让每一个人都有机会人力资源管理

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1、让每一个人都有机会朗讯科技的人力资源管理最大最老的的婴儿提起起朗讯，恐恐怕除了了部分业业内人士士外，多多数人并并不了解解。“朗讯讯是一个个最大最最老的婴婴儿”，这这句在逻逻辑上很很成问题题、充满满浪漫气气息的话话却成了了朗讯科科技公司司的最好好注脚。朗朗讯是一一个婴儿儿。它真真正成为为一个独独立的公公司是在在19996年110月，距距今还不不足3年年。所以以说朗讯讯是一个个婴儿，一一个不满满三岁的的婴儿。1995年，美国通讯行业的龙头老大美国电报电话公司（AT&T）战略重组，整个公司一分为三，朗讯便是其中之一，它集合了原AT&T公司所有的通讯设备部门和贝尔实验室。由于从事公司传统和核心业务（电

2、话和电讯服务）的公司同时继承了“AT&T”的名称，负责通讯设备的新公司只能另立炉灶，连名字都是新的，新公司名称为“朗讯”，英文是“Lucent”。对此朗讯科技（中国）公司的董事长叶祖禹先生解释说：“Lucent的含义是光亮的、透明的”。它意味着清晰的思路、智慧和力量，这也正是我们在继续为客户服务的同时，努力营造的企业特色。但朗讯又是一个最古老的婴儿，且不论它是AT&T公司还是100多年历史的延续,单说它旗下的贝尔实验室,早在1925年就已经创立，至今已是年逾古稀。而且，与大多数刚成立的公司不同，朗讯完全明确自己的目标：在为商业、服务运营公司和电子元件公司提供有限和无限通讯技术、系统方面做行业领

3、导者。同时朗讯又是一个最大的婴儿。据权威机构统计数据，自1996年10月朗讯成立之日起，它就是“全球最大的通讯设备公司”。这在世界公司历史上还未曾有过。朗讯在截止1997年9月30日（也就是它近一周岁时）的财政年度内，营业收入为264亿美元，同比增长13.2%，净收入为15亿美元，增长43%。在财富98世界500强中，朗讯名列第117位，超过了绝大多数历史悠久的大型跨国公司。 所以，叶祖禹先生说“我们朗讯是一个刚刚出生的婴儿，也是一个最大的婴儿，同时因为它延续了美国电报电话公司（包括贝尔实验室）的历史，所以它又是一个最老的婴儿”。在中国：战绩赫赫 有意思的是：朗讯在中国的业务开始于朗讯公司尚未

4、诞生之时。 早在1993年，AT&T与国家计委签署了一份重要的谅解备忘录，双方达成了在中国电讯领域开展多层次、长期性合作的共识。这被认为是未来的朗讯公司在中国业务的里程碑。此外，朗讯还在美国为中国邮电部、电子部、国家计委及其他政府部门的高级官员举办培训班。之后，朗讯在中国的业务取得了长足进展。1995年，AT&T与广东省邮电局签署了一项长期合作协议，并和广东机械进出口公司达成5年内出售5亿美元设备的供货合同。帮助广东建设先进的通讯网络。1995年8月，AT&T与中国政府签定一份协议，承诺将青岛交换系统生产厂由组装逐步转变为全面生产。目前青岛合资厂已经成为朗讯在本土以外最大的交换机生产基地，制造

5、先进的交换系统5ESS（R）交换机。1996年10月，朗讯与湖北邮电管理局、武汉邮电局签署了一份供货合同，向位于华中的湖北省供应信令传节点产品， 这份合同标志朗讯首次向中国通讯干线网络提供设备。1997年1月和10月，青岛朗讯交换机厂先后获得了ISO9001国际质量认证书和ISO4001（环境管理系统标准）认证书，标志着该厂生产质量达到国际水平。朗讯还率先将最先进的同步数字传输技术（SDH）引入中国，并在1998年4月将其一套先进的SDH系统设备移至北京，成立“中国电讯北京邮电大学SDH实验室”。同时，中国邮电电讯总局、北京邮电大学和朗讯公司签定了联合培训SDH设备维护人员协议书，旨在创建世界

6、一流的SDH实验室，培养和培训中国电信高级技术人员。截止到1998年5月，朗讯已在中国建立了7个办事处，6家合资企业，2家独资企业，员工已经有3000多名，朗讯还在上海和北京分别建立了贝尔实验室研究机构。朗讯无疑在中国取得了极大的成功。谈到成功原因，朗讯科技公司董事长兼首席执行官里奇麦金先生认为可以归结为三点：一是贝尔实验室；二是善听客户意见；三是人才。可见，朗讯的成功跟它的人力资源管理是分不开的，那么朗讯是如何进行人力资源的管理的呢？朗讯科技（中国）有限公司人力资源总监李剑波先生对此做了回答。 人力资源部门的定位：举足轻重当谈到“在现代企业中，人力资源部应该处于一个什么样的位置”时，李剑波先

7、生认为，传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于“管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种最可贵的资源来开发。他引用朗讯科技公司前任董事长亨利肖克先生的话说，“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一人都有机会去贡献自己的聪明才智”，而他正是以此作为自己担任人力资源总监这一重任的最高追求。 李剑波认为，人们对人力资源管理认识经历了三个阶段才发展到今天的水平。在第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发放工资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活，养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们服从”，即为此阶段的典型代表。在第二阶段，人们认为人力资源部

8、的工作是服务，即为公司内部其他部门服务。这些人力资源经理自己提出，这种服务应该体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。对此，李剑波评论道，人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量的服务部门，但人力资源如果仅仅做一个“服务”部门，对一个现代企业来说是远远不够的。现在，人们对人力资源部门工作的认识到了第三个阶段，达到了一个前所未有的高度。人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一切都会源源不断地产生。 李剑波在这个问题上的结论是：人力资源部如果不能对公司的发展举足轻重的作用，那么它的

9、价值就会大大打折扣。选人：非凡才智+敬业精神朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断表现自己才能，并对公司有所贡献。许多企业喜欢托词：“没有功劳也有苦劳”，但朗讯公司看重的是结果，而非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中。 朗讯科技（中国）有限公司董事长叶祖禹先生在去年发表的一篇致辞中谈到人才本土化时说：“我们在加深本地化方面取得了可喜的进步，我们还需要进一步努力，从而让更多的来自多个层面的雇员参与我们在中国的业务运营，使满足自身发展的能力更强。”这或许是对朗讯用人标准的又一个诠释。育人：让每个人都有机会 朗讯中国公司不仅为它的员工提供一个

10、岗位，一个工作，而且最重要的是为员工创造施展才能的机会，给他们一个充分发展的空间。 在人力资源管理方面朗讯最引以为自豪的是它的员工职业生涯规划。当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，内容包括“来到本公司后你对个人发展有什么打算；一年之内要达到什么目标，三年之内达到什么目标；为了实现这些目标，除个人努力外还需要公司什么样的帮助”，所有这些都要形成文字材料存档。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度。每到年末，部门经理都要和员工一起对照上年规划进行检查和修订，重新制定一年度的规划。李剑波本人也有一个切实的规划，就是三年内再攻读一个学位。他说，当你设定一个目标，你就会一步一步向那个

11、方向努力，不断攀登人生的高峰。 为了使每个员工都能实现自己的职业生涯规划，朗讯中国公司每年投入数十万美元用于员工培训。公司在职员工有近1/3在国处接受过培训。不久前，公司又选派5名高级管理人员赴美深造。这5名管理人员将在公司总部与其业务或个人发展相关的部门实习1-2年，以便在实际工作中提高企业管理技能，为将来的更大发展积蓄能量。 用人：以共同目标激励员工“朗讯科技（中国）公司作为一家著名跨国公司在中国的分支机构，如何激励自己的员工？”李剑波认为，许多人以为外企激励员工就靠钱，这其实是一种误解。当然，外企的收入是高一些，例如朗讯在制定薪金时就注意保证公司在吸引、容纳和留住出色人才方面有足够的竞争

12、力。但是，包括朗讯在内的许多外企，激励员工最有效的武器是敬业精神，是对共同目标的不懈追求。正如朗讯现任董事长兼首席执行官里奇麦金先生所言，为员工提供“优越的工作场所”使他们“在一个以相互尊重、团体精神、诚实和坦率为准则的环境中工作”。李剑波认为，一个公司的士气很高并不一定是老板给员工发了多少钱，而往往是这个公司的员工有一个共同的、明确的目标，公司授权让每个员工都干他想干的事。相反，什么时候员工怨气最大？往往是长工资的时候，而且往往不是因为他们自己得到多少，而是和其他人相比是否公平，公司给予他的报酬与他所做的贡献是否“匹配”。 朗讯科技中国公司在全体员工中开展“未来领导人培训”，这一培训虽然不能

13、保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得到提升。 朗讯还鼓励自己的员工加入志愿行列，将参与建设希望工程小学、敬老院慰问老人、组织员工义务献血等项活动作为增强公司凝聚力、向心力的重要举措去做，使员工真正体会到了朗讯是一家有社会责任感的公司。人品：人力资源经理的首要条件李剑波已经做了5年的人力资源管理工作，他认为做一名人力资源部经理的首要条件是人品。他说，做事先做人，只有做好人，才能干好其他任何事情。 作为一个人力资源部经理，工作职责赋予他更多的机会去接触员工，他的人品如何就成了一个极为重要的“参数”。他往往不去做具体工作，而是用自己的言行去影响别人，因此他的人品、人格就显得十分重要。从事人力资源管理工作当然应该具备人际交往能力，语言表达能力等等，但这些仅是一些技巧而已，人品却是一个人素质的反映，如果你品行不端，心品不一，怎么去与人交往、沟通？做一名合格的人力资源经理恐怕就根本无从谈起了。