激励理论综合概述14078

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 需求层次理理论 X理论 Y理论 Z理论 超Y理论 成就需要理理论 复杂人假设设 经济人假设设 决策人假设设 社会人假设设 ERG理论论需求层次理理论马斯洛在11943年出版的的人类激激励理论一一书中，首首次提出需需求层次理理论，认为为人类有五五个层次的的需要，如如下图：11、基本内容容各层次需需要的基本本含义如下下：（1）生理上的的需要。这这是人类维维持自身生生存的最基基本要求，包包括饥、渴渴、衣、住住、性的方方面的要求求。如果这这些需要得得不到满足足，人

2、类的的生存就成成了问题。在在这个意义义上说，生生理需要是是推动人们们行动的最最强大的动动力。马斯斯洛认为，只只有这些最最基本的需需要满足到到维持生存存所必需的的程度后，其其他的需要要才能成为为新的激励励因素，而而到了此时时，这些已已相对满足足的需要也也就不再成成为激励因因素了。（2）安全上的的需要。这这是人类要要求保障自自身安全、摆摆脱事业和和丧失财产产威胁、避避免职业病病的侵袭、接接触严酷的的监督等方方面的需要要。马斯洛洛认为，整整个有机体体是一个追追求安全的的机制，人人的感受器器官、效应应器官、智智能和其他他能量主要要是寻求安安全的工具具，甚至可可以把科学学和人生观观都看成是是满足安全全需

3、要的一一部分。当当然，当这这种需要一一旦相对满满足后，也也就不再成成为激励因因素了。（3）感情上的的需要。这这一层次的的需要包括括两个方面面的内容。一一是友爱的的需要，即即人人都需需要伙伴之之间、同事事之间的关关系融洽或或保持友谊谊和忠诚；人人都希希望得到爱爱情，希望望爱别人，也也渴望接受受别人的爱爱。二是归归属的需要要，即人都都有一种归归属于一个个群体的感感情，希望望成为群体体中的一员员，并相互互关系和照照顾。感情情上的需要要比生理上上的需要来来的细致，它它和一个人人的生理特特性、经理理、教育、宗宗教信仰都都有关系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社

4、会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜

5、力，使自己越来越成为自己所期望的人物。2、基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需

6、要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表： 3、对需求求层次理论论的评价马马斯洛的需需求层

7、次理理论，在一一定程度上上反映了人人类行为和和心理活动动的共同规规律。马斯斯洛从人的的需要出发发探索人的的激励和研研究人的行行为，抓住住了问题的的关键；马马斯洛指出出了人的需需要是由低低级向高级级不断发展展的，这一一趋势基本本上符合需需要发展规规律的。因因此，需要要层次理论论对企业管管理者如何何有效的调调动人的积积极性有启启发作用。但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。X理论麦格雷戈11957年把传统统的管理理理论及其人人

8、性假设成成为X理论。X理论对人人性的假设设是：（1）一般人的的天性是厌厌恶工作的的，一有可可能就逃避避工作。（2）因为人的的天性是厌厌恶工作，必必须对大多多数人实行行强制的监监控指挥和和用惩罚做做威胁，使使他们为实实现组织目目标做出适适当的努力力。（3）一般人宁宁愿受到指指挥，一心心想逃避责责任，相对对来说没有有进取心，要要求安全高高于一切。其其结论是，多多数人不能能自我管理理，因此需需要另外的的少数人从从外部施加加压力。传传统的组织织结构、管管理政策、措措施和计划划都反映上上述假设。通通行的激励励措施是一一靠金钱刺刺激，二靠靠严厉惩罚罚。Y理论麦格雷戈认认为传统的的指挥和控控制的管理理哲学已

9、不不再适用于于激励人，因因此需要一一种对人进进行管理的的不同的理理论。麦格格雷戈把自自己提出的的新的理论论称为Y理论。Y理论对人人性的假设设是：（1）在工作中中消耗体力力和智力的的努力象游游戏或休息息一样自然然。一般的的人并非天天生就厌恶恶劳动。（2）外部控制制和惩罚的的威胁不是是使人们努努力实现组组织目标的的唯一手段段。人们在在自己对目目标负有责责任的工作作中能够实实现自我指指挥和自我我控制。（3）对目标负负有责任是是与成绩联联系在一起起的报酬的的函数。其其中，最重重要的报酬酬，如自我我意识和自自我实现需需要的满足足，是努力力实现组织织目标的直直接产物。（4）在适当条件下，一般人是不仅能够学

10、会接受责任，而且能够学会主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。（5）在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想象力，独创性和创造力的能力。（6）在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。Z理论大内（W.G.Ouuchi）在1981年出版的

11、的Z理论一一书中，对对以美国文文化为代表表的西方文文化和以日日本文化为为代表的东东方文化进进行了比较较研究。他他认为，每每种文化都都赋予其人人民以不同同的特殊环环境，从而而形成了不不同的行为为模式。组组织文化是是社会文化化的亚文化化，它对组组织成员具具有一定的的激励作用用。因此，组组织发展的的关键是创创造出一种种组织环境境或氛围，使使得具有高高生产率的的团体得以以产生和发发展。大内内认为，美美国企业应应以美国的的文化为背背景，吸收收日本式企企业组织的的长处，形形成一种既既能有高生生产率，又又能由高度度职工满意意感的企业业组织（大大内称为Z型组织），以以迎接日本本企业在国国际市场上上对美国企企业

12、的挑战战。超Y理论莫尔斯（JJ.Morrse）和洛希希（J.W.Lorssch）于1970年发表的的超Y理论一一文，在复复杂人假设设的基础上上，提出了了超Y理论。超Y理论的假假设是：（1）人们带着着各式各样样的需要和和来到工作作单位中，但但主要的需需要是取得得胜任感。（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作用。（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。（4）即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：超Y理论认

13、为对人性的认识要因人而异，人和人不同。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。复杂人假设则强调一个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。超Y理论体现出对人性认识的权变观。成就需要理理论1、成就需需要理论的的基本含义义成就需要要理论是麦麦克利兰（D.C.McCllellaand）于50年代在一一系列文章章中提出的的。麦克利利兰把人的的高层次需需要归纳为为对权力、友友谊和成就就的需要。他他对这三种种需要，特特别是成就就需要做了了深入的研研究。（1）权力需要要。具有较较高权力欲欲望的人对对影响和控控制别人表表现出很大大的兴趣，这这种人总

14、是是追求领导导者的地位位。他们常常常表现出出喜欢争辩辩、健谈、直直率和头脑脑冷静；善善于提出问问题和要求求；喜欢教教训别人、并并乐于演讲讲。麦克利利兰还将组组织中管理理者的权利利去分为两两种：一是是个人权力力。追求个个人权利的的人表现出出来的特征征是围绕个个人需要行行使权力，在在工作中需需要及时的的反馈和倾倾向于自己己亲自操作作，并提出出一个管理理者，若把把他的权利利形式建立立在个人需需要的基础础上，不利利于他人来来续位。二二是职位性性权力。职职位性权力力要求管理理者与组织织共同发展展，自觉的的接受约束束，从体验验行使权力力的过程中中得到一种种满足。（2）友谊需要要。麦克利利兰的友谊谊需要与马

15、马斯洛的感感情上的需需要和阿尔尔德弗得关关系需要基基本相同。麦麦克利兰指指出，注重重友谊需要要的管理者者容易因为为讲究交情情和义气而而违背或不不重视管理理工作原则则，从而会会导致组织织效率下降降。（3）成就需要要。具有成成就需要的的人，对工工作的胜任任感和成功功有强烈的的要求，同同样也担心心失败；他他们乐意，甚甚至热衷于于接受挑战战，往往为为自己树立立有一定难难度而又不不是高不可可攀的目标标；他们敢敢于冒风险险，又能以以显示的态态度对待冒冒险，绝不不会以迷信信和侥幸心心理对待未未来，而是是要通过认认真的分析析和估计；他们愿意意承担所作作的工作的的个人责任任，并希望望得到所从从事工作的的明确而又

16、又迅速的反反馈。这类类人一般不不常休息，喜喜欢长时间间、全身心心的工作，并并从工作的的完成中得得到很大的的满足，即即使真正出出现失败也也不会过分分沮丧。一一般来说，他他们喜欢表表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。复杂人假设设薛恩（E.H.Sccheinn）认为人人性是复杂杂的，不仅仅是人们的的

17、需要与潜潜在的欲望望是多种多多样的，而而且这些需需要的模式式也是随着着年龄和发发展阶段的的变迁，随随着所扮演演的角色的的变化，随随着随处境境遇及人际际关系的演演变而不断断变化的。（1）人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。（2）由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3）职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的事业

18、生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4）每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。（5）人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意的参加到组织中去。（6）职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。经济人假设设经济人假设设源于亚当当.斯密

19、的思思想。亚当当.斯密认为为，人的行行为动机根根源于经济济诱因，人人都要争取取最大的经经济利益，工工作就是为为了取得经经济报酬；并认为，在在自由经济济制度种，经经济活动的的主题是体体现人类利利己主义本本性的个人人，经济人人假设也就就是麦格雷雷戈归纳的的X理论中的的人性假设设。关于人人性是理性性和经济性性的说法，归归根到底，是是从享乐主主义哲学那那儿衍生出出来的。随随着西方国国家工业化化大生产的的发汗，企企业之间的的竞争变得得越来越激激烈，企业业的管理当当局不得不不越来越倚倚重于工人人们的判断断力、创造造力和忠诚诚心。随着着组织对工工人们的期期望的增多多，他们也也就不得不不重新审查查自己对工工人

20、们所做做的假设了了。决策人假设设西蒙在一系系列有关决决策理论的的论文和著著作中，构构造了决策策人假设。要要点包括：（1）理性是有有限的。组组织成员的的理性限度度表现在：执行任务务的能力有有限，正确确决策的能能力有限。也也就是或，由由于环境的的约束和人人类自身能能力的限制制，他们不不可能知道道关于未来来行动的全全部备选方方案和有关关外生事件件的不确定定性，也无无力计算出出所有备选选方案的实实施后果。（2）寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好的什么程度的方案，

21、就会视具体情况定位在一定的欲望水平；当他一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，变结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意”。（3）组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。社会人假设设社会人假设设是由梅奥奥（G.E.Mayoo）的人在在霍桑试验验的基础上上提出来的的。归纳为为以下四点点：（1）社交需要要使人类行行为的基本本激励因素素，而人际际关系是形形成人们身身份感的基基本因素；（2）从工业革革命

22、中延续续过来的机机械化，其其结果是使使工作丧失失了许多内内在的意义义，这些丧丧失的意义义现在必须须从工作的的社交关系系里寻找回回来。（3）跟管理部部门所采用用得奖酬和和控制的反反应比起来来，职工们们会更易于于对同级同同事们所组组成的群体体的社交因因素做出反反应；（4）职工们对对管理部门门的反应能能达到什么么程度，当当视主管对对下级的归归属需要、被被人接受的的需要以及及身份感的的需要能满满足到什么么程度而定定。社会人人假设所带带来的主要要后果之一一，就是出出现了“人际关系系运动”，这是为为了训练管管理人员能能更多的意意识到职工工们的社交交需要而做做的努力。尽尽管人际关关系运动确确实提高了了工人们

23、的的情绪和士士气，但对对提高劳动动生产率的的贡献却难难以肯定。ERG理论论1、ERRG理论的基基本内容EERG理论是阿阿尔德弗（C.P.Aldeerferr）于1969年提出的的一种与马马斯洛需求求层次理论论密切相关关但有些不不同的理论论。他把人人的需要分分为三类，即即存在需要要、关系需需要和成长长需要。（1）存在需要要。这类需需要关系到到机体的存存在或生存存。包括衣衣、食、住住以及工作作组织为使使其得到这这些因素而而提供的手手段。这实实际上相当当于马斯洛洛理论中的的生理需要要和安全需需要。（2）关系需要要。这是指指发展人际际关系的需需要。这种种需要通过过工作中的的或工作以以外与其他他人的接触

24、触和交往得得到满足。它它相当于马马斯洛理论论中的感情情上的需要要和一部分分尊重需要要。（3）成长需要要。这是个个人自我发发展和自我我完善的需需要。这种种需要通过过发展个人人的潜力和和才能，才才能得到满满足。这相相当于马斯斯洛理论中中的自我实实现的需要要和尊重的的需要。22、对ERG理论的评评价阿尔德德弗的ERG理论在需需要的分类类上并不比比马斯洛的的理论更完完善，对需需要的解释释也并未超超出马斯洛洛需要理论论的范围。如如果认为马马斯洛的需需要层次理理论是带有有普遍意义义的一般规规律，那么么，ERG理论则偏偏重于带有有特殊性的的个体差异异，这表现现在ERG理论对不不同需要之之间联系的的限制较少少。ERG理论的特特点有：（1）ERG理论并不不强调需要要层次的顺顺序，认为为某种需要要在一定时时间内对行行为起作用用，而当这这种需要的的得到满足足后，可能能去追求更更高层次的的需要，也也可能没有有这种上升升趋势。（2）ERG理论认为为，当较高高级需要受受到挫折时时，可能会会降而求其其次。（3）ERG理论还认认为，某种种需要在得得到基本满满足后，其其强烈程度度不仅不会会减弱，还还可能会增增强，这就就与马斯洛洛的观点不不一致了（如如下图）。