2023年高级人力资源管理师模拟试题

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1、2023年高级人力资源管理师模拟试题高级人力资源管理师练习题一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择师（第18题）1、关于会计职业，其职业一方面的主线规定是（）A、业务纯熟 B、举止得体 C、不做假帐 D、仪表规范2、职业道德具有规范功能，其作用重要体现在对从业人员开展职业活动的（）A、操作规程和道德底线上 B、文明礼貌和职业着装上C、服务态度和职业用语上 D、职业良心和开拓创新上3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A、中国特色社会主义 B、爱国主义 C、社会主义荣辱观 D、社会主义核心价值体系4、职业活动内在的道德准则是（）A、忠诚、无私、敬业 B、忠诚、审慎、

2、勤勉 C、爱岗、慎独、勤勉 D、爱岗、敬业、审慎5、关于职业化，对的的说法是（）A、职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度B、职业化涉及三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能C、职业化在观念意识方面的主线规定是确立自立、创新的价值取向D、职业化在劳动观上提倡劳动作为谋生手段的人性需求6、意大利诗人但丁说：“道德经常可以填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（）A、君子敏于言而慎于行 B、才者，德之资也；德者，才之帅也C、专心致志，以事其业 D、人无冖则不立同，事无礼则不成7、关于敬业，对的的说法是（）A、敬业度越高的员工崞开公司独立

3、公司的愿望越加强烈B、美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念C、在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D、敬业度需要掌控在一定范围内，由于高度敬业会减少创新能力8、关于优秀员工的执行力，世界 500强公司提出了明确规定。根据世界500强公司的规定，所谓执行力是指员工（）A、绝不涉足公司规定之外的事务 B、对规定之外的事务也要敢于突破 C、像战士服从命令同样令行严禁 D、把事情做成，做到他自己认为最佳（二）多项选择题（第916题）9、下列做法中，履于“比尔.盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）A、关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好 B、以传教士般的热情执着打

4、动客户C、乐于思考，让客户更贴近产品 D、关注公司的长期目的，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特性涉及（）A、通识性 B、智慧性 C、单边性 D、资质性11、从业人员践行职业道德规范“诚信”,其中关于“真诚不欺”的规定是（）A、诚实劳动，不弄虚作假 B、踏实肯干 ，不搭便车 C、以诚相待、不欺上瞒下 D、宁欺自己，不骗别人12、根据严禁商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中对的的是（）A、个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 B、经营者销售商品，可以以明示方式给予对方扣扣C、中间人接受佣金的，根据情况拟定是否入帐 D、经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠钞票13、员工践

5、行职业道德规范“纪律”的规定是（）A、学习岗位规则 B、创编操作规程 C、遵守行业规范 D、严守法律法规14、一个优秀团队的表现是（）A、个人目的与团队目的一致 B、员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 C、团队领袖具有说一不二的权威影响力 D、团队成中具有强烈的归属感 15、在职业道德规范“合作”中，关于平等性的规定 涉及（）A、端正态度，树立大局意识 B、善于沟通，提高合作能力C、律已宽仁，融入团队之中 D、提倡民主，消除上下意识 16、关于奉献，对的的结识是（）A、努力把产品做到最佳 B、给多少钱办多少事C、不以追求报酬为最终目的 D、具有人人可为性二、职业道德个人表现部分（第1725题）

6、17、春节期间，家家户户放鞭炮。假如你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府规定在规定期间和地点燃放鞭炮，你会（）A、按照规定给予处罚 B、劝导 C、只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D、向上级反映18、在对待公司员工上，公司主 管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类，这时你会（）A、多接近公司主管，让他多了解自己 B、团结那些受冷遇的员工，与主管对话C、把这种问题向公司的重要领导反映 D、虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动19、公司员工迟到早退现象严重。为监督员工按规定期间上下班，在下班措施中，你认为最为有效的办法是（）A、公司各级领导亲自参与监督 B、统一使用指纹

7、报到器C、大幅提高迟到早退者的处罚金额 D、对迟到早退者，一经发现立即予辞退20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（）A、抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 B、把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会C、向领导请假，早一点赶去约会 D、下班后乘坐最快的交通工具赶过去21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）A、活泼开朗型的 B、埋头苦干型的的 C、学习钻研型的 D、时髦新潮型的22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。假如要你给他们提出建议，你的建议会是（）A、要增强灵活性，别太死较真 B、要较真，但较真之后更要沟通C、是否真要因人而异 D、为了团结，

8、别太较真23、单位经常组织员工周末加班，但历来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会（）A、既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情B、虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出来C、既然公司不支付加班费，那么就劝大家悲观对待工作D、既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着说表扬主管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）A、会和其他员工同样多表扬主管 B、专挑主管的缺陷说

9、 C、少接触、少说话 D、适当时候要表扬一点25、假如你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导报告时撒谎敷衍塞责，你会（）A、对公司要忠诚，向领导说明实情 B、谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 C、自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 D、责任自负，自己不要越位关心此事第二部分 理论知识一、单项选择题（2685题，每小题只有一个最恰当的答案）26、（）认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”，员工满意度和绩效是“产出”。(P8 A)A、一般系统理论 B、行为角色理论 C、人力资本理论 D、交易成本理论27、（）属于事业部层次的战略 (P18 B)A、总体战略 B、业务

10、战略 C、职能战略 D、技术战略28、（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。 (P27 C)A、公司文化 B、公司资本和财务实力 C、工会组织的作用 D、公司竞争策略的定位29、当外部环境处在巨大劣势，公司人力资源具有强优势时宜采用 （P32 D）A、扭转型战略 B、进攻型战略 C、防御型战略 D、多样型战略30、（）是公司集团的最权力机构。 (P40 A)A、股东大会 B、董事会 C、集团党委 D、监事会31、日本型的公司集团的母公司的职能不涉及 （P46 B）A、安排集团外的投资 B、决定集团成员的生产计划 C、保持成员公司之间的协调 D、决定成员公司领导层的人事问题32、母子公司之

11、间一般的联结方式是 （P52 A）A、层层控股型 B、环状持股型 C、资金借贷型 D、共同出资型 33、相对控股是指母公司对子公司 （P38 C）A、持有少量股份 B、控股小于100% C、持股比例在1/31/2之间 D、持股未达50%但是最大股东 34、（）过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资本战略 (P80 A)。A、双向规划 B、并列关联 C、单独制定 D、顺序制定35、在人力资本战略实行的（）模式中，高层应激励下层管理者发明性的制定和实行战略。 (P84 A)A、增长型 B、变革型 C、合作型 D、文化型36、与其他公司协作的能力属于 （P90 B）A、元胜任特性 B、行业

12、通用胜任特性 C、组织内部胜任特性 D、行业技术胜任特性37、（）模型需求对不同胜任特性进行排序。 (P92 C)A、盒型 B、簇型 C、层级式 D、锚型 38、在构建岗位任特性模型的方法中，（）属于定量研究。 (P99 D)A、编码字典法 B、专家评分法 C、频次选择法 D、相关分析法39、沙盘游戏被正式创建后，初期重要用于 （P106 C）A、公司管理人员训练 B、军事训练 C、儿童心理疾病治疗 D、儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评 （P110 D）A、计划能力 B、决策能力 C、整体运作能力 D、谈判能力41、职业特性属于现实型的是 （P122 A）A、司机 B、推销员 C、秘书 D

13、、市场研究人员42、银行柜台员这一职业吸引人才的优势不涉及 （P132 B）A、良好的组织形象 B、较高的工资和福利 C、更大的责任和权利 D、岗位的稳定性的安全感43、（）属于非自愿流出。 (P140 A)A、解聘 B、积极辞职 C、停薪留职 D、离职创业44、（）重要适合管理人员。 (P138 C)A、配对比较法 B、主管评估法 C、评价中心法 D、升等考试法45、公司每年年终都会对已经流出和仍留在公司的员工进行分析的方法是 （P158 B）A、成本收益分析 B、群体批次分析 C、员工满意度分析 D、员工流动后果分析46、实行（）的公司在培训重点上更关注培养发明性思维和分析能力。 (P16

14、8 B)A、集中战略 B、内部成长战略 C、外部成长战略 D、紧缩投资战略47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于 （P170 B）A、发展型 B、限制型 C、衰退型 D、学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在 （P179 C）A、形成多个自主管理的团队 B 、组织由愿景驱动 C、组织是自主管理的扁平型结构 D 、组织要不断学习49、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (P184 B)A、直线型 B、习惯型 C、权威型 D、自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于 （P188 A）A、接近想象 B、相似景象 C

15、、对比想象 D、因果想象51、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著 。 (P215 A)A、依样画瓢 B、融会贯通 C、举一反三 D、自我管理 52、适合剧烈变化的工作环境的培训转化理论是 （P216 B）A、同因素理论 B、激励推广理论 C、认知转化理论 D、环境限制理论53、（）同时存在平级调动和晋升。 (P232 B)A、双重职业途径 B、网状职业生涯途径 C、横向职业途径 D、传统职业生涯途径54、一般情况下，帮助员工建立发展职业在（）阶段。 (P242 B)A、职业生涯中期 B、职业生涯初期 C、职业选择和准备 D、职业生涯后期55、职业锚是指 （P248 B）A、目前

16、的岗位 B、职业定位 C、员工的个人爱好 D、员工的价值观56、（）是绩效指标体系制定的基础。 (P259 A)A、工作分析 B、员工培训 C、岗位调整 D、薪酬调整57、PRI是指 （P271 B）A、否决指标 B、岗位职责指标 C、岗位特性指标 D、关键绩效指标58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于 （P265 C）A、提供了全面的综合框架 B、能更有效的提高组织绩效C、考虑到了组织的所有利益相关者 D、能明确公司需要什样的的能力来执行战略59、公司在设计KPI时，可使用（）将战略性衡量项目贯彻到各部门。 (P267 A)A、 战略地图 B、任务分工矩阵 C 、目的分解鱼骨图

17、D、 岗位职业说明书60、某公司绩效指标库自公司到分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于 （P277 C）A、第二层 B、第二层 C、第三层 D、第四层61、假如没有异常就会得满分的方法是 （P278 A）A 、养分考评法 B、说明法C、区间赋分法 D、百分率法62、在考评实践中，最前沿、最复杂的是 （P282 D）A、 上级考评 B、180度考评 C、 同级考试 D、360考评63、市场份额属于平衡计分卡的（）方面。 (P298 B)A、财务 B、客户 C、内部流程 D、学习和成长64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是 （P310 B）A、 要体现不同岗位的特点 B、四个方面指标都是

18、必需的C、四个方面的指标之间的驱动关系并不严格 D、可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计65、在对平衡计分卡进行综合数据解决时，数据解决的顺序是 （P313 A）A 、先计算最低层次指标值，然后计算较高层指标值B、先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C、先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D、先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标标值66、股票期权属于 （P322 C）A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利67、在同一公司不同岗位或不同技能水平之间，（）是薪酬战略的决定性因素。 (P325 A)A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工奉献率

19、 D、薪酬体系的完备性68、在公司迅速发展的阶段，薪酬结构 （P333 B）A、折中，以绩效为导向 B、高弹性，以绩效为导向C、折中，以能力为导向 D、高弹性，以能力为导向69、由于在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的 （P344 C）A、有形支出 B、资本投入 C、无形支出 D、心理损失 70、采用（）型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近 (P350 A)A、跟随 B、领先 C、滞后 D、混合71、（）属于保健因子。 (P352 D)A、成就感 B、更多的责任 C、认同感 D、工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是经营的风险收入。(P368 A

20、)A、G B、 S C、Y D、 WX 73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。 (P375 D)A、 G B、 N C、 Y D、 J74、股票期权的强制持有期一般为 （P379 C）A、1-2年 B、2-3年 C、3-5年 D、5-202375、员工因公负伤所获得的医疗和生活补贴属于 （P406 B）A、非工作日福利 B、保险福利 C、员工服务福利 D、额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是 （P416 A）A、自力救济 B、社会救济 C、公力救济 D、调解救济77、 劳动协议法规定用人单位对劳动者的竞业限制期限不得超过 （P421 C）A、半年 B、一年 C、

21、两年 D、 五年78、关于效益合约曲线，说法错误的是 （P431 A）A、在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B、 在效率合约曲线上，任何一方福利增长都不会使对方的福利受损C、集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D、 效率合约曲线是雇主的等利润与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线79、团队劳动争议的主体不涉及 （P437 D）A、 用人单位 B、 工会组织 C、 雇主组织 D、 劳动者个人80、关于劳工问题，错误的说法是 （P441 D）A、劳工问题的展有其自身规律B、劳工问题是群体性、社会性的现象C、只有部分劳动关系运营中出现的矛盾会构成劳工问题D、经

22、济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断81、重大伤亡事故（一次死亡3人以人）需上报 （P449 D）A、省级劳动保障部门 B、地市级工会组织 C、县级以上公安部门 D、国务院主管部门82、公司社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过 （P458 B）A、 10小时 B、 12小时 C、 18小时 D、 20小时83、保护劳动者的合法权益是公司社会责任中的 （P457 B）A、经济责任 B、法律责任 C、伦理责任 D、股东责任84、国际劳工公约的同酬公约规定严禁（）歧视的原则 。 (P465 B)A、年龄 B、性别 C、种族 D、地区85、讲授基本的心理知识和自

23、我管理技巧是属于EAP操作的（）阶段的工作。 (P478 C)A、 问题诊断 B、方案设计 C、 教育培训 D、征询辅导二、多项选择题（86-125题，每题有多个答案对的，错选、少选、多选，均不得分）86、战略性人力资源管理 （P2 A C）A、 是对人力资源进行系统化管理的过程 B、 将人力资源管理活动的业务战略联系起来C、 将人力资源管理提高到公司战略管理的高度D、 认为人力资源和资金、技术等要素有同等重要的地位E、 提高了对公司专职人力资源管理人员的管理，淡化了引线主管的责任87、资源基础理论认为，人力资源管理对（）影响巨大。 (P9 C D)A、 物质资源 B 、设备资源 C 、人力资

24、源 D、 组织资源 E、技术资源88、通常情况下， (P21 P21 A D E）A、 实行吸引战略的公司雇佣保障比较低B、 实行吸引战略的公司的招聘重要来源于内在劳动力市场C、 实行投资策略的公司的岗位分析评价会尽也许详尽具体D、 实行参与战略的公司的员工更容易形成对公司的认同感E、 实行参与战略的公司的薪酬水平在市场上处在较高水平89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该公司的公司文化涉及 （P29 A B）A、 官僚式 B 、市场式 C、 家庭式 D 、参与式 E、 发展式90、关于产权结构，说法对的的有 （P39 A B E）A、产权是指公司的所有权和经营权B、产权结构

25、设计的目的之一就是为了选择公司的治理结构C、经理班子在经营管理过程中导致的经济损失由经理班子承担D、个人股份所占有的比重越大，对公司进行控制所需要的股权就越大E、法人股东可以通过度散个人股东股权的方式来增强对公司的控制力91、对公司集团各级组织机构的工作效率进行评估的考评指标涉及 （P67 A B C E）A、机构的执行能力 B、决策的效率和效果 C、机构的反映速度D、和其他机构的配合情况 E、公文流转的层级和传递的范围92、人力资本管理中对（）的管理较为困难。 (P73 A B C)A、高级经营人才 B、管理人才 C、高级技术人才 D、一线生产人员 E、辅助性工作人员 93、概念胜任特性涉及

26、 (P90 A B C E)。A、发明力 B、分析力 C、社会敏感性 D、合作能力 E、解决问题的有效性94、在建立胜任特性模式的过程中 (P97 A B C E)。A、一方面要进行的是高层访谈B、需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C、要遵循，不重叠、能区分、易理解，的建模原则D、应保存优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特性E、除了寻找胜任特性的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定95、沙盘推演测评法的特点涉及 (P109 A B D)A、能考察参与者的综合能力 B、能直观展现参与者的真实水平C、能对参与者进行精确的量化评估 D、能使参与者获得身临其境的体验E、能保证参与者在

27、不受干扰的情况下独立做出经营决策96、投射测试的局限性之处涉及 (P121 B C D)A、耗时费力 B、投射测试的重测信度较低 C、被试容易受施测的情境影响D、不同的主试对同一测试结果的解释往往不同E、测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完毕的工作涉及 (P131 A B)A、研究员工的需求情况 B、参与面试 C、批准招聘的总体规划D、审核候选人的简历 E、分析人事政策对招聘的影响98、关于预备性面试，说法对的的有 (P137 B D)A、部门经理开始介入 B、对简历的内容进行简要核对C、审核求职者的简历和应聘申请表 D、在面试过程

28、中关注应聘者的非语言行为E、采用大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力99、对员工的流动率进行分析时，( )属于公司工作条件和环境方面的因素 (P154 A C E)A、工资福利待遇 B、上下班的交通状况 C 、工作时间与轮班制度D、员工在试用期内是否符合公司的规定 E 、直接主管的人格和工作能力，是否关注下属的发展100、实行外部成长战略的公司的培训重点涉及 (P168 A C)A、团队建设 B、向外配置的辅助培训 C、 整合公司的方法和程序D、培养员工的创新能力 E、搜寻岗位、获取工作的技能培训101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (P185 B C D E)A、习惯性思维

29、障碍 B、权威型思维障碍 C、从众型思维障碍 D、书本型思维障碍 E、直线型思维障碍102、逻辑思维在创新中的作用涉及 (P189 A C D)A、发现问题 B、突破作用 C、直接创新 D、筛选设想 E、统帅作用103、在实行智力激励法时，要注意 (P203 A B C D E)A、自由畅想 B、延时批评 C、以量求质 D、综合改善 E、限时限人104、关于培训成果的转化机制，说法对的的有 (P217 A B C E)A、技术支持对培训成果转化有决定性的作用 B、应向受训者及时提供应用所学技能的机会C、在受训者之间建立支持互相机制有助于培训成果的转化D、受训者的培训动机不是影响培训成果转化限度

30、的重要因素E、培训得到管理者支持的限度和培训成果转化的限度正相关105、( )表达组织乐意接纳新员工 (P243 B C D E)A、减少原有的工作量 B、增长薪资 C、允许分享组织的机密D、提拔晋升 E 、邀请参与组织的业绩考核106、目的管理的基本思想涉及 (P261 A B D)A、明确的目的是有效管理的首要前提 B、组织目的的实现有赖于各分目的的实现C、员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指标D、目的管理是一种参与式、民主的和自我控制的管理模式E、主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理107、关于绩效棱镜，说法对的的有 (P265 C D)A、以公司战略为出发点 B、能表

31、现组织内部的复杂性 C、考虑到了组织的多有利益相关者D、能为了解组织绩效提供互相关联的多维视角 E、绩效棱镜涉及战略、流程、能力和利益相关者等四个维度108、关于工作态度指标，手法对的的有 (P275 B C D)A、和工作结果指标相冲突 B、和职位级别、能力大小无关 C、是工作能力向工作业绩转化的中介D、积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 E、一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位109.关于PCI考评，说法对的的有 （P283 B C）A、通过整体核算的形式进行 B、合用于360度考评或180度考评C、考察员工与岗位在胜任特性上的匹配度 D、可以通过绩效管理委员会的否决考评来进

32、行E、考评标准是基于胜任特性发展目的而设计的任务绩效目的110.（ ）属于学习与成长方面的指标。 (P299 A B C)A、员工满意度 B、信息覆盖率 C员工保持率 D客户利润奉献率E、新产品开发所需要的时间和所花费的成本111.在建立公司愿景与战略的过程中，可以运用（）等战略管理工具。 (P302 A B C E)A、BSC B、价值链分析 C、PEST D、全面质量分析 E、SWOT112.效率工资理论认为，高工资反而减少劳动成本的因素涉及 (P345 B D E)A、增长员工的工作压力 B、减低员工流失率 C、增长管理人员的监控D、吸纳高素质人才 E、提高员工对公司的认同感113.跟随

33、型薪酬战略 （P349 A E）A、是公司最常用的薪酬战略 B、要保证员工在未来获得其他形式的收入C、根据不同员工群体制定不同的薪酬战略 D、力图使公司的薪酬成本明显低于竞争对手E、使公司在吸纳员工的能力上接近竞争对手114.外部激励涉及 （P356 B D）A、自我实现 B、监督 C、工具具有挑战性 D、处罚 E、与领导的良好关系115.和基本年薪挂钩的风险抵押金模式涉及 （P374 B C）A、J B、N C、Y D、G E、WX116.股票期权与期股的区别在于 （P382 B C D）A、购买的时间不同 B、针对的人群不同 C、获取的方式不同 D、约束的机制不同 E、使用的公司范围不同1

34、17.员工持股的参与人员不涉及 （P391 A C D）A、试用人员 B、监事会成员 C、短期协议工 D、离退休人员 E、正式签约的顾问118.薪酬设计的平衡定价法适合 (P394 C D E）A、本地员工 B、超过2023以上的外派员工 C、执行半年任务，然后回国的员工D、超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员E、有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性119.弹性福利制度 （P409 B D）A、适合各种公司 B、规定公司必须制定总成本的约束线 C、可以更好的满足不同员工群体的需求D、每一种福利组合都必须涉及一些非选择项目 E、员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合1

35、20.（ ）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务 (P420 A C)A、经济性裁人 B、非过失性辞退 C、劳动者被迫解除劳动协议D、用人单位维持劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订E、劳动者违反与用人单位签订的劳动协议中的保密条款，与用人单位解约121.集体谈判的不拟定性表现为 （P433 A B E）A、谈判时间不拟定 B、谈判结果不拟定 C、谈判的焦点不拟定D、谈判主体不拟定 E、未来的形势不拟定122.签订集体劳动协议要遵循的原则涉及 （P122 A B C D）A、避免过激行为 B、公平合作 C、遵守国家的相关规定 D、平等协商 E、保证劳动者权益最大化123.事故所处的

36、阶段一般分为 （P449 B C）A、事故潜伏期 B、慢性危险期 C、事故爆发期 D、事故维持期 E、事故消解期124.和ISO9000等国际标准相比，SA8000 （P458 C D）A、是一种法律标准 B、标准体系规范清楚 C、认证机构没有国际化D认证不具有权威性 E、认证条件、程序非常规范125.从生理角度进行压力反映导向管理的措施有 （P472 A C D）A、冥想 B、认知评价 C、生物反馈训练 D、放松训练 E、寻求心理征询师支持二、专业能力一：简答题1.某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买次年的会员资格，俱乐部的硬性条件优越，收

37、费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采用平衡积分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采用哪些绩效指标来经行考评？(10分)（P298） 2.某公司希望通过谈判的方式解决碰到的劳资冲突。在谈判之前，公司的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上保证了公司的利益。而公司职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个保证员工利益的方案。在谈判中双方僵持不下。请问：在谈判中公司可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？(10分) （P435）二：综合分析题1.某跨国公司A公司在数据库技术上处在全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长

38、期发展。公司一方面在北京建立了研发中心。计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取一产品技术优势拓展中国市场。(20分)（1）该公司应当采用哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？(4分)（P21）（2）该公司目前和未来应当采用哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）（P23）2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公

39、司的初级设计师。公司运作项目的流程是：（20分） 为客户的产品成立设计团队； 和客户进行进一步沟通，了解产品和产品的用户群； 作出多套初步方案； 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同； 制作广告小样； 了解典型产品使用者对广告的反馈； 修改并正式制作广告。（1）表1是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写相应的思维障碍类型。（10分）（P184）编号评价内容思维障碍类型1在参与讨论时，习惯沿用类似产品广告思绪2提出产品设计思绪时，固执己见，不愿聆听别人的想法3假如上级的想法和自己的不一致，会立即放弃自己的意见4在广告设计思

40、绪上没有自己的想法，人云亦云5习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）（P189 P197）3、P公司2023年的员工流失率为14%，2023年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度比较低，公司在2023年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。（30分） （1）该公司提高薪酬的做法是否对的？为什么？（14分） （P321） （2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实因素？（16分） （P345）4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整2023，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力。今年，张刚参与了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力上都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定，参与内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的也许性已经不大。请问：张刚目前处在职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采用哪些措施为其拓宽职业途径？拓宽职业途径时需要注意哪些问题？（10分）（P155）