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1、http:/ 调动员工积极性的目标，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚 韦尔奇3、为岗位提供一份做事的规范和标准1、从以人为中心的管理到 以岗位为 中心的管理http:/ 岗位分类、岗位分级、资格等级2、岗位的形成3、工作流 主要为纵向的：职责与目标 主要为横向的：工作流程http:/ 岗位分级（1）职务单轨制与双轨制行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列总裁总监总经理部门经理部门主管高级主任级技术职务高级技术职务中级技术职务助理级员级见习http:/ （三）考核1、关键业绩指标（KPI）的设计原则（SMART）*具体（清晰的形式）*可衡量（能够衡量）*可实现（能够完成）*结果
2、导向 *时间控制http:/ 所需要的策略手段。*确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。http:/ KPI的分解战略目标宏观组织主要业务流程微观组织细化的流程更微观的组织更细化的流程KPI支持性KPI业绩衡量指标http:/ 以客户为导向第二步：建立评价指标 数量、质量、成本、时间第三步：设定评价标准 各指标应达到的水平第四步：审核KPI 工作产出是最终产品吗？KPI是可以证明或观察的吗？多人评价也能得出相同的结论吗？KPI的总和能反映80%以上的目标吗？是从客户的角度来界定KPI的吗？KPI可跟踪或监控吗？留有超越标准的空间吗？http:/ 在工作分析的基础上，按一定的客观
3、标准，从工作任务的繁简难易程度，责任大小及所需的资格条件出发，对职务所进行的系统衡量和评估。（2）作用*以量值体现岗位的特征*岗位分级*薪酬http:/ 10、业绩2、适应能力 11、产品责任3、工作难度 12、其他安全责任4、身体能力 （3）对主要非体力劳动工作的特殊因素5、精神紧张程度 13、错误责任6、工作风险 14、决策责任7、判断力 （4）为管理工作附加的因素8、公司内部人际联系 15、职权9、公司外部人际联系 16、人身责任（2）对主要体力劳动 （5）与工作环境相关的因素 特殊因素工作的 17、环境因素http:/ 2 3 4 5 6 71、训练1、教育2、经验15 30 45 6
4、0 75 10020 40 60 80 100 125 1502、创造力3、职责的复杂程度4、所受监督范围3、责任5、错误的影响6、与其它方面 的联系7、参与机密的程度15 30 45 60 75 100 5 10 20 40 60 5 10 20 40 60 80 5 10 20 40 60 805 10 15 20 254、工作条件8、智力或视力要求9、劳动条件10、监督管理的性质11、监督管理的范围5 10 15 20 255 10 15 20 255 10 20 40 60 805 10 20 40 60 80 100http:/ 二、工作范围1 描述职位工作的范围2 用数据表达3 必
5、须是职位直接负责控制的http:/ 目标（对象）目标（对象）质量管理人员的工作质量管理人员的工作结果结果 使产品检验程序得到实施使产品检验程序得到实施 职责的陈述http:/ 归类归类1、按工作领域分类、按工作领域分类2、大点套小点、大点套小点http:/ 工作职责工作职责1、业务销售（80%）2、加油站管理（20%）（1）便利店销售 （1）销售、顾客服务（2）油品销售 （2）管理/员工工作效率（3）商品毛利 （3）便利店商品/布置（4）工资单 （4）健康、安全和环保（5）费用 （5）管理（6）洗车收入（7）顾客服务（8）业务审查http:/ 数据数据 人人 事事综合综合 监控监控 创建创建配
6、位配位 协商协商 精作精作分析分析 指示指示 运行的监控运行的监控比较比较 监督监督 运行的启动运行的启动汇编汇编 引导引导 操作操作计算计算 劝说劝说 供应供应复制复制 交流交流 进料及取货进料及取货服务服务 处理处理 接受指标接受指标陈述职责的“动词”http:/ 四、组织架构四、组织架构*直接上级直接上级*直接下级直接下级*可升迁，轮调或替补的岗位可升迁，轮调或替补的岗位http:/ 关键事件分析技术关键事件分析技术 设立考核指标的有效方法设立考核指标的有效方法关键事件：指使工作成功或失败的行为特或事件关键事件：指使工作成功或失败的行为特或事件分析主体：管理人员，员工或熟悉该工作的员工分析主体：管理人员，员工或熟悉该工作的员工职位分析技术职位分析技术 2http:/ 描述事件1、导致事件发生的原因和背景；2、员工特别有效或多余的行为；3、关键行为的后果；4、员工自己能支配或控制上述后果。http:/
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