公立医院绩效工资方案

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1、公立医院绩效工资考核分配方案的探讨1!目录第一章 目的宗旨第 二 章 分 配 原 则第 三 章 实 施 方 案第一节岗位效能工资岗位效能工资标准岗位效能工资考核第二节工作效率工资科室收入构成二科室支出构成四工作效率工资基数的计算方法 工作效率工资基数的既定计算比例第三节按量计酬工资单项工作的单位工作量工资标准*单项工作的工作量考核第 四 章 二 次 分 配第一节 工作效率工资二次分配的意义第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第 五 章 配 套 政 策第一节 配套政策的意义第二节 配套政策的措施第三节 其他相关规定公立医院实施绩效 工资考核分配方

2、案的探讨（二OO五年十一月十五 日）第一章 目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精 神，进一步调动公立医院各类各级工作人 员的工作积极 性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公 立医院的社会效益和 经济效益在全体员工的不懈努力下 得到持续提高 ，不断改善本区域居民 “看病难看病贵”的 状况。根据卫生部 “卫规财发 2004410 号”等系列相 关文件的规定，废除公立医院沿用多 年 的“奖金”概 念，全面取缔 “科室承包、开单提成、医务人员奖金与科 室收入直接挂钩、 奖金与药品收入挂钩 ”等分配办法， 建立新型的绩效工资考核分配制度 。探讨公立医院绩效工 资考核分配方案的

3、实施模式。第二章 分配原则本方案所指的绩效工资 ，不包括按政府人事部门规定 发 放的档 案工资 。公立 医院 绩 效 工资 分 配 制度 建 立 了 “按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩 效取酬 ”的分配机制，主要体现了 “三个衡量 ”的原则：一、以 “按劳分配、效率优先、兼顾公平 ”作为衡量绩 效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、 管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四 个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡 量绩效工资的依据。第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工

4、作效率工资和按量计酬工资三大部分。第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同 岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。 按照岗位性质的 不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、 特殊岗位效能工资。一、岗位效能工资标准 按不同的岗位效能设定不同的 效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。（一）行政岗位效能工资标准1、医院领导行政岗位效能工资标准院长 4700 元/月；副院长 3800 元/月。院党委书记 4000 元/月；副书记 3600 元 /月。纪委书记 3400 元/月。工会主席 3200 元/月 院长助理 2700 元 / 月医院领导中，同时担任两个不同岗位

5、正职工作（如院 长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300 元/月。2、职能部门行政岗位效能工资标准 科长2300 元/月。其中医务科长 2700 元/月。护理部主任 2400 元 /月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就 高不就低，另加 300 元/月。 副科长1700 元/月。医务科副科长 2000 元/月。凡副科长负 责科室全面工作时，另加 300 元。 科员主任科员 2000 元/月，副主任科员 1400 元/月科员 200 元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不 就低。）3、后勤部门行政岗位效能工资标准 班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗 位效能工资的

6、， 200 元/月 副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技术岗位效能工资的， 100 元/月 技术工人 200 元/月 普通工人 100 元/月4、临床部门行政岗位效能工资标准 临床诊疗中心主任 2500 元/月 临床诊疗中心常务副主任 2300 元/月 临床诊疗中心副主任 2100 元/月 科（病区）主任 2100元/月 科（病区）副主任 1800元/月 临床诊疗中心总护长 1600 元/月。 科（病区）护长 1200元/月科（病区）副护长 1000 元/月5、医技部门行政岗位效能工资标准 按临床部门相应 行政岗位效能工资标准的 90%设置。（二）技术岗位效能工资标准1 、临床部门

7、技术岗位效能工资标准 已聘任正高技术岗位 1000 元/月 已聘任副高技术岗位 800 元/月 已聘任中级技术岗位 600 元/月 已聘任师级技术岗位 400 元/月 已聘任士级技术岗位 200 元/月2、医技部门技术岗位效能工资标准 按临床部门相应 技术岗位效能工资标准的 90% 设置。3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 为临床相应技术岗位效能工资标准的 85%高级政工师 500 元/月，政工师 300 元/月。（三 ） 特殊岗位效能工资标准1、病区护理岗位 病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础 上，另加 200 元 /月。 病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上， 另加 5

8、0 元/月。2、急诊科医护岗位 急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300 元/ 月 急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位 效能工资基础上，另加 50 元/月3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元/月4、病区总住院医师 在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元 / 月5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元/月6、病区质控护士在本人岗位效能工资基础上，另加 100 元/月7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月9、科室物价

9、员 在本人岗位效能工资基础上，另加 50 元/月二、岗位效能工资考核（一 ） 临床部门岗位效能工资考核：1、工作效率指标 :病床使用率93% 达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 平均住院日小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天）。该指标 为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区 标准执行， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。2、管理效能指标 自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科750 元。每

10、偏离 10% ，效能工资下浮 1%科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在 70% 。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 药品费用比按各病区标准执行。内科控制线在 42% 以下，外科控 制线在 38%以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。 检查检验费用比25%达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2. 5% 社保病人药品比按各病区标准执行。内科 35% ，外科30% 每降升 1 个 百分点，效能工资上下浮 5%。 企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。内科 35%, 外科30% 。每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。3、服务质量指标病人满意度9

11、5%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效 能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉例数 0 达 标。每 发 生 1 例，效能工 资上下浮 1%。4、劳动纪律指标 工 作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反 劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的， 按违反劳动纪律有关规定扣发。（二）医技部门岗位效能工资考核1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。 100% 达标，每升降 1 个百分点， 效能工资上下浮 1%。科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为 50%,每降升1个百分 点，效能工资上

12、下浮 5%。 病人满意度95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1个百分点，效 能工资上下浮 1%。 病人中肯投诉率为0达标。每发生 1例，效能工资下浮 1%。 临床中肯投诉率为0达标。每上发生 1例，效能工资下浮 1%。 劳动纪律指标考核标准同临床部门。2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控 制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均 值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1个百分点，岗 位效能工资上下浮 2.5%（三）平台科室岗位效能工资考核平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科 室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输 血科、 ICU 、CCU 急

13、诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相 同。（四）职能部门岗位效能工资考核按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比 计发。（五）特殊岗位效能工资考核按各岗位职责考核，不履行职责的停发。第二节工作效率工资工作效率工资以科室收支结佘为基础，按既定比例计 算基数，根据考核结果，进行浮动发放。一、科室收入构成（ 一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊 人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量 基础，其合计则为临床科室的收入。在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收 入。包括药品在内的收入称

14、为业务收入。 除外药品的收 入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支 架、食管支架、心脏起搏器、心脏 瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、 人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称 为狭义医疗收入。临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依 据。（二）平台科室收入构成平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶 段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收 入。在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收 入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入 为依据。（三）医技科室收入构

15、成医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶 段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收 入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。二、科室支出构成（一）临床科 室支出构成 临床科室 的支出，由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。1、W物耗成本支出各种材料费各种购置费 水、电、油、汽、氧气费2、Z 固定资产支出 固定资产折旧（或称占用）费 维修维护费3、R人力成本支出 薪金支出 福利支出4、G管理成本支出釆用 “管理费用与医疗收入联动法 ”，按狭义医疗收 入 10%

16、计算。5、M社会摩擦成本支出社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。6、L 一关联业务成本支出病人在平台科室和医技科室所发生的费用，巳按实数 收入作为临床科室的收入。因此，平台 科室及医技科室 的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承 担。 平台科室和医技科室成本的分摊 : 即是指某临床科 室从平台科室和医技科室中巳取得的狭义医疗收入所必 须承担的相应成本。计算公式：C=ECXS/ESC为某临床科室必须承担的相应成本； LC为平台科室 或医技科室的成本总和； S 为某临床 科室从平台科室或 医技科室中所取得的狭义医疗收入； LS 为平台科室或医 技科室的收入总和。急诊科狭义医疗收

17、入及其成本的分摊：急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直 接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室 各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。7、Q 一其他成本支出如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投 保人医疗费的拒付等。（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本构成。（三）医技科室支出构成医技科室的支出，同样也由 W+Z+R+G+M+L+Q 七种成本 构成。三、工作效率工资基数的计算方法（一）临床部门工作效率工资基数的计算X =S- （W+Z+R+G+M+L+Q ） X B公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为 物耗成本

18、；Z为固定资产折旧；R为人 力成本；G为管理 成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他 成本；B为既定比例。（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算X =S- （W+Z+R+G+M+L+Q ） X B2、 急诊科工作效率工资基数的计算使用与急诊科业 务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作 为急诊科人均工作效率工资基数。（三） 药剂部门工作效率工资基数的计算药剂部门全 体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后 发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。1、门诊药房完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。2、住院药房完

19、成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。（四）特殊部门工作效率工资的计算1、消毒供应室工作效率工资基数的计算临床 +平台+医技的均数下浮 15%2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算临床 +平台+医技的均数下浮 20%3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。 住院收款处每完成 1 入院或出院人次 ，计发 1.3 元。（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能 及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类 部门的均数为计算基础，分 ABCDE 五等。A 等：临床 +平台 +医技的均数上浮 10%B 等：临床 +平台 +医技的均数

20、C 等：临床 +平台 +医技的均数下浮 10%D 等：临床 +平台 +医技的均数下浮 20%E 等：临床 +平台 +医技的均数下浮 30%四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例科室名称既定比例科室名称既定比例科室名称既定 比例脑系中心神经内科12影像中心放射科15眼科14神经外科14CT室5麻醉科10脑电图8核医学15手术室10新针室20B超室6ICU12高压氧20心检中心心电图15急诊科P骨系中心骨一科14心脏彩B6检验科9骨二科14耳鼻 喉中 心耳科14中医科12理疗室20口腔科14病理科10烧伤科14妇产生殖中心妇科14内镜中心10心血 管中 心心内一科12产科14肛肠门诊14心内二科

21、12介入中心6筛查中心9CCU12体检中心12康顺门诊P心胸外科14内分泌12民主门诊P肝胆胃肠中心普通外科14呼吸内科12洗衣房6肝胆外科14血液内科12供应室P门诊手术室10中西医结合12西药房P门外治疗室10老年病科12中药房P消化内科12儿科20住院药房P泌尿 中心泌尿外科14感染内科14制剂室P肾内科12肿瘤科12中心实验 室P血液净化中心12皮肤科12输血科P注： P 为另定五、工作效率工资的考核（一）临床部门工作效率工资的考核1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每 月每病区抽查在院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 治愈率

22、 +好转率95%达 标。每 升 降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 无菌手术切口感染率WO.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病 区抽查在院重病历 10 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 病历合格率甲级 90% ，乙级 10% ，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历， 效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1分，效率工资上下浮 2%。2、医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠

23、纷，效率工资下浮 5%（经 济损失另计）。急救物品完好率100 %达标。每下降 1个百分点，效率工资下浮 1%。（二）平台科室工作效率工资考核1、ICUCCU（1） 医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1例病人为达标。每 月每病区抽查在院病历 5份。每缺 1例，效率工资下浮 2%。 急危重症病人抢救成功率85%达标（三甲评分标准为 80%）。每升降1个百分点， 效率工资上下浮 2%。 重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病 区抽查病历 5 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 病历合格率甲级 90% ，乙级 10% ，丙级 0，达标。甲级每升降 1

24、 个百分点，效率工资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历， 效率工资下浮 5%。 医疗质量综合分数95 分达标。每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。(2) 医疗安全考核指标 医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷 ，效率工资下浮 5% (经 济损失另计)。 急救物品完好率100% 达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。2、麻醉科、手术室、内镜中心(1) 医疗质量考核指标 诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。每月抽查手术病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 无菌手术切口感染率 W0.5%达标。每降升0.1个百 分点，效率工资上下浮 2%

25、。 医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为 准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。（2） 医疗安全考核指标医疗纠纷发生例数为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 （经 济损失另计）。3、输血科血型检查准确率100% 达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50 %。 配血准确率100% 达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50 %。 医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷 ，效率工资下浮 5% （经 济损失另计）。 血液制品完好率100% 达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。 成份输 血比例290%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

26、医疗质量综合分数95 分达标。每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。4、急诊科急诊首诊负责制执行率100% 达标。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每 1 例病人为达标。 每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为 准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量， 100% 达标。每升 降 1 个百分点，效率工资上

27、下浮 2%。 医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷 ，效率工资下浮 5% （ 经 济损失另计）。 急救物品完好率100%达标。每下降 1个百分点，效率工资下浮 1% 科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1个百分点，效率工资上下浮 5%。（三）医技部门工作效率工资考核 医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例，每下 降1个百分点，效率工资下浮 5%医技报告发送及时率 100%达标。每月抽查 50例， 每下降1个百分点，效率工资下浮 2% 医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为 准，每升降 1分，效率工资上下浮 2%。2、医疗安全考核指标医

28、疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经 济损失另计）。在用设备完好率100%达标。每发生 1宗人为设备事故，效率工资下浮 5% （经济损失另计）。（四）药剂部门工作效率工资的考核1、配方差错率为0达标。每发生 1例，工作效率工资下浮 10%。2、科室成本医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数X0.5 元，以及住院床天X0.5元计），每升降1个百分点， 工作效率工资上下浮 5%。3、病人中肯投诉率0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。4、病人满意度95%达标（三甲评价标准为 90%） ，每月抽查门诊病人100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工

29、资上下浮 2%。5、临床科室满意度90% 达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个 百分点，工作效率工资上下浮 2%。（五 ） 消毒供应室工作效率工资的考核1 、工作量完成率按本科室标准执行， 100% 达标。每升降 1 个百分点， 工作效率工资上下浮 1%。2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价）， 100% 达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。3、消毒物品合格率100% 达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。4、临床科室满意度95%达标（三甲评价标准为 90%），每下降1个百分点， 工作效率工资下浮 2%。（六）门诊收款处和住院结

30、算处工作效率工资的考核1、病人满意度9 5%达 标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮 2%。2、病人中肯投诉率0达标，每发生 1例，工作效率工资下浮 5%。（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行 。每发生 1宗违纪违规事件，效率工资下浮 5%。第三节按量计酬工资按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项 工作的单位工作量工资标准计发。一、单项工作内容及其单位工作量工资标准（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。 20元/例。（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。 2元/例。（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。 1元/例（四）住院手术

31、从事手术所有人员（临床、麻醉、护理 ）共享，比例 临床麻醉护理。甲类手术 120 元/例乙类手术 60 元/例丙类手术 30 元/例丁类手术 10 元/例（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员（临床、麻醉、护理 ）共享，比例： 临床麻醉护理。甲类手术 120 元/例乙类手术 60元/例丙类手术 30元/例丁类手术 10元/例（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）从事手术所有人员（临床、麻醉、护理 ）共享，比例： 临床麻醉护理。 100元/例。二、单项工作的工作考核（一）入院收容考核1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列 入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计

32、酬工资。不列入工作量考核的几种情形： 床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类 住院病人前出后入间隔时间 15天者。 年度结算：指社保病人在每年 6月30日出院，于7 月1日入院者。 欠费离院：指自费病人离院时欠费 M500元者。 三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 基层上送：指基层医院上送入院者。 其他情形：指住院不满3天，费用W 1000元者。2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计 划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院 工作计划的，每一工作量扣发 20 元。（二）住院收治考核：每月由病区制订报表（必须含入院曰期、病人姓名、 住院收治医生三项内容），科主任审签，

33、交医务科审核 后送经管科计发按量计酬工资。（三 ） 特约门诊考核科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科，计发按 量计酬工资。（四）住院手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发 按量计酬工资。（五 ）内镜手术室手术考核 每月由统计室提供报表， 医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（六）介入手术考核 每月由统计室提供报表，医务科 审核后送经管科计发按量计酬工资。第四章二次分配第一节 工作效率工资二次分配的 意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工 资。其分配原则是 “按工作量取酬，按服务质量取酬， 按工作绩效取酬 ”；其分配基础则是医院管理活动中各 种要素的综合考核结果。

34、在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门 或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工 的 工 作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创 造性的工作，必须对工 作效率工资进行二次分配。二次 分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例、院级领导1、行政 正职全院前三名均数X3 副职全院前三名均数 X2 助理全院前三名均数 X1.52、党群党委正职全院前三名均数 X2. 5 党委副职全院前三名均数 X2 纪委书记全院前三名均数 X2 工会正职全院前三名均数 X2二、职能部门1、科长正职A 等X1. 5 副职B 等X1. 22、科员正高C等XL副高C 等

35、X1. 1 中级C等X105 师级 师级以下D等3、班组长正职C等X105副职4、工人技术工人普通工人三、临床、平台、医技药剂部门1、中层领导诊疗中心主任1.8诊疗中心常务副主任1.6诊疗中心副主任1.5 诊疗中心总护长1.5科（病区）主任本人系数 +0.3科（病区）副主任本人系数 +0.25科（病区）护长本人系数 +0.2科（病区）副护长本人系数 +0.1正班组长本人系数 +0.05副班组长 本人系数+0.032、医护人员：正高 1.3; 副高1.2 ; 中级1.1 ; 师级0.9; 士级0.8 ;3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0,硕士 0.8; 本科0.7; 大专0.6 ;

36、 中专0.5 。第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定为进一步贯彻落实我院 “临床诊疗中心打造专科优势 实施纲要 ”，将临床诊疗中心建成“统 一领导、统一管 理、统一核算、统一分配 ”的实体组织，在我院各临床 诊疗中心内部推行“四统一 ”实施方案。一，统一领导临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科 室组成。中心内各病区、科室在中心领 导班子的统一领 导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院 聘任，设置以下职位 : 中心主任、中心常务副主任、中 心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作， 为临床诊疗中心的行政管理、医

37、疗质量、护理质量、医 疗安全、科研教学的第一责任人。中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心 主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中 心的部分管理工作。中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。二、统一管理临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理 业务工作由中心统一管理。（一）业务管理1、医疗管理：各病区推行 “专科收容诊治制度 ”，曰 常业务查房工作由病区完成。各病区 遇到疑难、危重病 人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会 诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况

38、调挤使用病 床。2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体 查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行 政管理等。3 、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总 护长对各病区的护理查房每月不少于 2 次。（二）行政管理1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统 一调配。中心领导应全面掌握中心内 各级各类人员的工 作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、 外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。3、物资领用管理：中心内各病区、科室领用各种医用 或日用耗材及物品，必须统一经中心总护长审

39、核签名 后，医院相关部门方可发放。三、统一核算医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：（一）临床诊疗中心的业务收入 =该中心各病区、科室 业务收入之和。（二）临床诊疗中心的业务支出 =该中心各病区、科室业务支出之和。四、统一分配医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额 =中心内各 病区、科室每月工作效率工资之和。（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工 资，各级各类人员系数： 中心领导 :正职 1.8 ; 常务副职 1.6 ; 副职 1.5; 总护长 1.5; 病区领导:正职:本人系数+ 0.3;副职：本人系数 + 0.25;正护长：本

40、人系数 + 0.25; 副护长：本人系数 + 0.15 医护人员：正高1. 3; 副高1. 2; 中级1. 1; 师级0. 9; 士 级0. 8; 见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0. 7;大专中专 0.6。（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： 临床手术科室岗位：本人系数+ 025; 临床非手术科室岗位：本人系数+ 0.15 医技科室岗位：本人系数+ 0 中心领导岗位:正职、常务副职、副职 :本人系数+差异系数（即外科 + 0.25; 内科 + 0.15）总护长：本人系数+差异系数（不分专业，统一+0.15）（四）中心内实行效率激励制度：将中心每月工作效率工资总额的 10%用于激

41、励，由中 心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区 或科室。（五）中心内临工工作效率工资分配标准：每人每月 50元至 150 元，在中心每月工作效率工资 总额10% （即激励部分）中列支。六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：中心内用于激励的效率工资额=中心工作效率工资总 额 X10%。用途：分配给当月效率较好的科室；开支临工工 作效率工资；效率工资额为负数的科室，不享受此项 分配。（二）确定中心每月工作效率工资佘额：中心每月工作效率工资余额=中心每月工作效率工资 总额X 90% -临工工作效率工资之和。（三）确定系数平均工资系数平均工资=中心

42、每月工作效率工资余额*中心全 体人员系数之和（四）确定各类人员每月工作效率工资 每月工作效率工资=系数平均工资 X本人系数 用于激励的效率工资额的分配：（激励总额一临工效率工资）二享受人员系数总和X本 人系数第五章 配套政策第一节配套政策的 意义公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从 幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一 些社会因素的制 约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院， 必须遵守政府颁布的 物价法律法规。现阶段，政府推行 的“医疗收费价格标准 ”是亚成本收费标准。医院按照 亚 成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之 一百收回成本。所以，医院必须釆取强 有力的措施进

43、行 严格考核，最大限度地降低各种成本（ w、Z、R、G、M、 L、Q）,才有可能 保障绩效工资分配制的顺利实施。其 二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠 费 逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重 要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲 避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危 险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低 限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施 。其三， 纠 纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机 构中直线上升。医疗纠纷给医院带 来的经济损失，将会 对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必 须釆取各种应对 措施防

44、范医疗纠纷的发生，才有可能保 障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理 的 过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有 必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1、医院因等级评价需要而投资的固定资产， 100 %。2、医院因科研工作需要而投资的固定资产， 100 %。3、医院战略性发展需要而投资的固定资产， 100 %。4、弱势科室需要扶持，其固定资产， 50 %。二、医院承担下列情形人力成本1、中层领导岗位效能工资。2、由医院安排到上级医院进修，时间三 3个月的。3、由医院临时抽调从事其他工作，时间三1个月 的。

45、4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家 休息的。三、医院承担下列情形费用1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。 2、具有生命危险确需抢救 “三无 ”病人的费用。3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费 用 50 %、5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70 %。第三节其他相关规定一、欠费病人以实收费用计入科室收入。二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表 一式二份，交绩效工资考核领导小组办 公室和财务科存 档。 五、

46、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；硕士 及其以上学历 3 个月内不计发，第 4 个月起计发。计发 标准以所在科室同类同 级人员基数为依据，按如下比例 计发：博士 80% ，硕士 70%, 本科 60% ，大专 50% ，中专 40%。六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每 月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办 公室汇总。七、本方案从 2006 年 1 月 1 曰起实施。以往有关奖 金分配或各种津贴发放规定同时废止。 本方案如与上级 管理部门以后有关规定抵触的 ，按上级规定修改后执行。八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释 。