激励的迟延效应分析13930

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激励的迟延延效应及其其分析* 国家自然科学基金（70072024）和西安交大在职博士基金资助项目（No.BS031）江旭 高山山行* 江 旭，1979年出生，安徽明光人，西安交通大学管理学院硕士研究生。 高山行，1963年出生，博士，副教授。主要研究方向：国际技术贸易、知识产权法、企业法律制度。*（西安交通通大学管理理学院，7100049）摘要激励是是管理人员员调动员工工积极性和和创造性的的一个强有有力的手段段，进行激激励应当适适时，迟延延激励会带带来负的效

2、效应。本文文通过构建建迟延激励励的博弈模模型和运用用经济学中中的边际分分析方法，阐阐述了迟延延激励的危危害，揭示示了激励的的迟延效应应产生的原原因，并在在此基础上上，提出了了迟延效应应的防范措措施。关键词 迟迟延激励 迟延效应应博弈模型型边际分析析1引言一个组织要要在激烈的的市场竞争争环境中立立于不败之之地，就应应充分调动动员工的积积极性和创创造性，促促进组织活活力，提高高组织的效效率与效益益。而管理理人员调动动员工积极极性和创造造性的一个个强有力的的手段就是是激励。激激励，是指指人们朝向向某一特定定目标行动动的倾向，它它将影响员员工们怎样样适应一个个组织，员员工们在特特定地点和和岗位上怀怀有

3、的特定定动机，会会影响生产产率1。资料表表明，正常常人在未受受到任何激激励的情况况下，能力力仅能发挥挥出20%30%，而在激激励之下能能发挥出60%80%，这还未未包括潜力力的激励，这这一事实说说明了激励励的重要性性2。奖奖金的使用用（支付给给产量超过过预定标准准的员工的的现金报酬酬）是由弗弗雷德里克克.泰勒（Frrederrick Tayllor）在19世纪晚期期推广使用用的3。一个有有趣的事实实是有些工工人在每天天工作12小时后，还还有精力跑跑回家在他他们的阁楼楼上工作。这这使得泰勒勒认为，应应找到一种种办法在工工作中利用用工人的这这种潜在的的精力，必必能大大提提高生产率率。由此，各各类旨

4、在挖挖掘工人劳劳动潜能的的激励措施施受到企业业家们的青青睐。我国国各级组织织的管理人人员也注意意到运用各各种激励手手段如物质质激励与精精神激励、长长期激励与与短期激励励、外在激激励与内在在激励等来来激发员工工更为有效效地为实现现组织目标标而努力工工作，这在在大多数情情况下起到到了积极的的激励效果果。然而，激励励应当适时时，这不仅仅有利于让让员工重复复所希望的的行为，也也说明了制制度和管理理人员是值值得信赖的的。但是，现现实生活中中经常发生生迟延激励励的情况，即即管理人员员答应员工工在其做完完某件工作作后给其一一定量的奖奖励，可是是员工圆满满完成任务务后，管理理人员却借借口其他原原因推迟对对员工

5、的奖奖励，有的的甚至一拖拖再拖，最最终不了了了之，根本本不予奖励励，极大地地挫伤了员员工的积极极性和创造造性，同时时也损害了了管理人员员的威严，这这就会产生生激励的迟迟延效应问问题。迟延延激励在现现实生活中中很普遍，后后果也比较较严重，但但笔者查阅阅了许多资资料，并未未发现国内内外对于迟迟延激励的的深入研究究特别是深深入的经济济学研究。本文就试图运用经济学的分析方法，通过建立一种迟延激励博弈模型和运用边际分析来阐述迟延激励的危害，并分析迟延激励产生的原因，最后针对原因给出对策。2迟延激励励的博弈模模型现代心理学学研究表明明，及时激激励有效率率为80%，迟延激激励的有效效率仅为7%4，若最后后根

6、本不给给予激励，还还会产生负负作用。我我们以此构构造如图1所示的博博弈模型。 管理人员 适时 迟延员工努力5，56，1不努力1，62，2图1 迟延延激励博弈弈模型在该模型中中，管理人人员有两种种激励方式式即适时激激励和迟延延激励，员员工有两种种工作态度度即努力工工作和不努努力工作。如如果管理人人员答应员员工在其完完成某一工工作后给予予奖励（适适时激励），员员工努力工工作，则双双方得益各各为5，即员工工因努力工工作而获得得适时奖励励，收益为为5个效用单单位，员工工的工作给给组织带来来收益可以以看成管理理人员的得得益也为5个效用单单位；如果果管理人员员说话不算算数，员工工努力工作作了但却没没有及时

7、得得到奖励甚甚至根本就就没得到奖奖励，员工工感到不公公平，此时时得益为1个效用单单位，而管管理人员却却获得了6个单位的的得益；若若员工没有有努力工作作反而被适适时奖励，则则员工得益益为6个单位，管管理人员得得益为1个单位；若管理人人员迟延激激励，员工工不努力工工作，则这这种情况与与不进行激激励的情况况相似，双双方得益均均为2。表1得益矩阵阵中每个元元素都由两两个数字组组成，前一一个数字代代表管理人人员的得益益，后一个个数字代表表员工的得得益。运用划线法法或箭头法法可求得此此博弈模型型的均衡的的解为（迟迟延，不努努力），即即管理人员员迟延激励励，员工不不努力工作作为一个稳稳定的纳什什均衡。很很显

8、然，这这个结果是是低效率的的，管理人人员和员工工的总体得得益（4个效用单单位）低于于其他任一一组合的总总体得益（最最低为7个效用单单位），因因而，由于于管理人员员的迟延激激励，使员员工积极为为组织工作作的热情丧丧失，导致致了组织的的总体效益益达到最低低。若管理理人员的行行为反复则则更是如此此，这有时时比不进行行激励的结结果更糟：不进行激激励，员工工有可能积积极、主动动地为组织织工作，但但管理人员员一再践约约，经常说说话不算数数，却会使使员工向消消极、被动动的态度转转化，我们们称这种情情况下博弈弈双方都陷陷入了“囚徒的困困境”5。如如果该博弈弈重复进行行，则必然然每次都得得出“管理人员员不适时奖

9、奖励，员工工不努力工工作”的均衡解解，这最终终只能导致致员工消极极怠工、管管理人员威威信丧失、组组织效率低低下、发展展速度减慢慢的严重后后果。3迟延效应应的边际分分析3.1员工工的边际收收益分析运用经济学学的边际效效用或边际际收益递减减规律，也也可得出迟迟延激励最最终是无效效的甚至可可能有反作作用的结论论。以上述述的博弈模模型为基础础来考察这这种递减规规律，被之之为边际得得益递减规规律，如表表1所示。 表1 员员工的总得得益与边际际得益激励员工总得益益员工边际得得益无激励适时激励第一次迟延延第二次迟延延第三次迟延延25776320-1在一开始没没有激励的的时候，员员工总得益益可能就是是单纯的工

10、工资或薪金金收入，我我们把其数数量化为2个效用单单位；现在在管理人员员答应员工工给其奖励励并按时履履约，员工工总得益增增为5，这其中中可能不仅仅包括物质质奖励，还还可能表示示一种管理理人员对员员工的精神神赞许，这这种赞许有有时比物质质奖励更有有激励作用用，因而员员工的总得得益从2快速增到5，边际得得益为3；若管理理人员不按按其承诺办办事，有了了第一次迟迟延激励，可可能员工的的总效用仍仍继续增加加（因为这这是第一次次迟延，员员工认为得得到领导下下次奖励的的可能性很很大），我我们假定该该得益为7，但其边边际效用却却从原来的的3减为2，说明员员工的积极极性已受伤伤害；若管管理人员第第二次迟延延激励，

11、这这时员工的的总得益已已不再增加加，我们假假定仍为7，边际效效用从2减为0，即员工工认为有被被奖励的可可能性已很很少；若管管理人员第第三次迟延延激励，员员工的总得得益已开始始减少，从从7降为6，边际得得益为-1，即员工工不仅不抱抱有被奖励励的希望，反反而对管理理人员产生生一种不信信任感，觉觉得自己没没有被重视视，因而产产生了一种种逆反心理理，为组织织工作的积积极性也丧丧失殆尽，边边际得益降降为负数。图2和图3分别列出了员工的总得益和边际得益。边际得益总得益适时激励时间激励时间图2 员工工的总得益益 图3 员工的边边际得益可以看出，管管理人员答答应给予奖奖励可能引引起员工的的总得益增增加，但员员

12、工的边际际得益却随随管理人员员一次次迟迟延激励而而有递减的的趋势。这这与强化理理论所阐述述的观点相相吻合：如如果某行为为是令人不不愉快的或或人们所不不希望的，这这种行为却却反复出现现，就会出出现不同的的甚至是与与原来相反反的结果6。3.2 管管理人员的的边际信誉誉分析管理人员的的信誉也同同样随着迟迟延激励的的次数增加加而有递减减趋势，可可称之为边边际信誉递递减规律。即即管理人员员开始答应应给予激励励时，受到到无比的尊尊敬和爱戴戴，信誉极极高；当管管理人员第第一次迟延延激励时，其其信誉已受受到损害，受受尊敬的程程度已开始始下降；第第二次迟延延激励时，管管理人员的的信誉已趋趋近最低，基基本不受什什

13、么尊敬；第三次迟迟延激励时时，管理人人员已无信信誉可言，员员工也不再再尊敬他（员员工可能表表面上仍尊尊敬管理人人员，但内内心却无尊尊敬之意了了）。3.3 迟迟延效应的的函数表示示传统的管理理学观点认认为，一个个员工的绩绩效可用如如下函数关关系表示： 绩效=f（能力、激激励、环境境）7当存在迟延延激励时，激激励的效果果可用如下下的函数关关系表示： 激励=f1/(t0-t) 其其中，t0表示管理理者许诺给给予奖励的的时间，而而t为实际奖奖励的时间间。当t=t0时，即管管理者适时时给予奖励励时，1/（t0-t）趋于于无穷，ff1/(t0-t)最大，因因而激励效效果最大，这这也是员工工希望的目目标；当

14、tt0，f1/(t0-t)递增，表表明员工未未完成任务务反而获得得奖励，员员工可能会会继续努力力工作，也也可能会减减少工作的的努力程度度，从而减减少激励的的效果，可可以看出，t越趋近于t0，1/（t0-t）越大，f1/(t0-t)越接近最大，激励效果越好；当tt0时，即管理人员迟延给予激励时，1/（t0-t）0，f1/(t0-t)递减，表明随着管理人员的一次次迟延，激励效果越来越差，若迟延超过一定次数，不仅不能带来激励的效果，反而因管理人员的食言，导致失信于员工，从而带来负的效应。这个过程可以用图4表示。t0激励效果t 图4 激励效果随时间的变化4 激励的的迟延效应应产生的原原因从上面的分分析

15、可以看看出，适时时激励不仅仅表现为对对员工的物物质奖励，更更多的是对对员工的地地位、成就就和贡献等等的一种衡衡量，可以以大大激发发员工的工工作热情。物物质奖励，尤尤其是在股股票获利后后红利的发发放是否及及时，是对对实际利益益承认和尊尊重的明显显标志88。但如如果员工认认为自己在在团队中的的努力没有有得到应有有的报酬和和重视，员员工就会对对组织的目目标“视而不见”，工作不不再努力，导导致组织效效益降低。迟迟延激励会会产生如此此大的危及及组织发展展的后果，主主要有客观观情况、管管理人员的的主观善意意和主观恶恶意三种原原因。4.1 客客观原因现实生活中中的人并不不是无所不不知或具有有完全理性性，相反

16、，人人们都只具具有有限理理性9。在有限限理性的情情况下，不不可避免地地会有未考考虑到的可可能性产生生。管理人人员同样受受有限理性性的约束，虽虽然他承诺诺在员工完完成任务后后即给予奖奖励，但后后来组织却却不可预料料地陷入了了困境或资资金暂时周周转不开，这这样，即使使管理人员员想及时给给予奖励，也也苦于没有有现金而无无法实现诺诺言，从而而导致了迟迟延激励的的产生。4.2 管管理人员的的主观善意意管理人员在在最初承诺诺时，确实实是想在员员工圆满完完成任务后后给予奖励励，但员工工完成任务务后，其工工作结果并并没有达到到管理人员员原先的期期望或要求求。在实际际工作中，管管理人员通通常都是根根据可观测测的

17、结果来来评判员工工的行为，结结果不符合合要求就意意味着员工工的努力程程度不够，这这就使管理理人员很难难及时给予予奖励，只只能迟延到到员工圆满满完成任务务后再予激激励。管理理人员这样样做也是为为了防止其其他员工产产生不满心心理，树立立执法公正正的形象，否否则，如果果无论员工工的工作是是否努力、业业绩是好是是坏都同样样给予奖励励，也就起起不到真正正有效的激激励效果，长长远而言对对组织同样样会产生不不良后果。4.3 管管理人员的的主观恶意意这是由于管管理人员与与员工之间间利益的冲冲突引起的的。管理人人员为了自自己的利益益最大化，而而恶意地透透露欺骗性性的虚假消消息，以诱诱使员工努努力工作。具具体地说

18、，就就是管理人人员在最初初承诺时坚坚称自己将将履行诺言言，但他内内心里压根根儿就没想想要给予任任何奖励，而而是以此为为借口“激励”员工为完完成组织任任务而努力力工作，但但员工却根根本不知道道领导的想想法，所以以，即使员员工圆满完完成任务，该该管理人员员也会找各各种冠冕堂堂皇的理由由一再推迟迟给予奖励励，直至最最终不了了了之。管理理人员根本本不想给予予奖励这个个“信息”员工事前前不知道，从从而产生了了信息的不不对称，而而由于这种种不对称的的信息的存存在，必然然导致员工工被迟延激激励，久而而久之，员员工不再相相信管理人人员，双方方共同陷入入“囚徒的困困境”。采取这种只只说不做的的方式“激励”员工的

19、领领导其实是是极其短视视的。他们们只想到眼眼前先让员员工努力为为组织工作作，而没有有考虑到一一旦员工的的积极性和和创造性遭遭受打击会会对组织的的长远发展展产生严重重不良影响响，他们的的威信也会会因此而大大打折扣。因因而，我们们应尽量避避免这种情情况的发生生，使管理理人员严守守承诺，员员工努力工工作，达到到双方共同同受益的局局面。5 迟延效效应的防范范与应对既然迟延激激励后果严严重且其产产生又有多多种原因，我我们在实际际工作中就就应从管理理人员和员员工两方面面随时进行行防范，针针对其产生生的各种原原因去寻求求对策，避避免迟延激激励给组织织带来更严严重的后果果。5.1 及及时沟通，相相互谅解若是客

20、观情情况发生了了变化，组组织确实遇遇到了困难难，管理人人员应及时时与员工沟沟通，让员员工了解组组织面临的的困境，使使员工认识识到是组织织暂时无力力进行奖励励，而不是是管理人员员故意所致致，并向员员工保证一一旦组织度度过了难关关就立即给给予奖励，以以此取得员员工的谅解解；从员工工方面来说说，员工不不应产生逆逆反心理，应应主动了解解组织的困困境，以组组织的前途途和发展为为重，更加加努力地工工作，与管管理人员同同心协力共共同使组织织渡过难关关，然后再再考虑自身身的报酬问问题。5.2 降降低标准，奖奖惩分明员工的工作作没有达到到管理人员员的期望或或要求，可可能有两种种情况：一一是管理人人员原来所所订的

21、标准准太高，即即使员工努努力工作也也很难完全全达到要求求；二是员员工确实没没有努力工工作，以致致管理人员员迟延给予予奖励。如果是标准准太高，对对于管理人人员而言，一一方面应适适时降低标标准，另一一方面也要要看到虽然然员工的工工作没有达达到要求，但但他的努力力还是有一一定的成就就，可以运运用其他激激励方式如如精神赞许许、适当减减少奖励的的金额等来来激励员工工，尽量避避免迟延激激励的产生生；从员工工方面来说说，员工还还应加倍努努力，并证证明自己以以前的努力力是有成就就的，使管管理人员认认识到自己己存在的价价值，而不不应抱怨管管理人员所所订的标准准太高，给给管理人员员以坏印象象。如果员工的的工作没达

22、达到要求是是因其未努努力导致的的，管理人人员就应赏赏罚分明，对对员工进行行批评教育育，指出其其缺点，并并给以严厉厉惩罚；要要是员工态态度恶劣，认认识不到自自己的错误误，依然我我行我素，管管理人员就就应及时把把其解聘，以以防止其不不良行为影影响其他员员工，妨碍碍组织的发发展。从员员工方面来来说，员工工应放弃这这种错误的的行为，积积极努力地地为组织工工作，只有有这样，才才能在组织织发展的基基础上增加加自己的报报酬。5.3 签签订契约，约约束管理人人员由于信息的的不对称而而产生的迟迟延激励后后果比较严严重，应引引起各级管管理人员的的重视。可可以想象，如如果管理人人员的意图图员工能清清楚地洞悉悉，那么

23、就就不会存在在迟延激励励的问题，其其结果就是是我们在前前面的博弈弈模型中得得出的如果果管理人员员迟延激励励，员工就就消极怠工工的恶劣局局面。但现现实生活中中大多数情情况下员工工根本不可可能洞悉管管理人员的的意图，即即员工根本本不可能获获得关于管管理人员每每次决定是是否适时激激励的完全全的信息，因因而，对组组织有利的的事即员工工努力工作作在长期可可能不会发发生，因为为员工害怕怕上当受骗骗，或是害害怕与管理理人员交涉涉（以促使使管理人员员适时给予予奖励）而而影响管理理人员对自自己的看法法，结果同同样是陷入入了“囚徒的困困境”。那么员员工对此是是否就束手手无策了呢呢？其实不不然。员工工可以根据据管理

24、人员员以前的作作风、其它它人对管理理人员的看看法以及对对管理人员员个人信誉誉进行专门门的调查来来判断管理理人员答应应给其奖励励是否可信信，如果能能得到这方方面的信息息，通常是是可以了解解管理人员员的真实意意图的。如如果不能得得到这方面面的信息，我我们还可以以求助下一一个对策。管理人员承承诺给员工工以奖励，那那么他的这这种口头承承诺是否具具有约束力力呢？如果果管理人员员只是随便便说说，事事后没有凭凭证以约束束管理人员员，管理人人员往往会会只说不做做，这就是是所谓的契契约的不完完善。当契契约不完善善时，其达达到约束人人们承诺的的力量就很很有限，即即使管理人人员不履行行诺言，员员工也别无无他法。但但

25、如果员工工和管理人人员之间签签订有完善善的契约激励合同同10，用这种种显性的、合合同式的契契约来约束束管理人员员，“囚徒的困困境”也许就不不会发生，因因为管理人人员也害怕怕在这种有有据可凭的的情况下自自己的信誉誉遭受损失失。因此，第第二个对策策就是与管管理人员签签订完善的的契约，让让管理人员员严格按承承诺办事，这这样，就能能避免管理理人员的“败德行为”，对其产产生良好的的约束作用用，同时也也能激发员员工的工作作热情。如如果管理人人员真的不不履行合同同，员工就就可以以辞辞职相要挟挟，来促使使管理人员员及时给予予奖励。实际工作中中，我们还还可以依靠靠组织制度度和文化的的建设来达达到有效激激励的作用

26、用，这主要要包括以下下几个方面面的建设：上下级间间是否能以以诚相待？管理人员员与员工是是否相互信信任？组织织是否具有有严守承诺诺的优良传传统？是否否具有明文文规定的能能催人奋进进的激励机机制？只要要能肯定回回答这些问问题，相信信迟延激励励的问题就就可以解决决。6 结论（1）进行行激励应当当适时，迟迟延激励会会打击员工工的积极性性和创造性性，使员工工的行为偏偏离组织目目标，也会会降低管理理人员的信信誉，从而而长时期地地损害组织织的发展，给给社会带来来负效应。（2）迟延延激励的产产生有其一一定的原因因，主要有有客观事实实的变迁、管管理人员的的主观善意意和主观恶恶意三种情情况，管理理人员应针针对这三

27、种种情况，给给出不同的的防范措施施来避免迟迟延激励。（3）管理理人员应真真正树立“以人为本”的思想，积积极主动地地去了解人人，了解人人性，设计计符合人性性的激励方方式，适时时给予激励励，努力提提高员工素素质，挖掘掘员工潜力力，充分调调动员工的的积极性和和创造性，促促使员工能能动地、高高效率地为为实现组织织目标工作作，避免迟迟延激励使使自己的信信誉受损。只只有这样，才才能促进组组织效率，提提高组织经经济效益，使使组织在知知识经济时时代经受考考验，奋勇勇向前。参考文献1 MBBA必修核核心课程编编译组.人力资源源组织和人人事.中国国际际广播出版版社,1997年8月:3299-33002 xxxxa

28、innfo.ggovx/qikaan.httm3 美美加里.德斯勒.人力资源源管理.中国人民民大学出版版社,19996年第6版:46004 xxxcetxxx/2000102226/及时时激励.htmm5 谢识识予.经济博弈弈论.复旦大学学出版社,19999年6月第2版:8-1106 周健健临.MBA管理理学.上海财经经大学出版版社,19996年12月:291-2927 席酉酉民.经济管理理基础.高等教育育出版社,19998年6月第1版:26008 李啸啸尘.新人力资资源原理（第第三卷）.石油工业业出版社,20000年5月:2489 万迪迪昉.组织的治治理与管理理理论导引引.西安交通通大学,1

29、9999年10月:7610 张维维迎.博弈论与与信息经济济学.上海三联联书店上海海人民出版版社,19996年8月第1版:3999-4033The BBelatted EEffeccts oof Sttimullatioon annd Itts AnnalyssisJiangg xu GGao sshanxxing(Schoool oof Maanageementt, XianJiaaotonngUniiverssity, 7100049)Abstrract Stiimulaationn is an eefficcientt meaans ffor tthe eemplooyerss to st

30、irr up the emplloyeees entthusiiasm and creaativiity. Stimmulattion shouuld bbe att thee suiitablle tiime aand bbelatted sstimuulatiion wwouldd cauuse nnegattive effeects. Thee artticlee setts foorth the harmms off bellatedd stiimulaationn by consstrucctingg a ggame modeel off bellatedd stiimulaatio

31、nn andd usiing tthe mmargiinal anallysiss metthod in tthe eeconoomicss, reevealls thhe reeasonns off thee bellatedd efffectss of stimmulattion, andd bassed oon thhat bbringgs foorwarrd soome ddefennsivee meaasurees inn ordder tto prrevennt beelateed sttimullatioon.Keywoords Belaated Stimmulattion Bellatedd Efffectss Gaame MModellMargginall Anaalysiis