劳动关系与劳动法重点

《劳动关系与劳动法重点》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系与劳动法重点（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、第一章1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。狭义：劳动关系的主体包括两方。一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以

2、及给予奖惩的权力。2）管理方通过合法程序获得职权。企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。它源于企业产权，是合法的。3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。工会的性质：工会是职工自

3、愿结合的工人阶级的群众组织。工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。3）作为社团，工会具有法人资格。4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守劳动法等项权利。5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。同时法律也对工会及其会员的权利进行倾斜性保护。P227、工会的职能：工会有整合职能、经济职能、民主功能、服务功能8、工会的行

4、为方式：“韦布五分法”1）互保互助，通过工会会费建立的基金中提取费用，向成员提供如医疗教育、娱乐、住房等福利。2）集体谈判，是工会与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是为会员争取经济利益的最直接方式。3）劳动立法，工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。4）直接行动，在互助互保式集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市等方式。5）政治行为，主要包括向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益的政党。第二章一、冲突的原因：1、异化劳动的合法化2、客观的利益差异3、雇佣关系的性质4、劳

5、动合同的性质5、心理契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。二、冲突的根源：工人努力工作，却不拥有最终的结果，这种异化劳动的合法化势必造成工人和雇主之间的矛盾，成为私有经济中不可能调和的冲突根源三、冲突的表现形式：劳动关系主体之间的冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背道而驰的时候的表现形式。冲突一般包括显性冲突和隐性冲突。1、显性冲突对于员工来说表现为罢工、抵制、辞职、诉怨等；用人单位表现为关闭工厂、停工、惩处、辞退员工等。2、隐性冲突，员工主要表现为职务内绩效的降低，比如怠工、旷工、缺勤、偷懒等。用人单位则表现为排挤员工，随意安排员工等。四、产业行动的概念

6、：产业行动又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。具体来说，是指在集体谈判过程中由雇员或雇主以向对方施加压力为目的，单方面发动的导致正常工作暂时停止的一种活动。产业行动是集体协商、谈判失败后的高级斗争形式，也是在法律许可的范围内，以和平手段所能够采取的最终的斗争或争议方法。五、产业行动的形式1、雇员的产业行动，1）罢工，产业行动最明显的方式。2）怠工，作为雇员产业行动的一种基本手段，是指工人既不离开工作岗们也不进行就地罢工，只是放慢工作速度或进行破坏性工作。3）联合抵制，是指雇员以影响消费者的方式来阻止雇主

7、销售其最终产品。要据抵制对象不同，分为初级联合抵制和次级联合抵制。初级是指工会直接向当事雇主施加压力迫使其接受谈判条件的运动；抵制方式是通过劝说消费者不去购买雇主的产品来限制雇主产品市场。次级是指工会向没有直接卷入劳动争议的雇主施加压力，使当事雇主处于不行地位而进行的运动。方式是开展工人运动，使消费者不购买雇主产品。4）纠察，指罢工员工在靠近企业入口或有关区域设置警戒线，用以阻止其他员工或者人员进入。5）“恶名单”“好名单”。“恶名单”指工会将那些与工作作对的雇主列入一个名单，在很多国家视为非法。“好名单”在这种名单上列入工会认为对工会“公正”的雇主。2、雇主的产业行动，1）关闭工厂，指的是当

8、雇主得知雇员准备罢工或者雇员刚开始罢工的时候，就关闭工厂，并且声称是被迫行为。2）雇佣替代劳动者，是指在正式员工罢工期间，雇主通过雇佣其他工人来代替罢工工人进行生产，以抵制或破坏工人罢工的一种手段。3）雇主充当罢工破坏者，指的是罢工期间，雇主借助其他雇主的生产能力完成生产任务。4）复工运动，雇主派人到罢工工人家中劝说罢工者或其家属，使他们相信不久之后，大多数工人都将会回到工厂，并且他们的利益也会得到良好的保障。5)黑名单，又叫黑表，雇主通过秘密调查，将一些不安分或有可能在劳动冲突中发挥带头作用的劳动者登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主都不要雇佣他们6）排工，雇主对某些劳动者采取排斥的态度

9、。六、罢工的形式：根据罢工的目的可为经济罢工，反对不正当行为罢工，同情罢工。根据罢工有无工会组织，分为正式罢工，野猫式罢工，其他形式有就地罢工，象征性罢工，集体辞职，巡回罢工，间断罢工，总罢工。七、罢工的法律约束：1）对公共事业的罢工限制，由于公共事业的社会性，许多国家法律严格限制公共事业的罢工权。另外法律严禁在公用事业部门举行巡回罢工和怠工。2)对其他行业的罢工的法律规定，遵循以下原则：合法原则(罢工目的是为了达成集体协议时，罢工才是合法的)，社会适当原则，罢工程度要使社会能够接受。均衡原则，罢工必须是逼不得已采取的方式，手段要合法，应该尽量使用其他较和平的方式。八、合作的根源：劳动关系主体

10、之间的合作源于“被迫”（是指员工迫于压力而不得不合作）和“获得满足”（第一，获得满足建立在工人对雇主的信任基础上，第二，工作本身带来的满足，第三，管理方的努力使员工获得满足。九、冲突向合作的转化及合作的方式：通过沟通或共同协商的方式。1、沟通的概念：沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。管理方沟通的目的在于向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方地位的理解，消除员工及其代表可以已有的错误观念。员工获得信息的主要目的，是巩固工会在集体谈判、组织内部劳资联合决策中的作用。沟通主要内容有：就业组织的介绍性质的信息。日常工作情况信息。就业组织政策或组织人员的调整的信息。就业组织的

11、运作的详细信息。2、共同协商：指员工单位为协调员工的关系在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。共同协商的组织是协商委员会，由员工和管理方代表组成，主席由委员会成员每年选举产生。共同协商的作用，1）共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致2）能够部分的调整劳动关系。第三章 一、我国政府在劳动关系中的角色：1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者 二、劳动关系建立阶段的政府管理：主要体现在就业和劳动合同方面。1、就业是劳动关系的核心问题之一，就业方面主要关注就业水平和就业模式。

12、注意：1）保持经济持续稳定增长，积极扩大就业2）统筹城乡发展，推动农村劳动力转移就业3）积极采取措施，做好高校毕业生就业工作4）完善就业政策体系，加大对困难地区和困难群体的就业扶持力度。2、我国劳动合同管理的框架由行政管理、社会管理和用人单位内部管理构成，但以劳动行政部门的管理为主，其管理职责主要包括：制定关于劳动合同的规章和政策；指导用人单位实行劳动合同制度；实行劳动合同鉴证和备案；确认和处理无效劳动合同；监督劳动合同履行等。 三、劳动关系存续阶段的政府管理：主要体在工资、劳动安全、职业培训、社会保险等方面。1、国家的工资管理主要包括：对全社会工资的一般管理，制定工资政策和法规，宏观调控工资

13、总量，确定最低工资标准，保障工资支付，尤其是保障欠薪支付，协调不同地区、行业、职业之间工资比例关系。对企业工资的间接管理，企业工资总额进行动态、适度宏观调控，指导企业选择和完善工资制度，监督企业在工资分配过程中遵守工资 政策法规。对国家机关工资的直接管理，确定国家机关工资分配的制度和方案，根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。2、劳动安全的管理：制定劳动保护措施和劳动安全卫生标准，并监督用人单位执行；政府职能部门要把劳动安全卫生管理和卫生工作纳入各自的日常职责范围，通过日常的审批、鉴定、考核、谁、事故查处职能活动等，督促用人单位做好劳动安全保护工作；通过劳动保护监察

14、活动，监督、检查用人单位遵守劳动保护法，制止、纠正并制裁劳动保护中的违法行为。3、职业培训的管理：职业培训是指根据社会职业需求和劳动者从业的意愿及条件，按照一定标准对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的教育训练活动。我国职业培训管理体系由劳动行政部门管理、教育行政部门管理和行业主管部门管理所构成。劳动行政部门管理是综合性全面性的职业培训管理。管理职权和范围：1)制定职业培训的政策、规章、规则、标准等规范，统一制作有关证件和通用标准。2)行使审批权，对职业培训实体的开办、职业技能鉴定机构的设立等进行审查和批准。3)行使监督权4)组织和领导对培训实体的评估工作5)对培训中的违约、违法行为进行处理

15、和处罚。4、对社会保险的管理。国家和政府负有发展社会保险事业的职责，对社会保险实行宏观管理。有1)国务院和县级以上各级地方政府都设置社会保险主管机关，分别主管全国和本级行政区划内的社会保险工资2)建立统一的社会保险经办机构以及社会保险基金，制定统一的社会保险法规、政策及待遇标准3)制定社会保险发展规划，并将其纳入国民经济和社会发展规划4)监督社会保险经办机构和有关机构的社会保险工作，制裁社会保险工作中的违法行为5)裁决社会保险争议6)对社会保险事业给予优惠和扶持。 四、劳动关系终止阶段的政府管理：按照合同解除条件分为法定解除和约定解除；按照合同解除方式分为协议解除和单方解除（用人单位和劳动者单

16、方解除）管理主要关注：解除、终止行为是否公平，是否履行法定程序，是否承担赔偿责任，以及确定赔偿标准。五、我国劳动关系变化的特点：1、劳动关系的表现形式，从“同志式的互助合作关系”变为“利益型的互利互惠关系”2、劳动关系的建立方式从政府行政分配为主走向市场选择为主3、劳动关系的调节手段从行政调控为主转变为法律调控为主3、劳动关系中的利益分配由平均主义转变为分配差别化。第四章一、广义的劳动法：是指调整特定劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。二、劳动法的主要内容：从法学理论上看主要包括1、劳动管理方面的法律，主要是劳动管理机构设置及其职权。2、劳动就业方面的法律。3、劳动

17、关系协调方面的法律，主要指劳动合同法、劳动协商法、集体合同法。4、劳动标准方面的法律。主要指国家指定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法。5、社会保险方面的法律，主要是对劳动者基本生存条件的保障以及生活质量的提高进行规定，包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、生育保险法、工伤保险法和医属津贴等。6、劳动权利保障与救济方面的法律制度，主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。三、劳动法的特征：1、它是一个不断变革的过程2、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者3、它是实体法和程序法相统一4、遵循三方性原则：是指在指定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议和参

18、加国际劳工会议方面，要有政府、工人和雇主三方代表参加。四、1995年1月1日实施的中华人民共和国劳动法是中国历史上第一部综合性调整劳动关系的法律。该法的主要成就体现在：1、基本适应我国现阶段转型时期对劳动力市场的要求，如劳动合同制的实施，经济性裁员的规定等2、该法内容体系结构完整，囊括了涉及劳动关系双方权利义务的所有内容，并规范了解决争议的程序、法律责任、监督检查等内容。3、该法原则上规范了最低工资、工时休假、职业安全与卫生、女工与未成年工特殊保护、职工奖惩等重要劳动标准。4、该法为适应现阶段我国劳动就业的总体形势特点，在劳动合同、法律责任等规定上，突出了对劳动者权利的保护。五、劳动法的适用范

19、围不断扩大 ，从原来只适用于国营企业的法规，逐步扩大到一切企业，包括外商投资企业、私营企业、个体经济组织、民办非企业单位组织等。六、劳动法的功能：主要有三个功能：1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同、集体合同制度。2、解决纠纷，劳动法不仅赋予劳动者享有劳动权和保障权而且还规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求3、确定基本劳动标准，如最低工资 、最低就业年龄、工作时间和休息休假以及安全卫生标准等。七、工资的法律含义及组成部分。工资是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工准则应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。工资总

20、额由以下部分组成：计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。其中计时工资、计件工资是工资支付的基本形式，奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。我国工资支付暂行规定指出，经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除部分不得超出劳动者当月工资总额的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低标准支付。加班加点工资：工资支付暂行规定做出的规定是：1、用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%

21、支付劳动者工资。2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排调休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。3、用人单位依法安排劳动者在法定假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。年休假、探亲假、婚假、丧假期间工资。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。八、工资支付的原则1、货币支付原则。工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。2、直接支付规则。用人单位应将工资支付给劳动者本人。3、全额支付规则。即法定和约定应当支付给劳动者的工资项目和工资额，必

22、须全部支付，不得克扣。4、定期支付规则，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。5、优先支付规则。用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。6、紧急支付规则，即在劳动者因遇有紧急情况下不能维持生活时，用人单位必须向该劳动者预支其可得工资相当部分。九、最低工资的法律含义：最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。根据法律规定，以下各项不作为最低工资的组成部分。1、加班加点工资2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴。3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者非货币性收入

23、。劳动法第48条规定：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门将确定的最低工资标准及其依据、详细说明和最低工资范围报国务院劳动行政主管部门备案。十、工作时间法规：1、标准工作时间，是指根据法律规定正常情况下的工作时间，分为标准工作日和标准工作周。1995年5月1日实施的国务院关于职工工作时间的规定：职工每日工作8小时，每周工作40小时。2、非标准工作时间，是指在特殊情形下适用的不同于标准工作时间的工作时间。根据劳动法的规定，企业因生产特点不能实行标准工作时间的，经劳动部门批准，可以实行其他工作时间和休息办法。我国的非标准工作时

24、间可以分为：缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间和计件工作时间。十一、加班加点的条件：1、一般条件：用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间。劳动法第41条明确了加班加点的条件“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过一小时；因特殊原因需要延长时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。2、特殊条件：当出现特殊情况下或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长劳动时间不受劳动法第41条限制。P118十二、休息休假：休息休假指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。休息

25、休假的种类：工作日内的间歇时间；两个工作日之间的休息时间，公休假日，法定休息日，年休假，探亲假，带薪年假。十三、劳动安全和劳动卫生3人以上死亡为重大伤亡。十四、女职工四期保护：是指女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的保护。经期保护：劳动法第60条规定,不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。孕期保护：劳动法第61条规定,不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。产期保护：62条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。哺乳期保护：不得安排女职工在哺乳未满一

26、周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。十五、未成年工定义：指满16周岁未满18周岁的劳动者。保护规定：1、最低就业年龄的规定。禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育部门需招收未满16周岁的未成年人的，必须严格依照法律规定办理。禁止任何单位使用童工或为未满16周岁的少年、儿童介绍职业。2、禁止未成年工从事有害健康的工作。不得安排未成年工从事矿山井下，有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。3、定期体检。用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。4、实行登记制度。用人单位招收使用未成年工

27、，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。第五章一、劳动合同的概念：又称劳动契约、劳动协议。它指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务，经过协商达成的书面协议。二、劳动合同的特征：劳动合同作为契约的一种，除具有普通合同的一般特征外，还具有以下法律特征：1、劳动合同的双方主体的特定性，即主体一方是劳动者，必须是能够提供劳动力的年满16周岁的自然人，另一方则必须是具备法定资格的用人单位。2、劳动合同中劳动者地位的特殊性，劳动者与用人单位在签订合同时地位平等，双方也可以就合同的内容进行协商，但在劳合同的履行过程中，双方当事人在职责上具有身份上的从属关系。劳动者必须服

28、务用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。3、劳动合的不自由性。劳动者必须遵循亲自履行原则，因此劳动者不能委托他人代自己履行义务，同时用人单位有能任意与劳动者约定超越法律之外的条款。4、劳动合同可能涉及第三人的物质利益。如劳动者直系亲属的入托、入学、疾病保险等问题。三、劳动合同的作用：1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段3、劳动合同有利避免或减少劳动争议。四、劳动合同订立的原则：订立劳动合同，应当遵循合法，公正、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。1、合法原则：形式合法，主体合法，内容合法。2、公平原则：公平原则是指劳动合同的内容应当公

29、平、合理。反映在合同关系上，表现为当事人的权利义务对等，任何一方当事人既享有权利也承担义务，且双方当事人之间的权利义务分配大体上平衡。3、平等原则，是指劳动合同的当事人在合同关系中的法律地位平等。主要体现在：1）在订立合同时，当事人法律地位平等。2）在履行劳动合同时，劳动合同的任何一方当事人不得擅自变更或解除劳动合同。4、自愿原则，包含：1）劳动合同的双方当事人有权依照自己的意志自主地决定订立或不订立劳动合同。2）劳动合同双方当事人有权自由决定同谁订立劳动合同。3）劳动合同的双方当事人有权决定劳动合同的内容 。4）在法律规定的范围内劳动合同的当事人有变更和解除劳动合同的自由。5）劳动合同的当事

30、人有权选择过去法或劳动合同法规定的劳动合同形式。5、协商一致原则，是指劳动合同双方当事人就劳动合同的各项条款，经过反复磋商，取得完全一致的意见的过程 ，是劳动合同双方当事人意思表示一致的过程。6、诚实信用原则，要求当事人在合同签订、履行，以及合同终止后的全过程中，都要心怀善意，讲诚实、讲信用，相互协作。五、劳动合同订立的程序，是指订立劳动合同，建立劳动法律关系的所必须遵守的步骤，订立程序应符合法律规定，而且还要用书面的形式予以确认。一般为：1、用人单位提出合同2、双方协商一致，签订劳动合同3、双方还应鉴证劳动合同六、依法成立的劳动合同，自成立之间起效，自条件成就时生效。七、劳动合同的法定条款：

31、根据劳动合同法第17条第1款规定，劳动合同应具备以下主要条款1、用人单位的基本情况2、劳动者的基本情况3、劳动合同的期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护八劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合期限一年以上不满三年的，试用期不得趣味超过二个月；三年以上期限和无回定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。九、劳动合同的变更：是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为。十、劳动合同的单方解除可分为：用人单位解除劳动合同和劳动者解除劳动合同用人单位单方解除劳

32、动合同：1、即时解除，是指用人单位可以不必依法提前告知或者额外支付一个月工资而立即解除合同的行为。P146 2、预告或支付补偿金解除，是指在劳动者无过错，但因主客观情况变化而导致合同无法履行的情形P1473、经济性裁员：发生在用人单位因为被撤销、变更或合并、分立而产生了义务的不能发行或用人单位濒临破产或处于经济改革的特殊情形下，通过裁员促使企业度过难关。P1484、对预告或支付补偿金和经济性裁员的限制，劳动法第29条规定定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条，第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规

33、定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第42条在以上情基础上增加了两条：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。劳动者单方解除劳动合同：1、即时辞职P149，2、预告辞职：劳动法第31条规定;劳动者解除劳动合，应当提前30日以书面形式通知用人单位。所谓经济补偿金是指解除劳动合同后，用人单位依法一次性给予劳动者经济上的补助费用，使劳动者在短期内得到救济。P150劳动合同法第47条还进一步规定：经济补偿按劳动者在本单

34、位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资 是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十个月的平均工资。十一、违反劳动合的法律责任，是指一方当事人违反劳动合同给对方当事人造成损失时，应承担法律后果。承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。1、用人单位违反劳动合同的法律责任2、劳动者违反

35、劳动合同规定的赔偿责任3、第三人违反劳动全同的法律责任P152-155第六章一、员工民主参与管理概念：员工民主参与管理，也称员工参与管理，或者简称员工参与。是指在不同程度上让员工参加企业组织中的决策过程及各级管理工作，让下级、员工与企业的高层领导者处于比较平等的地位来研究和讨论企业组织中的重大事务。二、员工民主参与管理的方式1、自愿参与和被迫参与，被迫参与是雇主允许或者要求员工参与民主管理，自愿参与是员工自愿参与此项事务或者自愿接受雇主的安排。2、非正式参与和正式参与，非正式参与是基于雇主和员工之间的个人协定；正式参与是指企业内存在员工参与管理的组织机构，比如有雇主和员工组成的企业委员会3、间

36、接参与和直接参与，间接参与是员工选出员代表，由员工代表去参加管理、决策；直接参与是参与民主管理的员工都会参与共同决策、企业管理。第七章一、集体谈判的概念：国际劳工公约将集体谈判定义为：集体谈判是适用于一名雇主或多名雇主，一个或多个雇主组织为一方，同一个或整个雇员组织为一方，就下列问题进行的所有协商谈判：第一，确定工作条件和就业条件；第二，调整雇员和雇主之间的关系；第三，高整雇主组织和雇员组织之间的关系。二、集体谈判的功能：1、集体谈判可以显示集团利益要求2、集体谈判可以保护弱势个体的合法权益3、集体谈判可以促进社会稳定4、集体谈判可以提高员工素质和企业效益。三、集体谈判的过程，集体谈判过程分为

37、两个阶段，第一阶段是谈判主体之间的自愿协商阶段。在这一阶段如果问题得到解决，谈判就会到此结束，不需要进入第二阶段。假如第一阶段的邮递能解决问题，产生争端，就必须使用外部力量进行干预，以促进争端的解决。这就是第二阶段，即通过外部干预解决争端阶段。这一阶估包括四眇工作：1、谈判准备2、谈判代表的资格确定：我国法律规定，谈判双方的代表人数应当相等，每方3-10人，不超过10人，并各确定一名首席代表。雇主五方的谈判代表，由法人代表指派，首席代表由法人担当或其书面委托其他管理人员担任。员工的谈判代表由本企业工会确定，没有建立工会的，由员工民主推荐，并经本企业半数以上员工同意；员工一方的首席代表由工会主席

38、担任，工作主席不能担任或空缺由工会其他主要负责人担任，没有建立工会的由员工民主推举产生。双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方的谈判代表，委托人数不得超过本方代表的1/3，首席代表不得由非企业人员担任。四、集体合同的概念：集体合同又称集体劳动合同、集体协议、团体协议。在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。五、集体合同具有以下法律特征：1、集体合同的主体具有特定性，即五方为工会，另一方为雇主。2、集体合同的内容：包括员工劳动条件、生活条件等主要内容，涉及劳动关系的各个方

39、面，偏重于维护员工利益的规定，侧重强调用人单位的义务和责任3、集体合同的订立有严格的程序和形式要求：我国规定集体合的签订，首先由双方依法产生的代表进行协商，制订合同草案；然后由工会主抚摩召开职工大会或者职工代表大会讨论通过 ；再次由双方首席代表签字盖章；最后报送劳动主管部门审查、备案。4、集体合同是特殊的双务合同，集体合同依法签订后就具有法律效力，双方当事人应当相互承担一定的义务和责任。工会在发行集体合同履行过程中，一般只承担道义责任和政治责任，雇主要承担更多的责任，特别是法律和经济责任。5、集体合同具有劳动基准法的效能。六、集体合同与劳动合的联系区别：集体合同与劳动合同属于劳动法律体系的重要

40、组成部分、都是协调劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。区别是：1、主体不同，集体合的主体比劳动合同主体广泛 。集体合同主体一方是工会、行业工会或员工代表，另一方是雇主或雇主团体。劳动合同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位。2、内容不同，集体合同约定的条件是涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式；劳动合仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。3、目的不同，集体合的目的是通过工会或者员工代表与雇主谈判，平衡个体劳动者与雇主的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系。劳动合的目的是建立劳动关系，明确双方的权力义务。4、适用范围不同前者适用于签

41、订集体合同的工会与雇主之间。劳动合适用于签订劳动合同的单个员工与雇主之间。5、效力不用，集体合同的效力高于劳动合同6、形式要件不用，签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准。劳动合只需劳动者个与用人单位协商签订，应当采用书形式，但法律不排除事实劳动关系进行保护6、纠纷的处理方式不同，集体合同各国一般休取政府协同雇佣双方协调处理的方式。而劳动合同争议采用普通劳动争议处理方法。七、集体合同审查问题：1、集体合同签订后应当在7日内由企业一方将集体合同书一式三份，按现行劳动管理体制报送劳动行政部门的劳动合同管理机构审查，凡不按有关

42、规定报送劳动行政部门审查的集体合同视为无效合同。2、送审集体合同书时应提供集体合同说明、协商记录、企业工商营业执照、集体合同双方首席代表符合法律法规的资格证明及身份证号码、集体合同书中列出的企业制定的劳动工资医疗保险等有关规定的材料。3、各级劳动合同管理部门要严格管理。要规范审批程序，严格按照审批程序依法审查，要做好集体合同的登记、编号、备案及存档工作。第八章一、劳动争议的概念：劳动争议又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。广义的劳动争议指的是用人单位和劳者所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议则指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议的主体是争议的双方当事者，争议客

43、体则是指争议主体的权利、义务所指向的对象。二、劳动争议的特征：1、劳动争议主体的特定性，劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者。2、劳动争议范围的限定性，劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内。3、不同的劳动争议适用不同的程序，劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。我国现行劳动争议处理制度是鼓励协商解决纠纷并注重调解，仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，诉讼是解决纠纷的最后方式。4、解决劳动争议适用的法律规定不同。法律诉讼解决劳动争议应由劳动法处理；不同于一般民事争议等遵照的法律。三、劳动争议的范围：中华人民共和国企业劳动争议处理条例第2条规定了我国劳动争议的范围：1、因企业

44、开除、除名、辞退职式和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、法律、法规规定的应当依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。四、劳动争议处理的基本原则1、着重调解、及时处理原则2、尊重事实依法处理原则3、法律面前一律平等原则4五、劳动争议调解的概念：指的是在劳动争议调解机构主持下，在查明事实、明辨事非、分清责任的基础上，依照法律、法规、政策、道德规范，通过平等协商，劝导争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决矛盾的一种方式和方法。六、劳动争议调解委员会的组成：根据劳动法第80条、企业劳动争议处理条例

45、第七条、第九条规定，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表三方组成。代表的产生方法为：职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由用人单位的法定代表人（如企业的厂长经理）指定；用人单位工会代表由用人单位工员会指定。另外，条例还规定，调解委员会主任由企业工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。这就明确了企业劳动争议调解工作由工会负责。七、劳动争议调解的原则1、自愿原则2、依照事实原则3、及时原则4、平等原则5、民主协商原则6、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则 八、劳动争议仲裁的概念：是指劳动争议当事人自愿向负责专门处理劳动争议的法定机构提出申请，由其在查

46、明事实、明辨事非，分清责任的基础上作出对双方当事人都具有约束力的判断和裁决的活动。九、劳动争议的仲裁的原则：企业劳动争议处理条例第4条规定：处理劳动争议，应当遵循：1、着重调解，及时处理2、在查清事实的基础上，依法处理3、当事在适用法律上一律平等。特有的原则：1、三方原则，主要体现在劳动争议仲裁组织的构成中，劳动法81条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表，同级工会代表，用人单位方面的代表组成。劳动行政部门代表政府；工会代表劳动者；企业联合会(协会)或企业家协会代表用人单位 。由三方代表组成的仲裁委员会，能代表各方面的利益要求，而具各自都 具有劳动关系方面的专业知识，由其组成的劳动争议仲

47、裁委员会在人员组成上保证了公平性，有利于争议的及时公正裁决。2、独立仲裁原则3、强制原则4、一次裁决原则5、区分举证责任原则6、合议原则7、程序简便，收费低，为当事人保密原则。十、劳动争议的级别管辖：省一级劳动争议仲裁委员会管辖中外资经营企业和中外合作经营企业；外商独资经营企业中法人与职工发生的劳动争议以及其他在全省有重大影响的劳动争议。地市一级劳动争议仲裁机关管辖的劳动争议案件一般包括：在本地区有重大影响的劳动争议案件；外商投资企业劳动争议案件；地、市级企业（大型企业）发生的劳动争议案件。县（市辖区）级劳动争议仲裁机关受理本行政区域里上级劳动争议仲裁机关受理范围以外的一切劳动争议。十一、劳动

48、争义仲裁的时效：当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。十二、劳动争议诉讼的概念：是指在劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决的情况下，在规定期限内，依法向人民法院起诉，人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人参加下，依照民事诉讼程序，审理和解决劳动争议案件的活动，以及由这些活动所发生的社会关系。劳动争议诉讼是处理劳动争议诉讼的最终程序，它是通过司法程序来保证劳动争议的最终解决。十三、劳动争议诉讼的特点：1、劳动争议诉讼制度是在国家审判机关主持下进行的。审判权由法院独

49、立行使。2、劳动争议诉讼领先国家的强制力来作为劳动争议的后盾。无论在诉讼的过程，还是执行过程，均得到国家强制力的支持。3、劳动争议诉讼的当事人是特定的。当事人之间原则上必须有劳动关系，即一方是用人单位，另一方为劳动者，同时诉讼前已经过劳动争议仲裁。4、劳动争议诉讼是依照民事诉讼程序进行的。十四、劳动争议诉讼的主要环节：1、起诉和受理，起诉是指劳动争议诉讼当事人不服劳动争议仲裁机构的裁决，以自己的名义请求人民法院经以司法保护的诉讼行为。它是劳动争议当事人的一项得要的诉讼权利 。受理即人民法院受理起诉。2、案件审理前的准备，人民法院在受理案件之后至开庭审理之前，要为案件的正式审理作各方面的准备。包

50、括调查收集证据，准备有关材料，这一环节是案件正式审理的基础。3、开庭审理，是指人民法院在劳动争议当事人及其他诉讼参与人的参加下，依照法定的形式和程序对劳动争议案件进行全面审查，并作出裁判的诉讼活动。这是全部诉讼的核心环节，是诉讼活动的集中体现和典型形态。4、裁判，人民法院在审理劳动争议案件的过程中，依据所选择的适用法律，对争议的案件事实作出实体判决和程序上的裁定。5、上诉，是指劳动争议当事人不服第一审人民法院作出的尚示生效的判决，裁定而向上一级人民法院上诉，上一级人民法院对案件进行审判的过程。6、强制执行，是对当事人不履行法院判决或其生产法律文书所确定的义务，而通过法定手段和程序强制义务人履行。