中层干部绩效管理方案汇编12篇

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1、中层干部绩效管理方案汇编12篇 中层干部绩效管理方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考

2、核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直

3、接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破

4、90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-8

5、0分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩

6、效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。中层干部绩效管理方案2一、被考核

7、人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：每月3

8、0日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员

9、工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以

10、及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级：1、A级(优秀级)95100分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)8594分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)7584分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)6074分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)1、月业绩考核成绩将作为

11、员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下

12、年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。中层干部绩效管理方案3第一章 总则第一条 为深入贯彻落实国资委、上级单位深化国有企业改革系列决策部署，健全有效的激励约束机制，充分发挥业绩考核的导向作用，引导企业高质量发展，根据经理层成员任期制和契约化管理实施方案（试行）和相关制度办法，结合公司实际，制定本办法。第二条 遵循的原则（一）坚持党管干部原则和发挥市场机制作用相结合；（二）坚持质量第一效益优先；（三）坚持年度考核与任期考核相结合；（四）坚持考核主体权责对等。第三条 本办法适用于公司经理层成员，包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师。公司非经理层的其他领导

13、人员参照本方案规定执行。第四条 经理层成员业绩考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，根据岗位职责、分工，采取与经理层成员签订业绩考核目标责任书的方式进行。第二章 考核指标第五条 指标分类根据岗位职责和工作分工，按照定性和定量相结合，以定量为主的原则，确定经理层成员的年度考核内容和指标。经理层正职全面承接年度经营目标，经理层副职承担的共性指标权重为40%。根据岗位职责、分管范围设置个性化考核指标，指标权重为60%，其中个人主要指标不超过3个。第六条 指标内容经营业绩考核指标包括安全环保、廉政、经营、生产、重点工作五个指标。每个考核指标设置明确的权重、量化的目标值、规则清晰的评分标准。（一）

14、安全环保主要考核安全生产、环境保护、依法经营；（二）廉政主要考核廉洁从业、信访维稳保密工作；（三）经营主要考核利润、收入、重点成本费用；（四）生产主要考核主要产品产量完成情况；（五）重点工作主要考核公司规划、年度安排的重点工作事项。第七条 指标分值权重及考核办法根据公司实际发展需要以及经理层各成员的职责分工情况，制定经理层成员经营业绩考核表。第三章 考核实施第八条 公司董事会是公司经营业绩考核工作的专门工作机构，负责组织、协调和落实公司经营业绩考核相关工作，审核经营业绩考核制度办法、考核目标和考核结果等。第九条 经营业绩责任书主要包括以下内容（一）双方基本信息；（二）考核内容及指标；（三）考核

15、指标的目标值、确定方法及计分规则；（四）考核实施与奖惩；（五）其他需要约定的事项。第十条 经营业绩责任书中考核指标目标值和计分规则按以下办法确定。（一）总经理经营业绩责任书的考核内容原则上与上级下达的企业经营指标保持一致，考核指标的目标值一般不低于相关经营指标的目标值；（二）其他经理层成员经营业绩责任书实行“一人一岗、一岗一表”；（三）签订经营业绩责任书之前，经理层成员承担的考核指标计分规则可根据最新情况逐年调整；签订经营业绩责任书之后，未经董事会同意，计分规则不得变更。第十一条 经营业绩责任书签订的程序（一）考核期初，董事会根据公司工作任务部署，提出经理层各成员本年的经营业绩指标的考核目标，

16、履行相关决策程序后，编制业绩考核目标责任书；（二）董事长代表董事会与总经理签订其经营业绩责任书，董事长授权总经理与经理层副职分别签订经营业绩责任书；（三）如遇特殊情况，经营业绩责任书未尽事宜，可签订补充文件。补充文件作为经营业绩责任书的附件，具有同等法律效力。第十二条 经营业绩责任书的变更（一）经营业绩责任书签订后，除遇国家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或公司战略重大调整、清产核资、资产重组等情况，约定事项及考核指标原则上不作调整；（二）公司因转型升级、发展战略性新兴产业、承担重大改革任务、实施重大战略价值的创新风险投资、受重大市场或政策等因素影响，预计当期考核出现重大变化的，由公司视影响

17、程度给予统筹考虑后，对相关指标进行调整；（三）建立考核容错机制，鼓励探索创新。公司实施重大科技创新、新业态新模式创新、管理创新，以及发展前瞻性战略性产业等，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”，可在考核上不做负向评价。第十三条 考核期内，经理层成员岗位职责和分工一般保持相对稳定。经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。岗位职责发生重大调整的，相关经理层成员重新签订聘任协议和经营业绩责任书。第十四条 考核期末，董事会依据经审计的财务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核意见，经党

18、委会前置研究、报集团公司审批后履行决策程序，反馈给经理层成员。经理层成员对考核意见有异议的，可及时向董事会薪酬与业绩考核委员会反映。第四章 考核奖惩第十五条 年度财务决算后，公司董事会以经理层成员签订的经营业绩责任书为依据，根据经理层成员所承担的考核指标的目标值和实际完成值，严格按照评分标准进行评价。第十六条 经理层成员的考核分数和考核等级向个人反馈，考核等级在公司党委会上公开。第十七条 公司董事会根据年度和任期考核结果对经理层成员实施薪酬兑现。（一）考核结果作为经理层成员薪酬兑现的主要依据；（二）考核结果作为经理层成员聘任（解聘）的重要依据。第五章 附则第十八条 本办法由公司董事会负责解释。

19、第十九条 考核期内，若公司经理层成员经营业绩考核办法发生变化，则按新的办法执行。中层干部绩效管理方案4为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。一、考核范围：学校全体中层正、副职干部。二、考核内容：（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。2、能：主要考核全

20、面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。三、考核程序：1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或

21、错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。四、考核结果的运用：1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者

22、”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。中层干部绩效管理方案5为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。一、零点管理区域1、客户经理：月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：（1）现金零点提成办法，提成范围包括：零点现金结算；个人揽回新

23、开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖

24、励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。2、服务员盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。二、宴会宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费

25、现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励2、宴会主管：提取总提成额的15%，3、宴会服务员：提取总提成额的80%，4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成管理绩效考核后奖罚餐具布草奖罚=应得工资总额。三、传菜部传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调

26、整为以销售折扣后净额的0.3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“优秀员工”的专项奖励2、传菜主管：提取总提成额的15%，3、传菜员：提取总提成额的80%，4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成考核后奖罚餐损奖罚=应得工资总额。四、边缘岗位暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化

27、后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。五、吧台收银员接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）六、餐饮部经理月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0.3%提成奖励，未完成任务部分提取完

28、成任务的0.25%，扣罚未完成部分的0.13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成管理绩效考核后奖罚餐具布草奖罚=应得工资总额七、酒店餐具布草管理实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的%奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员

29、负责人及餐饮部经理进行赔偿。八、公司会员及办理现金充值卡这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。中层干部绩效管理方案61. 总则1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。1.3 本考核方案适用于公司总经理；2 考核实施主体2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3 考核周期3.1 考核分季度考核和

30、年度考核两个类别。3.1.1 季度考核时间（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日4 考核指标建立过程4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。4.2 绩效指标_4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。4.2.2 总经理 KPI 考核指标的1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解

31、；2 ）总经理重点的职能；3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。4.3 绩效指标汇总建立集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。4.4 考核指标及指标值的调整当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交绩效指标变更申请，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。5 考核内容总经理（年度）绩效考核量

32、表表（见附件一）6 总经理绩效考核方法6.1 总经理绩效考核公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。6.2 绩效评分6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自

33、评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。6.2.4 绩效考核分数计算绩效考核成绩 KPI 指标得分6.3 、绩效等级评定6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；6.3.2 绩效等级评定流程6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定

34、绩效等级；6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：6.4 绩效成绩6.4.1 考核结果。绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；（ 3 ）严重违反公司制度；（ 4 ）任职时间少于 3 个

35、月的；（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；（ 6 ）被公司解除劳动合同的；（ 7 ）出现严重失职行为的。7 绩效申诉1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。3 、申诉处理（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。8 其他规定8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩

36、效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。9 名词解释9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。9.5 奖励：年度绩效总分奖励。1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲

37、选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。10 附则10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。中层干部绩效管理方案7一、指导思想以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真落实市、区教育工作会议精神，逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要，全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉

38、洁自律等情况，为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。二、考核原则1、群众公认、注重实绩；2、连续评优、从严掌握;3、逐级考核、测评结合。三、考核内容德（思想政治素质）、能（组织领导能力）、勤(工作作风)、绩（工作实绩）、廉（廉洁自律）等五个方面内容。四、考核方法1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。（1）民主测评：一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式，根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。（2）上级评价：在汇总全体教职工意见的基础上，由支部、校长室对中层干部进行考核评价。2、考核评定。民主测评、综合评价、上级评价总分为100分，其中民主测评占80

39、，上级考核评价占20。在汇总以上两方面的数据的基础上，由学校支部讨论决定考核评定结果。（1）优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90以上，上级评价为优秀。（2）合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65，上级评价为合格以上。（3）基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35以上，且不合格率低于33%。（4）不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。五、考核程序及其要求1、述职测评撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容，要围绕重要工作，突出基础性建设、创新性工作和成效，实事求是进行自我评价，字数控制

40、在六百字左右。会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告，与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”，采取教职工大会测评的方式进行民主测评。2、党支部、校长室评价在汇总全体教职工意见的基础上，为中层干部提出评价意见，确定考核等第。3、公示考核结果考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。4、考核反馈党支部向中层干部作反馈，主要反馈考核等第、民主测评情况等。考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。中层干部绩效管理方案8第一章 总则第一条 为进一步规范大唐华银电力股份有限公司（以下简称“公司”）经理层成员任期制和契约化管理，以任期管理强激励，以契约考

41、核明职责，引导经理层成员不断提升工作业绩，促进公司高质量发展，根据国务院国资委关于加大力度推进经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知（国企改办发7号）双百企业推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引的有关要求，结合公司实际，制定本办法。第二条 经理层成员业绩考核评价遵循下列原则：（一）坚持目标引领。全面贯彻落实董事会各项决策部署，以高质量发展目标为指引，开展经理层考核工作。（二）坚持市场导向。遵循市场经济规律和企业发展规律，健全市场化经营机制，强化业绩与薪酬双对标，充分激发经理层成员活力。（三）坚持精准考核。按职责分工差异化制订考核指标，开展综合评价。坚持年度考核和任期考核相结合，不断增强

42、考核的针对性、科学性和公平性。（四）坚持权责对等。强化考核结果应用，与薪酬兑现和岗位聘任刚性挂钩，实现强激励、硬约束，促进考核取得实效。第三条 本办法适用于公司本部经理层成员。基层企业参照本办法制定本企业经理层成员业绩考核方案。第四条 本办法所称经理层成员是指总经理、副总经理、总会计师等。第五条 公司董事会负责经理层成员业绩考核工作，“一人一表”制订经理层成员经营业绩考核指标和目标值，组织签订年度经营业绩责任书任期经营业绩责任书，开展业绩考核评价，审定经理层成员经营业绩考核评价结果，并对经理层成员经营业绩责任书执行情况实施动态跟踪管理。第二章 年度考核内容第六条 经理层成员年度考核内容以目标责

43、任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性事项。第七条 经营指标、管理指标包括利润总额等能反映当期经营业绩的指标，核准容量、投产容量、劳动生产率等契合公司高质量规划的指标，以及煤价、煤耗、电价、电量等影响效益的关键绩效指标。第八条 专项工作选取对公司年度、任期全局工作，发展规划有重大影响、重大意义的工作和任务。第九条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。第三章 任

44、期考核内容第十条 公司在年度经营业绩考核的基础上，对经理层成员实施以三年任期为周期的任期经营业绩考核。第十一条 经理层成员任期考核内容以目标责任书的形式下达，包括经营指标、管理指标、专项工作及约束性指标。第十二条 经营指标、管理指标包括能反映当期经营业绩的、高质量规划的指标，以及影响效益的关键绩效指标。第十三条 专项工作包括重大战略转型、重大改革任务、重要资源储备以及新产业、新业态、新模式营收占比等可持续发展能力落实情况综合评价。第十四条 约束性事项包括“双碳”目标（含综合能耗、二氧化碳排放）任务完成情况、任期基本指标完成真实性、安全环保责任事故、重大党风廉政事件、重大事件、重大舆情事件、重大

45、内控缺陷和重大风险事件、重大法律纠纷、内部审计工作、保密工作评价、网络安全事件、民企清欠等约束事项。第十五条 预算目标指标以指标考核部门核定的数值为目标值；行业对标指标以行业平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；内部对标指标以整体平均值或以其为基础确定的特定值为目标值；同期对比指标以历史同期数据或以其为基础确定的特定值为目标值。第四章 考核评价第十六条 经理层成员年度经营业绩考核得分按下列公式计算：经理层成员年度经营业绩考核得分=企业年度业绩考核得分50%+经理层个人年度业绩考核得分50%个人年度考核得分=（单项指标得分指标权重）专项工作考核得分-约束性事项扣分。第十七条 经理层成员任期经营

46、业绩考核得分按下列公式计算：经理层成员任期业绩考核得分=企业任期业绩考核得分50%+经理层个人任期业绩考核得分50%个人任期考核得分（管理指标得分指标权重）专项工作得分约束性指标扣分0.7+任期内三年年度业绩考核得分0.3其中：任期内三年年度业绩考核得分=（任期内每个年度考核得分/100）100第十八条 权重类指标计分规则：（一）权重类指标每项指标的基准分为100分，完成目标得100分，超额完成给予加分，上限120分；未完成目标给予扣分。（二）目标为绝对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值1个百分点扣1分。目标为相

47、对值的，完成目标值得100分，超额完成目标的，每优于目标值0.1个百分点加1分，最高加20分；未完成目标值的，每差于目标值0.1个百分点扣1分。以排名计分的，达到预算目标名次得100分，每优于1个名次加1分，最高加20分；每差于1个名次扣1分。特殊指标的评价不适用本条的，相应评价规则应作为考核对象经营业绩考核责任书的附件。（三）对采取分档方法确定目标值的，可按照实际完成值、目标值以及基准值的比对情况，并按档位分级进行考核打分。第十九条 重点专项工作、约束性事项按照完成情况综合评价计分，给予加分、减分、降级或否决。第二十条 各项指标的计算原则上应剔除非经常性因素并保持口径一致。个别指标需明确边界

48、条件的，当边界条件发生变化时，将对相关指标完成值进行修正。按预设煤价确定利润目标值，因煤价原因导致利润总额（净利润）大幅变化的，应予剔除。第五章 考核结果及应用第二十一条 经理层成员经营业绩考核结果作为董事会对其绩效年薪兑现、任期激励兑现、岗位聘任、职务调整、退出管理等的重要依据。经营业绩考核结果在薪酬兑现上的应用按大唐华银电力股份有限公司本部经理层成员薪酬管理实施办法等制度执行。第二十二条 经理层成员经营业绩考核有以下情况之一的，应当终止任期，按有关规定及时解聘，转任非领导职务等：（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的（百分制低于70分），或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的（完成

49、率低于70%）。（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）或任期经营业绩考核结果为不合格的（低于75分）。第二十三条 经理层成员专项激励按照公司相关规定执行。第二十四条 经理层成员违反法律法规、规章制度等造成不良影响和后果的，根据具体情节，给予扣发绩效薪金、通报批评、组织处理或处分、移送司法机关等处理。第六章 考核实施第二十五条 经营业绩责任书主要内容：（一）考核双方的名称及授权代表职务及姓名；（二）考核的内容及指标；（三）双方的权利与责任；（四）责任书的变更、解除、终止及生效；（五）其他需要加入的内容。第二十六条 经营业绩责任书签订程序：（一）每个考核期末，人力资源部组织各部

50、门研究提出下一考核期的考核目标。（二）公司董事会审核确定考核指标及目标值。（三）组织签订业绩考核责任书。第二十七条 业绩考核的程序：（一）每个考核期结束，人力资源部研究提出业绩考核评价方案。（二）公司董事会审核业绩考核评价方案，确定业绩考核兑现结果。（三）年度经营业绩考核在次年年初进行年度考核评价，任期经营业绩考核以3年为周期，第4年初进行任期考核评价。由公司董事会依据生产经营、财务决算数据等资料，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成年度、任期业绩考核与奖惩结果并反馈给经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，须在15个工作日内向公司董事会反馈并提供考核指标修正依据。（四）

51、公司人力资源部将业绩考核评价和兑现方案，报董事会审批同意后实施。第二十八条 考核期内，由于重大经营环境变化等原因导致对经理层成员的考核指标数据发生变化的，可与公司董事会协商变更经营业绩责任书的相关内容。第七章 附则第二十九条 本办法由公司董事会负责解释。第三十条 本办法自发布之日起执行。中层干部绩效管理方案9一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承

52、担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六、内容和要求1、考核时间(1)分为月度定期考核和年度定期考核。(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。2、考核指标(1)考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为

53、30分，定量指标权重为70%，总分为70分。(2)定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发(3)定量指标考核内容账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率(一)账物卡准确率准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据_计算;抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次100%;总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3100%;考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：盘点清单、部门绩效考核统计表;考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;数据收集方法：详

54、见仓库绩效考核数据收集方法。(二)先进先出执行率指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%;考核部门：品管部;记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报;考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。(三)备料及时率指一个单位周期内给生产部备料的及时率;备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%;考核部门：计划、物控部;记录：物料跟催表、生产任务单;考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。(四)考核指标体系考核内容根据相

55、关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。中层干部绩效管理方案10一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目

56、标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)100%本月实际销售额15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)3、每周最少帮客户做一件事。

57、对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日

58、、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。9、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5

59、%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元5%=50，000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额奖金总额=个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。中层干部绩

60、效管理方案11一 总 则1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。3、本制度适用于公司经理级人员。二 考核实施主体4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。三 考核类别8、考核分为月度考核和年度