人力资源部规范化管理工具箱第版配套光盘11587

《人力资源部规范化管理工具箱第版配套光盘11587》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部规范化管理工具箱第版配套光盘11587（158页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、长春赛诺迈德医学技术有限责任公司 人力资源部规范化管理文件（第 1 版）目 录 第一章 人力资源部组织结构与责权 第一节 人力资源部组织结构 一、人力资源部职能 作为公司人力资源的管理部门，其主要职能是选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施企业各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。二、人力资源部组织结构 人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，其最终目的是实现企业发展目标。作为企业人力资源管理的主管部门

2、，人力资源部的组织结构，可根据企业实际需要灵活设计。图 1-1、1-2 给出了两个示例。图 1-1 某企业人力资源部组织结构图示例 图 1-2 某企业人力资源部组织结构图示例 招聘主管 招聘专员 培训主管 培训专员 招聘与培训中心 规划主管 规划专员 绩效主管 绩效专员 薪资主管 薪资专员 福利主管 福利专员 绩效与薪资中心 文化与规划中心 人力资源部经理 人力资源部 企业 文化 主管 文化专员 招聘主管 培 训与 发展 主管 绩 效考 核主管 薪酬主管 培训专员 培训 讲师 人力资源部经理 员 工关 系主管 第二节 人力资源部责权 一、人力资源部职责 人力资源部的职责是根据公司的发展战略的要

3、求，制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最终实现公司人力资源的有效提升和合理配置。其具体内容如图 1-3 所示。图 1-3 人力资源部职责 职责1 负责公司人力资源管理制度的拟订、调整、执行和监督 制定人力资源规划，拟订企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 参与公司的组织结构设计与调整，负责公司岗位设计与岗位分析 负责公司人力资源的招聘、任用、调动、辞退等事务 负责制定合理且有竞争性的薪酬管理制度，并按规定做好日常的工资计划、核定、核算及统计分析等工作，实现公司的薪酬激励计划 编制员工手册，建立员工日常管理规范 员工培训与开发管

4、理 建立完善的员工绩效评价体系并定期开展员工绩效考评工作 职责2 职责3 职责4 职责5 职责6 职责7 职责8 负责公司内部公共关系管理及企业文化建设工作 公司人力资源管理信息系统建设与维护 职责9 职责10 二、人力资源部权限 人力资源部作为企业人力资源管理的职能部门，主要有如图 1-4 所示的 7 个方面的工作权限。图 1-4 人力资源部权限 第三节 人力资源部负责人岗位职责 一、人力资源总监岗位职责 人力资源总监主要负责依据公司的发展战略目标，组织编制和实施人力资源规划，协调各部门和各子公司人力资源管理工作，为公司经营业务和管理的有序开展提供人力资源方面的保障和支持。其具体职责如图 1

5、-5 所示.。权限1 参与公司人力资源战略规划 具有对公司招聘决策的建议权 具有对员工薪资调整及相应职位调整、人员任免的建议权 具有对违反公司制度及有损公司利益的行为的处罚权 公司人事档案管理 协调部门之间工作 企业劳资纠纷协调 权限2 权限3 权限4 权限5 权限6 权限7 图 1-5 人力资源总监岗位职责 二、人力资源部经理岗位职责 人力资源部经理主要是对公司人力资源管理工作进行协调、指导、监督和管理，负责公司人力资源规划和员工招聘选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励和开发等工作，保证公司人力资源供给和满足公司发展对人才的需求。其岗位职责如图 1-6 所示。职责1 健全公司人力资源管理制度

6、 组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 计划和审核人力资源管理的成本 协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利、员工关系管理等工作 及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 职责2 职责3 职责4 职责5 职责6 向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平 职责7 图 1-6 人力资源部经理岗位职责 第二章 人力资源规划管理 第一节 人力资源规划岗位职责 一、人力资源规划主管岗位职责 人力资源规划主管的岗位职责即在人力资源部经理的领导下，根

7、据本企业整体发展战略，科学预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制职责1 组织制定人力资源战略并制定相应的人力资源规划 组织建立并不断完善人力资源管理系统和相关的管理制度 根据企业发展计划及用人需求，组织做好员工招聘与录用工作 根据人力发展规划，负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系 组织做好员工的日常考勤、考核、调动、晋升、奖惩与辞退等日常事务工作 受理员工投诉与公司劳动争议事宜并负责及时解决 根据公司对绩效管理的要求，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制 根据企业经济效益和外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法和实施方案 职责2 职责3 职责4 职

8、责5 职责6 职责7 职责8 建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考 职责9 定必要的政策与措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，从而保证企业战略发展目标的如期实现。其具体的岗位职责如图 2-1 所示。图 2-1 人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 人力资源规划专员的岗位职责即在人力资源规划主管的领导下，协助完成企业人力资源的规划、开发等各项具体工作，其职责如图 2-2 所示。职责1 根据企业的发展战略，协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划 根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书”并组织实施 整合、分析、统计和评估现有

9、人力资源，提交人力资源分析报告 规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划 人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划 制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与预算”规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划 职责2 职责3 职责4 职责5 职责6 职责7 图 2-2 人力资源规划专员岗位职责 第二节 人力资源规划管理制度 一、人力资源规划管理制度 制度 名称 人力资源规划管理制度 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制

10、订岗位编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资等方面的全局性计划，以确保公司战略发展目标的实现。第 2 条 作用 1确保满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人职责1 定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测 提交企业人力资源需求分析与预测报告 了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管 负责起草各部门年度人员编制计划，制订公司年度人员储备计划 负责人力资源发展、规划、管理等相关资料的收集、整理及归档 协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划 负责公司岗位体系框架设计 职责2 职责

11、3 职责4 职责5 职责6 职责7 员。2能够有效调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。3有助于调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力。4能够有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施。5减少公司关键岗位、关键技术和关键环节对外部环境的依赖性。第 3 条 职责 人力资源部是公司人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作职责如下表所示。人力资源规划管理中各部门职责 部门 具体工作职责 人力资源部 1负责制定、修改人力资源规划制度 2负责人力资源规划的总体编制工作 3负责公司人力资

12、源规划所需数据的收集和确认 4负责开发人力资源规划工具和方法，并对公司各部门提供人力资源规划指导 5编制“公司年度人力资源规划书”，报各部门负责人审核、总裁审批 各职能部门 1需向人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据 2及时配合人力资源部完成本部门人员需求的申报工作 公司高层 负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策 第 4 条 原则 公司制度人力资源规划时需遵循四点原则，如下表所示。人力资源规划制定原则 基本原则 详细说明 动态原则 1人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整 2人力资源规划具体执行中的灵活性 3人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控 适应原则 1

13、适应内外部环境：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势 2适应战略目标：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调 保障原则 1人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给 2人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展 系统原则 人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能 第 2 章 人力资源规划实施 第 5 条 人力资源规划内容 人力资源规划工作的主要内容包括以下 9 个方面，如下表所示。人力资源规划工作内容 规划项目 主 要 内 容 预算内容 总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额

14、 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化 离职计划 因各种原因离职的人员及其所在岗位情况 安置费 补充计划 需补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策、晋升时间和轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 岗位变化引起的薪酬福利等支出的变化 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 人员薪酬及培训费用 劳动关系计划 减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施 诉讼费及可能的赔偿 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等 培训投入、脱产人员工资及脱产引起的损失 绩效与薪酬福利计划 个人及部门

15、的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 第 6 条 人力资源规划程序 公司人力资源规划工作的基本程序如下图所示。人力资源规划基本程序 1企业人力资源规划环境分析（1）公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示），人力资源规划专员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。需要搜集整理的数据 需要向各部门 收集的数据资料 1公司整体战略规划数据 2企业组织结构数据 3财务规划数据 4市场营销规划数据 5生产规划数据 6新项目规划数据 7各部

16、门年度规划数据信息 需要本部门整理的相关资料 1人力资源政策数据 2公司文化特征数据 3公司行为模型特征数据 4薪酬福利水平数据 5培训开发水平数据 6绩效考核数据 7公司人力资源人事信息数据 8公司人力资源部职能开发数据（2）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。人力资源规划环境分析 开始 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员供需平衡政策 人力资源方案讨论、制定 编制人力资源规划书 结束（3）人力资源部应制定“年度人力资源规划工作进度计划”，报请

17、各职能部门负责人、人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知公司全体人员。（4）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。（5）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作“年度人力资源规划环境分析报告”，由人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员构成：公司各部门负责人、公司人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。（6）人力资源部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请公司总裁层审核批

18、准后方可使用。（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据本部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的地向人力资源部提交和人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。2人力资源需求预测 （1）“年度人力资源规划环境描述统计报告”经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员结合企业战略发展方向和各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测统计分析。（2）人力资源需求预测常用方法有以下 4 种。管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具

19、体工作方法如下。管理人员判断法工作流程 这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。经验预测法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法：根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。德尔菲法又称专家规定程序调查法，即是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力开始 职能部门领导提出人员需求 进行估算平衡 领导层决策 根据业务增减 报上级领导 的需求）达成一致意见的结构化方法

20、。它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复 35 次之后，专家们的意见即趋于一致。这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，既可以是企业内部人员，也可以是外部人员。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。为了使该方法更有效、更准确，应掌握以下技巧。A要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，以便其准确做出判断。例如，人员安排情况和生产趋势的资料。B允许专家粗估数字，不要求特别精确，但要让他们说明预测数字的可信度。C使过程尽可

21、能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。D对人员的分类和定义、职务名称、部门名称要统一，要保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。E要获得高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。趋势分析法。这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。趋势分析法工作流程如下图所示。趋势分析法工作流程 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员的数量变化成比例。有了与聘用人数有关的组织因素和劳

22、动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。例如：某医院预计每天将接收 150 个住院病人，而每天 3 个护士可以护理 10 个病人，那么，该医院对护士的需求量就是 45 人。在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。（3）人力资源需求预测的步骤 人力资源需求预测步骤如下图所示。开 始 确定的与聘用人数有关的组织因素 绘制组织因素与劳动力数量关系图 计算每人每年的平均产量（劳动生产率）确定劳动生产

23、率趋势并调整 对年度情况进行预测 结 束 人力资源需求预测步骤（4）人力资源部人力资源规划人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源需求趋势预测报告”报请公司领导审核、批准。3人力资源供给预测（1）人力资源供给预测的主要内容有以下两点。内部人员拥有量预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点的人员拥有量。外部供给量预测即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。（2）人力资源供给预测的步骤如下图所示。开始 根据职务分析的结

24、果，确定职务编制和人员配置 统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数 汇总统计得出未来人力资源需求 将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测 结束 对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况 人力资源供给预测步骤（3）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报公司领导审核、批准。4人力资源供需平衡决策 人力资源部负责人审核批准“年度人力资源规划需求趋势预测报告”以及“

25、人力资源规划供给趋势预测报告”之后，由公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。其工作组成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部人员等构成。5人力资源各项计划讨论确定（1）人力资源部在完成公司“人力资源规划供需平衡决策工作组”的工作之后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。（2）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。6编制人力资源规划书并组织实施（1）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制“年度人力资源规划书”，报经开始 进行人力资源盘点，了解公司员工现状 分析公司职务调整政策和员工调整历史数据，计算出

26、员工调整的比例 向各部门经理了解可能出现的人事调整情况 将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测 分析影响外部人力资源供给的因素 将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测 结束 根据分析得出公司外部人力资源供给预测 人力资源部全体职员核对后，报公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。（2）人力资源部负责组织实施“公司年度人力资源规划书”内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划的顺利实施。第 7 条 人力资源规划工作评估 成功的人力资源规划可以在一个较长时期内使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。定期与非定期的

27、人力资源规划工作评估，能引起公司高层领导重视，使有关政策和措施得以改进和落实，有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益。其评估可以从以下3 个方面进行。1管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少公司人工成本。2公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前就已经预计或确定了各种人员的需求。3管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。第 3 章 附则 第 8 条 本管理制度由人力资源部负责制定并解释。第 9 条 本管理制度自发布之日起执行。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、人力资源管理

28、预算制度 制度 名称 人力资源管理预算制度 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用支出，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特编制本制度。第 2 条 范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整均参照此制度执行。第 3 条 职责 人力资源部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责预算的审查、核准等，具体工作职责如下表所示。人力资源管理预算中各部门职责 部门 具体工作职责 人力资源部 1根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计

29、划，编制年度人力资源管理预算，并报预算委员会审批 2负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认 3按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表 4及时预测变化的情况，对预算提出修改意见 各职能部门 需向人力资源部提供真实详细的历史和预测数据，配合人力资源部完成本部门需求的申报工作 预算委员会 1负责审核人力资源管理年度预、决算报告及中长期预算、规划 2审定下达正式预算 3根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第 4 条 作用 公司实施人力资源预算管理的作用主要有以下4 个方面。1人力资源管理预算是对公司整体人力资源活动的一系列量化的计划安排，有利于人力资源战略规划及年度工作计划的监

30、控执行，并能够及时对可能出现的变化做好准备。2可促进公司各类资源的有效配置，提高资源利用效率。3加强对费用支出的控制，有效降低人力资源管理成本。第 2 章 预算制度实施 第 5 条 预算编制的时间 1人力资源部除应在编订年度经营计划书时，提送年度管理资金预算外，还应于每月日前将 逐月预计接下来三个月的费用情况资料送会计部，以利于汇编。2人力资源部应于每月 28 日前编妥接下来三个月的各项费用预计表，并于次月日前编妥上月份实际费用与预计费用比较表一式三份，呈总经理核阅。该表一份自存，一份留存总经理办公室，一份送财务部。第 6 条 预算编制的依据 1董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2以

31、往年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第 7 条 预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。第 8 条 预算编制管理 1人力资源管理费用构成要素 人力资源管理费用构成要素如下图所示。人力资源管理费用构成要素 2人力资源管理费用预算编制 人力资源管理费用预算编制项目如下表所示。人力资源管理费用项目 活动项目 费用项目 招 聘 广告费、招聘会会务费、高校奖学金 人力资源管理费用 工资成本 福利和保险 其 他 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 奖 金 津 贴 加班工资 补 贴 补充养老保险 基本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保

32、险 职工福利费 职工教育经费 职工住房基金 其他费用 人才测评 测评费 培 训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费 公务出国 护照费、签证费 调 研 专题研究会议费、协会会员费 劳动合同 认证费 辞 退 补偿费 劳动纠纷 法律咨询费 办公业务 办公用品与设备费 残疾人安置 残疾人就业保证金 薪酬水平市场调查 调研费 第 9 条 人力资源管理费用预算编制流程 人力资源部应按照下图中所示的流程进行人力资源管理费用的编制工作。各重要环节的说明如下表所示。上一年度费用预算 上一年度费用结算 当年费用预算 当年已发生费用结算 比较预算结算分析费用使用趋势 生产经营状况分析 最低工资标准 工资指导线 物价

33、标准 预测下一年度生产经营状况 下一年度预算 结 束 开 始 人力资源预算编制流程关键节点说明 任务概要 人力资源预算编制流程 人力资源部考察上一年度费用的预算决算情况 对历年预决算进行对比研究，分析费用的分布状况及使用趋势 人力资源部同时对公司的生产经营状况进行分析 人力资源部调查了解影响人力成本的因素及费用支出方向 人力资源部根据公司发展目标及上一年经营状况，预测下一年度生产经营状况 人力资源部根据本部门规划，预测当年可能发生的费用，并对当年已发生费用进行结算 人力资源部根据上述各项数据编制下一年度人力资源管理预算 人力资源部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生

34、预算外支出。第 10 条 人力资源管理预算审批 人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，并在个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。第 11 条 人力资源管理预算执行与控制 1人力资源管理预算执行（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部费用分摊预算执行表 填报单位：填报人：填报时间：项目 月度累计 季度累计 年度累计 预算 实际 预算 实际 预算 实际 费用使用额 培训费用 外派学习 入职培训 业务培训 小计 薪金费

35、用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计 总计 2人力资源管理预算控制（1）预算控制的方法主要有金额管理、项目管理、数量管理。金额管理：从预算的金额方面进行管理。项目管理：从预算的项目方面进行管理。数量管理：对一些预算项目除进行金额管理外，还要从预算的数量方面进行管理。（2）在预算管理过程中，预算内的项目由人力资源部经理、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督；预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得超支。公司应根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。（4）费用预算如遇特殊情况确需超支时，必须由当事人提出申请，说明原因，经

36、主管财务的副总经理审批后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或准确性、突遇国家政策发生变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行预算修正。第 12 条 预算修正权限与程序 预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。第 13 条 预算的执行反馈与差异分析 预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况

37、，形成预算差异分析报告，于每月日将上月预算差异分析报告交财务部。1预算执行情况反馈流程 2预算差异分析报告应包含的内容（1）预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额。人力资源部预算执行表 填报单位：填报人：填报时间：项目 月度累计 季度累计 年度累计 预算 实际 差异率 预算 实际 差异率 预算 实际 差异率 费用 分摊额 培训费用 外派学习 入职培训 业务培训 与上月预算比较 汇总资金使用情况 审批 填写资金使用月报表 人力资源部 财务部 预算委员会/总经理 开始 进行预算执行明细表 审批通过 结束 小计 薪金费用 员工工资 保险总额 福利费用 其他 小计

38、办公费用 办公用品 出差 小计 总计 预算考核的原则 预算考核原则 具体内容说明 目标原则 以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩 激励原则 预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合 时效原则 预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行 例外原则 对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理 分级考核原则 预算考核要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行 第 3 章附则 第 15 条本管理制度由公司人力资源部拟订并负责解释，经预算委员会批准后实施。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第三节 人力资源规划管理表格

39、一、人员需求预测表（一）年度人员需求预测表 单位：人 人员状况 第一年 第二年 第三年 年初需 求状况 年初人员需求数 预测年度内需求之增加（减少）预计年度内人员变动情况 由于调动和晋升而得到的人员补充 由于调离和晋升而造成的人员缺失 由于资源浪费而造成的人员缺失 由于退（离）休而造成的人员缺失 由于辞职而造成的人员损耗 预计年度人员需求数量 预计年度内人员不足或多余数 预计年度内人员损耗总数 预计该年人员需求总数 填表人：审核人：（二）按职位类别划分的人员需求预测表 单位：人 人员类别（按职务分）现有 人员 计划人员 余 缺 预期人员的损失 本年度预计人员需求总数 调 职 升 迁 辞 职 退

40、 休 辞 退 其 他 合 计 高层管理者 中层管理者 基层管理者 一般员工 合计 填表人：审核人：（三）月份人员需求预测表 单位名称：年 月 需求原因 管理人员 信息技术人员 一般职员 详细说明 高 层 中 层 基 层 小 计 系统开 发专员 数据库 工程师 小 计 行政人员 销售人员 小 计 填表人：审核人：二、人员编制调整表 部门名称 现有编制 增（减）人数 增（减）理由 审核意见 制表：复核：填表时间：三、岗位增补申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 部 门 拟增补岗位名称 增补岗位起始日期 增补岗位所需人数 目前存在的问题 申请理由 直接上级 直接下级 增补岗位人员要求 增补岗位的工

41、作内容 申请部门意见 人力资源部门意见 领导意见 填表人：审核人：四、人员增补申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 人员配置状况 拟增补人数 增补人员 需要条件 序号 工作项目 编制人数 现有人数 1 2 3 4 5 合计 审批意见 总经理 人事部 填表人：审核人：五、人才储备登记表（一）管理人才储备登记表 单位名称：所在部门：填表日期：年 月 姓名 年龄 最高学历 现任职务 服务年限 担任本职年数 历年主要业绩 对企业的贡献 优势与特长 劣势与缺点 职业素养 进取情况 责任心 创新与领导力 可升调职位 1 升调时间 所需培训 可升调职位 2 升调时间 所需培训 人力资源部意见 领导意见 填

42、表人：审核人：（二）专业人才储备登记表 单位名称：所在部门：填表日期：年 月 姓 名 年 龄 最高学历 现 职 入职时间 个人主要业绩 主要专长与优点 弱势与不足 发展潜力（可塑性）进取状况 学习能力 工作技能掌握程度 可升调职位 升调时间 所需培训 直接主管意见 人力资源部意见 领导意见 填表人：审核人：六、人员岗位变动申请表 单位名称：填表日期：年 月 日 姓 名 现在部门 入职日期 学 历 职 称 转正日期 职 位 现在工资 合同签订 口是口否 变动后部门 变动后职位 变动性质 口平调 口升职 口降职 口辞职 口辞退 变动原因详述 原来部门意见 现在部门意见 行政部门意见 主管副总经理意

43、见 总经理意见 工资变动 备 注 填表人：审核人：七、人力资源年度规划表（一）人力资源年度规划表-1 单位：人 序号 计划类别 第一年 第二年 第三年 备注 1 员工总人数计划 2 各类职位人数计划 高层领导 中层领导 技术人员 一般员工 3 各部门 人数 计划 综合办公室 计划调度部 经营管理部 工程部 财务部 人力资源部 合计 填表人：审核：填表时间：年 月 日（二）人力资源年度规划表-2 单位：人 时间、学历 人员 时间 学历 现有 2009 年 2010 年 2011 年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经 营销 生产 中层 财经 营销 生产 基层 财经 营销 生产 小计 技

44、术人员 高工 工程师 助工 技术员 其他 小计 基层员工 机工 电工 维修 环保 小计 合计 填表人：审核人：第三章 招聘管理 第一节 招聘岗位职责 一、招聘主管岗位职责 招聘主管全面负责公司的招聘工作，建立并完善高效的招聘管理体系,落实公司制订的招聘计划及管理公司人才档案，具体职责如图 3-1 所示。图 3-1 招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 招聘专员主要职责是协助招聘主管完善公司的招聘体系，拟订公司人员招聘计划，负责招聘工作的具体实施，具体职责如图 3-2 所示。职责1 根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门的人员招聘需求 根据公司人员招聘的需求，编制年度、季度、月

45、度人员招聘计划 建立与评估招聘渠道 负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作 建立后备人才选拔方案和人才储备机制 完成人力资源总监及经理交办的其他临时性任务 汇总分析相关招聘报表 建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程 职责2 职责3 职责4 职责5 职责6 职责7 职责8 图 3-2 招聘专员岗位职责 第二节 招聘管理制度 一、内部竞聘管理制度 制度 名称 内部竞聘管理制度 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了规范公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，创造有利于人才脱颖而出和人尽其用的良好环境，特制定本制度。第 2 条 原则 1公司管理层岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式

46、进行选拔，内部无适当人选或特殊人才时，方可考虑外部招聘。2除特殊情况外，内部人员的选拔一律采取竞聘方式。3现职管理层人员年度考核居于末位者，必须竞聘上岗。职责1 根据企业发展情况及各职能部门人员需求计划，编制企业人员招聘计划 起草与发布招聘信息 简历筛选、聘前测试、组织与主持初次面试工作 建立和维护应聘人员资料库 收集人才市场、职介机构、猎头公司等的相关信息并寻求与他们的合作 分析企业人员流动情况及人员流失原因 职责2 职责3 职责4 职责5 职责6 第 3 条 适用范围 本制度适用于公司内部员工的招聘管理。第 4 条 组织管理 1人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘

47、工作。2部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施；部门经理及以上职位人员的招聘工作则由总经理直接领导，人力资源部承办。第 2 章 内部竞聘实施 第 5 条 竞聘岗位确定 人力资源部依据公司发展战略和生产经营目标，统计人力资源需求状况，并在考虑员工发展的基础上，提出竞聘岗位和方案，报总经理审批后组织实施。第 6 条 竞聘委员会 1公司成立竞聘委员会，委员会成员由人力资源部推荐、总经理进行核定，成员数量不少于5 人。2为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。3竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。第 7 条 竞聘时间 1年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。2部门人

48、员增编、缺编时，竞聘时间视需要而定。第 8 条 竞聘流程 1人力资源部根据招聘岗位职务说明书，拟订内部招聘公告，经领导核准后公开向公司内部发布。2公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向人力资源部报名申请。3人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格报名者。4竞聘委员会通过灵活测试方式对竞聘人员进行综合考核（主要考核内容如下表所示），拟订录取人员名单，并交总经理审批。竞聘评分表 姓名：目前岗位：竞聘岗位：评分项目 评分标准 权重 实际得分 备注 工作经验 工作经验丰富，精通岗位相关知识和技能 15%工作业绩 以往工作业绩超过/完全达到岗位职

49、责要求 20%综合素质 态度积极、自信心强、有团队合作精神等 10%新岗位认知 对竞聘岗位任职要求、工作职责有准确认识 15%自我认知 明确自身竞聘优势与劣势，有相应改进计划 15%新工作思路 对新工作有良好的承诺和清晰的工作思路 25%评委会意见 签字：年 月 日 5经总经理审批后，录取人员名单在公司内部进行公示，公示期间若无异议，由人力资源部向竞聘成功者发放录用通知。6竞聘成功者在收到录取通知一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新的部门报到。第 3 章 附则 第 9 条 本制度的拟订和修改由人力资源部负责，报总经理审批通过后执行。第 10 条 本制度的最终解释权

50、归公司人力资源部。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、外部招聘管理制度 制度 名称 外部招聘管理制度 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范本公司外部招聘流程，更准确地引进符合公司发展需要的人才，特制定本制度。第 2 条 原则 公司外部招聘原则为公开招聘、公平考核、公正录取。第 3 条 范围 本制度适用于公司外部员工的招聘管理。第 4 条 组织管理 1外部招聘工作主要由人力资源部负责，其他部门予以配合。2部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施，部门经理及以上职位人员的招聘工作则由总经理领导、人力资源部承办。第 2 章 外部招聘实施

51、第 5 条 招聘渠道 外部招聘要根据职位级别和岗位要求的不同采取相应的招聘渠道。具体招聘渠道有：校园招聘、媒体广告招聘、人才招聘会招聘、猎头公司招聘、网络招聘、委托中介机构招聘等。第 6 条 招聘流程 1选定招聘渠道，采用相应的招聘方式对外发布招聘信息。2由人力资源部接收应聘材料，并根据各部门对招聘人员的素质和技能要求进行初步筛选。3对于初选合格人员，人力资源部向其发送面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件。4初试由人力资源部和用人部门共同完成，主要是对应聘人员的智力、品德、经验、能力等进行综合考察和评价，选拔合格人员进入复试。5复试由用人部门分管领导、人力资源部相关人员、资深

52、专业人士组成的复试小组进行，复试将采取面试、笔试、心理测试等多种方式，并最终确定录用人选。6人力资源部向拟录用人员发送“录用通知书”，并要求其参加入职体检。7被录用人员按照公司规定时间、携带规定材料到人力资源部门报到，如在录用通知规定时间不能正常报到者，取消录用资格，特殊情况除外。8外部招聘员工在被正式聘用之前，首先要经过岗前培训，岗前培训考核合格后方能上岗。第 3 章 附则 第 7 条 本制度的拟订和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。第 8 条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、员工聘用管理办法 制度 名称 员工聘用管

53、理办法 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了加强本公司员工队伍建设，规范员工招聘和录用相关工作，提高公司经营业绩、实现公司发展目标，特制定本管理办法。第 2 条 适用范围 本办法适用于公司总经理级别以下所有员工的聘用管理。第 3 条 职责分配 在员工聘用管理中，用人部门和人力资源部分别承担不同职责，如下表所示。职责分配表 用人部门 人力资源部 1向人力资源部提出人员需求计划 1制订公司招聘计划和招聘策略 2提供详细的职位说明书和任职资格说明书 2发布招聘信息，整理应聘者资料 3协助人力资源部对本部门候选人员进行综合测评 3组织与实施招聘活动 4负责新员工试用期辅导、跟踪、

54、考核、评估等 4录用通知发放、工资待遇确认、新员工报到及入职培训管理 5做出录用决策 5签订劳动合同 第 2 章 新员工聘用管理 第 4 条 员工聘用程序 1各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定需要增补人员时，向人力资源部提交“人员增补申请表”，并报人力资源部经理审核，总经理批准。2人力资源部根据用人部门提出的“人员增补申请表”于个工作日内拟订招聘方案，于 1 周之内发布招聘信息。3人力资源部在收到应聘者简历一周内，对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并通知用人部门做好面试准备。4人力资源部和用人部门通过笔试、面试、心理测试等多种方式测试应聘者，

55、并于面试结束后日内确定拟录用人选。5人力资源部于面试结束一周内，向录用人员发送“录用通知书”，并组织入职体检。6被录用人员在公司规定时间内携带规定材料到人力资源部门报到，录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若有虚报、伪造，一经发现公司有权将其辞退。7新员工入职后，首先由人力资源部对其进行为期天的入职培训，培训合格后方可介绍到各用人部门。第 5 条 员工聘用规定 1所有聘用人员均须笔试、面试考核通过后方可录用，公司关键岗位、管理层人员需经总经理面试合格后方可录用。2新员工试用期为 16 个月不等，视具体岗位情况而定。3试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，并填写试用考核单，送人

56、力资源部审核。第 3 章附则 第 6 条 本办法的拟订和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。第 7 条 本办法的最终解释权归公司人力资源部。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 四、管理人员录用办法 制度 名称 管理人员录用办法 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为了解决公司管理人员短缺现状，选拔出符合公司要求的管理人才，提高公司生产经营业绩，实现公司发展战略目标，特制定本办法。第 2 条 适用范围 本办法适用于公司管理人员的招聘录用管理。第 3 条 组织管理 基层管理人员招聘由人力资源部组织实施，中高级管理人员招聘由总经理直接负责，人力资源部协

57、助组织实施。第 2 章 管理人员录用管理 第 4 条 无论是基层管理人员还是中高级管理人员，在录用之前均应参加公司组织的笔试和面试，笔试合格者才有资格参加面试。第 5 条 为了更好地考察应聘者的专业水平、工作毅力和韧性，笔试时间一般为 3 个小时以上。第 6 条 应聘者笔试内容一般包括以下四个方面。1应聘岗位所需专业知识。2对应聘岗位任职要求、工作职责的认知和工作思路的考察。3对应聘人员领导能力、协调能力等综合素质的考察。4对公司生产经营方针和战略意识的理解和认识。第 7 条 笔试合格者将统一参加由公司组织的面试。第 8 条 面试主要从管理风格、表达能力、应变能力等方面对应聘者进行考察，基于此

58、，对应聘者的面试应该以情景测试、评价中心、文件筐测试等方法为主，同时增加 15 分钟应聘演说这一考核环节。第 9 条 在综合参考笔试和面试成绩的基础上，基层管理人员最终的录用提议应由用人部门领导决定，并报总经理核准；中高级管理人员的录用决议则由总经理最终确定。第 10 条 应聘者在被正式录用前，公司需对其以往任职情况进行调查。第 11 条 录用的管理人员需经三个月试用期，试用期内不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。第 3 章 附则 第 12 条 本办法的拟订和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 五、招聘面试管理制度 制度 名

59、称 招聘面试管理制度 编 号 执行部门 第 1 条 目的及适用范围 为使公司的面试管理制度化、规范化，特制定本招聘面试管理制度，有关应聘者面试事项，均按照本制度的相关规定处理。第 2 条 面试考官的确定 面试考官一般由人力资源部工作人员、用人部门主管、公司高层领导、外部聘请专家等人员担任，一个合格的面试官应具备如下条件。1良好的个人品格和修养。2掌握相关的专业知识，至少在一个面试考官小组的知识组合上不应该存在缺口。3熟练运用各种面试技巧，达到准确简捷地对应聘人员做出判断的目的。4面试考官应对应聘者在面试中的表现做出客观、公正的评价，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。5掌握相关人

60、员测评技术。6了解企业状况及职位要求。7面试考官必须彻底了解该招聘职位的工作职责和应聘者必须具备的学历、工作经历、性格与才能。第 3 条 面试的组织部门 面试由人力资源部门负责组织，在面试前人力资源部门需要拟订日程安排、确定面试人员。第 4 条 面试的形式 面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通，了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。1单独面试 单独面试又称个人面试，指主考官与应聘者单独面谈，主考官可以是一个，也可以是多个，这是一种最普遍、最基本的方式，其优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地进行

61、交流。2集体面试 集体面试是指多位应试者同时面对考官，在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。第 5 条 面试的内容 面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况，具体如下表所示。面试的内容 面试的内容 相关说明 学校教育 应聘者就读的学校、专业、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励等 个人的特性 体格外貌、穿着打扮、精神状态、言谈举止、兴趣爱好等 家庭背景 应聘人员家庭教育状况、父母的职业、父母对他的期望等 求职动机 通过了解应聘者为何希望来

62、本单位工作、对哪类工作最感兴趣、在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望 工作经验 除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、变换工作的原因、解决问题的能力等 专业知识技能 了解应试者掌握专业知识的深度和广度 语言表达能力 语言表达的逻辑性、准确性、感染力等 综合能力 灵活应变能力、社交能力、创新能力、发展潜力等 第 6 条 面试的实施 面试的实施主要有如下图所示的四个阶段。面试实施流程图 第 7 条 面试的技巧及注意事项 1面试的实施技巧（1）学会发问。面试人员必须善于发问，同时需注意所提的问题简明、有力，提问的顺序应从易到难。（2）学会

63、倾听。面试人员要善于从与应聘者的谈话里找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。2面试的注意事项（1）面试准备工作要充分，如：面试应尽可能地选择在面试双方都有充足时间的时候；面试场地要安导入阶段 实施阶段 结束阶段 创造良好的面试气氛 对应试人员进行热情友好的接待 面试地点明亮、整洁、无干扰 以轻松的开场白开始面试 评估阶段 面试的核心阶段，对应试人员进行多方面的考多角度对应试者进行考察，主要 考察其心理特点、求职动机、能 力、综合素质等 对应试人员在面试中的表现进行评估 为人员录用决策提供依据 面试官检查有无遗漏需要从应 聘者那里获取的相关重要信息 面试考官就应试者对公司感兴 趣的话题做出

64、回答 告知公司人员录用工作的下一 步工作安排 对应试者表示感谢 进入面试的尾声，双方进行进一步的沟通 面试阶段 主要工作 简要说明 静，尽量不要受到外界的干扰；面试相关工具的准备要到位等。（2）培养坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。（3）要尊重应试人员的人格。（4）面试考官要随时记录面试重要事项。（5）面试考官要善于把控整个面试过程。编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 六、招聘与录用管理制度 制度 名称 招聘与录用管理制度 编 号 执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 目的 为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部

65、门、各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司得以更快发展，特制定本制度。第 2 条 适用对象 本制度适用于公司所有招聘员工。第 3 条 权责单位 1人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。2总经理负责本制度制定、修改、废止等的核准。第 4 条 招聘录用的原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第 5 条 招聘小组成员构成 1企业成立招聘小组负责对人员进行筛选，小组成员至少由 3 人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导和外聘的人力资源专家。2不同的招聘对象，其面试考官的人员构成是不一样的。招聘中高层管理人员及公司所需的特殊人

66、才时，招聘小组一般由人力资源部经理、总经理、外部聘请的专家组成，总经理拥有录用决策的最终决定权。第 2 章 招聘需求管理 第 6 条 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，主要包括：需要多少人，需要 什么样的人，什么时候需要等。第 7 条 各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写“人员需求申请表”，报人力资源部审批。“人员需求申请表”如下所示。人员需求申请表 申请部门 部门经理 申请原因 员工辞退 员工离职 业务增量 新增业务 新设部门 说明 需求 计划 说明 职务名称 工作 描述 所需 人数 最迟上岗日期 任职条件 职位 1 专业知识 工作经验 工作技能 其他 职位 1 专业知识 工作经验 工作技能 其他 合计 人 薪酬标准 职位 1 基本工资 其他待遇 职位 2 基本工资 其他待遇 部门经理 意见 签字：日期：人力资源部 签字：批示 日期：总经理意见 签字：日期：第 8 条 突发的人员需求 因新增加业务而企业内缺乏此工种人才或人才储备不足时，各用人部门需及时将人员需求上报人力资源部。第 9 条 储备人才