宝钢目标薪资管理办法

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1、内部资料宝钢集团有限公司管理文件注意保存文件编号：BSZ02029第2版签发：何文波目标薪资管理办法1总则1.1目的为全面构建与公司竞争力相匹配的战略薪酬管理体系，统一规范 集团公司（以下简称公司）的激励导向，有效促进管理协同效应，基 于市场化、体现岗位价值，建立科学、合理、有序的管理人员薪酬分 配关系，特制定本办法。1.2适用范围与对象1.2.1公司总部C层级及以上管理人员（公司业务总监及以上管理 人员除外）。1.2.2各子公司领导班子成员（经集团公司同意，并经子公司董事 会审议通过按其它办法执行的除外）1.3管理职责1.3.1总经理负责对目标薪资体系标准（包括基薪标准、绩效奖中位值标准及

2、浮动区间）的审定。负责审定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准。1.3.2人力资源部负责拟定目标薪资体系标准调整方案。负责拟定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准方案（含 基薪、绩效奖）。负责审核总部非直管领导人员目标薪资执行标准。2009年1月1日实施 共8页第1页1.3.3总部各部门负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员及非 直管领导人员个人目标薪资执行标准建议。1.3.4各子公司负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员个人 目标薪资标准建议。*本办法进行了较大修改2目标薪资定义2.1目标薪资指管理人员考核年度的劳动报酬，由基薪和绩效奖组 成。2.1.1基薪是

3、根据岗位价值、累积贡献和岗位胜任能力表现等因素 确定的年度固定薪资。2.1.2绩效奖是根据任职岗位层级、所在单位绩效以及个人绩效目 标的难度及完成情况等因素综合确定的浮动性奖励。2.2本办法中所称目标薪资均指税前薪资，个人所得税按照国家法 律规定在发放薪资时代扣代缴。2.3下述薪酬项目不在目标薪资范围内：2.3.1基于非岗位价值或绩效因素支付的津（补）贴，包括：驻外 补贴、民族津贴、通勤及用车津贴、通讯补贴。津（补）贴标准按公 司相关管理办法执行。2.3.2集团公司级及以上单位授予个人的荣誉性奖励。奖励标准须 经集团公司或授奖单位核定。2.3.3经集团公司审批同意的安全责任、突出贡献等特别奖励

4、。3薪级、薪等及目标薪资体系标准3.1薪级与薪等3.1.1对应公司确定的岗位层级，目标薪资从低到高分为C、D、E、 F四个薪级，每一薪级包括若干薪等。3.1.2 CE薪级由低到高依次为1、2、3、4、5等，F薪级由低 到高依次为1、2、3、4等。相邻薪级之间根据职位价值体现合理的薪 等重叠度。岗位层级专业 管理层经营管理层高级经管理层高级 决策层对应岗级薪级CDEFF422岗E5F321岗E4F220岗D5E3F119岗薪等D4E218岗C5D3E117岗C4D216岗C3D115岗C214岗C113岗3.1.3同层级（薪级）内不同岗位适用不同的薪等范围。3.2目标薪资标准目标薪资体系标准根据

5、公司岗位价值序列、公司整体竞争力状况 以及地区市场薪酬水平等因素由公司统一确定下达、定期评估并进行 必要的调整。3.3基薪标准基薪标准是以岗位价值序列为基础、结合地区市场薪酬水平确定, 与薪等一一对应。同一地区、相同薪等执行相同的基薪标准。3.3.1基薪下限：指每一薪级中最低薪等对应的基薪标准。3.3.2基薪上限：指每一薪级中最高薪等对应的基薪标准。3.3.3基薪中位值奇数个薪等的岗位，基薪中位值即指该岗位正中间一个薪等对应 的基薪标准。偶数个薪等的岗位，基薪中位值指该岗位正中间两个薪等基薪标 准的平均值。3.4绩效奖标准绩效奖标准指与薪级一一对应的浮动奖励连续区间。不同单元执 行与其群体效能

6、水平、地区市场薪酬水平等因素相适应的绩效奖标准。3.4.1绩效奖下限：指每一薪级对应的绩效奖区间最小值。3.4.2绩效奖上限：指每一薪级对应的绩效奖区间最大值。3.4.3绩效奖中位值：指该薪级绩效奖区间下限和上限的平均值。4个人目标薪资执行标准的确定与调整4.1薪级与薪等确定4.1.1依据任职岗位的层级确定执行薪级。4.1.2依据任职岗位、个人累积贡献、岗位胜任能力等因素，确定 执行薪等。4.2薪等调整4.2.1薪等调整采用积分制。4.2.2积分根据每年绩效综合评价结果累积确定。综合评价结果与 积分增加（减少）情况对应如下：当年综合评价结果为优秀者，累积分增加5分。当年综合评价结果为称职者，累

7、积分增加2分。当年综合评价结果为改进者，所累积分数归零。4.2.3薪等升降规则积分满8分者，可在薪等区间内升一个薪等，同时积分扣减8 分。当年综合评价改进者，如果原有积分小于4,累积分数清零的同 时，降一个薪等。岗位下降者，薪级随之下降，且至少下降一个薪等，同时所累积 分数归零。岗位晋升者，薪级随之上升，如原基薪低于现岗位基薪中位值， 则上升一个薪等；如原基薪低于现岗位基薪下限，则薪等上升至现岗 位最低薪等。本条执行后，所累积分数归零。4.3绩效奖执行标准的确定4.3.1绩效奖执行标准基于个人任职岗位和年度个人绩效目标设定 情况每年确定一次。考核年度结束后，根据管理权限，在确认年度绩 效目标的

8、同时，确定绩效奖标准。4.3.2绩效目标难度上升（本办法所指难度是针对胜任岗位要求的 一般任职者而言），则绩效奖执行标准相应提高；绩效目标难度下降， 则绩效奖执行标准相应下降。绩效目标的难度应在综合经营形势变化 和个人综合评价结果的基础上，按照适度挑战性原则，由上级管理者 在与下属充分沟通后做出判断。4.3.3绩效目标难度明显提高的个人绩效奖执行标准可适当提高， 原则上提高幅度控制在所处薪级绩效奖中位值的10%以内。4.3.4绩效目标难度无明显提高的，个人绩效奖执行标准可维持基 本不变，或原则上控制在该薪级绩效奖中位值的5%以内。4.3.5绩效目标难度明显下降的，个人绩效奖标准应相应下调，下调

9、 幅度原则上不低于所处薪级绩效奖中位值的5%，下调后一般不低于所 处薪级绩效奖下限。4.3.6薪级晋升的，可按原绩效奖执行标准的20% （范围控制在 15%25% ）予以提高，提高后低于对应薪级绩效奖下限的，可按下 限执行；高于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。4.3.7薪级下降的，可按原绩效奖执行标准的20% （范围控制在 15%25% ）予以下降，下降后高于对应薪级绩效奖上限的，可按上 限执行；低于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。4.3.8公司绩效奖中位值标准调整的情况下，可根据个人上年绩效 表现和本年绩效目标设定，在根据4.3.34.3.7规定调整的基础上进 一步调整。4.

10、4调整时间4.4.1上年度绩效评价工作结束，可进行目标薪资执行标准调整。4.4.2年度目标薪资方案从每年1月1日起算。4.4.3年度目标薪资方案确定前，个人目标薪资的日常支付仍按上 一考核年度既定标准执行。当年度目标薪资方案确定后，如个人执行 标准发生调整，则在次月（或从次月开始），按照新的执行标准进行多 退少补。4.4.4考核年度内进行岗位调整的，次月按照新的基薪、绩效奖执 行标准执行。5目标薪资的发放与结算5.1基薪在年度内按月平均发放。社会保险福利、公司福利等应由 个人出资部分，由付薪单位从月基薪发放额中代扣代缴。5.2绩效奖预支与结算5.2.1绩效奖预支：绩效奖采取年内按月预支、年终考

11、核结算兑现 的方式发放。年内预支总额不超过绩效奖执行标准的60%。一般情况，月度 预支额为绩效奖执行标准的5%。在个人提出辞职、发生严重违纪或其他公司认为不再适合预支的 情况下，自当月开始停止预支绩效奖。在公司或个人绩交攵预期严重恶化的情况下，可减少或停止绩效奖 预支。5.2.2绩效奖结算：根据所在公司和部门的绩效实绩以及个人业绩 评价结果最终确定个人应得绩效奖。个人应得绩效奖=个人绩效奖执行标准（GPxl+Ux+PoXkp 年内累计的假期（或否决事项）扣减额其中：% k2、k3根据岗位特点由公司按下表逐岗确定：单位职位K1K2K3备注(GP)（U）（P）集团总部部长50%50%GP为集团 公

12、司GP副部长30%30%40%主管25%25%50%子公司总经理100%GP为子公 司GP副总经理60%40%GP为公司绩效系数，根据各公司（以集团和宝钢股份下属一级 分子公司为单位）年度业绩情况确定，一般标准在0 1.2之间。参考 如下：档级1档2档3档4档5档公司绩效系数Gp1.21.110.900.8U为本部门组织绩效评价系数根据组织绩效评价结果分档确定, 般标准在0-1.2之间。参考如下：档级1档2档3档4档5档组织绩效系数U1.21.110.900.8砰0为个人业绩奖励系数，由个人业绩系数P和调节系数t确定:P0= Pxtt = 1/P g平均P平均的取值范围为直接管理的人员范围。P

13、的取值按业绩评价结果确定。参考如下档级AAAAAABC个人业绩评价P1.21.110.900.65.2.3考核年度结束，对个人绩效奖进行结算。结算额等于个人应 得绩效奖减去年内已预支额。绩效奖结算额为负的，结算结束后次月 开始，从次年绩效奖预支额中等额抵扣。5.2.4因考核年度内岗位调整，导致绩效奖执行标准变动，个人绩 效奖按如下结算。现绩效奖执行标准执行超过3个月个人应得绩效奖二原个人绩效奖执行标准，（原执行标准执行月份 /12）+现个人绩效奖执行准x（GPxk1+Uxk2+P0xk3）x（现执行 标准执行月份/12）-年内累计的假期（或否决事项）扣减额现绩效奖执行标准执行不足3个月个人应得

14、绩效奖二原个人绩效奖执行准x（GPxk1+Uxk2+P0x k3）x（原执行标准执行月份/12）+现个人绩效奖执行标准x（现执 行标准执行月份/12 ）-年内累计的假期（或否决事项）扣减额年度内岗位晋升并开始纳入目标薪资执行范围的，按照实际任职 月数结算。5.2.5待退休、退休、年内劳动合同到期终止以及公司提出的协商 解除劳动合同情况下结算办法绩效奖结算额二当年绩效奖执行标准x （当年在岗月份/12）-年 内累计的假期或否决扣减额-年内已支付额绩效奖结算额在办理完相应手续时予以发放。5.2.6因辞职、违纪等个人原因解除劳动合同的，绩效奖结算额为 今。5.3因违纪等原因受到行政处分的，薪酬发放按奖惩管理有关规 定执彳亍。6假期薪资支付规定6.1带薪假年休假、因工伤原因休假、因患职业病休假，因献血、少数民族 的开斋节、晚育护理假等，在规定的假期内，基薪全额支付，绩效奖 全额结算。产假期间按国家有关规定领取生育生活津贴，停止发放绩效奖预