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1、正确处理收入分配关系 努力构建文明和谐校园马文卿文章摘要 本文从收入分配在构建和谐校园中的作用、收入分配的基准点、理顺分配中的各种利益关系等方面谈了正确处理收入分配关系，构建和谐校园的问题，对高职院校分配机制的改革有一定的启迪。关 键 词 收入 分配 关系 构建 和谐校园和谐大学校园是社会主义和谐社会的重要组成部分，内涵丰富，需要校园内部的各种要素处于一种相互依存、相互协调和相互促进的最佳状态。而收入分配又是和谐校园的重点要素，处理好收入分配关系，完善收入分配制度，对构建和谐校园具有重大意义。一、充分认识收入分配在构建和谐校园中的关键作用收入分配乃民生之源。公平合理的收入分配政策是促进校园和谐
2、的政策基础。收入分配制度涉及广大教职工的切身利益，是关系社会公平、校园公平能否实现的重要问题。推进收入分配制度的改革，进一步理顺收入分配中的各种利益关系，提升收入分配激励机制的最佳效能，是构建和谐校园进程的核心目标和重要环节。近几年来，为了调动教职工的积极性，提高教育教学质量和工作效率，把学校办得具有生机和活力，大部分学校试行了“校内津贴（工资）”、“奖励津贴（工资）”等多种形式的分配制度，并取得了非常显著成效。这种分配制度，是原来的等级工资制度无法比拟的，他将每个工作人员的收入同个人的贡献挂起钩来，使学校的精神面貌和工作面貌发生了很大变化，教育教学质量不断提高，工作态度显著改进，工作效率大大
3、提高，为高等教育的快速发展起到了重要的保证作用。这些显著成效充分证明，校内奖励津贴作为国家工资的一种辅助形式是不可或缺的。但也应看到还存在不少问题：一是单纯追求多发津贴。不少学校没有很好的处理当前利益与长远利益的关系，片面地强调了职工应当享受改革发展成果的一面，一味追求多发津贴，致使津贴增长幅度大大超过了学校“绩效”的增长幅度。这种单纯追求津贴增长的做法，违背了正确处理国家、集体、个人之间关系的准则，违背了正确处理当前利益和长远利益的原则。二是津贴分配苦乐不均。最近几年，由于国家对绩效津贴分配和教育事业费的分配还没有制定出一套科学的办法，各校百花齐放，因而津贴分配普遍出现苦乐不均的现象。校际之
4、间、院系之间以及各级各类人员之间，津贴分配水平相差过于悬殊。有的单位每年人均四五千元，有些单位每年人均四五万元。三是津贴分配中平均主义还没有很好地解决。津贴分配不仅存在着苦乐不均的问题，而且还存在着平均主义、“大锅饭”的问题。有不少单位虽然实行了按岗定奖等分配办法，但由于考核办法不够科学或考核不够严格，每人所得津贴大同小异。 总之，公平人心顺，心顺则和谐。分配公平合理有利于促进和谐校园的建设，分配不公则会挫伤职工的积极性和创造性，不利于校园的和谐安定。我们必须充分认识收入分配制度在构建和谐校园中的关键作用，设置出公平合理的收入分配制度。二、准确把握收入分配的基准点和谐的收入分配制度，有两个基准
5、点：公平、透明。在收入分配问题上，人们首先追求的是公平分配。什么是公平分配？公平分配是人们对所得待遇与各人贡献是否均衡的一种主观价值判断。它通常以一定社会条件的普遍接受的价值观念所支配的评判标准为基础，在调整人与人的关系时以人的贡献为基础，不同贡献给予不同对待。同时，人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就有公平感。否则，就感到不公平。也就是说，一个人不仅关心自己所得多少，而且还关心别人所得多少。这就必须制定公平的分配机制。公平合理的分配机制，能发挥分配的杠杆激励作用。有一则“牛分草”的寓言很能说明这个问题。有人给草
6、原上的牛送来一批草，经头牛们协商后拿出了分配方案，小牛3斤，其他牛按岁数分别为5斤、7斤。方案一出，众牛不满。小牛们认为自己正处于长身体的阶段，且代表草原的未来，应4斤或5斤；不能产奶但能拉粪或者只能产很少一点奶的牛认为，自己已在草原呆多年了，没有功劳也有苦劳，而且自己拉了粪，有利于养肥草场，不应该是5斤。方案实施的效果是：产奶总量减少，牛粪总量减少，进而影响了众牛的产奶量。头牛们只好重新分配，又出台了新方案：小牛一律3.1斤，其他牛按年龄与资历分别为5.5斤或6.4斤，众牛对此方案更是意见纷纷。此方案的实施，也没有调动牛的积极性 明智牛者说，前两个方案在制度设计上存在重大问题，因为现在生长在
7、草原上的草的分配是按牛龄来划分的，大牛吃大块草，小牛吃小块草，中牛吃中块草，已经考虑到了各自的贡献大小和牛龄高低。假如再在新草的分配中将差距拉得过大，不利于调动积极性。最后，实施了下面的方案：小牛一律4斤，其余牛按资历及年龄分别为4.2斤、4.3斤、4.4斤和5斤；另外，实行浮动制，根据产奶和拉粪多少分别在原配额的基础上再增加1斤、1.5斤、2斤甚或3斤。该方案实施不久，草原出了新景象：所有的牛不管是大牛、小牛还是老牛，都开始拼命地产奶和拉粪，结果草原的经济效益也越来越大。这则寓言给我们这样一个启示，分配机制决定利益分配效果。方案一是依年龄来分配利益的利益分配机制，方案二是依资历来分配利益并适
8、当照顾无资历者的利益分配机制，方案三则是全面照顾并突出竞争的利益分配机制。显然，我们所谋求建立的、有助于和谐校园建设的利益分配机制应当是方案三这样一种机制，而不是前面两种机制。人们在收入分配问题上，其次重视的是分配透明。透明度是收入分配中的一个重要原则。它要求在分配中必须向职工及时公开与收入分配相关的政策、体制和规则。具体表现在四个方面，一是要求全部的分配政策是公开的，是人人都可以知道的；二是这些分配政策是明确无误的，不是含糊的或模棱两可的；三是这些分配政策要具有一定的稳定性，而不是时常变动的；四是如果分配政策需要发生变化时，必须事先通告全体教职工，必须经过规定程序讨论决定。随着民主进程的推进
9、，教职工参与学校各项管理的意识和自觉性在不断提高，这也是依法治校的重要组成部分。学校是国家公益类事业单位，不能实行私营企业分“红包”式的分配办法，分配必须公开透明，必须让教职工对分配有知情权、话语权，这是创设和谐分配制度的必要条件。三、理顺分配中的各种利益关系收入分配中应当处理好以下关系：一是处理好现实利益与长远利益之间的关系。要高度重视和解决好关系教职工切身利益的收入分配问题，既是坚持立党为公、执政为民的具体体现，也是构建社会主义和谐校园的迫切要求。我们在工资改革过程中，既要从教职工的根本利益出发思考问题、决定事情，也要统筹兼顾，妥善处理各种利益关系，努力使做出的决策、制定的分配政策更全面、
10、更准确地反映群众利益，处理好职工的现实利益与长远利益的关系。校内津贴的分配工作就存在一个如何妥善处理教职工现实利益与长远利益的问题。我们应当从科学发展观的高度，统筹规划学校的改革与发展，科学确定校内津贴与学校发展所需资金的比例，既不能因为发展影响教职工的收入，使教职工享受不到改革的具体成果，挫伤教职工的积极性，又要避免只顾眼前利益、不管今后发展、分净吃光的短期行为，把校内津贴掌控在科学的可预期的范围之内。二是处理好不同类别人员之间的利益关系。“换个单位上班，工资翻上几番”，这是对当前社会收入分配不公的形象描述。有的单位与单位之间如此，有的学校内部院系、处室之间也不同程度地存在这种现象。十六届六
11、中全会关于改革收入分配制度和规范收入分配秩序的目的，就是要着力提高低收入者的收入水平，扩大中等收入者的比重，有效调节过高收入，建立收入分配的和谐局面。各校的师生比、生员比不同，津贴分配的切块形式不同，各类人员的分配权重不同等因素，出现相同资历、相同职务（职称）工作人员因工作岗位不同、工作性质不同，而形成收入有所差别的现象应当是正常的。但如果收入差距超过了一定的“度”就会出现问题，尤其是专任教师与行政管理人员之间的收入差距必须适度，在编职工与人事代理制职工的收入差距也要适中。对学校中的行政管理人员、教辅人员是否适用于教师法，如何定位的问题，有些人不是太清楚，这就或多或少地影响到分配原则的制定，有
12、必要搞清楚。原国家教委在解读教师法中这样表述：“对于学校及其他教育机构中，担任行政管理职务或其他专业技术职务，同时也履行教育教学职责，直接担任部分教学工作的人员，也属于教师法的适用范围。对于学校及其他教育机构中未直接从事教育教学工作、履行教育教学职责的其他行政管理人员，和教学辅助人员，分别纳入教育职员或其他相应专业技术系列，分别履行教育教学管理或教育教学辅助工作职责，不按教师对待。但由于他们也是学校搞好教育教学工作的重要力量，因此，依照教师法的规定，可以从教育教学辅助工作和教育教学管理工作的特点出发，参照教师法对教师的有关规定，享有相应的权利，承担相应的义务，并在聘任、培训、考核、奖励等方面参
13、照教师的规定执行。此外，在工资、住房、医疗等方面参照教师的有关规定，享受相应的待遇。” 这就说，这部分人身份不是教师，但其权利、义务、待遇等参照教师执行。何谓参照？是相同还是打折？据了解，我省高职院校一般以专任教师人均收入为基数对行政管理人员打折者多，行政管理人员人均“校内津贴”大都在专任教师人均“校内津贴”的8090%之间，同资历、同职务（职称）人均“校内津贴”在9095%之间，似乎大家已经认可这一比例。个别教师少、行管人员多的学校，教师课时量大，教师人均收入与行政管理人员人均收入比例跨度较大。不管何种原因，上述比例任何一个低于70%就会产生强烈地反应，甚至影响学校的发展和稳定。三是处理好同
14、类别人员之间的利益关系。相同类别人员之间的收入应当与岗位责任和工作成效挂钩。有人曾用“打兔子”的理论来比喻分配问题：三人一起打兔子，第一个人指着远处说兔子在那儿，第二个人抬枪就打，第三个人呼哧呼哧跑过去把兔子捡回来。三个人在这项工作中的贡献是不同的，所得也应该不同。如果兔子卖10元钱的话，三人怎样分呢？平均分配吧，出现奇数除不尽，他们也不会同意。不平均分配吧，就应有公平的分配方案。有人认为应按7:2:1的比例分配。理由是：第三个人最辛苦但是劳动最简单；第二个人要瞄准和开枪，有一定的技术含量；第一个人虽然仅仅动动嘴，但首先他知道兔子在哪里，其次他指挥着第二个人打兔子第三个人捡兔子，因此他的贡献最
15、大，所得应该最多。我认为比例跨度大了些，按5: 3: 2为好，因为捡兔子的人也要养家糊口啊！再者，一般说来企业分配侧重追求效率，政府机关和事业单位侧重追求公平。因为政府机关和事业单位跟企业追求的目标不同，企业追求的目标是利润最大化，政府机关和事业单位追求的目标是稳定最大化。要保持稳定，就得调节收入差距。四是处理好物质激励与精神激励之间的关系。物质激励体现了按劳分配、优绩优酬的基本分配原则。特别是在“绩效津贴”的分配中必须充分体现“绩效”这一主题。但我们必须把握好一个“度”，防止走向“绩效主义”。2007年春节前后在参考消息上曾刊登过日本索尼常务董事天外伺郎先生的一篇文章，题目是绩效主义毁了索尼
16、。文章指出：所谓绩效主义，就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。作者以其亲历和感受着重描述了索尼公司实施绩效主义前后的反差，归纳了索尼公司实施绩效主义的严重后果：“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，“团队精神”消失了，创新先锋沦为落伍者。绩效管理虽是世界通行的普遍认可的管理机制，但一旦成为“绩效主义”就过了。目前，有的学校为衡量教师的业绩，把各种工作要素量化：教师的课时折合标准课时，教学计划的编制折合成课时，填报教学类的表格折合成课时，似乎把人的工作能力也要量化成指标，一切都看指标，最后把指标转化为钱。目的是用这个指标作为“评价的目光”去审视每个人，企求以此
17、对每个人做出客观、公正的评价。但事实上是做不到的，我们大学的工作有些可以定量（量化），但很多工作只能定性，是无法简单量化的。有些学校在绩效工资的分配中，有向“绩效主义”发展的倾向，有偏于用发放课时津贴的物质激励而忽视开展表扬奖励的精神激励的倾向。如果过分地夸大物质激励的作用，忽视甚至完全摒弃精神激励的作用，这与建设和谐校园的愿景是背道而驰的。我们还应当提倡“工作的报酬是工作”，“工作的报酬是快乐”的风气，使教职工感到他的工作受到了大家和组织的好评，明年他还可以得到更好更多的工作，使他感到荣誉的奖励胜过金钱的奖励，形成教职工为追求工作的乐趣而埋头苦干的精神风貌。参考文献：刘长秋，论和谐的利益分配机制及其在我国的建构，上海社会科学院法学研究所。国家教委人事司、政策法规司组织编写，中华人民共和国教师法学习与实施指导，科学普及出版社出版，国家教育系统“二五”普法读本。金远，分配制度是保证社会公平正义的关键，湖北招生报。
正确处理收入分配关系努力构建文明和谐校园
