大学生就业状况

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1、大学生就业状况调研报告组员：晋辰梁辰向容骆瑞王业杨谱白文涛林文康张文峰刘靖一李靖洋徐臻博曹蓝云熊娟娟郭媛媛目录I大学生就业率薪资03II应届大学毕业生主要从事工作类型11m关于简历12IV关于面试16V大学生在求职过程中反映出来的问题21VI工作中应届大学毕业生出现的问题26企业对应届大学生的评价企业最不能接受大学生的哪些缺点vn工作中哪些人容易获得晋升机会29有何共同点企业看重哪些素质和能力W关于“培训”员工31IX 0408年应届毕业生数量薪资流向35X附录：实际采访笔录41I大学生就业率、薪资-20052007年大学生就业率:b全国应届生就业率统计：年份2005年2006年2007年毕业

2、人数338万413万495万就业人数245万289万351万就业率一官方72.6%60.37%72.6%就业率实际51.3%2,不同专业的就业率:（注：06年统计数据）学科农学管理学工学法学教育学医学就业率78.38%58.02%55.44%37.85%33.33%31.01%热门专业:法学37.85%医学31.01%冷门专业:哲学：40.35%历史学：51.85%、航海：100%石油工程和油气储运：98.6%现象总结：冷门专业就业率普遍高于热门专业的就业率2003-2005年不同专业毕业生就业率比较表2005年2004年2003年文科类85.3%81.4%72.4%理科类85.6%84.1%

3、77.3%工科类89.2%89.0%78.0%分析：相比较而言，理工科类就业率略高于文科3,不同地区的就业率：（注：06年全国四个地区共16所高校参加调查）地区东部地区中部地区西部地区东北地区就业率62.43%47.88%41.73%43.39%现象总结：东部、中部、西部和东北部四个地区的就业状况呈梯状分布表明：在就业地区的选择方面，大学生普遍存在“重东部，轻西部”，“重大城市，轻中小城市和农村”的想法二近年应届大学生薪资1,2006年北京高校应届生起点工资:统计类型官方平均最低最高实际平均起点工资3221.25150225002262.31现象：起点工资最低和最高值相差150倍2, 2006

4、年应届生工作薪酬分布：毕业生在各工资段人数比重情况（%）现象：近1/2的毕业生起点工资在2000元以下3, 2006年北京高校应届生不同行业薪酬:行业平均金融IT房地产快速消费品物流耐用消费品薪酬3221.254757.44668.521961672.31597.91572.6现象：金融行业为近年平均薪酬最高的行业，较全行业平均薪酬高出47.7%4, 2006年不同地区高校应届生平均薪酬：地区上海北京深圳广州厦门杭州珠海苏州石家庄沈阳西安济南哈尔滨薪酬3317.83221.33040.42949.127501916.6三就业率低，薪酬逐年递减的原因分析（-）结构性矛盾，供求错位1,高校专业设置

5、与快速变化的市场需求错位2,人才结构失衡，供求矛盾加大主要表现为：技术性人才“脱销”研究性人才“滞销”3,人才地域分布不均解决方案：从“三教”（教材、教学、教师）入手调整教材，创新教学方法以市场需求为导向研究所在区域的社会发展和经济变化着眼整合师资资源提升高校专业设置的科学预测和规划能力用就业率、学生综合适应能力两把尺子衡量高校的运行质量（二）知识沉旧，转化率低b现象：多数学生表现出所学过的知识转化不出来不能变成自己在岗的实际能力2,建议：大学生核心竞争力:学得多、学得快、转化率高衡量大学生的综*素质指标之一:学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么大学生要成为真正的人才

6、应做到:学会鉴别知识（哪些是基础知识，哪些是应用知识，哪些是当今世界前沿知识）敢于抛弃知识（筛掉过时知识、垃圾知识）善于转化知识（把握知识点，形成量到质的转变）用智慧统帅知识，把知识和才能物化为真正的行为（三）准备不足，生涯模糊1,现象：在校学习时对职业目标相对模糊,没有把兴趣、爱好与自己所学专业很好结合求职时像“赶集”,没目标，没准备，全凭运气碰2,导致后果：影响和制约了市场配置成功率3,背后原因：多数大学生就业到了大四才开始准备，而不是在踏入大学校门时就为就业做好思想准备4,解决方案：（1）在入学前对就业有思想准备一年级了解自我二年级锁定感兴趣的职业三年级有目的提升职业修养四年级初步完成学

7、生到职业者的角色转换（2）大学生入学前就应做生涯规划进行自我评估一生涯评估一职业选择一职业生涯一路线选择一确定目标一行动计划与目标一执行一评估与反馈目的：做这样一个流程运作，并在校期间进行不间断的完善和补充，进而使自己与社会发展，所学知识与专业进步，自身潜力与将来职业发展能够同频共振(四)依赖性强，创造力弱1,现象：依赖父母现象严重2,导致后果：缺乏独立性，消极被动3,背后原因：(1)家庭教育思想落后(2)就业期间缺少社会和校方的指导服务(3)缺少对就业，择业的自身研讨4,解决方案：大学生应在平时的学习中形成研讨习惯：分析人才市场需求信息研究信息的分类及适用性把握自身专业与区域经济的发展状况做

8、到知己知彼，在充分调研分析后选择地域、行业、企业来就业(五)理念滞后，能力危机1,现象：(1)“宇愿出国带光环，不在国内做职员”据不完全统计，我国部分重点院校三分之二学生毕业首选出国，不研究家庭、自己所学专业是否适应和承受力大小，结果“海归”变成“海待”(2) “宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”我国就业市场反映，承受力最大、需求量最大的是中小企业，我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数99%,工业新增产值76%是中小企业创造的，工业总产值和创税分别占全国的60%和40%,中小企业发展空间，提供创造能力平台，个人职业发展机会，以及易于产生成就感等都大于外企(3) “创业不如就业”多数大

9、学生感到创业艰难，多方面准备不够，缺少充足的勇气和决心(4) “就业难不如再考研”大部分选择考研的大学生都有一种逃避就业困难的心理，人才市场反映，近年来研究生与本科生同时进入市场竞争，硕士生找工作成功率也开始下降2,导致后果：就业压力逐年加大3,背后原因：就业理念存在误区4,解决方案：(1)调整心态:到哪就业，干什么工作都应辩证地、发展地、全面地看待(2)培养能力:大学生平时很注重自己适应性的培养；按就业岗位说明书指标进行修炼；不断增强自己与目标企业需要的岗位能力；善于挖掘自己从事岗位工作的潜力，提升就业指数四用人单位对大学生就业难的问题的看法1企业认为大学生求职过程中的困扰因素的调查结果:对

10、社会缺乏了解而导致求职受挫50%对企业岗位专业知识缺乏了解46%能力不足43%求职方法技巧欠缺25%学校就业指导不够21%对企业基本情况和招聘流程缺乏了解10%是没有门路7%其他3%2企业认为解决大学生就业难的方法调查结果:应该提高个人综合素质63%调整就业心态49%提高技能36%获得更多的就业渠道28%提高求职技巧28%国家政策的帮助12%分析：经过调查报告分析我们可以得出大学生就业难的解决方法主要是靠大学生自己提高个人素质，调整好就业心态，提高技能等，而不是等着国家政策的帮助II应届大学毕业生从事哪些方面，哪些类型的工作？一基本情况调查1,根据调查问卷的结果表明，应届大学以上学历者主要从事

11、有一下几个领域的工作:（1）教学与管理方面，包括做教师和学校的行政工作（2）专业技术型方面，包括技术员，网建，软件工程师等（3）文学型方面，包括文员，策划编辑等（4）管理型方面，包括理财顾问，助理和秘书等（5）服务型方面，包括客户服务，导游等2,根据调查显示：过半应届生不满意现有工作（1）满意的原因：工作能保障他们的基本生活能够学到一些知识是自己感兴趣的工作（2）不满意的原因：在工作中获得的成就感不强工资不在自己的期望内自己发展的空间不大工作非常机械化二在职应届大学毕业生对面临择业/求职大学生的忠告b要跟对人做对事学历不等于学习力，要锻炼自己的学习能力，不断为自己充电，加码2,明确奋斗目标，不

12、轻易更换工作工作前要有个好的职业规划，可以不是与自己专业相关的职业，但要喜欢这个职业，不要随便找份工作，轻易换工作，不要精于计较3,不要追求过高的起点，要有配合意识工作经验非常重要，不要追求过高的起点，多增加自己的社会实践，积累经验，刚找工作时，不要向“钱”看，积累经验甚至比积累丰富的知识更重要4,选择有发展潜力和方向的职位5,努力学习好专业技能，要有一技之长利用在校期间的时间，认真学习专业，这是基础，也是最重要的一部分6,求职前，针对职位做客观的自我评价了解了自己，知道自己擅长什么，才能找到合适的工作7,求职要有充分的准备包括简历的制作，面试时的心理准备，服装准备，对应聘单位的了解，往届学生

13、的面试经验。做好持久找的心理准备，屡战屡败，锲而不舍，先就业再择业8,充分了解求职单位了解工作的对象单位，包括属于哪种类型，哪种行业，搞清单位或企业需要你带给他什么经济效益，工作的单位是否正规，是否具有潜力，是否具有学习的余地9,面对考官，充满自信10,平日工作，注意细节：大处着眼，小处着手11,勤劳务实，谦虚谨慎：不要眼高手低12,增长见识，加强与人交际的能力积极参与课外的活动或社会实践活动m关于简历一简历的投放比例1,一个职位收到简历的数量：大中型企业：10003000份/职位小型企业：8001000份/职位录取率：1020：1二简历的筛选1,筛选简历的时间：一般情况，企业要求，每一份简历

14、HR只看3到5秒，最多通常5秒钟、10秒钟一份就翻过去了，所以企业只有时间看第一页2,筛选简历的流程：第一道程序：对硬性指标迅速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类如：年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域第二道程序：将初选的资料传送到相关的用人部门由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进第三道程序：由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价（人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门）3,简历的考察点：（1）学历、

15、经验和技能水平适合岗位需求（2）职业生涯的发展趋势主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率（3）履历的事实依据要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？（4）自我评价的适度性适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性（5）推荐人的资格审定及内容的事实依据主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力（6）书写格式的规范化这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件具体能力的考察，针对不同岗位的需求，会有不同的侧重:招聘技术型人才：专业成绩+在校是否有过相关作品招聘

16、管理型人才：专业和学习成绩+在校时担任的学生会工作、参加的社会活动看社会人员的简历：符合招聘岗位需求的硬件+工作经历此外，简历行文里透漏出来的信息其实很重要对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性都能流露出作者的思维特征三填写简历需要注意事项及技巧：1,基本要求：简洁规范，条理清晰，一目了然，重点突出2,注意事项：（1）突出过去的成就过去的成就是你能力最有力的证据（2）条理清晰（3）客观真实简历中的任何字句都有可能成为面试的话题，避免因虚构事实而丧失就职资格（4）页面整洁资料不要密密麻麻的堆在一起，要适当的空位相隔（5）不写与求职无关的内容（6）展现“追求获利”的

17、I：作态度企业需要为自己省钱或赚钱的员工（7）显示稳定度和生涯规划方向让企业认为求职者不会把自己的企业当作跳板，安心聘用3,填写技巧:(1)简单有力建议：最好不超过两页，如果能够用一页纸清晰表达自己，就千万别用两页(2)重要信息-定要出现在第-页(3)将姓名作为标圈，联系方式紧跟标题给出简历的页面寸土寸金，不要让你的姓名，性别，地址，电话占去过大的页面(4)每页重要的标题，尽量出现在靠近页首或页尾如；你出身名校，则一定将毕业学校紧跟在名字后面列出(5)每项标题项中最重要的细节一定要出现在第一项次重要的细节出现在最后一项其他信息安排在中间，避免虎头蛇尾的感觉(6)要用“点句”即：删除无足轻重的细

18、节，把内容重复的细节合并，避免使用大段文字从而使你提供的细节更简洁，内容更有效注：点句的长度以一行为宜，最多不要超过两行(7)不在简历上贴照片(除非公司特别要求)(8)选用合适的模版“三最”原则：在最小的面积上最有条理的表达最丰富的信息IV关于面试一流程正规的公司面试有三个流程：人力资源部(或人事部)一部门经理一公司高层1第一关：人力资源部的问题：基本问题3学历，专长，工作经验对这个工作有什么认识注：人力资源部关心的问题（1）你进入公司后的稳定程度（2）你的工作经验或专业是否适合这个职位？（3）你的职业情操，通过简单的问题恒量你的职业忠诚度（4）你的薪金要求建议：考察表达能力,故语言要简洁而有

19、力2第二关：部门经理的问题：专业水平（1）你对某个专业上的问题有什么看法，谈谈你的见解.（2）你的工作经验：你在以前的公司是做什么的，他们是怎么做的，而你怎样负责的.(3)你有什么理由让公司留下你!注：部门经理关心的问题（1）你的专业技术达到什么层次.（2）你是否听从他的领导.（3）你是否合群，与公司其他人员能否友好相处.(4)你离开一个公司的理由是什么？建议：回答尽量详细，突出你的特长，专业水平及职业道理情操.3第三关：公司高层的问题：说过往经历，考察综合能力(1)你的人品.(2)你的工作可塑性.(3)你能为公司的发展做出什么的贡献.(4)你的抗压能力，即心理承受力.二面试中考察能力的方法1

20、,普通面谈法(1)问答式由考官按面试题目要求提问，考生在规定时间内解答，一般采用必答，选答，顺应式解答三种方式(2)答辩式考生就某种理论，意见或行为回答考官的质询，质疑2,文件筐作业法布置一批待处理文件或提供一定的素材，考生根据这些素材和考官的要求，处理文件并回答问题3,现场操作法设计某种工作环境，在模拟中运用各种手段测试考生的专业技术，操作能力和对某种业务技能掌握的熟练程度4,无领导小组讨论法将考生按相同或相近的报考职位分组，每个小组在无人组织的情况下，就某个问题进行无领导（无主持人）讨论，各自提出自己的见解5,过往追溯法主要是以问答的方式，全面了解应聘者6,模拟情境法通过设计一些情境，也包

21、括一些意外事件，来考察应聘者的素质7,团队实践法通过组队的方式进行项目实践以考察应聘者三面试中企业看中的素质1,优良的人品：做事先做人企业认识到：专业知识欠缺一些可以通过企业各种培训、深造机会弥补，但低劣的人品却是无法弥补的2,良好的团队协助能力因为企业发展离不开团队合作，个人成长也离不开团队成员的帮助3,敢于拼搏，吃苦耐劳的精神企业和社会欣赏勤奋、上进、肯吃苦的年轻人4,扎实的专业技能学习成绩不是企业用人的唯一标准，但是仍然是企业衡量大学毕业生的一项无可替代的重要标准5,不断创新的意识和能力善于运用自己的大脑去不断探索、开拓和创新的大学毕业生是企业最看重的人才6,强烈的责任心，敬业精神强烈的

22、事业心和责任感是企业和社会对大学毕业生最基本的素质要求，也是毕业生成才的基础、事业腾飞的起点四建议：1,努力学习积极储备综合知识，特别是专业相关知识和基本知识2,积极参加社会实践，增加实践经验尤其参加一些可以为自己的过往增加亮点的实践活动，为自己“写故事”3,培养综合能力综合能力的培养不是一朝一夕可以完成的，首先，要在日常生活中注重培养；其次，综合能力中，大多数是可以通过学习提升的，所以建议参加一些培训课程来提高4,做积极主动的人积极主动的人总是发现问题解决问题，他们喜欢自己决定自己的事情，不依赖他人，不随波逐流。邂逅机遇充分准备把握机遇积极争取 创造机遇m）积极地推销自己5,怎样做积极主动的

23、人？拥有积极的态度乐观面对人生远离被动的习惯从小事做起对H己负责自己把握命运积极尝试6,注意观察，注重细节细节是很多企业面试招聘中重视的方面，细节包括：穿着、神态、动作、眼神、以及说话过程中的细节问题7,做充分的准备既包括在大学期间学好专业知识，提早进行人生规划，参加实践活动，又包括在面试之前对公司及应聘的岗位进行充分的了解和准备8,培养综合素质包括吃苦耐劳精神，忠诚度，责任心以及性格特质。可在生活中和实践经验中培养,也可通过学习逐步养成五附表:一份标准的面试结果评价表评价项目：评分求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是

24、否符合本项工作的要求.求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作？求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？求职者的随机应变能力如何？综合评语以及录用建议：主考官签字：V

25、大学生在求职过程中反映和体现出来的各种问题一七大问题简述：现象1,“结构性矛盾”即企业对高素质人才总处于饥渴状态，企业招不到人，大学生找不到工作说明的问题：人才供应方的高校和人才需求方脱节导致的后果：大学生就业难背后的原因：中国大学培养大学生的思路与企业用人标准脱轨，中国教育理念和体制不完善解决方案：企业提前进入高校与学校共同培养学生实例：为了克服高校教育的滞后性，三一重工选择了“提前进入招聘程序”，采取与职业学院联合招生的模式，有职业学院委托培养大专生。每年高考成绩公布以后，三一重工的人力资源经理就会忙碌起来，参加到职业学院的生源面试中。由此招进的大学生在完成课程后将进入到三一集团工作，另外

26、，企业还为学校提供教学仪器和产品，让大学生尽快熟悉企业的情况（-知名企业吉百利公司中国区人才资源总监曹渊勇文章：解析毕业生就业难现状作者：袁京力刘英吴言）现象2,心理期望值过高说明的问题：自我认知不准确导致的后果：眼高手低背后的原因：大学生扩招，导致毕业生的供给增加，因此，应届毕业生整体的薪酬水平大幅度下降也成了理所当然的事情，而社会，家长和大学生自身并没有完全接受这个现实解决方案：大学生：多接触社会,参加社会实践，从中更加清晰的认识自己，认识社会企业主动进入校园，利用实习生方案和提前进入校园等方式，直接参与到人才生产的上游链条所以大学生也要注意企业在这些方面的动向，把握时机正面实例：五大会计

27、师事务所之一的德勤公司从2000年起，就在北京知名大学的会计，财务管理和法律专业学生中成立“德勤俱乐部”，俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理，员工和大学生们交流，讨论并做专题讲座。大学生从中收获很多,一部分大学生完成学业直接进入公司工作反面实例：一些公司把应届大学生归为“黑五类”而拒绝聘用，却没有反思自己的公司在人才选拔上存在的问题建议：接受大众化的就业现实，增强求职的务实性和理性，同时学会主动的适应社会，拉近自身与社会的距离，以更加多元化的选择主动适应新的就业形势（文章：企业为什么不用刚毕业的大学生文章来源：中人网-知名企业社区-职场万象）现象3,产生自卑心理说明的问题：对自身

28、的素质和就业竞争能力评价过低导致的后果：不敢主动向用人单位推销自己，不敢主动参与就业竞争，陷入不战自败的困境中背后的原因：大学生在校期间只顾埋头读书，很少与社会接触解决方案：求职者具体的操作办法：找几个与自己一样不敢走出去求职的同学组成一组，由于彼此情况差不多，不会有压力，在一起交流沟通时通常会很顺利；几次以后，再另换一组沟通技巧高于自己的人进行交谈，逐渐培养出“我也能成功地与人沟通，交流”的信心现象4,焦虑情绪心理说明的问题：缺乏成就感，缺乏社会经验导致的后果：竞争力下降背后的原因：有学无习，实践少，解决的问题少，没有建立自信的资本解决方案：建立自信的办法:从小任务和最基本的要求做起，培养自

29、信心和荣誉感，每次完成任务后都表扬和奖励自己，否则予以惩罚；然后稍稍提高任务难度，并随时找人分享成长的经验，获得肯定-如此循环，不断恢复和提升自信，培养荣誉感和成熟度，直到敢于正视某些方面优于自己的对手。现象5,面对考官“发怵”说明的问题：求职方法技巧欠缺导致的后果：竞争力下降背后的原因：担心自己经验不足，不知道该如何应对考官，对企业基本情况和招聘流程缺乏了解解决方案：多参与模拟招聘，通过心理指导师或经验人士设计的模拟面试，从求职者与考官目光的接触，礼仪，表情，语言，仪表，态度甚至握手的时机，方式等方面进行反复的实践性训练，直到做到在任何时候都能够应对自如。（-中南人才资源公司运营经理李丰学先

30、生文章：免遭面试失败打击大学生成功求职三要素文章来源：深圳商报）现象6,沟通能力不强说明的问题：大学生综合素质低导致的后果：竞争力下降背后的原因：大学生不注重在书面表达和语言交流能力方面的锻炼，存在认知上的误差，重专业学习轻能力培养，同时学校对大学生能力的培养欠缺解决方案：加强自身能力培养，主动争取锻炼机会，在实践中培养并提升能力（一-安利中国公司人才资源总监张玉珠文章：非五个专业因素从单位择才标准看大学生就业文章来源：新华网作者：施宏开）现象7,对外界环境认知不确切即：用人单位对大学生的评价和大学生自我评价存在差异用人单位对大学生的综合能力，团队合作精神和职业道德的呼声持续，但大学生自我评价

31、却认为阻碍自己就业的问题在于缺乏英语水平，计算机水平和专业水平说明的问题：大学生在学习中的目标不清晰明确导致的后果：就业难背后的原因：对社会，对企业岗位缺乏了解解决方案：大学生应注重提高综合能力，注重团队合作精神，遵守职业道德（-一文章：从用人单位看大学生就业状况的调查报告作者：屠素洁）二，给大学生的建议：第一，锁定职业生涯目标1个人自我定位2职业目标的确定借助测评和职业咨询，细细量化分析，寻找自己的兴趣所在以及职业方向3做好充足的准备不断地在学习中实践，在实践中学习，并且自身体验，积累沉淀第二，快速提升知识转化率大学生的核心竞争力是：学得多，学得快，转化率高第三，能力再造，重塑自我职业再生能

32、力是指：从业人员对职业的深化和职业转变所需能力的再创造，包含两个方面：1个人职业发展中所需的再生能力2职业转型时应提前预备的职业再生能力第四，创新理念，平衡心态1,改变错误的自我认知与社会认知，加强自我理解与分析2,排除负面情感对正常思维，决策的干扰3,打破传统意义上的“终身制”就业观，建立新型就业观4,强化择业的自主意识，树立正确的择，就业观，5,跳出从众，攀比等社会心理陷阱文章：从校门到厂门有多远-一大学生就业问题的几点思考文章来源：深圳人才网）补注：第五，企业认为解决大学生就业难的方法：1,提高个人综合素质2,调整就业心态3,提高技能4,获得更多的就业渠道5,提高就职技巧6,国家政策的帮

33、助（-文章：从用人单位看大学生就业状况的调查报告作者：屠素洁）VI工作中应届大学毕业生出现的问题，企业对应届大学生的评价，企业最不能接受大学生身上的哪些缺点？一企业对已录用大学生的总体评价1,企业对已录用大学生的工作情况的反映:安心工作，成绩不大好安心工作，成绩显著表现一般不安心工作不能胜任工作45%15%14%19%2%分析：调查显示，60%的企业认为大学生在岗位上能安心工作但是45%的企业认为他们成绩不大好只有15%的企业认为大学生的成绩显著总体来说企业眼中的大学生都能胜任工作，只有2%企业认为大学生不能胜任工作2,毕业生在单位的人际关系情况:深受他人欢迎人际关系良好人际关系一般人际关系紧

34、张3%62%26%1%分析：从调查结果可以看，出毕业生在企业的人际关系处理的比较好，只有及少数是人际关系紧张的3,用人单位对大学生的综合评价:综合评价很好比较好一般不太好不好道德水准7%49%28%3%1%吃苦精神3%28%42%10%2%职业定位2%28%38%13%6%业务水平1%25%45%12%3%个人修养4%55%26%1%1%工作态度6%44%27%0%1%知识结构3%42%41%2%1%适应能力4%36%43%4%1%技能水平2%31%49%5%0%市场意识2%36%37%8%5%表达能力3%42%39%3%1%心理素质5%29%36%15%2%学习能力5%43%38%1%1%管

35、理能力1%23%54%8%2%合作意识3%35%45%2%2%外语水平6%51%36%2%1%计算机水平4%48%30%1%2%创新能力4%39%33%9%2%继续教育2%32%48%5%1%综合能力0%42%38%6%2%分析：大多企业对大学生综合评价为较好或一般从各选项的横向来比较：较满意:道德水平个人修养外语/计算机水平工作态度表达能力综合能力知识结构创新能力不满意：吃苦精神合作意识管理能力学习能力心理素质技术水平市场意识适应能力业务水平职业定位从选项的纵向来比较：较满意：道德水平工作态度外语/计算机水平学习能力不满意：吃苦精神职业定位业务水平市场意识心理素质二用人单位对大学生的基本要求

36、和建议1,用人单位对大学生的基本要求：人品文凭外貌气质学位证书英语/计算机证书成绩其他68%40%36%28%27%22%23%分析：最看重人品，其次才是文凭，而重视外貌气质的程度比我们认为非常重要的学位证书，英语/计算机证和成绩的重视程度要高。注：“其他”主要包括：综合能力，经验，态度，心理承受能力，实际操作能力，性格等。2,用人单位的建议:(1)企业对大学生学习导向方面建议的调查显示:以能力培养为导向以培养自身素质内涵为导向以知识积累为导向以就业为导向57%39%15%10%总结.企业认为学生学习应该主要以能力培养和自身素质内涵的培养为导向，只有少数企业认为应该以知识积累和就业为导向。(2

37、)企业认为大学应在哪些方面进一步加强对学生的培养和训练的调查结果:吃苦耐劳精神动手能力团队合作能力沟通能力专业知识信育诚教组织能力独当一面的魄力53%36%35%31%17%15%13%10%总结.业认为大学生最主要的缺点：缺乏吃苦耐劳精神其次，动手能力，团队合作能力和沟通能力也有待加强对于我们常强调的专业知识，诚信教育，组织能力等方面认为不足的企业所占比例却很小三工作中应届大学毕业生出现的问题1,心态浮躁，缺乏敬业精神2,眼高手低，动手能力差3,对工作缺乏热情，不能做到积极主动4,诚信度不高5,依赖性强，没有责任心皿在工作中，哪些人容易获得机会，容易被青睐和重视，容易晋升，这些人有何共同点，

38、企业看中哪些素质和能力？一企业更看中大学生哪些素质和能力1,用人单位主要看重大学生的哪些条件的调杳结果:用人单位对大学生的条件的选择比例综合能力66%工作经验36%潜力29%品德22%团队合作能力21%学历文凭18%社会实践15%外貌气质13%专业成绩和英语/计算机水平均10%社会关系9%创新意识8%系统分析能力7%学校名气5%性别3%家庭条件2%获得荣誉及各类证书0%总结.赢弋企业最重视：综合能力(2)比较重视：学历文凭，工作经验，潜力，个人品德，团队合作能力，外貌气质(3)不十分看重：专业成绩,英语计算机水平，荣誉和各类证书2,企业是否录用无经验的大学生的调查结果显示:优先考虑有经验的应聘

39、者不在乎有无经验不录用无经验的大学生64%27%4%3,对于企业招聘大学生的男女比例问题的调查结果:男多女少女多男少不限男女只要女36%20%19%2%总结：企业需要男性要比女性多，其中2%只要女性，这些企业主要是像玫琳凯化妆品直销公司等特殊公司二在工作中哪些人容易获得机会，容易晋升1勤奋肯干在这个世界上，投机取巧是永远都不会走上成功之路的，偷懒也永远没有出头之日，所以我们只有通过自己的努力，去改变和成就自己，多参加学习，多参与提升自己素质和自信的实践活动，才可以获得更多的机会2,认真，勇于负责并解决难题二十一世纪最缺乏的是有心人，所以，只要你是个认真做事的人，一定会为自己争取到机会，别人也乐

40、于给你发展的机会3,主动性和创造性在工作中，拥有主动性和创造性，可以拓展你的工作空间，为自己创造机会愚钝的人错过机会，聪明的人等待机会，智慧的人创造机会4,真诚真诚比学历更重要，只有真诚的人，才能和团队有很好的协作精神，才会为团队的进步作出努力，对人要真诚，对企业也一样5,沟通能力，学习能力和专业能力强这是必备的晋升因素6,身在其位、摆正心态7,可以迎合领导，懂得职场“潜规则”三职场成功人士的共同点1,目标明确知道自己要做什么2,头脑冷静注重逻辑思维和优劣分析3,坚持个性不因为工作放弃学习和喜好4,付诸实践行动力强5,持之以恒，百折不挠W关于“培训员工”，企业是否愿意培养学生，有没有条件，是否

41、有培训，哪些培训(素质还是专业或其他),效果怎样，有哪些问题？1,背景：(1)企业对培训的认识:看法培训是企业发展的需要人才是培训出来的培训是稳定人才的手段培训没有必要培训是给别人作嫁衣招来的人就应当合乎要求，不必再培训比率64%44%36%28%18%10%分析：近年来企业越来越重视对员工的培训2)培训管理中遇到的主要问题：问题培训效果无法评估经费问题培训效果不好培训流于形式培训目的不明确比率77%50%36%7%7%分析：培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题(3)通过培训可以解决或改善的问题:高层认为：改善问题提高管理技能解决工作中的问题更新观念提高业绩增强企业凝聚力

42、员工职业发展比率79%54%54%50%43%29%分析：总体看来，高层注重实际能力的提升中层认为：改善问题解决工作中的问题提高业绩提高管理技能职业发展比率62%60%52%39%分析：说明中层对培训表示出较大的实用性和功利性4)培训课程：民营企业中层管理人员培训课程主要为：课程销售技巧管理技能团队建设谈判MBA课程其他比率43%61%12%7%7%14%(5)培训方式:民营企业培训方式主要为:方式高层讲课请专家或知名人士讲课发放书籍自学请培训公司外出进修比率24%24%16%8%15%分析：我国企业目前现状：大多数企业都希望使用上岗就可以工作的员工,对“培训”没有客观全面的认识国外企业状况:

43、运用给员工提供培训机会吸引人才的同时储备人才2,现象：(1)完善的人力资源管理体系尚未建立，培训效果难以评估大部分国内企业的人力资源管理仍然停留在行政事务性工作的阶段，还没有建立起成熟的人力资源管理与开发体系尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果(2)培训计划跟业务部门的发展计划脱节培训部门制定的计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程导致后果：培训目的南辕北辙(3)业务部门对培训工作的重视程度低导致后果：在较大的业务压力下往往选择取消培训(4)培训后期的监督工作不彻底在企业现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上,学而无用

44、；学后不查的现象比比皆是导致后果：企业对“培训”心有余悸(5)员工对企业的忠诚度不高企业为个别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后便隔些时日“跳槽”了,引发了大量的纠纷导致后果：企业不敢轻易培训员工(6)培训随意性大，无法规范操作91%的培训计划临时敲定，培训的随意性很大(7)对培训的期望过高培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象(8)培训经费没有得到合理利用民营企业的培训经费(民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年)绝对值上低且有限的培训费用没有得到合理的利用表现在：培训经费使用的随意性(9)将企业培训与学校(学历)教育混为一谈企业培训和学校教育不同规则和方法

45、企业培训的目的：通过培训改变行为进而改变业绩企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，既使的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果3,背后原因:主要有三个方面：(1)从培训管理的角度来看:企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节(2)从人力资源管理的角度来看：企业还没有建立起完善的人力资源管理体系，没有内部员工技能数据库，对各岗位的任职资格缺乏科学的评估和管理（3）从公司战略的角度来看：企业的人力资源工作还处在行政事务性阶段，缺乏对公司业务流程和业务规划的必要了解IX 0408年应届毕业生人数、薪资、流向注：以下数据来

46、源：新浪教育网1,20042008年应届毕业生人数统计：年份2004年2005年2006年2007年2008年毕业生人数280万338万413万495万559万2,应届毕业生平均薪资2004年毕业生起薪将比去年下降25%30%,平均1333元/月2005年毕业生月薪47%低于1500元/月2006年毕业生月薪40.1%低于2000元/月三年来，42.9%的大学毕业生起薪在1500元/月以下3,2006年应届毕业生流向比例统计:流向参加工作考研/继续上学出国留学过段时间再考虑比例67.05%15.65%5.33%11.96%4,20042008年考研人数及通过率统计:年份2004年2005年20

47、06年2007年2008年考研人数94.5万117.2万127.5万128.2万120万录取人数33万36万40万报名录取比例34.92%32.5%31.7%2003-2005年不同学历毕业生就业率比较表就年而或、度2005年2004年2(X)3年研究生.95.7%95.8%94.0%本科生90.7%89.8%86.2%专科生82.3%78.0%68.6%总体87.7%84.6%78.9%分析：研究生就业率略高于本科生现象：(1)研究生与本科生相比，在薪金标准上并无明显优势研究生月工资4000元以上：51.7%本科生在20003000元：41.2%大专生(含高职)10002000元：55.1%

48、高中生(含中专、职技校)10002000元：60.6%(2)研究生与本科生相比，在就业率上并无明显优势2007届本科毕业生初次就业率：65.52%2007届硕士研究生初次就业率：66.66%仅仅高出不到两个百分点(3)考研人数逐年增多，今年(08年)略有下降背后的原因：(1)大学生选择考研多有逃避心态，以考研来逃避就业压力提升自己在就业中的竞争能力是目前应届毕业生选择考研的最大理由，许多人考研是因为担心自己适应不了未来社会，是对社会的一种恐惧和对就业的一种恐惧，有逃避心态(2)经济快速发展引发就业机会增多，使得更多的本科生选择直接就业(3)公费读研逐步被取消，家境较为困难的学生转向就业(4)研

49、究生就业压力的增加建议：据北京大学公共政策研究所15日发布：2007年大学生求职与就业状况调查报告显示，研究生就业优势已不突出现在社会价值观有所改变，企业用人从，学历型向，能力型转变，不再追求所谓的人才，高消费所以，除非是想在自己的研究领域继续深入，否则，最好不要在这上面花费大量时间和金钱5,20042007年各类出国人数与回国人数统计:注：数据统计来自教育部公布数据年份2004年2005年2006年2007年各类出国留学人员总数11.46万人11.85万人13.4万人14.4万人国家公派3524人3979人5580人8853人单位公派6858人8078人7542人6957人自费留学10.42

50、万人10.65万人12.1万人12.9万人各类留学回国人员总数2.51万人3.50万人4.2万人4.4万人国家公派2761人3008人3716人4302人单位公派3965人4770人5267人4211人自费留学1.83万人2.72万人3.3万人3.6万人留学人员攻读学历统计:攻读学历硕士本科博士大专及以下学历比例60%30%6.58%3.62%现象：(1)、洋文凭贬值92%的企业认为海归的竞争力比5年前下降了65%的企业表示在同等条件下并不会优先录用海归被调查的106家企业总结出了海归最突出的缺点:缺点对职位薪资期望过高工作心态不稳定所学与国内实际脱节过于挑剔工作环境和同事相处不融洽，甚至沟通

51、有障碍比率46%40%29%20%15%(2)部分行业对海归需求量不大留学人员回国就业，多数企业对海归比较满意，但对国内环境的熟悉度要求较高的行业，如房地产建筑业、咨询法律财会专业等服务业和制造业对海归的需求量并不大(3)海归的优势降低加入WTO以来，国内人才与国际市场的接触越来越多，海归在这方面的独特优势逐渐弱化，因而熟悉国内环境的国内人才反而更受青睐6,2004,05,06年应届生工作流向比例统计：年份2004年2005年2006年党政机关2.9%3.9%事业单位17.2%14.6%国有企业(包括集体企业)21.6%25.2%非国有单位(私营企业、港澳台投资企业、外商投资企业等)27%58

52、.3%56.3%分析：(1)非国有单位仍将是高校毕业生就业主要去向2006年和2005年相比，党政机关、事业单位和国有企业需求数量略有下降,非国有单位需求情况继续呈上升趋势(2)从学历上看，用人单位需求仍以本科学历为主统计地区对本科生的需求占到总需求的55.5%党政机关事亚单位国有企业非国有单位图：各类型单位对从业人员学历要求对比2005年不同性质单位接收高校毕业生学历比例情况表研究生本科生专科生党政机关11.5%58.2%30.3%事业单位15.1%56.3%28.6%国有企业5.8%55.2%39.0%非国有单位4.5%47.2%48.3%分析：相比较而言，各事业单位对研究生的需求远低于本

53、科生和专科生X附录一实际采访笔录一企业名称：毕益辉(BEA)系统中国有限公司员工人数：100左右被采访人：梁萌(行政助理，电信技术中心)采访人：白文涛林文康采访内容如下：1第三题:简历与实际聘用比例是多少？一般我们只招收研究生，不招收大学生，比例为4：12简历筛选方面是什么样的流程？会JAVA,对于简历建议按照5Ijob上面的模板来写3第五题：就职研究生一般存在什么问题？1.沟通能力欠缺2.不安于现状3.眼高手低，好高鹫远4.吃苦耐劳能力差4第六题：企业最不能接受大学生的哪些缺点？好高鹫远,不踏实工作，做事不积极主动5第七题：在工作中哪些人最容易得到重视和晋升？1 .技术过硬2.吃苦耐劳6第八

54、题：企业是否愿意培训培养新员工？培训分哪种？效果如何？有能力方面的，公司政策方面的培训，技术上不会做培训，培训完效果很好二企业名称：北京中创地久房地产经纪有限公司员工人数：50左右接受访问的经理：一部经理何庆文采访人：白文涛林文康采访内容如下：1第三题:简历筛选方面是什么个流程？对毕业院校不太有关系，看年龄比较年轻的（热情比较饱满）2第五题：就职大学生一般存在什么问题？（1）沟通能力欠缺（2）各方面经验欠缺3第六题：企业最不能接受大学生的哪些缺点？缺乏毅力，吃苦耐劳比较差4第七题：在工作中哪些人最容易得到重视和晋升？专业知识强，沟通能力比较强，看业绩好坏，有胆识（敢想敢做），积极热情5第八题：

55、企业是否愿意培训培养新员工？培训分哪种？效果如何？有能力方面的，业务知识，综合素质，培训完效果很好三：企业名称：中国光大银行（北京海淀支行）公司人数：不详被采访人：林阳（客户经理）采访人：白文涛林文康采访内容如下：1筛选大学生时看重的是什么？很看重专业类型么？银行的工作很多为推销给客户投资项目、基金方案，吸引客户更多的资金，固然营销能力十分重要。专业不太重要，只要综合素质能力良好，积极主动，运用好销售技巧，就能很好的胜任此项工作2第五题：大学生存在什么问题？大学生的哪些缺点不能接受？由于银行的工作，规章制度多，要求严格，所以很多刚刚来到工作的大学生通常不能适应，工作不久就放弃了。存在着散漫的风

56、气，遵循制度不够到位3第七题：在工作中哪些人最容易得到重视和晋升？营销能力强，沟通能力强，适应能力较强，执行力较强4第八题：企业是否愿意培训培养新员工？培训分哪种？效果如何？至少两个月培训，能力扩展方面及综合素质培训，还有业务知识等5大学生一般进来的底薪是多少？1500左右，按照业绩加以提成三公司名称：北京瑞星总公司员工人数：600左右被采访人：人力资源总监采访人：白文涛林文康采访内容如下：1实际招聘数与简历的比值?最小1/302你们是如何让筛选简历的呢？软件程序的专业知识与能力十分重要，相符的专业。一般分为三点：1.相符的专业2 .学校的名气3.综合能力3入职前需经过的考核？1.笔试2.面谈

57、3.心理测试4贵公司看重大学生的哪些素质，或者说你们要求拥有哪些素质的大学生？1.学习能力2.表达、沟通能力3.良好的合作（协助）力4.要热情于此类专业，爱好这类专业5.忠实肯干5大学生在工作中出现了哪些问题？1.自我评价不确切2.工作经验（尤其是实践方面的）3.能否立刻能工作，承担责任6什么是无法忍受的？1自大自我，眼高手低2.不够踏实，希望一蹴而就3.不能很好地融入整个团队7企业是否有培训学生，一般培训的内容是什么？效果明显么？1.企业发展史，现况2.综合素质效果很明显8大学生一般的底薪为多少？从实习情况分为3级、2级、1级工资分别为：2000以上，3000以上，更多的底薪按情况而定（影响因素：业绩）四公司名称：沃尔玛（廊坊朝阳分店）公司人数：400被采访人：万群（助理招聘与员工关系经理）采访人：白文涛采访内容如下：1第三题:关于简历：实际招聘数量与简历数量比：2/3简历筛选：对学历要求不大（