03培训与开发

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1、第三章 培训与开发主讲：万建新第一节 培训管理 职场感言：一支军队要敢于亮剑 一个企业要敢于挑战 一个员工要敢于负责 一、培训需求分析的目的（P115）：1、谁最需要培训？2、为什么要培训？3、培训什么内容？案例分享：毛主席为什么重视对基层干部的培养？毛主席为什么要在连以上建立党组织？二、培训需求分析的作用（P115）1、有利于找出差距确立培训目标。2、找出解决问题的方法。3、有利于进行前瞻性预测分析。4、有利于进行培训成本的预算。5、有利于促进企业各方达成共识。三、培训需求的层次分析（P116）1、战略层次。2、组织层次。3、员工个体层次。培训内容1、新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文

2、化的了解。2、训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会，让他们工作认真。3、形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信赖关系，实现为人处世的教育。员工应该在培训中养成良好的心态以便积极乐观地面对工作。4、训练员工成为企业界的中流砥柱。职场格言：积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮！消极的心态像月亮，初一十五不一样！四、培训需求信息的收集方法（P122）1、面谈法 2、重点团队分析法 3、工作任务分析法 4、观察法 5、调查问卷补充内容：因职而异进行培训（1）公司经理教会经理怎样有效地运用他们的经验，尽可能发挥他们的才能。帮助经理及时了解掌握公司内部条件和外部条件的变化，如定期召开会

3、议，交流各部门信息，落实各阶段计划，组织经理学习政府的有关政策法规等，帮助他们了解政治、经济、技术发展的趋势。帮助经理迅速掌握一些必备的基本技能，如处理技术问题、处理人际关系、主持会议、分析、谈话等方面的技能。帮助新上任的经理迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系、内外环境等，帮助他们尽快适应新的工作。（2）基层管理人员 通过培训，要掌握必要的管理技能，明白自己的新职责，改变自己过时的工作观念，熟悉新的工作环境，掌握新的工作方法。（3）专业人员 这种方式主要针对会计师、工程师、经济师、律师等各类专业人员。（4）普通职员 培训普通职员要依据工作规范和工作说明书的要求，明确各自的权责关系

4、，掌握必要的工作技能，以便能够按时有效地完成本职工作。思考：为什么很多企业家不愿意在培训上投入，总是担心自己培养的人才会“跳槽”？对比：国外企业：亏本做员工培训 国内企业：等有钱了再做培训 企业三种人：买嘴：说得多，做得少 买力：说得少，做得多 买命：只做不说 五、培训规划的主要内容（P126）1、培训项目的确定。2、培训内容的开发。基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质。3、实施过程的设计。4、评估手段的选择。5、培训资源的筹备。6、培训成本的预算。选择适当的评估设计方案 1、一次性项目评估的设计；2、单一小组、事前测试理事后测试的设计；3、单一小组、多重测评的

5、设计；4、对照组的设计；5、理想化的实验设计；6、只有事后测评的对照设计。有效沟通的三大要素：基本问题心态基本原理关心基本要求主动自私：关心只在五伦之内自我：别人的问题与我无关自大：我的想法就是答案案例：谢显明从通用轴承有限公司的原人事科长“摇身一变”成为新组建的的人力资源部的部长。为了让老总看到人力资源部的新气象，他向公司提出了一份进行全员培训的计划书。公司老总很开明，也意识到培训的重要性，很快就批准了他的全员培训计划。谢踌躇满志，信心十足，大胆提出“用半年时间对公司全体人员上自总经理，下至一线操作人员，进行为期一个月的脱产电脑操作培训”。为此，向公司申请培训费用人均200元，聘请大学教授任

6、讲师，使用最新的培训教材，从Word、Excel到Powerpoint，涉猎办公自动化的几乎所有内容。培训轰轰烈烈地开始，却无声无息地结束了。谢由于工作超前、思想新颖得到了老总的高度评价，已被内定为副总经理的候选人。但培训的效果怎样呢？思考：你认为谢经理的这次培训有哪能些问题？如何是你，你会怎么做？第二节 培训方法的选择 企业现状：听话的不做事 做事的不听话 一、培训方法的选择（P145-156）1、直接传授型培训法讲授法。2、实践型培训法工作轮换。3、参与型培训法案例研究、头脑风暴。4、态度型培训法拓展训练。5、科技时代的培训方法网上培训、模拟培训。6、其他方法函授、进修、读书活动。案例分享

7、：为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底

8、任务比较紧，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？案例分享：红枣粥 一天，丈夫早早回家做了一锅红枣粥。妻子下班回到家，边喝边问：“这枣可真甜，哪里买的？”丈夫说是乡下的姑妈托人捎来的。妻子感慨地说：“姑妈想得真周到，年年都捎枣来！”丈夫说：“那还用说，我从小失去父母，是姑妈把我抚养大的嘛！姑妈把我看得比亲生儿子还重要呢

9、！”妻子叹了口气说：“她老人家这一生也真是够辛苦的。”这时，丈夫也叹了口气，说：“听捎枣的人说，姑妈的老胃病又犯了。我想”“那就把姑妈接来吧，到医院好好治治，这可不能耽误啊。”不等丈夫把话说完，妻子就说出了丈夫想说还未说出的话。二、头脑风暴法的操作程序 1、准备阶段 2、热身阶段 3、明确问题 4、记录参加者的思想 5、畅谈阶段 6、解决问题 案例分享：涨价一个小朋友从口袋里掏出一元钱，向售货员说：“阿姨，我买一支羊毫的毛笔。”售货员听后说：“羊毫笔一元五毛钱一支。”小朋友疑惑地问：“上周还一元钱一支呢。”售货员不耐烦地说：“这年头羊肉都涨价了，羊毛不也跟着涨价么？”小朋友说：“那我买一支狼毫

10、的毛笔，狼肉没有涨价吧。”第三节 培训制度的建立与推行 一、企业培训制度的构成（P161）1、培训服务制度（含培训服务协议）；2、入职培训制度；3、培训激励制度；4、培训考核评估制度；5、培训奖惩制度；6、培训风险管理制度。另外还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。案例分享：A公司为了扩大生产规模，与外方签订了租赁设备协议，每年需付租赁费用1200万元人民币。预计投入生产后每个月可以为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛同在A公司工程部上班，每人每月工资为1万元，共同负责新生产线和的调试工作。为了快速、高效和高质量地完成新生产线的调试任务，以便

11、早日投入生产，公司派他们两人去德国培训了两个月，并为每人支付了10万元人民币的培训费。公司与他们分别签订了培训协议，培训协议规定他们回国后必须为公司服务5年，如果5年内离职，需按递减的方式赔偿培训费用。二人当初均在合同上签了字，现已回国6个月。为加强对该项目的管理，A公司又从香港聘请了一位生产经理，负责对项目的管理工作，但他没有中国大陆的管理经验。工程师小朱不适应新领导的管理方式，加上另外一家公司愿意替他支付培训赔偿费用，并以3倍的薪酬聘请他，于是他决定提出辞职申请。如果小朱离开，设备安装将推迟一个月，今后两年内公司也可能因此而损失10%的利润。公司人事部经理王雷接到离职申请后，认为公司不可能

12、为小朱涨200%的工资，因此就在辞职报告上签了字，然后交给了公司总经理。问题：（1）工程师小朱离职的直接成本是多少？（2）工程师小朱离职的间接成本是多少？（3）如果你是人事部经理王雷，你将如何来处理这件事呢？（4）如果你是公司总经理，你又会如何处理呢？参考答案：（1）直接成本是0。（2）间接成本是100万+200万2410%（利润损失）+200万（推迟损失费+设备租赁费）780万。（3）作为人事部经理，首先要尽力地挽留他，然后抓紧与生产部经理进行沟通，协调生产经理和员工之间的关系，尽量让他们达到融洽，能够相互配合。（4）作为总经理，在这件事情发生以后，首先要计算一下员工离职以后对企业的直接和间

13、接损失，如果通过计算发现公司的损失很大，那就要尽力去挽留他。可以从以下几个方面进行挽留：第一要为员工勾画一个明确、广阔的发展前景；第二是向员工说明公司对人力资源管理的重视程度；第三是做好生产部经理的工作，然后让两者相互沟通协调，能在工作中默契配合；第四就是要建立一种企业文化，培养员工对企业的忠诚度。二、起草和修订培训制度的要求 1、战略性 2、长期性 3、适用性 案例分享：一年前，RB制造公司因为产品质量问题失去了两个较大的主顾。公司领导一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程

14、来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。因为课程是安排在周五晚上，听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一培训活动的时候，人力资源部经理评论说：“李工的课讲得不错，内容充实，知识系统，也很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样

15、安排这个培训项目？六、构建良好的团队：（一）团队就具备的条件：1、主动性2、思考性3、协作性4、敢于负责（二）构建良好的团队1、形成良好的目标和愿景2、自动为团队献计献策3、每个人都要对自己的行为负责案例分享：华为的“狼”文化每个人的成长一般都会经历三个阶段：依赖期、独立期和共赢期。不成功大成功小成功依赖期：你共赢期：我们独立期：我 案例分享：希尔顿公司愈困难愈鼓舞 希尔顿酒店有限公司在世界各地有200余家旅馆，公司规模在美国旅馆业名列榜首。创业之初，创办人康拉德希尔顿曾召集他的20多个店员说：“你们是惟一用笑脸替人服务的人。”“房间干干净净，在厅一尘不染，肥皂毛巾供应无缺，这几件一定要做到。酒店的名誉掌握在你们的手中。如果全镇都认为我们的确是在为顾客服务，你们的工作就可以永保安定，加薪、得奖金都不成问题。”在美国经济萧条，酒店业不景气的日子里，康拉德希尔顿仍然花费很大的气力鼓舞正在消蚀的团队精神，并要求他的员工纵使在伙食质量下降时，仍然对顾客的要求笑脸常开。正是这种可贵的团队精神，使希尔顿的企业产生了巨大的力量，使员工们对未来充满信心。