第四章 绩效管理练习题及答案

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1、第四章 绩效管理练习题（一） 单项选择1绩效考核对于员工个人则是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。 （A） 上级和同事 （B） 上级和下级 （C） 下级和同事 （D） 上级和平级2对企业绩效管理系统的诊断应进行（ ）分析。 （A） 总体 （B） 个体 （C） 考评者 （D） 组织或系统3能力是客观存在的，可以（ ），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。 （A） 评估和考核 （B） 感受和考察 （C） 感知和考察 （D） 感知和察觉4（ ）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 （A） 工作项目 （B） 工作要项 （C） 工作指标 （D） 工作效果5按

2、照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（ ）的可能性。 （A） 产生误会 （B） 产生偏见 （C）产生误解 （D） 产生意见6（ ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。 （A） 关键事件法 （B） 行为观察法 （C） 行为观察量表法 （D） 行为定点量表法7工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ ） （A） 工作表现 （B） 工作成果 （C） 工作成绩 （D） 工作效果8绩效的优劣要受多种因素的影响，如（ ）是员工的主观性影响因素。 （A） 激励、环境 （B） 激励、技能 （C） 个性、动机 （D）

3、技能、环境9（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A） 能力考核 （B） 态度考核 （C） 业绩考核 （D） 绩效考核10行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A） 工作效果 （B） 工作态度 （C） 工作业绩 （D） 工作行为11目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。 （A） 个人目标与组织目标 （B） 努力目标与组织目标 （C） 努力目标与集体目标 （D） 个人目标和集体目标12选择绩效考评方法要根据企业的（ ）以及各类岗位和人员的特点。 （A） 环境和物力 （B） 环境和财力 （C） 环境和条件

4、 （D） 环境和特征13绩效考评可以分为（ ）三种类型。 （A） 年度考核、平时考核、专项考核 （B） 年初考核、年中考核、年终考核 （C） 年中考核、平时考核、专项考核 （D） 年度考核、专项考核、季度考核14企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（ ）等方面完成情况的考核。 （A） 产量 （B） 效益 （C） 效率 （D） 效果15在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（ ） （A） 公开评估 （B） 评估面谈 （C） 评估讨论 （D） 评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A） 行为考核 （

5、B） 绩效考核 （C） 人事考核 （D） 能力考核17选择（ ）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 （A） 效果主导型 （B） 行为主导型 （C） 观察主导型 （D） 品质主导型18（ ）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。（A） 按照员工的工作表现进行评估的方法 （B） 按照员工的工作能力进行评估的方法 （C） 按照员工的工作态度进行评估的方法 （D） 按照员工的工作成果进行评估的方法19量表评定法使用（ ），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 （A） 按具体形式区分的评估方法 （B） 混合标准尺度法 （C）

6、描绘性评定量表法 （D） 书面法20绩效考核指员工的（ ）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 （A） 实际绩效与组织的期望 （B） 个人成绩与群众测评 （C） 群众测评与组织的期望 （D） 实际绩效群众测评、组织期望21以下属于绩效反馈基本要素的有（ ）。 （A） 科学性 （B） 有效性 （C） 永久性 （D） 真实性22将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（ ）。 （A） 水平比较法 （B） 成对比较法 （C） 横向比较法 （D） 目标比较法23为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。 （A） 进行“一对一”的反馈面谈 （B） 组成一个面谈小组来

7、进行面谈 （C） 在小级其他成员在场的情况下面谈 （D） 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（ ） （A） 行为观察法 （B） 目标比较法 （C） 加权选择量表法 （D） 行为锚定等级评价法25绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（ ） (A) 高层领导 （B） 外部客户 （C） 全体员工 （D） 人力资源部门人员26采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ） （A） 目标管理法 （B） 绩效标准法 （C） 直接指标法 （D） 成绩记录法27在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） （A） 高层领导

8、 （B） 一般员工 （C） 直接上级/主管 （D） 人力资源部人员28对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） （A） 行为观察法 （B） 以结果为导向的考评方法 （C） 以关键事件为导向的考评方法 （D） 以行为或品质特征为导向的考评方法29对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） （A） 考评阶段 （B） 实施阶段 （C） 总结阶段 （D） 应用开发阶段30下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ ） （A） 具有广泛性 （B） 具有主动性和能动性 （C） 具有针对性和及时性 （D） 具有真实性31由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突

9、出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（ ）可以克服此类问题。 （A） 目标管理法 （B） 直接指标法 （C） 成绩记录法 （D） 绩效标准法32在制定绩效管理方案时，应根据（ ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 （A） 绩效管理目标 （B） 绩效管理方法 （C） 绩效管理程序 （D） 绩效管理对象33绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（ ） （A） 确定组织与员工个人的工作目标 （B） 制定绩效考评的具体方法与工具 （C） 确定考评者与被考评者 （D） 计划绩效考评实施的具体程序与过程34绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下

10、面叙述正确的是（ ） （A） 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 （B） 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 （C） 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 （D） 相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ ） （A） 知识 （B） 经验阅历 （C） 技能熟练程度 （D） 工作质量36在使用关键事件法时，（ ） （A） 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 （B） 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 （C） 考评的内容是员工的短期表现 （D） 用来加以区分工作行为的重要程度37下面（ ）不是选择考评方法时应充分考虑的因

11、素。A、管理成本 B、各种考核方法的优缺点C、工作的适用性 D、组织的内外部环境38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ ）。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以品质特征为导向的考核方法以态度特征为导向的考核方法行为A、 B、 C、 D、39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（ ）。A、品质特征导向 B、综合性的合成方法C、考评中心法 D、工作结果导向40、（ ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A、考核指标

12、的相关性 B、考核标准的准确性C、考核表格的简捷程度 D、考核中各单位主管就履行的责任41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（ ）。A、针对性 B、有效性 C、道德性 D、及时性42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（ ），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A、有效性 B、可行性 C、永久性 D、有效性和可行性43、（ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A、排列法 B、比较法 C、分布法 D、对比法44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（ ）。A、始点 B、中点 C、终点 D、总结45、绩效管理的考评者是组织的（ ）。A、一般人员 B、

13、全体员工 C、管理人员 D、特定人员46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ ）作为信息的主要来源。A、该员工的同事 B、该员工本人C、该员工的直接主管 D、该员工的最高主管47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（ ）。A、培训专职工作人员 B、培训一般考评人员C、培训中层干部 D、培训考评者与被考评者48、绩效面谈的质量和效果取决于（ ）。A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D、双

14、方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态49、（ ）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。A、横向比较法 B、强制分布法C、排序法 D、成对比较法50、绩效管理的最终目标是为了（ ）。A、确定被考评者未来的薪金水平B、帮助员工找出提高绩效的方法C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案D、促进企业与员工的共同提高与发展51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ）。A、高层领导 B、客户C、一般员工代表 D、主管经理52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。A、让顾客完全满意 B、熟悉

15、设备的使用和维护C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过1%53、属于外部激励的奖励方式是（ ）。A、奖金 B、欣赏和认可C、发展的机会 D、具有挑战性的工作机会54、绩效管理的中坚力量是（ ）。A、高层领导 B、一般员工C、直接上级/主管 D、人力资源部人员55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。A、工作目标是可测量和评价的B、在考核前工作目标不可被修改C、工作目标是直接主管和员工都认可的D、工作目标应明确规定完成的时间期限56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ ）。A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法57、绩效

16、结果的应用不包括（ ）。A、培训需求的产生 B、奖金的计算和发放C、员工个人发展规划 D、工作分析方法的选择58、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。A、同事 B、下级 C、本人 D、客户59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）。A、考评双方的心理状态B、是否成立了员工绩效评审委员会C、考评双方对绩效管理制度的理解D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度60、工作要项指出“什么”该做，（ ）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。A、评估考核 B、工作分析C、评估面谈 D、绩效标准61、一套完善的绩效评估制

17、度在建立时，应考虑其（ ），在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。A、标准化和合理化 B、合理性C、标准性 D、可行性62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的（ ）和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。A、制度 B、理论依据C、评价标准 D、机制63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（ ）。A、激励、技能、环境、机会 B、激励、技术、环境、能力C、激励、技能、环境、关系 D、激励、技能、环境、知识64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（ ）和效果主导型。A、态度主导型 B、行为主导型C、工作主导型 D、一般主导型65、绩效管理必须（ ）。A、定期

18、化、制度化 B、系统化、规范化C、长期化、规范化 D、制度化、规范化66、效果主导型的绩效考评具有（ ）缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。A、有短期性和表现性 B、系统性、规范性C、长期性、客观性 D、长期性、系统性67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）。A、目标比较法 B、水平比较法C、横向比较法 D、纵向比较法68、绩效不佳的原因可分为（ ）。A、总体原因和个体原因 B、总体原因和组织或系统原因C、个体原因和组织或系统原因 D、主观原因和客观原因二、多项选择题1、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。A、工作背景 B、工作者C

19、、结果反馈 D、工作结果 E、工作者行为2、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（ ）。A、任务分析法 B、目标比较法 C、水平比较法D、横向比较法 E、能力分析法3、考评方法的设计应重点考虑（ ）。A、普遍性 B、先进性 C、管理成本D、工作实用性 E、工作适用性4、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（ ）。A、及时对员工进行绩效反馈 B、调整部门与员工的工作计划C、处理员工在绩效考核方面的申诉 D、确保绩效考核制度符合法律要求E、提供与绩效考核有关的培训和咨询5、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（ ）。A、公司员工绩效评审系统B、公司考核指标

20、的可衡量性与客观性系统C、公司考核标准体系的合理性系统D、公司员工的申诉系统E、公司绩效考核的反馈系统6、下列属于绩效诊断的内容是（ ）。A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B、对企业组织的诊断C、对企业考评指标和标准体系的诊断D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断E、对收集信息与资料积累方面的诊断7、考评的效标的类型有（ ）。A、特征性效标 B、行为性效标C、结果性效标 D、态度性效标E、能力性效标8、关键事件法的缺点是（ ）。A、时间跨度较大 B、费时、费力且费用较高C、不能在员工之间进行比较 D、只能定性分析，不能定量分析E、使考评者和员工忽视行为的过程9、主管对绩效结果进行反馈时，

21、应努力做到（ ）。A、给员工发言的机会 B、集中于关键事项C、运用反馈技巧，因人而异 D、纠正被考核者的不良态度E、具有针对性10、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ）。A、目标管理法 B、绩效标准法C、直接指标法 D、成绩记录法E、间接指标法11、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ）。A、水平比较法 B、成对比较法C、横向比较法 D、目标比较法E、强制分布法12、绩效目标应该是（ ）。A、可量化的 B、可测量的C、过程描述性的 D、长期与短期并存E、由主管制定的13、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观

22、方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：注意就案例所提供的资料来回答问题：（1）（ ）可以担当起对技术人员的考核任务。A、技术人员的上级 B、技术人员的同事C、技术人员本人 D、技术人员的下级E、组成有代表性的绩效考核委员会（2）基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ ）进行。A、上级 B、同事 C、下级D、自己 E、有代表性的绩效考核委员会（3）如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（ ）组成（ ）。A、被考核

23、者的直接上级 B、被考核者本人C、被考核者的同事 D、被考核者的下级E、组成有代表性的绩效考核委员会（4）绩效管理的参与者为（ ）。A、被考核者的上级 B、被考核者本人C、被考核者的同事 D、被考核者的下级E、企业的外部客户14、绩效管理制度的内容包括（ ）。A、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性B、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤C、明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求D、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释E、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明15、关于绩效管理制度的叙述正确的是（ ）。A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的

24、准则和行为的规范B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D、它由总则和主文组成，不包含附则E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定16、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ ）。A、激励 B、技能 C、环境D、机会 E、过程17、环境是影响绩效的重要因素，比如（ ）。A、劳动场所的布局特理条件 B、任务的性质、工作设计的质量C、员工的技巧与能力的水平 D、公司所处的市场竞争程度E、社会、政治、经济状况18、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（ ）的考评。A、工作潜力 B、工作精神

25、C、沟通能力D、工作质量 E、工作数量19、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（ ）。A、它重在工作过程，而不是工作结果B、它重在工作结果，而不是工作过程C、它的考评标准容易确定，操作性较强D、它的考评标准很难确定，操作性较强E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价20、特征性效标不包括（ ）。A、沟通能力 B、关键事件法 C、可靠度D、领导技巧 E、生产能力衡量法21、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ ）。A、由员工的上司为员工制定个人目标B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定C、目标不宜过高，要有针对性D、在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步

26、骤E、目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性22、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金C、只能作定性分析 D、只能做定量分析E、易于进行员工之间的比较23、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。A、满意度调查 B、市场调查法C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法E、行为事件访谈法24、关于360度反馈评价，错误的理解是（ ）。A、一般采用署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能25、关于团队，表述正确的是（ ）。A

27、、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标E、工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队26、品质特征型的考评指标有（ ）。A、思维判断能力 B、计算能力C、语言表达能力 D、创新能力E、销售量27、行为导向型的评价方法主要有（ ）。A、行为观察法 B、行为锚定等级评价法C、关键事件法 D、直接指标法E、目标管理法28、影响和制约员工工作绩效的因素包括（ ）。A、企业外部环境 B、企业内部

28、因素C、员工心理条件 D、个人体力条件E、目标设定的合理性29、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作（ ）。A、提高考评结果的权威性 B、提高绩效考评的准确性C、保证绩效考评的公平性 D、保证信息及时传达E、保证绩效考评的平等性30、绩效管理系统设计的基本原则有（ ）。A、公开与开放原则 B、反馈与修改原则C、定期化与制度化原则 D、可靠性与正确性原则E、可行性与实用性原则三、判断分析题：1、 1997年10月10日，华尔街杂志刊登了一条消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立

29、一个生产移动电话的工厂，实在令人惊讶”。你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？2、 长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是难得糊涂在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的

30、上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？四、案例分析：例1：某著名的跨国公司,在世界66个国家拥有名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要

31、的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵

32、纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观

33、公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。例2：罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底

34、的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份

35、备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制-管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊

36、端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的

37、一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？2、为什么专家建议使用排序法？3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什

38、么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？例3：某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也

39、实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。问题：1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？2、从该案例中，可以得到什么经验教训？第四章 绩效管理习题参考答案单项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1A19C37D55B2A20A38C

40、56B3D21D39A57D4B22A40D58D5B23A41C59D6A24D42D60D7B25B43A61A8B26C44A62C9C27C45C63A10D28B46C64B11A29C47D65A12C30A48C66A13A31D49B67B14B32A50D68C15B33A51B16B34B52D17A35D53A18D36A54C多项选择题题号答案题号答案题号答案题号答案1DE10ABCD16ABCD25ACDE2BCD11ACD17ABDE26ABCD3CDE12ABD18DE27ABCD4AB13(1)ABCD19BD28ABC5AD13(2)ABD20BE29ABCD

41、6ABCD13(3)AE21BCD30BC7ABC13(4)ABCDE22ABC31ABCDE8BCD14ABCDE23CDE9ABCE15ABC24ACE（三）判断简答题1、答：这种说法不对。（1） 德国人工成本昂贵是一个不争的事实，然而必须看到的是企业总成本的构成，企业总成本指的是为生产产品、提供劳务所发生的所有费用，它在财务损益上表现为销售成本（直接材料、直接人工、染料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用），由此可见，人工成本只是构成企业总成本的一部分。一般来说，人工成本高，企业利润就会少，但是，可以从构成企业总成本的其他费用中去降低和减少成本，从而把企业总成本控制

42、在理想的范畴内，这样还是可以有较高的利润。（2） 即使人工成本高，但我们只要狠抓管理和生产，规范管理，做到以人为本，建立健全激励机制，激发员工工作动机和潜能，提高员工工作热情和积极性，生产出质量高和数量多的产品，企业照样会有较高的盈利。（3） 即使人工成本高，企业总成本高，盈利很少，但可以依靠品牌去占领市场，品牌知名度高，美誉度好，也就不愁将会得到高盈利了。2、答：（1） 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。（2） 本案例所说的评价与规范的绩效

43、考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考评时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。（3） 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。案例1：参考答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考

44、核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。产生上述问题的原因分析：1）绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员

45、工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；2）公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；3）企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核、管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以参考以下建议：1、明确公司战略目标，运用目标

46、管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。2、对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法、360度评价法等。对于不同绩效指标应当考虑考评周期方面的差异。3、将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。案例2：1、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？2、 答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。（1） 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工

47、的多样需求）。（2） 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。（3） 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。（4） 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹配。2、为什么专家建议使用排序法？答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。3、学校每年的工资晋升该怎样进行？ 分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：1） 将秘书

48、等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。2） 将薪酬水平与职务晋升挂钩。3） 采取基于能力的工资制度。案例3：1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意营销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。2、从该案例中，可以得到什么经验教训？答：1） 实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其他地方兼职；2） 企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；3） 总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。