某制药公司薪资设计总体方案

《某制药公司薪资设计总体方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某制药公司薪资设计总体方案（17页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、目录一、总体方案 31、设计目的 32、设计的基本原则 33、整体方案 4（1）薪资总体结构设计 4（2）薪资水平 4（3）福利设计 4（4）薪资设计标准体系及调整方案 4四、高层管理人员薪资模式设计 61、适用范围界定 62、薪资构成及结构比例 63、工资薪点标准 64、工资计算公式 65、薪资发放时间 6五、中层管理人员薪资模式设计 71、适用范围界定 72、薪资构成及结构比例 73、工资薪点标准 74、工资计算公式 75、薪资发放时间 7六、销售人员薪资模式设计 81、适用范围界定 82、薪资构成及结构比例 83、工资薪点标准 84、薪资计算公式 85、佣金 8七、生产工人薪资模式设计

2、101、适用范围界定 102、薪资构成及结构比例 103、工资薪点标准 104、工资计算公式 105、计件工资 106、薪资发放时间 11八、其他人员薪资模式设计 121、薪资构成及结构比例 122、工资薪点标准 123、薪资计算公式 124、薪资发放时间 12九、试用期员工工资 12十、年度奖励方案设计 131、高层管理人员年终奖励方案 132、员工年终奖金发放办法 14附表 15表一 薪资等级表：参见薪点标准表 15表二 技能素质薪点标准 15表三 年功薪点标准 15表四 员工考核系数表 16一、总体方案1、设计目的1、为规范公司的薪资管理，做到员工薪资水平的确定有据可循，本设计将针对 不

3、同岗位员工构建规范的薪资标准体系;2、使员工实际收入体现实际工作绩效，调动员工作积极性，激励员工努力完成 本职工作；3、充分体现薪资的激励效应，对绩效突出的员工提供薪资晋升空间；4、稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望,增加公司凝聚力；5、体现不同系列岗位的特点；6、有效吸引市场优秀人才的加盟.2、设计的基本原则1、公平性原则员工对薪酬的公平感直接关系到员工对企业的满意度，影响到他对工作的投 入和工作绩效以及整个公司的文化氛围，因此，公平性是薪资体系设计首先要遵 循的原则。2、激励性原则在制定内部各类、各级职务的薪酬水准时，要适当拉开差距，真正体现薪酬 的激励效果,从而提高员工的工作热情

4、，为企业做出更大的贡献。3、合法性原则企业的薪酬制度设计应符合现行的政策与法规，否则将难以顺利推行.4、尊重历史原则设计时要考虑旧体系下员工的收入水平，使得新体系下大部分员工的收入水 平能与旧体系下的收入水平相当或适当调高，以免在员工中造成太大的波动,影 响企业正常运作。5、相对竞争性原则企业的薪资水平处于同行业、同地区中上水平.3、整体方案（1）薪资总体结构设计实行绩效工资制,采用薪点模式，工资由刚性工资、弹性工资组成，弹性工 资与工作绩效挂钩。（2）薪资水平企业应根据自身的人工成本承受能力，在总量控制的基础上，分别确定 薪点基值水平、各类产品销售提成标准、各类产品不同生产工序计件标准。（3

5、）福利设计在企业目前的福利待遇基础上，适当提高福利支出，既提高员工对福利的满 意度，又使得公司的福利支出最为经济，公司可对不同等级的员工设计不同的福 利：法定社会福利： 基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等公司福利: 交通补贴、住房补贴、午餐补贴、劳保用品、生日礼金、带薪假期、团 体旅游等福利项目。（4）薪资设计标准体系及调整方案（a）薪资标准体系各等级的薪点标准技能素质薪点标准年功薪点标准(b)薪资调整在考虑企业承受能力的前提下进行,每年对薪资进行调整,主要有以下三种 类型:针对地区物价水平或行业平均收入水平的调整 对于这类调整,公司原则上应只针对薪资标准进行调整，员工薪资等级维持

6、现状。与企业利润或成长相关联的调整 可考虑设置利润增长率目标，当实现这一目标之后,从超额完成的利润部分 提取一定比例作为员工薪资增长的资金来源。此类调整既可改变工资等级，亦 可针对工资标准进行。个别奖励性调整 这类调整一般年度进行，是针对工作表现出色的员工的一种奖励。因此， 公司应适当控制受众比例，突出激励效应，避免“大锅饭”现象发生,此类调整 一般只针对个人工资等级进行.四、高层管理人员薪资模式设计1、适用范围界定总经理、副总经理、总工程师、营销总监。2、薪资构成及结构比例薪资构成：由岗位工资(含保密工资)、绩效工资、年功工资组成. 结构比例：(1)总经理的绩效工资占工资的 50%左右; (

7、2)副总经理、总工程师、营销总监的绩效工资占工资的 45%左右。3、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、工资计算公式刚性部分：工资=(岗位薪点+年功薪点)X薪点基值X公司月效益系数 弹性部分：工资=绩效薪点X薪点基值X年度综合考核系数K 注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、薪资发放时间(1)工资刚性部分按月发放，每月 10号发放上月工资(2)工资弹性部分经年终考核,在次年 1 月 15日发放五、中层管理人员薪资模式设计1、适用范围界定各部门正职（销售部长除外）。2、薪资构成及结构比例薪资构成：由岗位工资（含保密工资）、绩效工资、年功工资组成。 结

8、构比例： 部长、经理的的绩效工资占工资的 40%左右。3、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、工资计算公式工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点X个人考核系数）X薪点基值X公司月 效益系数注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、薪资发放时间按月发放,每月 10号发放上月工资六、销售人员薪资模式设计1、适用范围界定销售部部长、省部经理、高级医药代表、医药代表。2、薪资构成及结构比例薪资构成：由岗位工资（含保密工资）、绩效工资、技能素质工资、年功工资、佣 金组成。结构比例:（1）销售部部长、省部经理的绩效工资占工资的 40%左右；（2）高级医药代表、医药代

9、表（以下统称医药代表）的绩效工资占工资 的 50%左右。3、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准。4、薪资计算公式工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点X个人考核系数）X薪点基 值X公司月效益系数5、佣金销售部部长的佣金以公司每季度销售回款额为计算依据； 省部经理的佣金以本地区每月高级医药代表、医药代表销售回款额及个人回款额 为计算依据；医药代表的佣金以每月个人促销额及回款额为计算依据。1、提成标准销售部部长省部经理咼级医药代表医药代表提成比率回款促销 管理 2、计算公式销售部部长：季度佣金=(季度实际回款额一季计划回款额x 50%)X错误!X提成比

10、率X个人考核系数省部经理：(1) 月回款佣金=(月度实际回款额一月计划回款额x 50%)x错误!X提 成比率X错误! X个人考核系数(2) 月管理佣金=(月度实际回款额一月计划回款额X50%)X错误!X提 成比率X错误! X个人考核系数医药代表：(1) 月促销佣金=(月实际销售额一月计划销售额X 50%) X错误! X提成比 率X个人考核系数(2) 月回款佣金=月回款额X提成比率3、市场开发奖励 奖励标准：(1)开发二甲医院一家,奖励元；( 2)开发三甲医院一家，奖励元。支付方式：产品进入医院并上架 ,支付 50%；医院第三次进药，且累积进 药 ，支付另 50%。注:此奖励适应公司全体人员。七

11、、生产工人薪资模式设计1、适用范围界定生产线生产工人2、薪资构成及结构比例薪资构成：由岗位工资（含保密工资）、绩效工资、年功工资、计件工资组成 结构比例： 绩效工资占工资的 20%左右.3、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准.4、工资计算公式工资=（岗位薪点+年功薪点+绩效薪点X个人考核系数）X薪点基值X公司月 效益系数注：公司月效益系数=月回款数/月回款计划数5、计件工资计件标准工艺 产品、提取灌装 （含检漏）贴正反面装盒收缩膜打包打码一洗净 （精 200ml）一洗净 （简 200ml）一洗净百艾湿巾冲洗器计算公式计件工资=（月实际完成产值一基本任务产值）X

12、错误!X计件系数X个人考核系数6、薪资发放时间按月发放，每月 10号发放上月工资八、其他人员薪资模式设计1、薪资构成及结构比例薪资构成：岗位工资（含保密工资）、绩效工资、技能素质工资、年功工资组成 结构比例：（1）各部门主管、研发人员的绩效工资占工资的 30%左右；（2）其他人员绩效工资占工资的 20左右。2、工资薪点标准见各岗位薪点标准表、技能素质薪点标准、各等级年功薪点标准.3、薪资计算公式工资=（岗位薪点+技能素质薪点+年功薪点+绩效薪点X个人考核系数）X薪点 基值X公司月效益系数注:公司月效益系数=月回款数/月回款计划数4、薪资发放时间按月发放,每月 10号发放上月工资九、试用期员工工

13、资1、试用期员工薪资模式采用对应类别员工的薪资模式；2、试用期员工薪资标准按对应级别员工薪资标准的 80确定；3、试用期员工的绩效工资按月考核发放。十、年度奖励方案设计1、高层管理人员年终奖励方案1、奖励标准由董事会确定年度经营目标与相应的奖励标准。2、考核指标设置总资产报酬率反映企业的营利能力。设置资本保值增值率考察企业资本的积累状况，防止过度的利润分 配；设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察 企业的管理效率水平；设置流动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远 发展潜力。3、综合评价系数综合评价系数K=EKi

14、Xri/Ri=EKj公司经营业绩评价表指标权重(Ki)基准比率(Ri)实际比率(ri)相对比率(ri / Ri)评价系数(Kj)总经理副总经理总工程师营销总监总资产报酬率%资本保值增值率%全员劳动生产率%万万%成本费用利润率%流动比率%技术创新投入率%市场份额增长率%综合评价系数K%4、奖金计算（1）奖金发放的基本条件：综合评价系数 K =0。9（2）计算公式：奖金=奖励标准X综合评价系数K2、员工年终奖金发放办法1、年终奖金总额确定奖金总额=年度实际净利润X年终奖金计提比率X当年回款率注：年终奖金计提比率由公司经营管理层确定2、年终奖金发放范围年度考核为良好及以上的员工（高管人员除外）3、员

15、工年终奖金计算公式员工个人年终奖金=错误! X奖金总额附表表一 薪资等级表：参见薪点标准表表二 技能素质薪点标准学历/技术职称/技术等级技能素质薪点博士/正咼级专业技术职称500硕士/双学士/副咼级专业技术职称300本科/中级专业技术职称/咼级工200大专/初级专业技术职称/中级工100中专/初级工50表三 年功薪点标准服务年限薪点标准年功薪点等二等三等四等等二等三等四等第1年1515203015152030第2年1525304030405070第3年154550604585100130第4年1575809060160180220第5年159510011075255280330第6年15758

16、09090330360420第7年15455060105375410480第8年15253040120400440520第9年15152030135415460550第10年15000150415460550第11年0000150415460550 表四员工考核系数表级别考核分数月考核系 数年度考核系数AAA9。5= X =101。21.2AA9.0= X 9.51.01.0A8.5= X 9.00.90。9B8。0= X 8.50。80。8C7。5= X 8.00。650。65D7。0= X 7.50.500。50E6.5= X 7.00。350.30F6。 0= X 6。 50.20.1NX 6.000