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1、德鲁克与人力资源管理11月19日，是彼得?德鲁克(Peter F.Drucker)先生诞辰100周年之日。不同形式的纪念活动在世界各地举行。在我国比较有影响的是南京大学商学 院主办的“德鲁克思想研讨会”，云集了 400多位国内外管理学家、德鲁克思想研 究者及爱好者。其实我国管理界很早就有人得益于德鲁克的管理思想，比如张瑞敏，他在海 尔创业初期就成了德鲁克迷，到处搜集德鲁克的著作。他甚至将自己的成就归功 于德鲁克。到了 2005年11月11日德鲁克逝世时，其他国家一样，一股学习和研究德 鲁克管理思想的热潮在我国掀起。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开 创者的地位，
2、被誉为“现代管理学之父”。他的许多著名的原则概念和发明备受世 人推崇，连安迪?格鲁夫、比尔？盖茨这样的管理大师也对他尊崇有加。杰克？韦 尔奇对他的评价是：“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的 精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。我认为彼得?德鲁克比任 何其他人更有效地做到了这一点。”在德鲁克灿若繁星般的光辉思想中，涉及人力资源管理的许多观点同样具有 开创性和震撼力，非常值得我们思考和学习(本期有专文介绍德鲁克的思想和著 作)。对于人力资源的重要性，德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源 只有一项，就是人力资源。企业都是通过使人力资源更有活力来执行其工作，通 过
3、生产性的工作来取得成绩。管理者应该根据企业自身的条件来设计工作，并不 断增加工作的内容。要想让职工取得成就，就要把人看成是一种特别的生理和心 理上的特点、能力以及不同行动模式的有机体。要将人力资源看成是人而不是物。因此，管理的任务就是要从不同的角度去设法满足职工对责任、诱导、参与、激 励、报酬、领导、地位及职务等方面的要求。德鲁克比一般的管理学家更倡导对人的重视。他认为管理者的任务不是去改 变人，而是要让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥，从 而使机构的总体效益能得到成倍的增长。他明确指出，企业走下坡路的第一个信 号是对那些合格的、能干的、有志向的人才失去了吸引力！区别组织优
4、势的标准 在于是否能够使普通与员工做出不寻常的业绩，而这主要取决于员工是否被安排 到能使他们的优势得到充分发挥的职位上。因此，他特别强调，组织中的“士气”， 并不意味着“人们在一起相处得很好，即和睦相处”，检验的标准应该是绩效，而 不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依 据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致萎靡的精神。对于许多大公司目前都在建立内部的教育设施，德鲁克的忠告是“小心为妙”， 原因是内部训练通常有强调及强化固定观点的毛病。为了开拓视野、质疑通俗的 信念、养成有组织性的抛弃习惯，最好是让员工面对多样化及挑战。为了这些目 的，经理人应该接触为不同公司工作、以不同方法办事的人。作为第一个对“知识经济”进行阐释的人，德鲁克很早就指出：知识经济的核 心是财富的创造方式和知识拥有者的致富方式发生了根本的变化，它要求企业的 人力资源报酬体系作出相应的变革。他认为，提高知识工作者的生产率，是21 世纪管理学的最大挑战。20世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。21世 纪，最可贵的资产（不论是商业机构或非商业机构），会是他们的知识工作者和 知识工作者生产力。捧读大师的著作，我们如饥似渴，顶礼膜拜；咀嚼大师的智慧，我们回味无 穷，感激涕零。但只有将大师的思想身体力行地活学活用到我们的管理实践之中， 才是对大师最好的纪念。
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