从新法案例谈HR精细管理8月28日

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1、从从“新法新法+案例案例”谈谈HRHR精细管理精细管理20142014年年8 8月月2828日日2周虎 Henry Zhou在人力资源管理咨询领域具有十多年工作经验，具备中国律师资格、企业法律顾问资格、人力资源管理师资格、英国IPMA国际职业培训师资格。他为翰威特、道达尔、惠普、太古地产、波士顿咨询、中金、沃利帕森、民生银行、北京电视台、联想控股、美克美家等多家世界500强公司和国内知名企业提供常年劳动法律咨询服务。他被数家国内外知名企业聘为特邀培训师，帮助企业梳理用工模式、发现并解决人力资源管理中的棘手问题，在业内具有较高的影响力。31.1.用工管理新思路用工管理新思路2.HR2.HR常见问

2、题处理建议常见问题处理建议3.3.专业观点及建议专业观点及建议4.4.案例分享互动交流案例分享互动交流V4新的法律环境下新的法律环境下企业用工管理的新思路企业用工管理的新思路 HR应了解的法律法规（仅列举部分）应了解的法律法规（仅列举部分）2008年年1月月1日，日，劳动合同法劳动合同法、职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例2008年年9月月18日，日，劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例、企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法2011年年7月月1日，日，社会保险法社会保险法2011年年10月月15日，日，在中国就业的外国人参加社会保险暂行办法在中国就业的外国人参加社会保险暂行办

3、法2012年年4月月28日，日，女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定2013年年7月月1日，日，劳动合同法（修正案）劳动合同法（修正案）2014年年3月月1日，日，劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定还有各地的劳动用工政策，包括工资支付规定、劳动合同规定等。还有各地的劳动用工政策，包括工资支付规定、劳动合同规定等。（一）入职环节（一）入职环节 1 1、员工录用环节中，都需要办理哪些最基本的手续？员工录用环节中，都需要办理哪些最基本的手续？2 2、员工入职登记表的设计要求及必备内容员工入职登记表的设计要求及必备内容 3 3、员工招录用管理中的风险应对（包括社保未减、多做等）员工招录用管理中的

4、风险应对（包括社保未减、多做等）4 4、候选人在原单位有工伤、职业病等情况，如何处理？候选人在原单位有工伤、职业病等情况，如何处理？5 5、企业中高管为当地公务员（下海），社保有地方缴，如何处理？、企业中高管为当地公务员（下海），社保有地方缴，如何处理？问题：候选人未能提供上一家单位的离职证明，怎么办？问题：候选人未能提供上一家单位的离职证明，怎么办？入职后，入职后，HRHR发现工作履历、学历等发现工作履历、学历等“含水分含水分”，如何处理？，如何处理？员工的招聘与录用员工的招聘与录用（二）劳动合同的订立（二）劳动合同的订立 1 1、固定期限劳动合同、固定期限劳动合同2 2、以完成一定工作任务

5、为期限的劳动合同（、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（“项目制项目制”合同）合同）3 3、无固定期限劳动合同（、无固定期限劳动合同（“开口开口”合同）合同）问题：您所在的企业，通常签什么类型的劳动合同？问题：您所在的企业，通常签什么类型的劳动合同？劳动合同的类型劳动合同的类型劳动合同订立篇劳动合同订立篇 1、订立前，双方的如实告知义务、订立前，双方的如实告知义务2、劳动合同的类型、劳动合同的类型 固定、无固定、完成一定工作任务为期限、非全日制固定、无固定、完成一定工作任务为期限、非全日制3、无固定期限合同与固定期限劳动合同，有什么不同？、无固定期限合同与固定期限劳动合同，有什么不同？4、签订

6、无固定期限劳动合同，应遵守哪些原则？、签订无固定期限劳动合同，应遵守哪些原则？1）08年以后连续两次签订固定期限劳动合同，再次续订，如员工提年以后连续两次签订固定期限劳动合同，再次续订，如员工提出签订无固定期限劳动合同；出签订无固定期限劳动合同；或或 2）员工在同一单位工作满）员工在同一单位工作满10年。年。劳动合同订立篇劳动合同订立篇 5、企业订立劳动合同的常见误区有哪些？、企业订立劳动合同的常见误区有哪些？1）缺少劳动合同的必备条款（例如工作内容、休息休假等）；缺少劳动合同的必备条款（例如工作内容、休息休假等）；2）信息填写不全；）信息填写不全；3）代签劳动合同；）代签劳动合同；4）试用期

7、的期限违反法律规定）试用期的期限违反法律规定6、劳动合同与企业规章制度（员工手册等）的关联度、劳动合同与企业规章制度（员工手册等）的关联度 订立劳动合同的时间表订立劳动合同的时间表 双倍工资的理解：已付工资的另一倍工资。双倍工资的理解：已付工资的另一倍工资。税前？税后？税前？税后？双倍工资最多支付双倍工资最多支付1111个月个月双倍工资是一种罚则，不计入支付经济补偿金的工资标准。双倍工资是一种罚则，不计入支付经济补偿金的工资标准。1 1个月个月 2 2个月个月 6 6个月个月劳动合同期限三个月以上不满一年的劳动合同期限三个月以上不满一年的劳动合同期限一年以上不满三年的劳动合同期限一年以上不满三

8、年的三年以上固定期限和无固定合同三年以上固定期限和无固定合同三年以上固定期限和无固定合同三年以上固定期限和无固定合同 劳动合同订立篇劳动合同订立篇 试用期自用工之日起计算劳动合同订立篇劳动合同订立篇1、试用期认为员工不合适，如何处理？、试用期认为员工不合适，如何处理？2、试用期可以延长吗？最长能约定几个月？、试用期可以延长吗？最长能约定几个月？3、试用期解除的技巧有哪些？、试用期解除的技巧有哪些？1）充分沟通的重要性）充分沟通的重要性 2）员工辞职、协商解除、企业单方解除）员工辞职、协商解除、企业单方解除4、与试用期的员工解除劳动关系，需要保留哪些证据？、与试用期的员工解除劳动关系，需要保留哪

9、些证据？试用期试用期劳动合同履行篇劳动合同履行篇1 1、一周工作、一周工作6 6天，可以吗？天，可以吗？2 2、不定时工作制和综合计算工时工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制 需向公司注册地的人社局办理审批手续需向公司注册地的人社局办理审批手续 例如对于销售例如对于销售 市场部门，可申请实行不定时工作制。市场部门，可申请实行不定时工作制。3 3、如何规范加班管理？、如何规范加班管理？1 1）绩效管理）绩效管理 2 2）加班预先审批制度）加班预先审批制度 3 3）补休制度（仅适用于周末加班）补休制度（仅适用于周末加班）4 4、对于汽车销售行业的相关岗位，如何安排工作，减少加班费支出？对于汽车

10、销售行业的相关岗位，如何安排工作，减少加班费支出？工作时间工作时间（三）员工休假篇（三）员工休假篇累计工作已满累计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天；天；已满已满1010年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假1010天；天；已满已满2020年的，年休假年的，年休假1515天。天。1 1、享受带薪年休假的条件是什么？、享受带薪年休假的条件是什么？2 2、如何确定员工、如何确定员工“累计工作时间累计工作时间”？3 3、年休假，能否跨年度安排？、年休假，能否跨年度安排？4 4、应休未休年假，如何补偿（、应休未休年假，如何补偿（3 3倍？倍？2 2倍？倍？1 1倍

11、？）倍？）带薪年休假带薪年休假员工休假篇员工休假篇1 1、享受婚假的年龄条件是多少？婚假天数（含晚婚）如何规定？、享受婚假的年龄条件是多少？婚假天数（含晚婚）如何规定？2 2、再婚员工，婚假怎么休？、再婚员工，婚假怎么休？3 3、丧假天数如何规定？如何定义、丧假天数如何规定？如何定义“直系亲属直系亲属”？问题：您公司对于员工申请婚假，是如何规定的？问题：您公司对于员工申请婚假，是如何规定的？婚丧假婚丧假病假和医疗期是一回事吗？如何认定病假？病假和医疗期是一回事吗？如何认定病假？员工可享受的病假最长是多少？员工可享受的病假最长是多少？员工员工“泡病号泡病号”，如何处理？，如何处理？确定医疗期确定

12、医疗期-核实病假条真伪核实病假条真伪-劳动能力鉴定劳动能力鉴定-解除合同解除合同病假工资，应该怎么付？大多数企业对病假工资是如何规定的？病假工资，应该怎么付？大多数企业对病假工资是如何规定的？病假病假员工休假篇员工休假篇 1 1、事假天数如何规定？、事假天数如何规定？2 2、事假期间，工资怎么付？、事假期间，工资怎么付？3 3、如何理解、如何理解“带薪事假带薪事假”？4 4、员工申请长期（比如一个月）事假，社保还办不办？、员工申请长期（比如一个月）事假，社保还办不办？5 5、休事假的前提？、休事假的前提？事假事假员工休假篇员工休假篇 正常产假正常产假顺产顺产难产难产多胞胎生育多胞胎生育晚育（晚

13、育（24岁）岁）产前产前产后产后增加增加每多生育一个婴每多生育一个婴儿增加儿增加增加奖励假增加奖励假15天天83天天15天天15天天30天（北京）天（北京）注：难产是指生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。注：难产是指生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。流产假流产假怀孕期怀孕期不满不满4个月（含）个月（含）4个月以上个月以上天数天数15天天42天天员工休假篇员工休假篇 产假产假-女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定1 1、产假到底休多少时间？何时开始休？、产假到底休多少时间？何时开始休？2 2、有些城市，有额外三个月产假一说吗？、有些城市，有额外三个月产假一说吗？3 3、如何理解、如

14、何理解“产假期间，工资照发产假期间，工资照发”？4 4、未婚先孕、未婚先孕/计划外二胎，能享受产假吗？计划外二胎，能享受产假吗？5 5、哺乳假怎么休？能累计计算后，统一安排休吗？、哺乳假怎么休？能累计计算后，统一安排休吗？产假、哺乳假产假、哺乳假员工休假篇员工休假篇（四）绩效考核篇（四）绩效考核篇 1 1、如果在您看来，某位员工不胜任工作，您通常如何处理？、如果在您看来，某位员工不胜任工作，您通常如何处理？2 2、如员工认识到、如员工认识到“绩效绩效”不达标，您会如何处理？不达标，您会如何处理？3 3、如何依据员工的、如何依据员工的“岗位职责岗位职责”或或“业绩指标业绩指标”进行客观评价？进行

15、客观评价？1 1）可量化指标）可量化指标 2 2）主观评价）主观评价 3 3）客户评价）客户评价 4 4）自我评估）自我评估4、如何证明员工不胜任工作？、如何证明员工不胜任工作？强调客观、避免主观强调客观、避免主观5、法律建议、法律建议绩效管理绩效管理（五）竞业限制篇（五）竞业限制篇 1 1、竞业限制和保密，是一回事儿吗？、竞业限制和保密，是一回事儿吗？2 2、哪些员工，需要设定竞业限制？、哪些员工，需要设定竞业限制？3 3、竞业限制，需要约定哪些问题？、竞业限制，需要约定哪些问题？期限、地域、范围、补偿、违约期限、地域、范围、补偿、违约 4 4、在离职时，如管理层认为员工没必要、在离职时，如

16、管理层认为员工没必要“竞业限制竞业限制”，怎么办？，怎么办？竞业限制、保密竞业限制、保密竞业限制篇竞业限制篇 1 1、竞业期限：不超过、竞业期限：不超过2 2年年2 2、补偿标准：双方有竞业限制约定的，竞业限制期间，企业按月支付经济、补偿标准：双方有竞业限制约定的，竞业限制期间，企业按月支付经济补偿，标准为员工月工资的补偿，标准为员工月工资的30%-60%30%-60%为宜。为宜。3 3、竞业协议的解除：竞业限制协议生效前，企业提前、竞业协议的解除：竞业限制协议生效前，企业提前3030日以书面形式通知日以书面形式通知员工，可以解除竞业限制协议。员工，可以解除竞业限制协议。4 4、违约金：如离职

17、员工违反竞业限制协议，企业可要求员工支付违约金（、违约金：如离职员工违反竞业限制协议，企业可要求员工支付违约金（建议标准：员工应得竞业限制补偿的建议标准：员工应得竞业限制补偿的3-53-5倍）倍）竞业限制的那些事儿竞业限制的那些事儿（六）员工关系管理篇（六）员工关系管理篇 1 1、微博晒工资条、某央企天价吊灯事件、拉菲红酒事件、微博晒工资条、某央企天价吊灯事件、拉菲红酒事件.2 2、企业商业秘密：报价单、商务合同、促销政策、员工手册、薪酬福利制、企业商业秘密：报价单、商务合同、促销政策、员工手册、薪酬福利制度、休假制度、内部通讯录度、休假制度、内部通讯录.问题：您如何看待员工在微博问题：您如何

18、看待员工在微博/微信上发表的看法微信上发表的看法 微博微博/博客管理博客管理-新媒体新媒体员工关系管理篇员工关系管理篇 员工依据员工依据劳动合同法劳动合同法第第3838条解除劳动合同：条解除劳动合同：1 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2 2、未及时足额支付劳动报酬的未及时足额支付劳动报酬的3 3、未依法为未依法为员工员工缴纳社会保险费的缴纳社会保险费的4 4、企业、企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工员工权益的权益的员工员工“被迫被迫”解除劳动合同解除劳动合同-公司要支付补偿公司要支付补偿

19、员工关系管理篇员工关系管理篇 员工有过错的，公司可解除劳动合同，不支付经济补偿：员工有过错的，公司可解除劳动合同，不支付经济补偿：1 1、在试用期间被证明、在试用期间被证明不符合录用条件不符合录用条件的的2 2、严重违反严重违反企业企业规章制度的规章制度的3 3、严重失职严重失职，营私舞弊，给，营私舞弊，给企业企业造成重大损害的造成重大损害的4 4、员工、员工同时与其他单位建立劳动关系同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经影响，或者经企业企业提出，拒不改正的；提出，拒不改正的；5 5、因因员工员工欺诈欺诈、胁迫或者乘人之危、胁迫或

20、者乘人之危，致使劳动合同无效的致使劳动合同无效的6 6、员工、员工被依法追究被依法追究刑事责任刑事责任的的公司解除公司解除-不支付补偿不支付补偿员工关系管理篇员工关系管理篇 公司解除劳动合同，需要支付经济补偿：公司解除劳动合同，需要支付经济补偿：1 1、员工、员工患病或者非因工负伤，在规定患病或者非因工负伤，在规定医疗期满医疗期满后不能从事原工作，也不能后不能从事原工作，也不能从事由从事由公司公司另行安排的工作的；另行安排的工作的；2 2、员工、员工不能胜任工作不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的；3 3、劳动合同订立时所依据的劳动合同订立时所

21、依据的客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，致使合同无法履行，经经公司公司与与员工员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4 4、经济性裁员、经济性裁员公司解除公司解除-需要支付补偿需要支付补偿员工关系管理篇员工关系管理篇 1 1、辞退员工，有哪些、辞退员工，有哪些“游戏规则游戏规则”？辞职辞职/协商解除协商解除-单方解除单方解除-不解除不解除 2 2、员工违纪及辞退、员工违纪及辞退如何理解如何理解“严重违反公司规章制度严重违反公司规章制度”？问题：您公司的员工手册中，是如何定性问题：您公司的员工手册中，是如何定性“严重违纪严重

22、违纪”的？的？3 3、HRHR如何取证？能不能如何取证？能不能“除名除名”？辞退风险的控制与防范辞退风险的控制与防范员工关系管理篇员工关系管理篇 1 1、补偿年限分段，补偿标准不分段。补偿年限分段，补偿标准不分段。2 2、经济补偿金的月工资标准怎么计算？、经济补偿金的月工资标准怎么计算？以以20082008年年1 1月月1 1日为界，分段计算？日为界，分段计算？解除合同前解除合同前1212个月的基本工资？个月的基本工资？3 3、经济补偿金是否有上限？是否有免税额、经济补偿金是否有上限？是否有免税额?免税标准免税标准:上年度年平均工资的三倍上年度年平均工资的三倍 69521695213=2085

23、633=208563 北京北京 解除合同的补偿免税解除合同的补偿免税,终止劳动合同的补偿金，则不免税终止劳动合同的补偿金，则不免税4 4、有无、有无1212个月个月“封顶封顶”的说法？的说法？经济补偿金的计算标准经济补偿金的计算标准29 常见问题的处理建议常见问题的处理建议特殊劳动关系的处理特殊劳动关系的处理不得解除处在三期（孕期、产期、哺乳期）的女员工的劳动合同不得解除处在三期（孕期、产期、哺乳期）的女员工的劳动合同（违纪解除或协商解除的情况除外）。（违纪解除或协商解除的情况除外）。产假：产假：9898天（其中产前休假天（其中产前休假1515天）。难产增加天）。难产增加1515天，多胞胎生育

24、的，天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假每多生育一个婴儿，增加产假1515天。天。北京等地区，晚育（女满北京等地区，晚育（女满2424周岁）增加周岁）增加3030天（也可由男方享受）。天（也可由男方享受）。产假期间，工资照发（由生育保险承担）。产假期间，工资照发（由生育保险承担）。“三期三期”劳动关系的处理劳动关系的处理企业是否有权单方调整企业是否有权单方调整员工的员工的工作岗位？工作岗位？1 1、岗变岗变，薪不变薪不变2 2、薪变薪变，岗不变岗不变3 3、岗变岗变，薪变薪变 调岗调岗 VS 调薪调薪调岗调薪问题调岗调薪问题1 1、哪些文件可以作为证据？、哪些文件可以作为证据？2 2、

25、录音、短信、微信、易信，可以作为证据吗？、录音、短信、微信、易信，可以作为证据吗？3 3、电子邮件可否作为证据使用？、电子邮件可否作为证据使用？证据的取得证据的取得证据的那些事儿证据的那些事儿 33经典劳动争议案例分享经典劳动争议案例分享经典劳动争议案例分享经典劳动争议案例分享1 1、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？、未签订劳动合同，有哪些罚则？双倍工资最多付几个月？2 2、解除劳动合同，要遵循哪些、解除劳动合同，要遵循哪些“游戏规则游戏规则”？3 3、仲裁或诉讼时，员工非要恢复劳动关系，公司非要解除劳动关系、仲裁或诉讼时，员工非要恢复劳动关系，公司非要解除劳动关系 （拒绝员

26、工上班），法院一般如何考量？（拒绝员工上班），法院一般如何考量？4 4、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？、哪些解除合同情况下，需要报纸公告送达？案例案例1：恢复劳动关系与支付赔偿金在审判中的恢复劳动关系与支付赔偿金在审判中的“灵活度灵活度”经典劳动争议案例分享经典劳动争议案例分享1 1、本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否本案争议焦点：违法解除合同，或者员工辞职以后，竞业限制协议是否还有效？还有效？2 2、在司法实践中，关于用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受在司法实践中，关于用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否依然受竞业限制协议限制的问题存在不同意见

27、。竞业限制协议限制的问题存在不同意见。3 3、最高院已出台司法解释四，对竞业限制问题做进一步明确。、最高院已出台司法解释四，对竞业限制问题做进一步明确。案例案例2：违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？违法解除劳动合同后，竞业限制协议有无拘束力？36专业观点及建议专业观点及建议“干货干货”分享分享从从HR角度角度1 1、逐步完善劳动用工文件，以劳动合同和员工手册为重点。民主程序？、逐步完善劳动用工文件，以劳动合同和员工手册为重点。民主程序？2 2、着手做几件节省、着手做几件节省HRHR成本的事儿：特殊工时等成本的事儿：特殊工时等3 3、把好、把好“入职入职”和和“离职离职”关，避免任人唯

28、亲关，避免任人唯亲“干货干货”分享分享从部门配合角度从部门配合角度1 1、HRHR与业务部门紧密配合，防范公司用工风险与业务部门紧密配合，防范公司用工风险2 2、可以邀请外部顾问做用工风险方面的培训，、可以邀请外部顾问做用工风险方面的培训，把把HRHR的想法渗透到培训中的想法渗透到培训中3 3、别做、别做“老好人老好人”，客观真实评绩效，客观真实评绩效“干货干货”分享分享从预防劳动争议角度从预防劳动争议角度1 1、证据意识、证据意识2 2、HRHR文件要合规：文件要合规：“事前预防事前预防”VS VS“事后弥补事后弥补”3 3、了解基本的劳动争议处理流程，遇案子不慌、了解基本的劳动争议处理流程，遇案子不慌Q&A