工作分析与岗位设计教案

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1、工作分析与岗位设计教案第一章 工作分析概述教学目的：通过本章的教学使学生掌握工作分析的概念，工作分析的作用与意义，了解工作分析的历史沿革及其发展趋势。教学重点：学习本章要重点掌握工作分析的概念，工作分析的作用与意义。对工作分析的历史沿革及其发展趋势进行一般了解。教学难点：工作分析的概念，工作分析的作用与意义。教学方式：课堂讲授，师生互动。教学内容：第一节 工作分析的概念一、工作的含义工作定义的两个层次。狭义：指在某一段时间内，为了达到某个目的所从事的活动，即任务；广义：个人在组织中所扮演的全部角色的总和，通常由一系列专门任务组成。本书中的工作指广义的工作。工作：一系列专门任务的集合。从广义的角

2、度来看，工作有以下几个特点：工作是组织的细胞；工作是责任和权利的统一体；工作是同类职位（岗位）的总称；工作是人与组织之间的桥梁。二、工作分析的含义1、工作分析国外学者对工作分析的定义Tiffin & McCormick （1965年）：“从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。”Chorpade & Atchison（1980）：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础性服务。”Gary Dessler（2000）：“工作分析就是组织确定某一工作的任

3、务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合从事这一工作的一种程序。”2、国内学者对工作分析的定义萧鸣政（2002）：“工作分析就是分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。”彭剑锋（2003）：“工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩指标、人员要求等基本因素的过程。”付亚和（2004年）：“工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有

4、效的管理。”本书采用的定义：工作分析也叫做职务分析、职位分析、岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。工作说明书一般由两个组成部分：工作描述和工作规范。工作描述：反映某项工作的任务、职责及责任等，也叫TRDsTasks, duties and responsibilities.工作规范：知识、技能、能力和其他特征，也叫KSAOsKnowledge, skills, abi

5、lities and other characteristics.工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。工作分析也叫做职务分析、职位分析、岗位分析，是为了使其他人能了解某种职位，对这种职位的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：日常例行的管理活动；维持和发展组织系统的活动。工作分析属于第二类管理活动。三、工作分析的系统模型工作分析是对工作信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。为了直观清楚地了解工作分析这一活动，我们用一个工作分析系统模型来加以表示，如图1-

6、1所示：图1-1 工作分析的系统模型本图要参照教材上的模型图来讲解。从教材的工作分析的系统模型可以看出，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。一项完整的工作分析活动通常围绕着上述四个环节开展工作。本书中有关工作分析的章节就是以上述四个环节为基础展开分析与讨论的，有关详细内容将在以后的章节中进行介绍。四、与工作分析相关的基本术语微动作：指涉及基本的动作。两个或两个以上的“微动作”的集合形成一个要素。工作要素（行动）：指工作中不便再继续分解的最小动作单位。如：开启电源、切菜、倒酒、找零钱、播种。任务：指工作活动中为达到某一明确目的而由相关要素直接组

7、成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。如:完成一份报告；推销一种产品；追回一大笔债务。职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。如:打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等；教师的职责包括备课、讲课、答疑、为人师表等。职权：指赋予完成特定职责所需要的权利。职位：即岗位，是组织要求个体完成的一项或多项相关职责的集合。在组织中的每个人都对应着一个职位或岗位，因此从理论上说职位的数量应该等于人员的数量，组织有多少人员相应地就有多少职位。如打字员、会计、出纳、统计员。工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相

8、当的一组职位的统称。一个职务可能不只一个职位（岗位）。工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群、工作群。职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位。第二节 工作分析的作用与意义一、工作分析在战略与组织管理中的作用工作分析在企业战略实施和组织管理中具有十分重要的意义，具体表现在以下几个方面：（1）实现战略传导；（2）明确工作边界；（3）提高流程效率；（4）实现权责对等；（5）检查工作效果。二、工作分析在人力资源管理中的作用工作分析在人力资源管理中的作用，具体表现在以下几个方面：工作分析为人力资源规划提供了必要的信

9、息通过工作分析可以对企业内部各个职位的工作量进行科学的分析判断，从而为职位的增减提供必要的信息；此外，工作分析对各个职位任职资格的要求也有助于企业进行人力资源的内部供给预测。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。工作分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据。在职业和组织面临不断变化的市场和社会要求的情况下，有效的进行人事预测和计划，对于企业和组织的生存和发展尤其重要。一个单位有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求，今后几年内职务和工作将发生那些变化，单位的人员结构应做什么相应的

10、调整，几年甚至几十年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出适当的处理和安排。工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准由于工作分析对各个职位所必需的任职资格条件作了充分的分析，因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标；掌握工作任务的静态和动态特点；提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。在此基础上，确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格

11、人员。工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据工作分析对各个职位的工作内容和任职资格都做出了明确的规定，因此可以据此对新员工进行上岗前的培训，让他们了解自己的工作；还可以根据员工与职位任职资格要求的差距进行相应的培训，以提高员工与职位的匹配程度。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。工作分析为科学的绩效考核提供了帮助通过工作分析，

12、每个职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考核提供了明确的标准，减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升和工作调配的条件和要求。同时，还可以确定合理的作业标准，提高生产的计划性和管理水平。工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础工作分析对各个职位承担的责任、从事的活动、资格的要求等做了具体的描述，这样企业就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给予不同的

13、报酬，从而确保薪酬的内部公平性。加强职业生涯管理通过工作分析，在明确工作的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该项工作的基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。改善工作设计和环境通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。有利于改善工作设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。提高工作和生产效率通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建

14、立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚；另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。三、工作分析应用的实证数据根据调查数据，我们可以根据工作分析在人力资源管理实践中的运用做出以下结论：（1）工作分析的主要角色集中在三个用途。即：明确工作职责；为工作评价与薪酬决策提供数据；为建立绩效标准提供基础。（2）工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散。（3）理论和实践之间存在差距。四、工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应通过工作分析，有助于员工本人反省和审查

15、自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源职能真正上升到战略地位。借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。第二节 工作分析的历史沿革及其发展趋势一、工作分析的历史沿革泰勒吉尔布雷思夫妇韦伯闵斯特伯格法约尔梅奥马斯洛麦格雷戈赫茨伯格德鲁克波特圣吉企业再造（1）时间研究与动作研究阶段时间研究与动作研究的创始人：泰勒和吉尔布雷斯夫妇。特点：用科学的

16、方法提高生产效率。代表人物及其思想：泰勒（1856-1915），科学管理之父。科学管理原理（1911）。思想：劳动定额，操作标准化原理，工程流程图，记件工资制，职能工长。泰勒所处的时代是资本主义蓬勃发展的时期，然而当时的管理者大多采用家长式的管理体制，导致劳资对抗严重，工人消极怠工现象处处可见，生产效率低下。弗雷德里克泰勒分析了造成这些现象的主要原因，一是工人抱有错误的观念，认为生产产量的提高只会给自己带来失业的危险；二是管理体制的缺陷促使工人自我保护而限制自己的产量；三是劳动方法不科学是导致生产效率低下的重要原因之一。鉴于此，泰勒提出了科学管理的目标在于：一是改进劳动方法，使用科学的劳动方法

17、来提高劳动效率；二是克服劳资对抗，使劳资两利。他所提出的具体措施包括：建立科学的劳动过程A.制订工作定额他认为工人磨洋工是因为雇主对工人一天所能完成的工作量心中无数。因此提出通过时间和动作研究的方法来合理地确定工人的工作量。例如搬运铁块实验。B.实施标准化管理为进一步提高效率，泰勒认为要实施标准化管理。即要求工人工作时采用标准的操作方法、标准的工具、材料等。其中较著名的是铁锹试验，是工具标准化的典型例子。科学地挑选和培训工人实施刺激性的差别计件工资制度使管理和劳动相分离弗雷德里克泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始，他也因此开创了科学管理学派。可以参见教材表1-2。（2）人事选拔和测评技术迅速

18、发展并广泛应用补充：闵斯特伯格等内容。4、工作分析的近代发展战后，定量管理出现并迅速崛起，工作分析也开始侧重于对职务信息的定量描述。工效学是根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械、环境相互间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，并取得满意的工作效果的机械工程分支学科。工效学吸收了自然科学和社会科学的广泛知识内容，是一门涉及面很广的边缘学科。在机械工业中，工效学着重研究如何使设计的机器、工具、成套设备的操作方法和作业环境更适应操作人员的要求。罗莫特生于1929年，他的主要研究内容包括工效学工作设计、工作分析、劳动负荷和工效方法研究等。1979年罗莫特将他几十年的工作设计研究加以

19、总结，提出了AET方法，即工作分析工效学调查法。如图1-2。因此，他被公认为“工作分析的创始人”。图1-2 工作分析工效学调查法二、工作分析的发展趋势1、从静态的工作分析到动态的工作分析2、从描述性工作分析到战略性工作分析3、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析4、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析三、我国工作分析的发展现状第二章 工作分析流程教学目的：通过本章的教学使学生掌握工作分析流程设计的指导思想，工作分析的基本流程，开展工作分析的基础，工作分析各阶段的主要任务，工作分析结果的运用。教学重点：学习本章要重点掌握工作分析的基本流程、工作分析各阶段的主要任务、工作分析结果的运

20、用。教学难点：工作分析各阶段的主要任务、工作分析结果的运用。教学方式：课堂讲授，师生互动。教学内容：第一节 工作分析流程概述一、工作分析流程设计的指导思想工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。二、工作分析的基本流程工作分析的基本流程可以概括为五个阶段：工作分析的立项阶段、工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析阶段以及工作分析的完成阶段。第二节 工作分析的立项阶段本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项两项工作。一、工作分析需求诊断（1）发现工作分析需求的预兆作为常规性的工作，一般来说，当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析。组织管理体系、业务流程不畅，

21、造成效率低下；客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求；缺乏明确的、完善的、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚；虽然有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵循它去实施；经常出现推委扯皮、职责不清或决策困难的现象；刚刚进行了组织机构和工作流程的变革和调整；当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人标准；当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划；当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准；当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。（2）成立工作分析筹备小组筹备小组的主要职责是：确认工作分析的需求；制定工作分析的总体原则、

22、预算；建立工作分析的目标导向；确定工作分析的主体；监控整个工作分析的过程；确认工作分析的最终结果；推广应用工作分析成果；项目述职。（3）人力资源管理体系诊断分析二、工作分析的立项第三节 工作分析的准备阶段一、成立工作分析小组要组建一支高效精干的工作分析小组，需要做好以下几方面工作：1、选择工作分析小组成员（1）企业高层管理者（2）人力资源部专员（3）收集工作分析信息的人员收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有不同的类型。一般来说，主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型。工作分析专家工作任职者任职者的上级主管2、确定工作分析小组成员的数量3、明确工作分析小组成员的

23、工作职责二、制定工作分析计划（1）目的和意义；（2）需收集的信息内容；（3）组织形式和参与人员；（4）实施的过程；（5）时间及活动安排；（6）方法选择；（7）确定样本范围；（8）收集资料；（9）费用预算。三、工作分析人员的培训为了确保工作分析的效果，在工作分析小组成立后，要对小组中担任收集工作信息的人员信息收集员、信息分析员、信息分析专家进行相关培训，这是工作分析的关键环节。1、信息收集员信息收集人员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。沟通技能主要包括书面表达和口头沟通两方面的能力；分析技能主要体现在对收集的信息进行加工处理，去除干扰或错

24、误信息等方面。2、信息分析员信息分析员是比信息收集人员高一层次的专业技术人员，他们承担信息分析处理，形成成果的工作。3、信息分析专家信息分析专家是整个工作分析的核心人物，他负责对整个工作进程以及结果的控制。四、做好其他必要的准备要取得工作分析的预期效果还需要做好其他必要的准备工作。包括：（1）要确认工作分析展开需要的前提条件（2）与有关人员进行沟通（3）各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整，以保证他们有充分的时间从事工作分析工作。第四节 工作分析的调查阶段一、收集工作的背景资料1、相关职业分类标准职业分类是指采用一定的标准，依据的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业

25、进行全面、系统的划分与归类。职业分类的基本依据是工作性质的同一性。我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，依次体现由粗到细的职业类别。中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。8个大类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类：农、林、

26、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。大典确定大、中、小类和细类（职业）的划分原则：大类划分的原则。大类是职业分类结构中的最高层次，大类的划分以工作性质的同一性为主要依据，并考虑我国政治制度、管理体制、科技水平和产业结构的现状与发展等因素，将我国全部社会职业大致划分为管理型、技术型、事务型和技能型等职业类别。第七和第八大类不再进行下一层次的划分。中

27、类的划分原则。中类是大类的子类，是对大类职业系统的分解。中类的划分是根据职业涉及的知识领域、使用的工具和设备、加工和运用的技术以及提供的产品和服务种类的同一性进行的。小类的划分原则。小类是中类的子类，一般指工作范围。小类的划分是按劳动者的工作环境、条件、技术性质的同一性进行划分和归类的。一般情况下，第一大类的小类，是以职责范围的层次和业务同一性划分的；第二大类的小类，是以工作或研究领域，专业的同一性进行划分的；第三和第四大类的小类，是以所办事务的同一性和所从事服务项目的同一性进行划分的；第五和第六大类的小类，是以所从事工作的操作程序规范的同一性、工艺技术的同一性、操作对象的同一性，以及生产产品

28、的同一性等进行划分的。细类（职业）划分的原则。细类是大典职业分类最基本的类别，即职业。一个职业包含一组性质相同、具有通用的职业知识和职业技能的工作。细类的划分，一般采有工作分析法，即将工艺技术、对象相同，操作流程和方法相似的若干工作种类或岗位，归并为一个细类（职业）。细类（职业）的划分，在遵从工作性质同一性的基本原则基础上，根据不同职业类别的特殊性采用特定原则：第一大类的细类（职业）主要是按照工作的复杂程度和所承担的职责的大小划分；第二大类的细类（职业）主要是按照所从事工作的专业性划分；第三、四大类的细类（职业）主要是按照工作任务、内容的同一性或提供服务的类别、服务对象的同一性划分；第五、六大

29、类的细类（职业）主要是按照工艺技术、使用的工具设备、使用主要原材料、产品用途和服务的同一性，并按此先后顺序划分。在按上述原则进行各职业类别划分的同时，还参照了我国的组织机构分类、产业分类、行业分类、学科分类、职位职称分类、工种分类等体系。2、组织中的有关资料（1）组织结构图（2）工作流程图（3）部门职能说明书3、现有的工作说明书或职位描述资料二、收集工作的相关信息1、工作分析所要收集的信息的内容（1）What做什么？指的是从事什么样的工作活动。主要包括：任职者所要完成的工作活动；任职者的工作活动结果或产出；任职者的工作活动标准。（2）Why为什么做？指的是任职者的工作目的。也是该项工作在整个组

30、织中的作用，主要包括：工作的目的；工作在组织中与其他工作之间的联系与互相影响的关系。（3）Who谁来做？指的是从事该项工作的人员的必备要求，主要包括：身体素质要求；知识技能要求；教育与培训要求；经验要求；个性特征要求。（4）When何时做？指的是该项工作活动进行的时间安排，主要包括：工作时间安排是否有固定的时间表；工作活动的开展频度区分，如每日、每周以及每月进行的活动等。（5）Where在哪里做？指工作进行的环境，主要包括：自然环境、社会环境和心理环境；（6）for Whom为谁做？指的是在工作中与其他岗位发生的关系及相互的影响，主要包括：工作的请示汇报对象；工作的信息提供对象或工作结果提交对

31、象；工作监控与指挥对象。（7）How如何做？指的是任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。主要包括：从事工作活动的一般程序是怎么样的？工作中要使用哪些工具？操纵什么机器设备？工作中所涉及到的文件或记录有哪些？工作中应重点控制的环节是哪些？2、工作分析所要收集的信息的来源（1）现有可查资料（2）任职者提供的信息（3）同事提供的信息（4）工作分析人员提供的信息（5）客户提供的信息第五节 工作分析的分析阶段一、整理资料(检查是否有遗漏)二、审查信息（资料是否准确）三、分析信息第六节 工作分析的完成阶段一、编写工作说明书初稿 修改完善 定稿（1）按照一定的格式编写工作说明书的初稿；（2）将初稿反馈给相

32、关的人员进行核实，意见不一致的地方要重点进行讨论，无法达成一致的还要返回调查阶段，重新进行分析；（3）形成工作说明书的定稿。二、工作分析评价1、成本收益评价2、可靠性和有效性评价第三章 工作分析方法教学目的：通过本章的教学使学生掌握工作分析方法的类型，工作分析的主要方法，工作分析的主要方法各自的优劣，工作分析的主要方法各自适用的工作类型，工作分析的主要方法使用时各自的关注点。教学重点：学习本章要重点掌握工作分析的主要方法，工作分析的主要方法各自的优劣，工作分析的主要方法各自适用的工作类型，工作分析的主要方法使用时各自的关注点。教学难点：工作分析的主要方法，工作分析的主要方法各自的优劣。教学方式

33、：课堂讲授，师生互动。教学内容：第一节 工作分析方法的分类工作分析要素差异的多样性，决定了工作分析方法的丰富性与多样性。本章根据实际运用与分析的方便，在借鉴国际通行的分类方法的基础上，将工作分析方法划分为通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析四大类。一、通用工作信息收集方法1、通用工作信息收集方法2、通用工作信息收集方法的主要类型问卷法访谈法工作日志法观察法文献分析法主题专家会议法二、以人为基础的系统性方法所谓系统性的分析方法就是指工作分析的方法从实施的过程、问卷量表使用、结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式来刻画工作

34、性质、工作特征的工作分析方法。1、以人为基础的系统性工作分析方法该方法是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。2、以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型（1）工作元素分析法（2）职位分析问卷法（3）管理职位分析问卷法（4）工作诊断调查法（5）能力需求量表法（6）基础特质分析系统（7）工作成分清单法（8）职位分析清单法三、以工作为基础的系统性方法1、以工作为基础的系统性工作分析方法该方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成要素工作任务所需的活动、业绩标准以及相关任职条件（KSAOs）等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期

35、投入、中期过程和后期产出。2、以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型（1）功能性职位分析法（2）关键事件法（3）工作任务清淡分析法（4）管理及专业职位功能清单法四、传统工业企业工作分析方法1、传统工业企业工作分析法该方法是在科学管理之父泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法，适用于对重复性的、规律性的操作性工作进行活动分析。2、传统工业企业工作分析方法的主要类型（1）时间研究法（2）动作研究法（3）工作样本法（4）工作负荷分析及人事规划法（5）电脑模拟工作分析法第二节 工作分析的主要方法一、观察法观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实

36、际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以便参考运用。分析人员观察工作时，必须注意员工在做什么，员工如何做，员工为何要做，以及原工作的技能好不好？而对于可以改进、简化的工作事项，也应予以记录说明。当观察完某工作场所人员如何执行某工作后，最好再在其他两三处工作场地再予观察，以证实其工作内容，避免因所观察工人个人习惯所产生的小缺点。分析人员应注意的是，研究的目的是工作而不是个人的特性。观察法在从事动作研究的时候，虽常为工业工程师所运用，但在工作分析，如果仅仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。所以实

37、际上，观察法多应用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。其优缺点如下：优点：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求，从而使所获得的信息比较客观和正确。但是另一方面也要求观察者要有一定的实际操作经验。缺点：（1）不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。（2）不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。二、工作实践法1、工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。2、工作实践法的优缺点优点：能够获取第一手资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点：适用范围狭窄，要求工作

38、分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等的局限。3、工作实践法的使用程序（1）培训工作分析人员（2）记录下工作中的相关信息补充资料：工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，曾经有一位佛罗里达州州长在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。三、访谈法（面谈法）面谈法是由工作分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项内容的正确性

39、，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。因此，面谈的作用一是对于观察法所不能获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。 尽管它不像问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。（1）面谈的内容1、工作目标，组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。2、工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。3、工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。4、所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执

40、行等方面。（2）面谈的形式面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。（3）面谈应该注意的问题1、尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。2、营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。3、分析人员应该启发和引导，对重大的原则性问题，应避免发表个人看法和观点。（4）该方法的优缺点1、优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力

41、劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他常常可以提供不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。2、缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。四、问卷调查法问卷法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本过程是首先设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。问卷表主要有两

42、种：一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门为特定的工作职务设计的。问卷表还可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于了解职工的工作行为。问卷法通常是比较节省职务分析人员的时间与经费的一种方法，尤其是在存在大量调查对象的时候，该方法是应用比较广泛的。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题；二是各个问题设计是否适当、贴切，从而使回答者可以在要求的范围内正确的给与相当标准化的答案；三是如果答卷无强制性，则问卷会不会因太详尽而影响回收率。一个在理论上十分完备、实际上又可行的问卷设计乃是问卷法中最重要环节。在一定

43、程度上，一份周详的问卷可以将回答者所可能造成的无意误差减至最小。但是由于没有问卷设计者在身边解释，这种误差仍不能避免。其好处则是没有心理压力，所得的某些答案有时又较面谈法理想。此法也不能避免人为地有意误差，而且答案的准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素，同时由于陈述与表达的方式不同，职务分析者整理起来也比较麻烦。问卷法问卷设计与选择注意事项事先征得答卷人直接上级同意，尽量获取直接上级的支持；为答卷人提供安静的场所和充裕的时间，注意不要和答卷人正在进行的工作产生冲突；向答卷人简洁的介绍工作分析的意义，并说明填写问卷的注意事项；鼓励答卷人真实客观地填写问卷，不要对表中

44、填写的任何内容产生顾虑；工作分析人员能够随时或尽快地解答答卷人填写问卷时提出的问题；答卷人填写完问卷后，工作分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填现象，至少要在问卷末尾处提醒答卷人注意检查是否有漏填、误填现象；如果对问卷填写有疑问，工作分析人员应该立即向答卷人进行提问澄清；问卷填写准确无误后，须向答卷人致谢。五、工作日志法工作日志法是指为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。例如，纽约一家公共关系公司有几十名业务员，他们每天管理某一方面顾客的业务，工作分析时面谈及其他调查结果经常高估

45、其主要工作，人事部门建议搞工作日记，一开始大多数业务员拒绝执行，后来经过说明同意试一个月，结果不仅人事部门获得了所需信息，业务员们也了解到所需时间是怎么花费的，从而指出了改进工作的方向。该方法的优缺点如下：1、优点：所获得的信息的可靠性很高，适用与获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用也较低。2、缺点：使用范围较小，不适用于工作循环周期较长、工作状态不稳定的职位，而且信息整理量大，归纳工作繁琐。由于工作执行者填写时的疏忽，在一定程度上影响工作的正常进行。六、文献分析法1、文献分析法及其适用范围文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的

46、一种工作活动分析方法。文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编写工作任务清单初稿。2、文献分析法的优缺点3、文献分析的范围（1）内部信息（2）外部信息4、文献分析的主要内容对文献进行分析时，重点要表示出与工作相关的重要信息点：（1）总结并标示出各项工作活动与任务；（2）各项工作活动与任务的细节，重点是各项活动、任务的主动词，对于动作出现的先后可用数字加以区分；（3）文献分析中遇到的问题；（4）引用的其他需要查阅的文献；（5）知识、技能、能力要求；（6）特殊环境要求（如工作危险、警告等）；（7）工作中使用的设备；（8）绩效标准；（9）工作成果。5、文献分析法过程控制要点（1）发现并标出有效信息点

47、（2）关注缺漏挖掘隐含信息（3）列举关键信息（4）恰当使用所获信息七、关键事件法关键事件法又称为关键事件技术是指工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录包括以下几个方面：导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或多余行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。CIT的优缺点CIT的优点第一是被广泛用于许多人力资源管理方面，比如，识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中；第二是由于在行为进行时观察与测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。其缺点是需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概述和分类。注意事项调查的期限不宜过短。关键事件的数量应足够说明问

48、题，事件数目不能太少。正反两面的事件都要兼顾，不得偏袒一方。一、观察法观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以便参考运用。分析人员观察工作时，必须注意员工在做什么，员工如何做，员工为何要做，以及原工作的技能好不好？而对于可以改进、简化的工作事项，也应予以记录说明。当观察完某工作场所人员如何执行某工作后，最好再在其他两三处工作场地再予观察，以证实其工作内容，避免因所观察工人个人习惯所产生的小缺点。分析人员应注意的是，研究的目的是工作而不是个人的特性。观察法在从事动作研究的时候，

49、虽常为工业工程师所运用，但在工作分析，如果仅仅运用此方法，所获得资料往往不足以供撰写职务说明或职务规范之用。所以实际上，观察法多应用于了解工作条件、危险性或所使用的工具及设备等项目方面。其优缺点如下：优点：客观和正确。缺点：（1）不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。（2）不易观察紧急而又偶然的工作，例如处理紧急情况。二、工作实践法1、工作实践法是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法。2、工作实践法的优缺点优点：获取第一手资料，准确了解信息。缺点：适用范围狭窄。要求工作分析人员必须具备将要分析工作的实际操作能力等的局限。3、工作实践法的使用程序（1）培训工作

50、分析人员（2）记录下工作中的相关信息补充资料：工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况，曾经有一位佛罗里达州州长在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。这种方法的优缺点如下：优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。三、访谈法（面谈法）面谈法是由工作分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项内容的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。因此，面谈的作用一是对于观察法所不能

51、获得的资料，可由此获得；二是对已获得的资料加以证实。该方法也是美国企业界使用最广的方法之一。 尽管它不像问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替代的作用。（1）面谈的内容1、工作目标组织为什么设立这一职务，根据什么确定对职务的报酬。2、工作内容任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。3、工作的性质和范围主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。4、所负责任涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。（2）面谈的形式面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员

52、的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。（3）面谈应该注意的问题1、尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。2、营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。3、分析人员应该启发和引导，对重大的原则性问题，应避免发表个人看法和观点。（4）该方法的优缺点1、优点：可以获得标准和非标准的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他常常可以提供不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。2、缺点：分

53、析人员固有观念影响。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。四、问卷调查法问卷法是一种应用非常普遍的职务分析方法。其基本过程是首先设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息。问卷表主要有两种：一种的内容具有普遍性，适合于各种职务内容；另一种是专门为特定的工作职务设计的。问卷表还可以分成职务定向和人员定向两种。职务定向问卷比较强调工作本身的条件和结果；人员定向问卷则集中于

54、了解职工的工作行为。问卷法通常是比较节省职务分析人员的时间与经费的一种方法，尤其是在存在大量调查对象的时候，该方法是应用比较广泛的。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题；二是各个问题设计是否适当、贴切，从而使回答者可以在要求的范围内正确的给与相当标准化的答案；三是如果答卷无强制性，则问卷会不会因太详尽而影响回收率。一个在理论上十分完备、实际上又可行的问卷设计乃是问卷法中最重要环节。在一定程度上，一份周详的问卷可以将回答者所可能造成的无意误差减至最小。但是由于没有问卷设计者在身边解释，这种误差仍不能避免。其好处则是没有心理压力，所得的某些答案有时又较面谈法理想。此法也不

55、能避免人为地有意误差，而且答案的准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素，同时由于陈述与表达的方式不同，职务分析者整理起来也比较麻烦。问卷法问卷设计与选择注意事项事先征得答卷人直接上级同意，尽量获取直接上级的支持；为答卷人提供安静的场所和充裕的时间，注意不要和答卷人正在进行的工作产生冲突；向答卷人简洁的介绍工作分析的意义，并说明填写问卷的注意事项；鼓励答卷人真实客观地填写问卷，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；工作分析人员能够随时或尽快地解答答卷人填写问卷时提出的问题；答卷人填写完问卷后，工作分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填现象，至少要在问卷末尾处提醒答卷人注意检查是否有漏填、误填现象；如果对问卷填写有疑问，工作分析人员应该立即向答卷人进行提问澄清；问卷填写准确无误后，须向答卷人致谢。五、工作日志法工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。例如，纽约一家公共关系公司有几十名业务员，他们每天管理某一方面顾客的业务，工作分析时面谈及其他调查结果经常高估其主要工作，人事部门建议搞工作日记，一开始大多数业务员拒绝执行，后来经过说明同意试一个月，结果不仅人事部门获得了所需信息，业务员们也了解到所需时间是怎么