2018年企业薪酬调研报告

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1、2018 年企业薪酬调研报告引导文：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的 各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。 下面是小编整理的有关 2018 年企业薪酬调研报告。希望对大家 有帮助。如果客户企业购买了本网站的企业专业版和企业 个性版，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后 者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企 业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可 以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结 果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一 段区间。

2、这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进 行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在 此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平 进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户 企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人 员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶 段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀 员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度 提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于

3、较高水平而又具有很 好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年 度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度 总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中 年度浮动现金收入下，经营管理类最高达 20.1%，运营管理类最 低至 11.6%，相差 9 个百分点左右;年度基本福利收入下，投资 分析类最高达 24.6%，经营管理类最低至 15.5%，也相差 9 个百 分点左右 2018年薪酬调研报告 2018 年薪酬调研报告。职能等级从 4到 1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分 别为：64.4%、66%、62.2%、

4、59.7%;年度现金总收入占比分别为： 84.5%、81%、75%、72.2%。总薪酬结构的差异性主要体现在年度 浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值 差异分别为 7、9.5 个百分点。中国水务行业个人薪酬福利 受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、 住房公积金等基本福利的占比大，均在 80%以上，其中享有社会 保险一项福利的受访者比例达 92%。50%以上的受访者享受饭补 以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成 以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有 住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其 他补贴;还有 8.

5、6%的受访者享受旅游补贴。中国水务行业薪酬福利现状、问题 中国水务行业职能等级 2 至等级 3 是一个非常关键的跳 跃阶段，从等级2晋升到等级 3，员工的薪酬福利会有一个非常 显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工 资来招揽并留住等级 3 以上的人员，企业用工成本随之增加。中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需 矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长 的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的 高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工 需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。由于人才供给不到位，企业可能会为了快速

6、增长的业务 而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企 业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人 才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业 人才管理中比较凸显。中国水务行业薪酬福利发展趋势 随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水 务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本 会趋于合理化。热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上 海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽 宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河 南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂

7、厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成 近 4 万座污水处理厂，这意味着存在大约 4 万个污水厂厂长的岗 位需求 2018 年薪酬调研报告工作报告第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合 E20 环境产业俱乐部成员单位共同发起成立 中国环境产业人力 资源联盟;20*年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国 水务行业薪酬数据库。从最新出炉的苏州髙新区XX年企业薪酬调研报告获 悉，去年髙新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降 了0. 5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假; 给员工定期进行体检的企业超过了 95%。该报告耗时6个月，协 助调研企

8、业达136家。其中，外资企业占82. 1%。主要涉及机械 制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比 分别为 39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。总部企业数量上升薪酬结构更趋合理对比 XX 年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级 中变化明显。其中，髙新区（中国）总部企业数量从XX年的20.5% 上升到 25%，上市公司数量由 13.9%上升至 19%，而分公司规模 有所收缩，从 19.6%下降为 7.1%。传统的机械和电子企业占比有 所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1% 和 9.9%。XX 年，有 92%的参与调研企业进行了调薪，整

9、体调薪幅 度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅 度中，操作工调薪幅度最髙，为 11.3%，专业技术人员为 9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都将略髙于XX年，操作工增长幅度为 12%，整体调薪幅度平均值将会增长 9.7%左右。从薪酬结构来看，与XX年相比，髙管年基本工资占总薪 酬比例从 91.8%降到 79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的 比例，则从 58.9%上升为 63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首 要因素该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%, 员工离职率平均值为 29.4%，新进员

10、工率高于员工主动离职率。 其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达 14.6%，高科技企 业为 20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他 层级，其次为销售人员。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占 54.1% 良好的工作环境占 45.9%，充分的福利保障占 40.5%，有竞争力 的薪酬占 27.0%，合理员工晋升通道占 21.6%。在员工主动离职 原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为 48.6%，缺乏 晋升机会比例，为 23%。企业越来越重视员工福利政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工 福利。数据显示，除住房公积金外，有 59.

11、5%的企业为员工提供 补充住房公积金，有 33.3%的企业为员工提供租房补贴，有 15.5% 的企业为员工提供定期购房补贴，有 6%的企业为员工提供一次 性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为 71.4%，提供免费班车的公司比例为 57.1%，有 33.3%的企业提供 职工浴室，有 28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较 XX 年有所提升。在员工休假方面，有 69%的公司除了提供法定假期外，还 为员工提供福利假期，天数一般为 5 天左右。在未休完的法定年 假处理方式中，有 75%的公司选择顺延，有 11.9%的公司选择作 废，有 15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中， 有 35.7%的公司选择按 3 倍折现，有 11.9% 的公司选择按 2 倍折 现，有 3.6%的公司选择按 1 倍折现。在员工健康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检， 有 85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业 中，有 21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。