人力资源管理案例)133642

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.人力资源管理案例人力资源管理案例上海浦东上海浦东大大大众公司大众公司的的的职工持的职工持股股股运作股运作上海浦浦东大众出出租汽车股股份有限公公司是全国国出租汽车车行业的第第一家股份份制企业，是是由上海大大众出租汽汽车公司（后后改制为股股份有限公公司），上上海煤气销销售有限公公司、交通通银行上海海浦东分行行等单位共共同发起，公公开募集股股本组建的的，公司于于 1991 年 12 月 24 日成立，于于 1993 年 3 月 4 日正式挂挂牌在上海海证券交易易所上市

2、。上海浦浦东大众出出租汽车股股份有限公公司的总股股本为 2589 96.78 8 万股，其其中有流通通股 1150 09 万股，占占总股本的的 44.4 44。总资资产 7.1 亿元，没没有对外负负债。年营营业收入 1.9 亿元，年年总利润为为 l.09 亿元（1997 年的财务务数据）。公司目目前拥有出出租汽车 1000 多辆，是是浦东新区区客运行业业的骨干企企业之一。公公司主营业业务有汽车车客运、汽汽车配件销销售、房地地产开发、商商务咨询等等。下属企企业有上海海浦东大众众出租汽车车配件公司司、上海浦浦东房地产产发展有限限公司、上上海浦东大大众公共交交通有限责责任公司、上上海久企贸贸易交通有

3、有限责任公公司、上海海久企贸易易实业公司司、上海发发发出租汽汽车公司、上上海浦东大大众长途客客运公司、上上海浦东大大众快餐公公司。浦东大大众的近期期发展目标标是，在本本世纪末，车车辆数要达达到 1000 00 辆，成为为世界上最最大的出租租汽车公司司之一。199 97 年 9 月 18 日，上海海浦东大众众出租汽车车股份有限限公司职工工持股会暨暨首次会员员大会召开开，标志着着浦东大众众职工持股股的正式运运作。职工持持股会会员员 2800 余人，持持有上海大大众企业管管理有限公公司 90的股份份，股份总总额为 6800 万股，每每股 1 元。而上上海大众企企业管理有有限公司通通过股权转转让方式受

4、受让浦东大大众法人股股 2600 万股，每每股受让价价格为 4.3 元，持有有浦东大众众总股本 20.0 08股权，成成为浦东大大众的最大大股东，拥拥有了浦东东大众的管管理权。因因此，浦东东大众职工工持股会直直接持有上上海大众企企业管理有有限公司 90的股权权，间接持持有浦东大大众 20.0 08的股权权。持股会会通过上海海大众企业业管理有限限公司对浦浦东大众具具有间接影影响。一、浦东大大众实行职职工持股的的基本思想想浦东大大众建立职职工持股会会的用意是是，使劳动动者成为有有产者，改改变职工的的经济地位位和社会地地位，使企企业与员工工真正成为为利益的共共同体，减减少企业与与员工之间间的利益矛矛

5、盾，改变变企业的治治理结构。在浦东东大众，股股东大会是是最高权力力机构。但但由于上海海大众企业业管理有限限公司掌握握了企业的的控制权，而而职工持股股会又是上上海大众企企业管理有有限公司的的最高权力力机构，因因此职工持持股会相当当于浦东大大众的第二二个法人治治理机构。职职工持股会会的代表要要进入董事事会、监事事会，参与与决策、决决算和监督督，以从根根本上改变变决策者不不负经济责责任的状况况。二、职工持持股的运作作办法职工股股由职工直直接出资获获得。浦东东大众职工工持股会规规定，总经经理、党委委书记必须须持有 20 万股，其其目的是以以资产为纽纽带，把经经营者的个个人利益与与企业的整整体利益结结合

6、在一起起，使企业业的经营者者既是企业业的经营者者，又是企企业的所有有者。持股股会对企业业各级管理理者和每位位驾驶员都都规定了相相应的持股股限额，例例如出租汽汽车队长的的限额是 5 万股，一一般职工的的持股限额额是 1 万2 万股。随随着企业的的发展，职职工的持股股限额相应应进行调整整。持股会会鼓励所有有员工都购购买一定数数量的股份份。职工持持股会章程程规定，职职工所持有有的股份，没没有特殊情情况，一不不能转让，二二不能抛售售，一直到到退休。会会员出资认认购的股票票，可以在在公司职工工间转让。职职工和会员员离开企业业，如调离离、被公司司辞退、除除名、或死死亡，其所所持股票必必须全部由由持股会收收

7、购。浦东大大众职工持持股会运行行一年来，实实践证明是是卓有成效效的。浦东东大众的驾驾驶员流动动车为上海海市出租汽汽车行业最最低。勤俭俭节约已成成为所有员员工的自觉觉行动。评点：这个案案例中职工工持股的运运作方式是是由职工直直接出资获获得，在企企业处于上上升或发展展比较有前前景时，可可以采取职职工直接出出资。这有有可能出现现一些负面面影响，如如企业可能能会采取高高工资低分分红的方法法来侵蚀资资本利益，故故应注意职职工持股的的参与率，目目前大概以以 7585为好。企业管理学学博士：江江禹摩托罗拉摩托罗拉：“肯定个肯定个人人人尊严人尊严”作为世世界上最大大的通信、电电子业跨国国公司，摩摩托罗拉在在中

8、国改革革开放之初初就通过销销售产品（无无线对讲系系统、蜂窝窝电话系统统等）方式式进入中国国市场。1992 年 3月 25 日，摩托托罗拉（中中国）电子子有限公司司在天津经经济技术开开发区成立立，首期投投资 1.2 亿美元。1994 年 10 月，1995 年 6 月，摩托托罗拉（中中国）电子子有限公司司上海分公公司和广州州分公司分分别成立。如今，摩摩托罗拉在在中国进行行广泛的商商业活动。具具体内容包包括：（l）继续在在中国投资资及技术转转让；（2）加速从从技本人员员到高层管管理人员的的本土化进进程；（3）提高产产品国产化化成分，协协助中国建建立电子基基础工业；（4）以独资资为基础，发发展与中国

9、国电子行业业的合资合合作。截止到到 1997 年 4 月，摩托托罗拉在中中国的投资资项目包括括：在天津津建立 8 英寸亚米米半导体芯芯片厂，在在北京成立立中华总部部，建立 6 家合资企企业和 5 家合作项项目，建立立摩托罗拉拉大学培训训中心，建建立多个项项目研究中中心，转让让一系列世世界领先技技术等。举举世闻名的的摩托罗拉拉公司这样样阐述自己己对人力资资源的看法法：“人才是摩摩托罗拉最最宝贵的财财富和胜利利源泉。摩摩托罗拉公公司将对人人才的投资资摆在比追追求单纯的的经济利益益更重要的的位置。尊尊重个人是是摩托罗拉拉在全球所所提倡的处处世信念。为为此，摩托托罗拉将深深厚的全球球公司文化化融合在中

10、中国的每一一项业务中中，致力于于培养每一一个员工。”尊重个人人，肯定个个人尊严，构构成了摩托托罗拉企业业文化的最最主要内容容。具体来来说，摩托托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人人，忠贞不不渝，提倡倡人人有权权参与，重重视集体协协作，鼓励励创新。摩摩托罗拉公公司通过为为员工提供供培训、教教育、专业业发展机会会，后勤保保障，公司司内部沟通通等方式，来来实现对个个人尊严的的肯定。一、培训和和专业发展展机会公司制制定了培训训计划，向向公司中层层和高层输输送管理人人才，以实实现由中国国人负责公公司的管理理和决策，从从而加速人人才本土化化的进程。目目前，在摩摩托罗拉（中中国）电子子有限公司司中，经理理主

11、管一级级已有 100 多名中国国人，占该该层管理者者的 51。在几几年的时间间里，摩托托罗拉每年年都选派 600 多名中国国员工到其其美国工厂厂去参加技技术会议、工工程师设计计会议以及及技术培训训。除内部部教育和培培训外，摩摩托罗拉还还支持、组组织员工参参加全国经经济统计专专业职称技技术资格考考试、职称称外语考试试、质量认认证培训等等。二、众多沟沟通方式199 98 年 4 月，摩托托罗拉（中中国）电子子有限公司司推出了“沟通宣传传周”活动，内内容之一就就是向员工工介绍公司司的 12 种沟通方方式。比如如：我建议议：书面形形式提出您您对公司各各方面的改改善建议，全全面参与公公司管理。畅所欲欲言

12、：保密密的双向沟沟通渠道，您您可以对真真实的问题题进行评论论、建议或或投诉。总经理理座谈会：定期召开开的座谈会会，您的问问题会在当当场得到答答复，7 日内对有有关问题的的处理结果果予以反馈馈。报纸及及杂志：大大家、移移动之声等等杂志可以以使您及时时了解公司司的大事动动态和员工工生活的丰丰富内容。公司每每年都召开开高级管理理人员与员员工沟通对对话会，向向广大员工工代表介绍绍公司经营营状况、重重大政策等等，并由总总裁、人力力资源总监监等回答员员工代表的的各种问题题。三、一块铜铜匾如果参参观者来到到摩托罗拉拉摆满奖杯杯奖状的“荣誉厅”，就会看看到一块“先进党组组织”的铜匾，这这令很多人人感到诧异异。

13、有人问问：不是外外资企业吗吗？怎么还还允许党组组织存在？党员活动动受不受限限制？外国国老板怎样样看中共党党员？事实实上，在摩摩托罗拉。“党员公开开、组织公公开，活动动公开”，这里的的老板对党党员活动给给予方便，给给予支持，给给予经费，真真正做到肯肯定个人的的尊严。他他们自己这这样解释：“有这么多多的党员，如如果不发挥挥他们的作作用，就是是资源的浪浪费！”评点：随着世世界经济发发展水平的的提高，企企业管理也也在发生着着越来越多多的变化。泰泰勒时代的的“科学管理”等理论，由由于对被管管理者个人人的社会需需求尊重不不足，引起起了广泛的的批评。发发展经济的的目的是为为了人。创创造财富的的过程中，也也应

14、该尽量量满足人的的生存、安安全、尊重重等多层次次的需要。摩摩托罗拉“肯定个人人尊严”的企业文文化，就是是对此最好好的注脚。在现代代人力资源源管理理论论中，一个个基本观点点就是，人人力资源在在企业中的的作用，是是最具有潜潜力，也是是最具有弹弹性的。员员工个人的的工作热情情、工作态态度、对组组织的认同同是极为重重要的因素素。摩托罗罗拉通过方方方面面的的措施，赢赢得了员工工对公司的的热爱，这这极大地发发挥员工的的潜能，并并获得巨大大的回报。企业管理学学博士：江江禹餐馆的困餐馆的困境境境境一家经经营瑞士菜菜肴的餐馆馆开张有 7 个月了，生生意一直很很好。餐馆馆的老板是是凯希，她她出生在法法国，多年年来

15、都在学学习烹饪，终终于学到了了一套本领领，她宣称称自己可以以说是一名名大厨师了了。当凯希希来到美国国，她决定定在达拉斯斯经营餐馆馆。凯希热热爱达拉斯斯这个地方方，并且感感到达拉斯斯人会喜欢欢上她的饮饮食及服务务方式，凯凯希决定把把重点放在在饮食质量量和服务态态度上。凯希按按照欧洲的的方式提供供顾客以饮饮食和服务务，一开始始就大获成成功。餐馆馆的职员穿穿着极为整整洁，并且且有一套严严格的服务务制度。凯凯希甚至都都他们在服服务顾客时时，说法语语。所有的的酒都是从从欧洲进口口的，而牛牛排是经过过仔细挑选选的德克萨萨斯牛排，凯凯希所标出出的价格是是很高的，但但这并未有有员她的生生意，并且且她还在继继续

16、涨价，她她的销售也也不断上涨涨。当有熟熟悉的顾客客打电话给给凯希，询询问她在一一次小型聚聚会上该用用什么酒时时，凯希会会送几瓶好好酒给这些些顾客，并并且是直接接送到他们们家里，还还免费。凯凯希没有打打广告，她她也不必这这么做。她她的名声就就是她最好好的广告。最初，凯凯希亲自做做所有的菜菜，但是，她她后来再无无法这么做做了，她不不得不训练练和监督其其他人来做做菜。凯希希想从法国国雇用她的的一些学烹烹饪的厨师师朋友来帮帮她忙，还还答应给高高工资，有有房子，但但没有一个个愿来。无无论如何，凯凯希努力要要求她的每每个职员干干到最好，提提供最好的的服务，做做出最好的的菜肴。有有几个职员员拒绝学做做法国莱

17、，凯凯希只好开开除他们。凯希不不在乎开除除人，因为为她要求是是完美，无无论饭菜，还还是服务，在在她看来都都应完美无无缺。但是是，凯希手手下有了很很大的一批批专职的职职员，她担担心这些人人联合起来来。有几个个烹任组的的管理人员员答应按她她所要求的的方式干，但但随后，又又改变了一一些具体的的东西，并并未完全按按凯希所说说的去做，凯凯希的另一一个麻烦就就是她的几几个服务员员，他们总总是想和顾顾客套近乎乎。凯希不不准任何职职员收小费费。这既包包括提供饮饮食的职员员，又包括括提供服务务的服务员员。职员的的薪水是每每小时 10 美元，顾顾客的账单单没有小费费，顾客不不必付小费费。有时，顾顾客要给服服务员的

18、小小费，但凯凯希会告诉诉他们，在在这里不必必付小费。服服务员对此此很有意见见，他们已已习惯收小小费，而凯凯希的做法法让他们不不舒服。凯希还还有一个麻麻烦，就是是她的职员员的穿着问问题。每一一个烹饪的的服务组的的管理人员员有责任检检查这个组组的每一个个职员的穿穿着，要保保证衣服绝绝对整洁，并并且穿着要要按规定，手手套应是洁洁白的。每每个管理人人员手中都都应有清洁洁布，以保保证随时清清洁衣服、鞋鞋子和手套套。凯希的的这项措施施还未完全全实施，就就听到了一一些抱怨。凯希也也开始听到到顾客的一一些抱怨，比比如饭是冷冷的；服务务员加快了了上菜和饮饮料（以及及酒）的速速度。并且且还有人向向她抱怨调调酒师不

19、适适宜把酒混混在一起，有有意想让一一些人醉。凯凯希竭尽全全力试图加加强她所有有职员的服服务水平，但但是他们并并不与她合合作。所有有女职员的的情况要好好些，但凯凯希要求所所有男职员员也应达到到她的要求求。另一个个困难来自自于烹饪。其其中有这样样一件事，凯凯希亲自烹烹制的生日日蛋糕居然然会被搞错错。这块凯凯希用某种种专门材料料烹制的小小蛋糕，上上面还印上上了“米拉格罗罗斯生日快快乐”，但居然然会被搞错错了。由于于这块蛋是是凯希专门门特制的，所所以，对凯凯希来说很很重要。但但最后事情情搞得一团团糟，凯希希为此大怒怒。显然是是管理人员员搞错了。但但凯希难以以理解的是是，她那天天并未指令令给其他人人蛋糕

20、，为为什么还会会搞错呢？！凯希不不得不免收收顾客的钱钱，并还向向顾客道了了歉，最后后，凯希只只得把这记记为亏损。各种工作作都堆在凯凯希身上，等等她去处理理，凯希知知道这样下下去是不行行的，她必必须作出一一些改变。凯凯希决定应应选择好的的厨师，把把烹饪的质质量和服务务提上来，凯凯希的一位位朋友建议议她可以实实行利润分分成的办法法，但凯希希断然拒绝绝了这个建建议。最终终，发生了了这样一件件事，管理理人走到凯凯希身前，告告诉凯希，他他们将不会会再忍受她她的方式，他他们不满她她的尖叫和和吼声，不不满她对整整洁的挑剔剔，也不满满凯希所给给的工资，特特别不满不不准收小费费。他们还还抱怨工作作时间大长长，如

21、果凯凯希不改变变这些，他他们威胁说说，他们将将离开这里里，凯希听听了这些，怒怒火直冒，从从未有职员员敢以这种种方式对她她说话，但但是，凯希希忍住了怒怒火，她表表现得很平平静，并感感谢他们的的真诚，向向她提出了了他们的要要求。凯希希答应过几几天答复他他们。凯希现现在不得不不严肃地处处理她整个个的职员问问题，而现现在，包括括厨师在内内，她总共共有 245 名职员。评点：小企业业的人力资资源管理有有时候显得得更重要一一些，因为为小企业更更多的是对对人的管理理，管理的的质量直接接影响企业业的生存与与否。凯希希的失误在在于没有一一套严格的的管理制度度，缺乏可可执行性。同同时她没有有充分考虑虑员工的要要求

22、，以致致于矛盾激激化，使她她陷入不利利的局面。企业管理学学博士：江江禹以人为本以人为本：爱立信：爱立信中中中国公司中国公司爱立信信公司是生生产通讯产产品及相关关设备的跨跨国公司，在在全世界 130 多个国家家设有分公公司，占通通讯行业市市场份额的的 40%以上，居居全球领导导者地位。爱立信信于 90 年代初期期进入中国国，发展异异常迅速。正正像很多大大的跨国公公司一样，爱爱立信也十十分重视在在中国的发发展。随着着爱立信产产品在中国国市场的推推广和畅销销，培训客客户及本公公司员工变变得越来越越重要。因因为通讯产产品是高技技术产品，我我们平时见见到的手机机只是其中中一个终端端产品，与与之相配套套的

23、有一系系列大型、小小型交换机机及计算机机管理设备备等。每开开通一种设设备，都要要有相应的的技术维护护人员，客客户对爱立立信培训的的要求也越越来越迫切切，爱立信信北京培训训中心正是是在这种情情况下于1994 年成立的的。在北京京培训中心心成立之前前，中国客客户的培训训都要在国国外的爱立立信培训中中心进行，即即使是爱立立信本身的的员工培训训也要在国国外进行，这这对客户和和爱立信中中国公司来来说都是一一笔昂贵的的费用，爱爱立信北京京培训中心心成立后，大大大缓解了了这种矛盾盾。爱立信信北京培训训中心成立立之初，只只有约 1000 平方米的的教室及办办公室，没没有自己的的教师，所所有的培训训课都请爱爱立

24、信其他他培训中心心的教师来来讲，因为为只有得到到爱立信瑞瑞典培训中中心资格认认证的教师师才能讲授授各类技术术课程。这这引起了两两个问题，一一是外请教教师的费用用较高，二二是教师用用英语授课课，难以满满足中国客客户的要求求。于是，爱爱立信北京京培训中心心开始招聘聘培养自己己的教师，逐逐步实行教教师本地化化。到 1997 年，爱立立信北京培培训中心已已有办公及及教学面积积 2000 平方米，教教师40 人，运作作支持人员员 23 人，很大大程度上满满足了客户户和本公司司员工对技技术培训的的需要。到到 1997 年底，共共完成 3000 00 个学生天天的培训任任务。多年来来，爱立信信在电信及及相关

25、设备备供应方面面一直居世世界领先地地位。目前前，爱立信信有 9300 00 多名员工工在 130 多个国家家为客户解解决电信需需求问题。爱爱立信在中中国和世界界范围取得得成功的关关键环节之之一是他能能充分调动动员工潜力力，重视员员工与客户户的培训。一、健全的的培训组织织爱立信信中国公司司的大多数数培训工作作目前主要要集中在爱爱立信北京京培训中心心进行。课程发发展部的主主要功能是是讲授爱立立信的各类类培训课程程，这些培培训课程有有明显的阶阶梯，明确确的课程顺顺序，以确确保课程体体系的完整整和课程质质量。课程中中按课程类类别进一步步分组，每每组有 1 名组长。课课程发展部部共有 26 名教师，l

26、名部门经经理，l 名设备支支持人员，负负责调试所所有教学试试验设备。市场部部的主要工工作是开发发培训市场场，组织和和协调培训训。简单地地说，就是是把爱立信信的培训课课程卖出去去，反馈用用户信息，使使课程设置置更适应中中国市场的的情况。市市场部包括括经理在内内共有 4 人，覆盖盖了中国所所有区域。行政部部按照培训训课程进一一步划分为为 3 个小组，行行政组负责责培训课程程的所有行行政工作，包包括在公司司内部网上上发出培训训计划、提提供学员名名单、发结结业证书等等。顾客服服务组的主主要工作是是提供住宿宿、饮食、礼礼品等，由由 1 个人负责责。另外，行行政部还有有 1 名司机，2 名清洁工工。二、员

27、工的的培训计划划与过程每年年年初，根据据市场部的的需求预测测及课程发发展部的课课程安排，制制定全年的的培训计划划，内容包包括课程名名称、时间间、费用和和名额等。爱爱立信中国国公司有一一个Intr ranet t 网，行政政部把这一一年的培训训计划放在在 Intr ranet t 网上，全全公司的每每一个员工工都可以上上网查询。各各分公司及及各个部门门根据自己己的预算及及员工培训训计划安排排全年的培培训计划。每每年每个员员工和部门门经理有一一至两次的的“个人发展展计划”谈话，部部门经理根根据员工的的个人要求求和本部门门的情况安安排员工的的培训计划划，所以说说爱立信公公司员工个个人能力的的培养，5

28、0的责任任在公司，50的责任任在员工自自己。爱立立信培训中中心一旦发发出新的培培训计划，员员工就可以以根据与经经理一起讨讨论的培训训安排去培培训中心报报名。爱立信信培训中心心收到员工工报名表后后，行政部部根据课程程安排给员员工发一份份邀请函，其其内容包括括课程名称称、时间、地地址、费用用及有关规规划，包括括最迟在课课程开始前前一个月内内允许取消消课程等，否否则，即使使你没来上上课，也会会收取费用用。爱立信信培训中心心放在 Intr ranet t 网上的培培训计划每每月更新一一次，更新新的主要内内容有：通通知员工哪哪个课程已已经报满，哪哪个课程还还有席位，又又增加哪些些新课等等等，所以爱爱立信

29、的员员工每月月月初都十分分关注更新新的培训计计划，以安安排自己的的时间，力力争在一年年内完成自自己的培训训计划。爱立信信培训中心心规定，理理论课最少少人数不低低于 16 人，最多多人数不超超过 24人，实验验操作课最最少人数不不低于 6 人，最多多不超过 8 人。控制制人数既可可防止课程程赔本，又又可保证教教学质量。在在课程开始始前一个月月，如果发发现有的课课程报名人人数还不够够，行政组组将在 Intr ranet t 网上发布布培训公告告，请大家家尽快报名名，一般会会收到很好好的效果。培训课课程结束后后，行政部部根据考勤勤和考试情情况给学员员颁发爱立立信专用证证书，一般般规定出勤勤率 90以

30、上才才有资格领领到证书。评点：在中国国，有组织织的业务培培训活动开开展得较晚晚，近年来来，虽然许许多企业开开始注意到到培训对提提高组织效效率的重要要作用，但但总的说来来效果尚不不够理想，其其中很重要要的原因之之一是对缺缺少严密的的培训组织织，因而培培训工作表表现出很大大的随意性性。而爱立立信北京培培训中心的的组织却很很健全，既既有课程发发展部专门门考虑和设设计的培训训课程，保保证培训内内容的完整整性和一致致性，又有有市场部负负责开发培培训市场，反反馈用户信信息，使课课程设置更更适应中国国市场的情情况和用户户的要求。最最后，爱立立信北京培培训中心的的行政部为为整个培训训提供了有有效后勤保保障。毫

31、无无疑问，爱爱立信健全全的培训组组织是其培培训活动开开展得有声声有色的基基础和前提提。既保证证了员工个个人能力的的培养与部部门目标相相适应，又又便于培训训中心从总总体上进行行协调和控控制，从制制度上保证证了培训工工作的有效效性。企业管理学学博士：江江禹美国西北美国西北航航航空公司航空公司的的的职工持的职工持股股股股西北航航空公司是是美国第三三大航空公公司，总资资产近 50 亿美元，职职工 3 万多人，主主要经营美美国日本等东东方航线。80 年年代末 90 年代初，美美国政府解解除了对航航空业的管管制，放开开价格，取取消政府补补贴，再加加上航空公公司增加过过多，市场场竞争激烈烈，油价上上涨，航空

32、空业出现了了普通亏损损的局面。从 19901993 年，亏损额超过了前 20 年美国航空业盈利的总和，其中西北航空公司是亏损最严重的企业。两个私私营投资者者于 1989 年收购该该公司时在在管理方面面作了些改改进，但到到 1992年西北航航空公司仍仍然亏损严严重，资产产负债率达达到 100。由于于债务负担担沉重，企企业的净收收入逐年下下降，1993 年，公司司的净收入入只有 1.6 亿多美元元，而需要要偿还的本本金就有 3.3 亿美元。按照当当时的法律律，当企业业处于资不不抵债的状状况时可以以申请破产产保护。但但公司破产产受以下两两个主要因因素的制约约：一是宣宣布破产后后，以公司司净资产偿偿还

33、债务，银银行和其他他债权人的的利益要受受到损失，一一大批飞行行员、技师师和空姐要要面临失业业；二是西西北航空公公司的主要要航线在亚亚洲国家，东东方人对“破产”难以接受受，大型企企业破产在在美国的影影响也很大大，从而申申请破产保保护会影响响正常营业业。西北航航空公司最最初希望通通过资产重重组来挽救救企业。经经股东、雇雇员和银行行之间的多多次协商，曾曾达成以下下一些重组组协议：（l）四大债债权人（原原收购公司司的股东、荷荷兰皇家公公司、澳大大利亚持股股人和银行行）同意再再贷款 2.5 亿美元给给公司，贷贷款协议规规定一年后后偿还贷款款。（2）已欠的 2.67 亿美元债债务延期一一年支付。（3）70

34、00万美元的购物款暂停支付一年。（4）取消已订物资的订单。然而，重重组协议并并没有使公公司摆脱困困境。1993 年 12 月公司负负债高达 47.3 36亿美元，其其中银行长长期贷款 12.9 90 亿美元，短短期循环贷贷款 4.93 亿美元，政政府特别贷贷款 2.50 亿美元，其其他欠款 17.8 80 亿美元，飞飞机制造公公司设备租租赁费欠款款 9.23亿美元。面对这这种情况，西西北航空公公司的股东东、债权人人、职工在在 1993 年决定实实行职工持持股以挽回回局面。199 93 年，美国国西北航空空公司的债债权人、股股东、职工工代表（飞飞行员、技技师、空姐姐三个工会会）三方经经过激烈的的

35、谈判，在在相互妥协协的基础上上达成了调调整股权结结构、实行行雇员持股股、加强公公司管理、挽挽救企业的的协议。协协议的核心心内容是实实行雇员持持股计划。一、持股的的实行办法法1、西西北航空公公司的职工工在 3 年内以自自动降低工工资的方式式，购买公公司 30的股权权。2、按按比例降低低工资。由由于公司职职工的收入入差异很大大，因而采采取按比例例降低工资资的办法。具具体做法是是：年薪 1.5 万美元以以下者不降降低工资；年薪 2 万2.5万美元者者降低 5工资；年薪 3 万4.5 万美元者者降低 10工资；年薪 5 万8万美元者者降低 15工资；年薪 8 万美元以以上者降 20工资。3、债债权人重

36、新新确定还债债年限，把把还债高峰峰由 1993 年推移到 1997 年和 2003年。4、2 2003 年全部偿偿还债务后后，如果雇雇员想出卖卖股票，公公司有义务务从雇员手手中全部回回购股票。二、职工持持股后的产产权关系雇员持持股后，西西北航空公公司的股权权结构为：公司原有有两个股东东持股占 52.5;雇员持股股占 30；荷兰兰皇家公司司及澳大利利亚和美国国的两个公公司分别持持股 14、8.8和 7，合计计持股占 29.8；银行行持股占 7.7。在 30 0的雇员员持股中，飞飞行员持股股占 42.6，职工工持股占 39，空姐姐持股占 9，其他他地勤人员员持股占 9.4。雇员持持股为有投投票权的

37、特特殊优先股股。职工股股股息年利利为 5。职工工股可由优优先股转为为普通股，并并可以在股股市上自由由转让。公公司在 2003 年之前可可随时收回回职工股，但但必须提前前 6090 天通知职职工。职工工股也有投投票权，由由托管机构构代理行使使投票权。西北航航空公司的的职工股托托管机构每每年向职工工通报股票票数量与市市价。在每每次召开股股东大会前前，托管机机构把股东东大会上要要表决的问问题发到职职工手中，职职工填好意意见后交给给托管机构构，由托管管机构根据据职工意见见行使投票票权。由于雇雇员持股的的比例较高高，雇员代代表直接进进入公司董董事会。公公司董事会会由15 人组成，其其中雇员董董事 3 人

38、，分别别由飞行员员工会、技技师工会和和空姐工会会选举产生生。三、实行职职工持股的的效果西北航航空公司实实行雇员持持股后，迅迅速扭转了了亏损局面面，后又成成为上市公公司，股票票增值很快快。一般来来说，股票票增值到每每股 24 美元时，即即可完全补补偿所减少少的雇员工工资，现在在每股已增增值到 37 美元，持持股雇员的的收入大为为增加。由由于雇员将将新增收入入用于继续续购买本公公司的股票票，雇员持持股比例曾曾一度达到到 55%，成为一一个典型的的雇员控股股公司。后后来由于资资方回购股股份和投资资情况的变变化，雇员员持股份额额发生变化化，目前职职工持股的的份额为 35。评点：这一持持股运作的的特点是

39、职职工降薪，贷贷款购股。在企业业的危机期期或有问题题的企业中中实行职工工持股，职职工的信心心和参与是是拯救企业业的重要因因素。危机机企业如果果破产，会会影响企业业各利益主主体的利益益。首当其其冲的是企企业职工，企企业破产以以后，职工工会失去工工作；其次次是企业的的债权人，危危机企业很很可能资不不抵债；最最后，资方方也会受到到影响，资资本投入往往往不能得得到保全。企企业危机并并不一定是是全面危机机，危机可可能仅仅是是财务上的的或暂时的的。关键是是职工是否否对企业具具有信心。如果职职工对企业业具有信心心，就可以以未来若干干年减少一一定比例工工资的方式式，购买公公司股票，这这样不仅可可降低企业业未来

40、运行行成本，而而且有助于于调动职工工的积极性性，以达到到克服危机机、振兴企企业的目的的。企业管理学学博士：江江禹西安杨森西安杨森：文化是：文化是魂魂魂魂西安杨杨森制药有有限公司是是目前我国国医药工业业规模最大大、品种最最多、剂型型最全的先先进技术型型合资企业业之一。合合资中方为为陕西省医医药工业公公司、陕西西省汉江制制药厂、中中国医药工工业公司和和中国医药药对外贸易易总公司，以以陕西省医医药工业公公司为代表表，外方为为美国强生生公司的成成员比利时时杨森制药药有限公司司。强生公公司是当今今世界上规规模最大、产产品最多元元化的生产产消费者护护理品、处处方药品和和医疗专业业产品的企企业，迄今今为止在

41、世世界上 50 个国家拥拥有 168 个子公司司，并向 150 个以上的的国家销售售产品。目目前，强生生公司在中中国有 7 家合资、独独资企业。比比利时杨森森公司创办办于 1953 年，1961 年加入美美国强生公公司。到现现在，比利利时杨森已已成功研制制出 80 多种新药药，成为世世界上开发发新药最多多的制药公公司之一。比利时时杨森是以以发明新药药为主的公公司，创始始人杨森博博士一生的的主要追求求是将更多多更好的新新药介绍给给更多的人人。他对中中国怀有好好感，说“如果我发发明的新药药不能供占占全世界人人口 1/4 的中国人人使用，那那将是莫大大的遗憾。”于是，在在中国改革革开放之初初，比利时

42、时杨森公司司就主动到到中国尝试试进行合作作。经过 3 3 年的谈判判，1985 年 10 月，西安安杨森制药药有限公司司成立了。总总投资 19亿元人民民币，注册册资本比例例为外方占占 52，中方方占 48，合资资期限 50 年。一、严格管管理，注重重激励合资企企业的工人人和中层管管理人员是是由几家中中方合资单单位提供的的，起初，他他们在管理理意识上比比较涣散，不不适应严格格的生产要要求。有鉴鉴于此，合合资企业在在管理上严严格遵循杨杨森公司的的标准，制制定了严格格的劳动纪纪律，使员员工逐步适适应新的管管理模式，培培养对企业业和社会的的责任感。他们通通过调查研研究发现，在在中国员工工尤其是较较高层

43、次的的员工中，价价值取向表表现为对高高报酬和工工作成功的的双重追求求。优厚的的待遇是西西安杨森吸吸引和招聘聘人才的重重要手段，而而不断丰富富的工作意意义，增加加工作的挑挑战性和成成功的机会会则是公司司善于使用用人才的关关键所在。在在创建初期期，公司主主要依靠销销售代表的的个人能力力，四处撒撒网孤军奋奋战，对员员工采用的的是个人激激励。他们们从人员职位组织匹配配的原则出出发，选用用那些具有有冒险精神神、勇于探探索、争强强好胜又认认同企业哲哲学对企业业负责的人人作为企业业的销售代代表。他们们使用的主主要是医药药大学应届届毕业生和和已有若干干年工作经经验的医药药代表。这这两类人文文化素质较较高，能力

44、力较强，对对高报酬和和事业成就就都抱有强强烈的愿望望。此时，西西安杨森大大力宣传以以“鹰”为代表形形象的企业业文化，他他们自己这这样解释：“鹰是强壮壮的，鹰是是果断的，鹰鹰是敢于向向山颠和天天空挑战的的，他们总总是敢于伸伸出自己的的颈项独立立作战。在在我们的队队伍中，鼓鼓励出头鸟鸟，并且不不仅要做出出头鸟，还还要做搏击击长空的雄雄鹰。作为为企业，我我们要成为为全世界优优秀公司中中的雄鹰。”二、注重团团队建设在培养养“销售雄鹰”的同时，他他们还特别别注重员工工队伍的团团队精神建建设。在1996 年底的销销售会议中中，他们集集中学习并并讨论了关关于“雁的启示”；“当每只雁雁展翅高飞飞时，也为为后面

45、的队队友提供了了向上之风风。由于组组成 V字队形，可可以增加雁雁群 71的飞行行范围”；启示：分享团队队默契的人人，能互相相帮助，更更轻松地到到达目的地地，因为他他们在彼此此信任的基基础上，携携手前进。“当某某只雁离队队时它立即即感到孤独独飞行的困困难和阻力力。它会立立即飞回队队伍，善用用前面同伴伴提供的向向上之风继继续前进”；启示：我们应该该像大雁一一样具有团团队意识，在在队伍中跟跟着带队者者，与团队队同奔目的的地。我们们愿意接受受他人的帮帮助，也愿愿意帮助他他人。经过大大力进行企企业文化建建设，员工工的素质得得到了不断断的提高，对对公司产生生了深厚的的感情，工工作开展得得更为顺利利。特别明

46、明显的是，在 80 年代后期困扰公司的员工稳定问题得到了很好的解决。当时由于观念的原因，许多人到西安杨森工作仅是为了获得高收入，当自己的愿望得不到满足时就产生不满，人员流动性曾连续几年高达 60。如今，他们已使员工深深地认同公司，喜爱公司的环境和精神，1996 年和 1997 年人员流动率已处在 610左右。三、充满人人情味的工工作环境西安杨杨森的管理理实践，充充满了浓厚厚的人情气气息。每当当逢年过节节，总裁即即使在外出出差、休假假，也不会会忘记邮寄寄贺卡，捎捎给员工一一份祝福。在在员工过生生日的时候候，总会得得到公司领领导的问候候，这不是是形式上的的、统一完完成的贺卡卡，而是充充满领导个个人

47、和公司司对员工关关爱的贺卡卡。员工生生病休息，部部门负责人人甚至总裁裁都会亲自自前去看望望，或写信信问候。员员工结婚或或生小孩，公公司都会把把这视为自自己家庭的的喜事而给给予热烈祝祝贺，公司司还曾举办办过集体婚婚札。公司司的有些活活动，还邀邀请员工家家属参加，一一起分享大大家庭的快快乐。西安安杨森办的的内部刊物物，名字就就叫我们们的家，以以此作为沟沟通信息、联联络感情、相相互关怀的的桥梁。根据中中国员工福福利思想浓浓厚状况，公公司一方面面教育员工工要摒弃福福利思想，另另一方面又又充分考虑虑到中国社社会保障体体系的不完完善，尽可可能地为员员工解决实实际生产问问题。经过过公司的中中外方高层层领导之

48、间间几年的磨磨合，终于于形成共识识：职工个个人待业、就就业、退休休保险、人人身保险由由公司承担担，有部门门专门负责责；员工的的医疗费用用可以全部部报销。在在住房上，他他们借鉴新新加坡的做做法，并结结合中国房房改政策，员员工每月按按工资支出出 25，公司司相应支出出 35，建立立职工购房房基金。这这已超过了了一般国有有企业的公公积金比例例。如果基基金不够，在在所购房屋屋被抵押的的情况下，公公司负责担担保帮助员员工贷款。这这样，在西西安杨森工工作 4 到 6 年的员工工基本上可可以购买住住房了。四、加强爱爱国主义的的传统教育育199 96 年 11 月 22 日，西安安杨森的 90 多名高级级管理

49、人员员和销售骨骨于，与来来自中央和和地方新闻闻单位的记记者及中国国扶贫基金金会的代表表一起由江江西省宁岗岗县茅坪镇镇向井冈山山市所在地地的茨坪镇镇挺进，进进行 30.8 公里的“96 西安杨森森领导健康康新长征”活动。他们每每走 3.08 公用，就就拿出 308 元人民币币捐献给井井冈山地区区的人民，除除此以外个个人也进行行了捐赠。公公司还向井井冈山地区区的人民医医院赠送了了价值 10 万元的药药品。为什么么要组织这这样一次活活动呢？董董事长郑鸿鸿女士说：“远大的目目标一定要要落实在具具体的工作作中去。进进行健康新新长征就是是要用光荣荣的红军长长征精神激激励和鞭策策我们开创创祖国美好好的未来。

50、”参加长征征的员工说说：“长征是宣宣言书，宣宣布了我们们早日跨越越 30.8（远期销销售目标）的的伟大誓言言；长征是是宣传队，宣宣传了西安安杨森“忠实于科科学，献身身于健康”的精神；长征是播播种机，播播下了西安安杨森团队队合作、勇勇于奉献、敢敢于挑战的的火种。”199 96 年冬天的的早晨，北北京天安门门广场上出出现了一支支身穿“我爱中国”红蓝色大大衣的 300 多人的队队伍，中国国人、外国国人都有，连连续许多天天进行长跑跑，然后观观看庄严肃肃穆的升国国旗仪式，高高唱国歌。这这是西安杨杨森爱国主主义教育的的又一部分分。前任美美籍总裁罗罗健瑞说：“我们重视视爱国主义义教育，使使员工具备备吃苦耐劳

51、劳的精神，使使我们企业业更有凝聚聚力。因为为很难想象象，一个不不热爱祖国国的人怎能能热爱公司司？而且我我也爱中国国！”评点：建立并并大力宣传传企业的经经营理念，使使员工认同同、遵守并并将之转化化为内在的的信念，是是赢得员工工的基础。伴伴随着经济济的发展，企企业管理也也在不断进进步，人们们已经越来来越认识到到，公司雇雇佣的应该该是整个的的人，而不不仅仅是他他的劳动能能力。人力资资源管理一一定要适应应其所在的的文化环境境。由于跨跨国公司在在不同的国国家里进行行经营活动动，所以在在管理上必必须充分考考虑到不同同文化这一一因素。在在中国责任任主体模糊糊的文化环环境下，就就要充分发发挥个人的的作用，使使

52、其体会到到个人的存存在及价值值，并按照照组织的要要求建立有有利于团队队发展的氛氛围。推销销员对于西西安杨森是是关键的人人力资源，他他们针对中中国实际情情况，从培培养员工敢敢于个人承承担责任入入手，并最最终进行销销售团队的的建设，可可以说是非非常好地适适应了企业业所处的文文化环境。企业管理学学博士：江江禹达纳公司达纳公司：一个非：一个非凡凡凡的记录凡的记录美国达达纳公司主主要生产螺螺旋桨叶片片和齿轮箱箱之类的普普通产品，这这些产品多多数是满足足汽车和拖拖拉机业普普通二级市市场需要的的，该公司司是一个拥拥有 30 亿美元资资产的企业业。70 年代初期期，该公司司的雇员人人均销售额额与全行业业企业的

53、平平均数相等等。到了 70 年代未，在在并无大规规模资本投投入的情况况下，公司司雇员人均均销售额已已猛增3 倍，一跃跃成为财财富杂志志按投资总总收益排列列的 500 家公司中中的第 2 位。这对对于一个身身处如此乏乏味行业的的大企业来来说，的确确是一个非非凡纪录。197 73 年，麦斐斐逊接任公公司总经理理。他做的的第一件事事就是废除除原来厚达达 22 英寸半的的政策指南南，代之而而用的是只只有一页篇篇幅的宗旨旨陈述。其其大意是：1、面面对面的交交流是联系系员工、保保持信任和和激发热情情的最有效效手段。关关键是要让让员工知道道并与之讨讨论企业的的全部经营营状况。2、我我们有义务务向希望提提高技

54、术水水平、扩展展业务能力力或进一步步深造的生生产人员提提供培训和和发展的机机会。3、向向员工提供供职业保险险至为重要要。4、制制订各种对对设想、建建议和艰苦苦工作加以以鼓励的计计划，设立立奖励基金金。麦斐逊逊很快把公公司班子从从 500 人裁减到 100 人，机构构层次也从从 11 个减到 5个。大约 90 人以下的的工厂经理理都成了“商店经理”。因为这这些人有责责任学会做做厂里的一一切工作，并并且享有工工作的自主主权。麦斐斐逊说：“我的意思思是放手让让员工们去去做。”他指出出：“任何一项项具体工作作的专家就就是干这项项工作的人人，不相信信这一点，我我们就会一一直压制这这些人对企企业作出贡贡献

55、及其个个人发展的的潜力。可可以设想，在在一个制造造部门，在在方圆 2.32 平方米的的天地里，还还有谁能比比机床工人人、材料管管理员和维维修人员更更懂得如何何操作机床床、如何使使其产出最最大化、如如何改进质质量、如何何使原材料料流量最优优化并有效效地使用呢呢？没有。”他又说说：“我们不把把时间浪费费在愚蠢的的举动上。我我们办事没没有种种程程序和手续续，也没有有大批的行行政人员。我我们根据每每个人的需需要、每个个人的志愿愿和每个人人的成绩，让让每个人都都有所作为为，让每个个人都有足足够时间去去尽其所能能我们最好好还是承认认，在一个个企业中，最最重要的人人就是那些些提供服务务、创造和和增加产品品价

56、值的人人，而不是是管理这些些活动的人人。这就是说说，当我处处在你们那那 2.32 平方米的的空间里时时，我还是是得听你们们的！”达纳公公司和惠普普公司一样样，不搞什什么上下班班时钟。对对此，麦斐斐逊说：大大伙都抱怨怨说，“没有钟怎怎么行呢？”我说：“你该怎么么去管 10 个人呢？要是你亲亲眼看到他他们老是迟迟到，你就就去找他们们谈谈嘛。何何必非要靠靠钟表才能能知道人们们是否迟到到呢？”我的下属属说：“你不能摆摆脱计时钟钟，因为政政府要了解解工人的出出勤率和工工作时间。”我说：“此话不假假。像现在在这样，每每个人都准准时上下班班，这就是是记录嘛！如果有什什么例外，我我们自会实实事求是地地加以处理

57、理的。”麦斐逊逊非常注意意面对面的的交流，强强调同一切切人讨论一一切问题。他他要求各部部门的管理理人员和本本部门的所所有成员之之间每月举举行一次面面对面的会会议，直接接而具体地地讨论公司司每一项工工作的细节节情况。麦斐逊逊非常注重重培训工作作，以此来来不断地进进行自我完完善。仅达达纳大学，就就有数千名名雇员在那那里学习，他他们的课程程都是务实实方面的，但但同时也强强调人的信信念，许多多课程都由由老资格的的公司副总总经理讲授授。达纳公公司从不强强人所难。麦麦斐逊说：“没有一个个部门经理理会屈于压压力而被迫迫接受些什什么。”在这里，人人们受到的的压力是同同事间的压压力。大约约 100 名经理人人员

58、每年要要举行两次次为期 5 天的经验验交流会，同同事间的压压力就是前前进的动力力。他说：“你能一直直欺骗你的的头头，我我也能。但但是你没法法逃过同行行的眼睛，他他们可是一一清二楚的的。”麦斐逊逊强调说：“切忌高高高在上、闭闭目塞听和和不察下情情的不良作作风，这是是青春不老老的秘方。”评点：纵观现现代企业的的成功与失失败，无一一不与人的的水准与素素质相关，“巨人倒下”、“IBM 复兴”无不展示示了人才对对企业发展展至关重要要的作用。日日本在战后后的迅速崛崛起的重要要原因是日日本有较高高素质的国国民。企业业要生存、要要发展，必必须加强对对人才的管管理，不仅仅要有一流流的企业领领导，还要要有积极进进

59、取锐意创创新的广大大员工，麦麦斐逊的作作法其实很很简单，那那就是极大大地刺激员员工的积极极性，结果果大为成功功。企业管理学学博士：江江禹丰田公司丰田公司的的的的“内幕内幕”丰田汽汽车工业公公司虽然地地处弹丸之之地的日本本，却是名名副其实的的“世界第二二位”的大汽车车公司。短短短十几年年的时间，丰丰田就从一一个名不见见经传的小小企业成长长为世界汽汽车行业的的一大霸主主，税后利利润也高达达几千亿日日元。那么，丰丰田的秘密密是什么呢呢？它具有有被别人形形容为“把干毛巾巾再拧出一一把水来”的企业精精神。丰田田公司的每每位员工，都都把企业当当作自己的的家，在呕呕心沥血的的生产工作作之中，他他们还注意意珍

60、惜一分分一毫的公公司财产，千千方百计地地为企业节节约时间和和金钱。而恰恰恰是这种全全身心的投投入，让许许多人很不不理解，把把丰田人看看成是只知知工作不会会享乐的机机器，是没没有生命活活力的生产产线。那么么，事实是是怎么样呢呢？或许你你不相信，丰丰田人的生生活确实要要比一般公公司的职工工更加丰富富多彩，在在这一方面面，他们同同样是世界界一流的。有人说说：“丰田在两两年内天天天开运动会会都不成问问题。”“单是体育育设施，就就足够供召召开全国性性的运动会会之用”，其规模模之大，让让人羡慕！单以这一一点，你就就可以看出出丰田傲视视群雄的实实力。在无论论是下雨、刮刮风，还是是黑夜，所所有运动都都可以搞起

61、起来的丰田田“全天候型”体育中心心里，有田田径运动场场、体育馆馆、橄榄球球场、足球球场、网球球场（6 个）、室室外摔跤场场、射箭场场、室内游游泳池、射射箭比赛场场、垒球场场（2 个）、硬硬式棒球场场、软式棒棒球场，供供训练用的的集体宿舍舍等等，应应有尽有。另另外，总公公司、工厂厂和研究所所还附设有有体育馆（2 个）、柔柔道场、剑剑道场、田田径赛场、棒棒球场（2 个）、女女子垒球场场、网球场场（7 个）、排排球场（5 个）、游游泳池（2 个）、摔摔跤场、工工厂运动场场 7 个（各厂厂附有 1 个）。职职工宿舍还还附设有体体育馆（3 个）、游游泳池（3个）、运运动场（4 个）、网网球场（9 个）和

62、排排球场（9 个）。丰田公公司积极号号召职工参参加运动部部、会（25 个部、8 个同一爱爱好者会）和和文化教育育部、会（13 个部、32 个同一爱爱好者会），使使职工在体体育运动和和文化娱乐乐的世界中中，寻求自自己的另一一种快乐。除除活跃在日日本联赛中中的足球部部外，橄榄榄球、排球球、垒球、游游泳、滑雪雪等部约有有 1000 名会员；围棋、日日本象棋、纸纸牌、吹奏奏乐团、日日本式古筝筝、吟诗和和占卜学等等文化教育育部等约有有 1800 名会员。一个要要“把干毛巾巾拧出水来来”的公司，却却兴建了如如此高档次次的体育设设施；一群群被视为工工作狂的人人，却组织织了如此众众多的运动动队，这足足以证明丰

63、丰田公司领领导的重视视和丰田员员工的巨大大热情。“丰田田运动员的的皮肤没有有其他公司司运动员晒晒得黑。”“橄摊球虽虽然是一支支劲旅，但但足球却很很弱”，这是许许多对企业业运动关心心的人所熟熟知的一句句话。据丰田田方面说，皮皮肤之所以以没晒黑，证证明他们多多是在晚上上练习的。足足球弱，不不仅是因为为练习次数数少，而且且和其他公公司不同，完完全没有从从外国请那那种运动“帮手”。橄榄球球实力强，说说明其他公公司也没有有请外来选选手，也没没有半职业业化。这些些说法尽管管有些为自自己打算，可可是也有一一定的道理理。由于这这种原因，虽虽然丰田的的足球每年年照例连续续吃败仗，但但还没有退退出甲级队队循环赛。

64、这这一点，公公司里甚至至有人说“这是光荣荣的连败”。是的，丰丰田公司的的体育运动动，绝不是是为了装点点门面、得得些名次。他他们搞的是是真正的大大众化的运运动，是为为了丰富员员工的生活活，强健他他们的体魄魄，同时也也培养他们们勇于奋斗斗的竞争精精神，根本本目的是更更好地促进进生产，而而不是为搞搞活动而搞搞活动。在运动动场上热火火朝天的同同时，丰田田的社团活活动同样异异彩纷呈。在 IBM 公司以至今未成立工会等民间团体为荣的同时，丰田却采取了截然不同的做法，大力提倡社团活动。首先，在在丰田的所所有职工都都参加按资资历划分的的不同社团团，这样的的团体有十十几个，如如：男子所属社社团：丰生会 高高中毕

65、业职职工，8000 人丰隆会 被被提拔的职职工，1500 00 人丰养会 丰丰田工业高高等学院毕毕业职工，4600 人丰荣会 自自卫队退伍伍职工，4600 人丰进会 大大学毕业职职工，1500 人丰泉会 大大专毕业职职工，500 人丰辉会 短短期大学毕毕业职工，250 人女子所属社社团：绿色会 高高中毕业职职工，2000 人绿色俱乐部部 大学，短短期大学毕毕业职工，230 人若叶会 中中学毕业职职工若草会 被被提拔的职职工440 000 名职工中中，有 2 万多人是是单身，其其中的大多多数是过集集体宿舍生生活。因此此，宿舍系系统主办的的俱乐部活活动和自娱娱活动很多多。这样，丰丰田职工中中参加五

66、六六个社团或或俱乐部的的人并不稀稀罕，即便便是对“集体行动动感到头疼疼”的人，也也不能不参参加按资历历划分的社社团和车间间娱乐会。为什么么俱乐部活活动、公司司内部的集集体活动能能如此活跃跃呢？因为为丰田重视视人与人的的关系融洽洽。对于一一个拥有数数万职工的的大型现代代企业，员员工之间、领领导和职工工之间的关关系尤为重重要。因此此，有关社社团活动，丰丰田的方针针虽然说在在金钱上不不给予补助助，可是在在会场、设设备、联系系演讲人等等方面，却却是给予全全面支持的的。丰田对对社团活动动所寄予的的另一个莫莫大期望，是是培养领导导能力。车车间娱乐部部的干事有有 2000 人，女子子部有 86 个，所有有的俱乐部部和社团都都有干事或或组织者。不不管社团规规模大小，要要管理下去去就需要计计划能力、宣宣传能力、领领导能力、组组织能力、判判断能力，等等等。可以以说，这些些干事和组组织者，在在活动中似似乎在接受受提高领导导能力的训训练。另外，整整个丰田公公司的活动动也很多，综综合运动大大会、长距距离接力赛赛、游泳大大会、夏令令营、成人人仪式等，每每月总要举举行一次某某一项活动动。这些活活动中，总总经理、副副