新员工培训活动方案

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1、新员工培训活动方案新员工培训活动方案 新方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制 定科学完善的新员工培训方案。通过总结归纳，认为企业在对新员 工培训方案进展设计时，应该从10 个方面入手。员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通 过员工来创造。企业之所以能够长久生存开展就是因为不断地有新 员工作为珍贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新 员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员 工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格 员工、传承企业文化、建立高团队、赢得企业的持续竞争优势等方 面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询

2、效劳实践，认为新员工培 训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制 定科学完善的新员工培训方案。通过总结归纳，认为企业在对新员 工培训方案进展设计时，应该从以下方面入手。培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训 的目标和内容。需求分析是确定新员工培训方案 ad. 的前提，也是 培训评估的根底。培训需求可从三方面进展： 1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证 培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工到达理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能 和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工 的要求。3，差

3、距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度 的要求进展比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培 训来提高员工的岗位胜任能力。培训总目标是整个新员工培训方案的设计依据，具有宏观、不可操 作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解 和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作， 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的 事业及企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语 言和行为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可 操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种 通用的政策、规章;了解企业的业务状况

4、和产品根底知识、知道岗位 的根本要求;能熟练应用各种根本的工作技能等。培训原那么是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间 锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员 工制定不同的员工培训方案;培养过程严格，严格。四、明确培训方案的适用对象 如本员工培训方案适用于某公司或某部门的新员工培养。 一般公司的职前培训在730 天不等，少数大型公司的部分职位如 销售那么要23 个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月1 年左右。六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为资源部或专门的培训中 心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;假设跨部门锻炼，那 么

5、有多个业务部门共同负责。一般来说，新员工培训方案应包括知识、技能和其他素质方面的培 训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知 识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理 念、战略和企业的开展前景、企业的标志及由来、企业的开展历史 阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知 识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10 本专业相关图 书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、 会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能 认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企 业层次的培训倾向于文化、政策等宏

6、观层面，部门层次的培训倾向 于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、 角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要 和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训 应该尽量多采用学员参与度高的.方式以提升培训效果。 培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教 室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录 像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心，所以在 设计时需要尽量考虑员工的感受。企业在实施新员工培训方案后，应采用一定的形式，把培训的效果 用定性或定量的方式表示出来。我

7、们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这 个模型将培训的效果分为四个层次：1，反响层，在培训完毕时，通过满意度调查了解员工培训后总体的 反响和感受;2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容 的理解和掌握程度;3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化; 4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、 员工流动率、质量以及企业对客户的效劳等。企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估开展，因 为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所 在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容 包括培训工程

8、概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地 展现效果、总结经历和持续改进。如何设计新员工入职培训方案?开始一项新的工作对新员工来说是充 满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不 熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须 学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以 及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责 任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员 工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并 不适合新的工作环境的一些行事方法。适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长 的过程

9、。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被 新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社 会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩 效;投资在新员工身上的启动本钱（如、甄选、培训、员工到达工作 熟练所需的时间）;员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用 几个方面。尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融 入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工 虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入 职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要 性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。

10、除了招聘阶 段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。新员工入职培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与 之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项方案。该方 案常常是在新员工同意参加某组织并为其效力后即开始实施。一般 是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇 将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备 阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训方案重视社会化过程的 遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训方案的目的通常包括以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑;2、减少启动本钱;3、降低员工流动;4、缩短新员工到

11、达熟练精通程度的时间;5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;6、协助新员工获得适当的角色行为;7、帮助新员工适应工作群体和标准;8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同 的入职培训方法。从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架 构造。组织代表应在培训之前进展培训内容和培训方法的精心评 定。培训完成之后，再对其进展系统地评估，以评定培训工程的成 功程度。一般来说，入职培训方案应包括如下信息：公司的整体信息，通常 由负责人力资源开发的员工提供;与工作严密相关的信息，通常由新 员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总

12、体概况、关键政策 和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括、福利、平安和事故 防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组 的功能、工作职责和责任、政策、规那么、程序、部门参观，以及 部门成员介绍。鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的 期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和 绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没 包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规那么、工作条件、 同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、构造、文化、产 品等关键要素。组织的使命宣言起着强化根本

13、价值观和组织在行业 和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合 组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策 和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文 件，如员工手册和业务报告等来传达。入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入 职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪 酬和已参加的福利方案。引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同 的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协 调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场 所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种

14、设施、紧急 出口和其他非常规的特征。在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、 讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络 也可为新员工了解公司及人员提供很独特的时机。入职培训的时间 根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。新员工培训方案方案xx-08-02 10:12 | #2楼一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训 的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的 根底。培训需求可从三方面进展：1，组织分析。根据企业的远景和 使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的 总体

15、目标和战略要求。2，工作分析。新员工到达理想的工作绩效所 必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可 以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员工现有的水平 与未来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，研究两者之间存 在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的 特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉 公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员 工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及 企业文化，坚决自己的

16、职业选择，理解并承受企业的共同语言和行 为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作 性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用 的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品根底知识、知道岗 位的根本要求；能熟练应用各种根本的工作技能等。三、遵循培训原那么培训原那么是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间 锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新 员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、一般公司的职前培训在730 天不等，少数大型公司的部分职位如 销售那么要23 个

17、月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1 年左右。六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培 训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；假设跨部门锻 炼，那么有多个业务部门共同负责。七、设计培训内容 一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面 的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相 关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业 经营理念、战略和企业的开展前景、企业的标志及由来、企业的开 展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的 专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10

18、本专业 相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间 管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观 层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重 点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的 培训倾向于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择适宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、 角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要 和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训 应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。九、准备好相关的培训支持资源 培训内容及培训方法决定

19、如何选择培训支持资源。一般应包括教 室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录 像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关心，所以在 设计时需要尽量考虑员工的感受。十、评估培训效果 企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定 量的方式表示出来。（书村网ad.） 我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这 个模型将培训的效果分为四个层次：1，反响层，在培训完毕时，通 过满意度 企业在对新员工培训进展评估时要向第三、四层次的评估开展，因 为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所 在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估

20、报告，内容 包括培训工程概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地 展现效果、总结经历和持续改新员工培训方案方案xx-08-02 17:27 | #3楼一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训 的目标和内容。需求分析是确定培训方案的前提，也是培训评估的 根底。培训需求可从三方面进展：1，组织分析。根据企业的远景和 使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的 总体目标和战略要求。2，工作分析。新员工到达理想的工作绩效所 必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可 以直接参照书中对员工的要求。3，差距分析。指将员

21、工现有的水平 与未来工作岗位对其技能、态度的要求进展比照，研究两者之间存 在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标 培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的 特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉 公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员 工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及 企业文化，坚决自己的职业选择，理解并承受企业的共同语言和行 为标准。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作 性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用 的政策、

22、规章制度；了解企业的业务状况和产品根底知识、知道岗 位的根本要求；能熟练应用各种根本的工作技能等。三、遵循培训原那么培训原那么是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间 锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新 员工针对性培养；培养过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象 如本方案适用于某公司或某部门的新员工培养。五、一般公司的职前培训在730 天不等，少数大型公司的部分职位如 销售那么要23 个月；到岗后的培训周期较长，会持续6个月1 年左右。六、选定适宜的培训责任部门 职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培 训中心；在岗锻炼期间，由员工

23、所在业务部门负责；假设跨部门锻 炼，那么有多个业务部门共同负责。七、设计培训内容 一般来说，新员工入职培训内容应包括知识、技能和其他素质方面 的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相 关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业 经营理念、战略和企业的开展前景、企业的标志及由来、企业的开 展历史阶段、产品和效劳等，专业性较强的岗位还需要增加对应的 专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完 10 本专业 相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间 管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观 层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重 点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的 培训倾向于部门构造职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择适宜的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、 角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要 和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训 应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。