员工关系管理体系

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1、建设集团员工关系管理体系编号：ZDJT-JG-JGJT页码：第122页共122页第一次制定：2015/8/13 第0次修改ZDJT-JG-JGJT -01员工关系管理体系编制：日期期： 220155年111月6日 审核： 日日期：批准： 日日期： 修订订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人 新新材推广广研发建建设集团团二公司司 目录封面1修订记录22目录3员工关系管管理目的的及近期期、中期期规划图图4第一章总则则5第一条总述述5第二条目的的5第三条试用用范围55第四条岗位位职责55第二章管理理内容55第五条员工工关系管管理的内内容6第三章劳动动合同管管理7第六条劳动动合同签签订8第七条

2、到期期合同管管理8第八条劳动动关系解解除8第九条劳资资纠纷处处理8第十条其他他未尽事事宜8劳动合同管管理流程程图9第四章组织织活性化化活动111第十一条活活动目的的11第十二条活活动内容容11第十三条活活动经费费11第十四条员员工关怀怀11第五章员工工内部沟沟通管理理11第十五条正正式沟通通11（一）入职职前沟通通12（二）岗前前培训沟沟通122（三）试用用期沟通通12（四）员工工沟通面面谈122（五）职位位调整沟沟通133（六）离职职面谈113第十六条非非正式沟沟通144员工沟通流流程图115第六章员工工申诉管管理166第十七条员员工申诉诉管理目目的166第十八条员员工申诉诉范围116第十九

3、条员员工申诉诉程序116第二十条存存档166第七章附则则17第二十一条条起草和和修订117第二十二条条其他177 第一章 总则则第一条 总总述为规范员工工关系管管理工作作，创建建和谐的的劳资合合作关系系，特制制订本制制度。第二条 目目的员工之间、员员工与公公司之间间的关系系是增强强团队凝凝聚力、向向心力、战战斗力的的重要环环节，融融洽、和和谐的员员工关系系会使团团队形成成良好的的团结合合作的氛氛围，使使员工满满意度得得到提高高，促进进员工积积极参与与公司管管理，加加强公司司内横向向、纵向向沟通，促促进团队队整体工工作效率率的提高高，从而而实现公公司在市市场中保保持良好好竞争优优势的最最终目的的

4、。第三条 适适用范围围本制度适用用于新材材推广研研发建设设集团正正式员工工（与集集团签订订正式劳劳动合同同的员工工）。第四条 岗岗位职责责人力资源管管理中心心设员工工关系管管理部经经理、主主管、专专员为专专职管理理人员，公公司每一一位管理理者也应应主动配配合做好好员工关关系管理理工作。详见：附件件1：岗岗位说明明书-员员工关系系经理附件2：岗岗位说明明书-员员工关系系主管附件3：岗岗位说明明书-员员工关系系专员第二章管理理内容第五条 员员工关系系管理作作为人力力资源管管理的一一部分，在在公司里里将发挥挥其独特特的管理理效用。员员工关系系管理的的内容至至少应包包括以下下方面：（一）劳动动关系管管

5、理劳动合同管管理、劳劳资纠纷纷管理、满满意度调调查及人人事调动动管理；（二）员工工活动管管理组织员工开开展各种种活动；员工生生日聚会会、民主主生活会会、重大大事件时时的慰问问、动比比赛（乒乒乓球、羽羽毛球、篮篮球、足足球比赛赛，演讲讲比赛、拔拔河、徒徒步大赛赛、登山山、集体体旅游、大大型年会会（每月月至少保保证一次次活动）。员工活动申申请表（详详见附件件4：部门门员工活活动申请请表）申请部门申请日期申请人活动时间活动人数预算费用活动项目具具体内容容活动内容描描述费用明细申请人主持部门主持人部门审核行政部审核核总经理审批批注:1、此此表格为为部门活活动费用用申请时时填写； 2、此申请请表须由由行

6、政部部审核后后，再上上交总经经理审批批，审批批后应备备份行政政部以作作为所报报费用的的核对； 3、活活动费用用明细部部份将作作为费用用报销的的凭据，活活动费用用明细中中未列出出的将不不予报销销。（三）沟通通机制的的建立员工关系QQQ群、员员工关系系微信群群、投诉信信箱，通通过以上上沟通机机制有效效解决；员工生生活中及及工作中中的各项项问题。员工关系微微信群二二维码、QQQ群号号178826888566第三章劳动动合同管管理第六条劳动动合同签签订所有新进员员工必须须在体检检合格后后入职，入入职当日日签订劳劳动合同同、办理理入职手手续。劳劳动合同同的签订订时间为为员工上上岗时间间，等同同于起薪薪时

7、间。员员工入职职，即办办理工伤伤单险。转正后，经个人提出申请，部门相关领导审批同意，人力资源管理中心审核无误后即按照程序给予符合条件的员工办理养老、医疗、失业、生育四大社会统筹保险的投保或转保手续。劳动合同签签订流程程图第七条合同同到期管管理人力资源管管理中心心在员工工劳动合合同期满满前2个个月进行行劳动合合同的续续签考核核工作，任任何一方方不同意意续签劳劳动合同同的，人人力资源源管理中中心员工工关系组组将按照照规定提提前3天天通知另另一方结结果，并并按规定定办理不不续签的的人事手手续；双双方同意意续签劳劳动合同同的，人人力资源源管理中中心负责责在合同同到期前前1个月月与员工工签订新新的劳动动

8、合同。第八条劳动动关系解解除员工在试用用期可以以提前33天书面面提出解解除劳动动合同，非非试用期期内要求求解除劳劳动合同同的应提提前300天提出出书面申申请，待待公司批批准后方方可离职职。试用期员工转正员工提前30天书面提出申请提前3天书面提出申请告知员工关系组直接上级办理离职交接离职面谈正式离职第九条劳资资纠纷处处理在合同履行行过程中中如发生生劳动纠纠纷，职职员可通通过公司司申诉平平台或直直接向人人力资源源管理中中心员工工关系管管理小组组提出申申诉。第十条 其其他未尽尽事宜劳动合同管管理其他他未尽事事宜，一一律按公公司相关关规定执执行。劳动合同管管理流程程图第四章组织织活性化化活动第十一条活

9、活动目的的人力资源管管理中心心员工关关系管理理部组织织公司员员工开展展各项活活性化活活动，旨旨在增强强员工之之间、部部门之间间的沟通通交流，从从而在公公司中创创建出一一种健康康向上的的团结合合作的工工作氛围围。第十二条活活动内容容（一）小型型活动员工生日聚聚会、民民主生活活会、重重大事件件时的慰慰问（可可组织一一次/月月）（二）中型型活动运动比赛：乒乓球球、羽毛毛球、篮篮球、足足球比赛赛，演讲讲比赛、拔拔河、徒徒步大赛赛（可组组织一次次/季度）（三）大型型活动登山、集体体旅游、大大型年会会（可组组织一次次/半年）。注：以上活活动至少少组织一一项/月。第十三条活活动经费费所有活动经经费均由由公司

10、提提供。人人力资源源管理中中心负责责组织活活性化活活动的年年度预算算，活动动经费的的管理与与控制，各各类活动动方案的的制作及及组织实实施，行行政部针针对活动动方案进进行辅助助配合。第十四条员员工关怀怀（一）家庭庭慰问公司每年年年底对困困难员工工家庭进进行上门门慰问；其他重重要节日日对驻外外员工家家庭进行行节日慰慰问，（具具体费用用标准按按集团总总部的相相关规定定执行）。（二）结婚婚贺仪转正后的正正式员工工，结婚婚时按照照层级不不同享受受公司相相应的结结婚贺仪仪标准，高高层为8800元元/人，中中层为5500元元/人，其其它员工工为3000元/人，双双职工结结婚按一一人标准准再增加加1000元（

11、具具体费用用标准按按集团总总部的相相关规定定执行）。（三）生育育贺仪集团正式员员工，未未办理医医疗保险险的女员员工或妻妻子不在在公司的的男员工工生育子子女（独独生子女女）时，享享受公司司生育贺贺仪，标标准为5500元元，双职职工按一一人标准准享受福福利，非非独生子子女生育育不享受受此福利利。（四）丧事事奠仪转正后的卓卓达员工工直系亲亲属（父父母、配配偶、子子女）去去世，由由人力资资源管理理中心代代表总裁裁赠送慰慰问金：高层220000元，中中层10000元元，助理理级及以以下员工工5000元。（五）生病病慰问集团员工在在生病住住院时，由由人力资资源管理理中心代代表公司司进行关关怀慰问问，费用标

12、标准为高高层控制制在5000元/人以内内、中层层控制在在3000元/人人、助理理及以下下控制在在1500元/人人以内。详详见：附附件5：卓达达集团员员工福利利管理制制度。第五章员工工内部沟沟通管理理第十五条员员工的内内部沟通通主要分分为正式式沟通与与非正式式沟通两两大类，正正式沟通通包括以以下几个个方面：（一） 入职前沟通通招聘人员在在招聘选选拔面试试过程中中需将企企业文化化、该岗岗位的工工作职责责等向应应聘人员员进行客客观描述述。人力力资源管管理中心心员工关关系部负负责完成成对公司司“报岗岗通过”拟拟引进的的人员进进行“入入职前沟沟通”（包包括入职职时间、入入职须知知、入职职前体检检、食宿宿

13、安排等等方面），进进入公司司签订正正式劳动动合同的的新员工工由劳动动关系组组交接到到其所在在部门（干事级以下岗位由员工关系专员负责、助理级以上职位由员工关系主管以上职位负责）。所在部门负责人要为其安排“专职导师”向之介绍公司相关的沟通渠道，工作流程、后勤保障设施、员工的行为规范等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。专职导师详详见：附附件6：ZDDJT-RL-ZD0019卓卓达集团团新员工工导师制制度（修修订版）（二） 岗前培训沟沟通人力资源管管理中心心整合各各部门资资源拟订订培训计计划，负负责对员员工上岗岗前必须须掌握的的基本内内容进行行培训，包包括公司司企业文文化、规规章制度度、OAA的使用用

14、、岗位位职责和和工作考考核标准准等，让让新员工工能掌握握本职工工作的基基本工作作方法，从从而比较较顺利的的开展工工作，尽尽快融入入公司，度度过“磨磨合适应应期”新新员工培培训四次次/月，每每周六定定期组织织。（三） 试用期沟通通试用期沟通通；按集集团；附附件8：关于于加强试试用期员员工跟踪踪管理的的方案附件6：ZDJT-RL-ZD019卓达集团新员工导师制度（修订版），附件7： ZDJT-RL-ZD020卓达集团服务员管理制度（修订版）执行。详细见附件。（1）为帮帮助新员员工更加加快速的的融入公公司，度度过“磨磨合适应应期”，应应尽量给给新员工工创造一一个合适适、愉快快的工作作环境。（2）员工

15、工关系主主管要做做好新入入职员工工的试用用期追踪踪工作，在在入职后后三天，一一个周、一一个月内内分三个个阶段进进行沟通通回访，并并半月一一次进行行部门调调研，了了解新入入职员工工的考评评工作。（3）新员员工的所所属部门门负责人人：新员员工试用用期内：至少面面谈2次次（第一一周结束束时和第第一个月月结束时时）；详详见附件件12：员工工面谈记记录表。（4）试用用期考核核转正沟沟通 新员工试试用期满满一周前前，人力力资源管管理中心心要与新新员工所所在部门门共同对对新员工工进行谈谈话，根根据新员员工试用用期的表表现，结结合绩绩效管理理制度进进行转正正考核，在在试用用期考核核转正表表上做做出客观观评价。

16、 附：新材材推广研研发建设设集团二二公司新新员工跟跟踪管理理方案新材推广研研发建设设集团二二公司新新员工跟跟踪管理理方案目的：根据集团快快速发展展、人才才适应力力需求，加加强和提提升企业业人力资资源管理理效率，促促进新员员工适应应环境，培培养新员员工快速速、独立立开展工工作能力力，在尽尽可能兼兼顾到员员工快速速成长的的同时保保住人才才、用好好人才，特特设计本本方案。具体实施：本方案将新新员工入入职管理理的周期期为一个个月，具具体分为为三个阶阶段，起起始时间间从员工工报到之之日起计计算。（1）一阶阶段主要要为新员员工提供供入职培培训和教教育。培培训目的的;让新新员工详详细了解解企业文文化、规规章

17、制度度、福利利待遇、职职业规划划、公司司发展方方向，鼓鼓励新员员工的士士气，让让新员工工感受到到公司对对他的欢欢迎，体体会到归归宿感。根据公司现现阶段情情况具体体实施小型培训：由招聘聘人力对对当日入入职的新新员工做做简单系系统的；企业文文化、公公司发展展方向、规规章制度度、福利利待遇、食食宿管理理培训，让让当事人人初步了了解公司司情况。系统培训：由人力力资源部部组织、对对当月入入职所有有员工进进行统一一系统培培训；让让新员工工详细了了解企业业文化、规规章制度度、职业业规划、职职业心态态与素质质等方面面培训，每每月100-155号组织织。（2）二阶阶段新员员工小型型培训后后，由人人资部带带领新员

18、员工到相相关部门门报道，由由各部门门负责人人或指定定员工对对其进行行以下培培训：岗岗位职责责、部门门工作流流程、部部门概况况，并且且在培训训结束后后，根据据新员工工将从事事的业务务，部门门负责人人须为其其指派一一名经验验丰富的的指导者者，以从从工作方方法和生生活上加加以指导导和监督督。（人人力资源源部按周周对新员员工进行行回访、了了解、考考核追踪踪）（3）三阶阶段这个个阶段是是职业导导入期，主主要是为为了掌握握新员工工是否适适应工作作岗位。新新员工入入职1个个月届满满，需要要根据公公司的相相关理制制度进行行考核。通通过考核核结果，决决定新员员工的去去留或调调整及相相关工作作的协调调改进。（考考

19、核内容容:工作作纪律情情况、工工作态度度、学习习积极性性、工作作业绩、直直接上级级的综合合评价+相关部部门的综综合评价价）总结：企业的发展展离不开开优秀人人才。但但如何将将新进公公司的人人员变为为人才甚甚至是公公司的“人人财”，人人事部门门的作用用固然重重要，但但各部门门负责人人的支持持与有效效的管理理引导才才是最终终的出路路，人资资部会根根据追踪踪、了解解、考核核等数据据进行分分析报告告，对于于不合格格的员工工予以劝劝退申请请、对于于不负责责任的部部门上报报追责。附件：9新新员工入入职追踪踪记录表表附件：100新员员工入职职考核记记录表（四） 员工沟通面面谈（1）人力力资源管管理中心心：负责

20、责员工沟沟通面谈谈工作的的全面管管理与监监督。负负责制订订公司高高层领导导的季度度化沟通通面谈计计划，保保证公司司高层与与不同层层次的员员工保持持适度沟沟通频次次，针对对沟通面面谈中提提及的问问题要及及时汇总总、整理理、汇报报和处理理。（2）项目目负责人人：每月月必须与与所在项项目公司司员工沟沟通1次次。（3）各项项目公司司行政部部：负责责所在项项目负责责人面谈谈计划的的制订、组组织实施施。每月月向人力力资源管管理中心心提报沟沟通面谈谈记录表表，协助助解决面面谈中提提及的各各项问题题。（4）员工工关系部部制定月月度、季季度全员员面谈沟沟通计划划（包括括1对11面谈、部部门面谈谈）详细细记录各各

21、部门、员员工反映映的公司司现阶段段问题并并拿出解解决方案案汇总上上报。（5）员工工面谈与与3600度人事事调研同同步进行行，详细细调研各各部门开开展情况况、领导导情况、各各员工的的工作态态度、人人情、专专业度，并并形成书书面报告告，给出出员工淘淘汰、调调岗、劝劝勉的建建议。详详见：集集团关关于对不不胜任岗岗位的员员工进行行岗位调调整的程程序规定定。附：调薪、晋晋级、淘淘汰管理理制度新材推广研研发建设设集团员员工调薪薪、晋级级、淘汰汰管理制制度一、目的为了鼓励先先进、鞭鞭策后进进，实现现优胜劣劣汰，在在公司逐逐步形成成人人争争当先进进、人人人争为公公司发展展做贡献献的良好好氛围，以以逐步增增强员

22、工工归属感感、成就就感、危危机感，从从而达到到“要我我做”变变“我要要做”的的工作状状态，充充分调动动所有员员工的工工作积极极性、创创造性，促促进各项项工作的的顺利开开展，特特制定本本办法:考核范围及及原则1.1公平平、公开开、公正正，实行行全员考考核、监监督原则则。确保保考核的的规范和和透明度度，并使使考核不不留空白白。营造造人人被被考核、人人人参与与考核的的良好氛氛围；1.2严严格考核核程序，实实行全员员监督原原则。对对考核依依据、方方法、过过程及结结果全部部予以公公示，让让员工直接接参与监监督和考考核工作作，夯实民民主管理理的基础础；1.3加加强思想想教育，实实行动态态考核原原则。坚坚持

23、教育育与考核核相结合合，鼓励励员工力力争上游游，公平平竞争。通通过不断断滚动考考核，使使员工能能看到自自己努力力的方向向，树立立起良好好的责任任感和事事业心，为为公司的的发展增增添动力力。末位淘汰制制形式（绩绩效考核核）通过绩效考考核，从从而淘汰汰绩效不不佳的员员工，也也是员工工淘汰管管理的一一个有效效手段。企企业可通通过有针针对性的的项目绩绩效考核核，细化化考核标标准，设设计绩效效底线，考考核量化化到人，责责任到人人，以实实现有效效的优胜胜劣汰。对对于绩效效不达标标者，企企业则可可及时进进行淘汰汰处理。2.1采采用分项项打分,综合评评定的形形式,分分数最低低者根据据具体情情况,经经评议按按2

24、.22条实施施；2.2分分数最低低者将免免职、降降职、低低聘、调调离管理理（技术术）岗位位、内部部下岗、降降薪或解除劳劳动合同同；2.3考考核对象象：公司全全体员工工；2.4考考核依据据：根据据签订的的试用期期、正式式员工岗岗位目标标责任书书内的考考核点，结结合日常常行为、工工作态度度以及专专业技能能、知识识掌握考考核（以以书面、问问答及现现场考核核形式综综合进行行）根据据职位、工工作内容容不同由由人力资资源管理理中心组组织与各各系统负负责人共共同出题题，至少少采取两两种以上上考核方方式；2.5考考核小组组：由建设集集团人力力资源管管理中心心和各部部门副总总、总经经理组成成；2.6考考核时间间

25、：以月月度、季季度、半半年、年为考考核时间间，考核核结果兑兑现为次次月份开开始；2.7具具体淘汰汰形式：分二级级淘汰。一级淘汰为为：解除除劳动合合同。二级淘汰为为：免职职、降职职、低聘聘、调离离管理（技技术）岗岗位、内内部下岗岗、降薪薪。相关考核核比例分分别为：本公司司员工评评议（110%）、直直接领导导测评（330%）、公公司考核核小组（60%）。根根据各层层次考核核最后得得分确定定末位淘淘汰人员员。（观观察期）注：各部门门淘汰内内部员工工的，需需要给出出书面淘淘汰理由由并提交交可行性性依据，由由人力资资源管理理中心审审核。考核内容和和标准考核主要是是从思想想品德、遵遵章守纪纪、工作作态度、

26、创创新意识识（工作作技能）四四个方面面进行考考评，对对综合考考核列末末位的按按比例予予以实施施淘汰，对对严重违违章违纪纪的直接接予以淘淘汰。为为突出考考核的量量化和刚刚性的要要求，按按下列标标准进行行考核。3.1对对有下列列行为（严严重违章章违纪）之之一的，直直接进入入一级淘淘汰。即即解除劳劳动合同同。3.1.11违反反国家法法律、法法规，被被依法追追究刑事事责任（判判刑、缓缓刑、拘拘役）的的；3.1.22严重重失职、营营私舞弊弊、弄虚虚作假等等行为； 3.1.33对工工作推诿诿、相互互扯皮、不不服从领领导指挥挥、经常常散播负负面言论论，恶意意跟同事事借款不不还等违违纪行为为恶劣的的予以淘淘汰

27、；3.1.44擅自自将公司司的技术术资料（科技信息、技术成果、设计图纸以及有保密要求的资料等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的；3.1.55针对对绩效考考核淘汰汰，主要要依据公公司绩效效考核，考考核结果果不达标标的，又又没有上上进的激激情和动动力，两两次以上上垫底的的，予以以淘汰；3.1.66上班班时间打打架、赌赌博，性性质恶劣劣的；3.1.77试用用期淘汰汰，人力力资源部部成立调调研小组组、定期期、不定定期侧面面、检查查、沟通通、了解解员工的的工作状状态、工工作饱满满度，团团队凝聚聚力等方方面。对对于试用用期内表表现不及及格的予予以淘汰汰；3.1.88 责责任心不不足的员员工，安安

28、排工作作经常不不按时完完成、应应付了事事的。3.1.99对于于违反下下列规定定或属于于本公司司考核末末位的，进进入第二二级淘汰汰，即免免职、降降职、低低聘、调调离管理理技术岗岗位、内内部下岗岗、降薪薪。情节节严重的的也可直直接进入入一级淘淘汰。3.2对对于违反反下列规规定或属属于本公公司考核核末位的的，进入入第二级级淘汰(观察期期)，即免免职、降降职、低低聘、调调离管理理技术岗岗位、内内部下岗岗、降薪薪。情节节严重的的也可直直接进入入一级淘淘汰。3.2.11 工工作不饱饱和又不不主动学学习、主主动工作作测评一一般的员员工；3.2.22 经经常抱怨怨同事、公公司，散散播负能能量的员员工；3.2.

29、33违反反公司规章章制度情情节较重重的；3.2.44工作态度度不好、出出工不出出力、工工作效率率低或工工作技术术能力等等因素不不能胜任任工作，考考核期没没有完成成工作任任务或质质量较差差的；中层层以上干干部管理理和协调调能力、创创新意识识差,在在工作组组织和实实施过程程中效率率低不能能胜任本本职工作作的；3.2.55不服服从公司司正常调调动、派派遣，工工作安排排执行力力不够的的；3.2.66工作作不负责责任，经经常出现现差错和和纰漏、工作不不尽心、敷敷衍了事事的；3.2.77服务务态度差差，与同同事、客客户吵架架，影响响极差的的；工作作时间胡胡闹或恶恶作剧的的；3.2.88 有有下列情情形之一

30、一的员工工每次罚罚款1000元、直直接上级级罚款2200元元、部门门副总罚罚款5000元，连连续3次次以下出出现以下下问题的的员工予予以淘汰汰：（1）新员员工上岗岗后部门门不予安安置学习习、工作作，无事事可做玩玩手机、游游戏的；（2）部门门领导不不安排专专人培养养新人的的；只对对直接上上级、部部门副总总罚款；安排的的专人对对新人不不用心培培养或敷敷衍了事事的一并并处罚；（3）公司司全员都都有监督督、举报报的权力力，人力力资源管管理中心心检查、调调研或接接到举报报的，立立即进行行调查核核实，并并根据实实际情况况联合行行政部发发布处罚罚通知。3.2.99有其其它违章章违纪行行为的。4. 加分分条件

31、4.1同事事、上级级、下级级评价高高、受到到各级各各种表扬扬；4.2获得得各级各各种证书书(学历历、技术术职称、职职业资格格等)；4.3工作作有创意意，有特特色，给给公司创创造良好好效益和和声誉的的。 在考核中被被列为末末位的，属属于产业业工人、干事级级以下员员工，如如在下一一次考核时；本人改改正较好好，且没没有违纪纪现象，经经公司考考核小组组讨论同同意，报报公司审审核后，可可提前撤撤销淘汰汰记录，恢恢复工资资和奖金金待遇，但但降薪时时间不得得少于33个月；属于专业工工程师、助助理级员员工，如如在下一一次考核时表现较较好的，报报公司批批准，可可撤销淘淘汰处理理记录，并并视公司司技术岗岗位情况况

32、，可予予恢复岗岗位。属于中层以以上管理理人员，如如在下一一次考核时表现较较好的，报报公司批批准，可可撤销淘淘汰处理理记录，并并视公司司管理岗岗位情况况，可根根据处罚罚决定，给予升聘或重新试用。二、总结企业在进行行员工淘淘汰时，可可以通过过不同的的方法和和技巧，既既能让被被淘汰员员工得当当的离开开企业，又又能保障障企业的的利益，这这就需要要企业在在平时加加强员工工淘汰机机制的建建设和管管理，从从而达到到通过淘淘汰绩效效不佳的的庸人以以留住绩绩效优良良的人才才的目的的。（五） 职位调整沟沟通（1）为了了使员工工了解工工作调动动的原因因和目的的、新岗岗位的工工作内容容、责任任，从而而达到员员工顺利利

33、融入新新岗位工工作的目目的。（2）沟通通时机A、人力资资源管理理中心：在决定定调动后后，正式式通知员员工本人人的前三三天内。B、调动员员工原部部门负责责人：在在接到人人力资源源管理中中心的员员工调动动通知后后进行。C、调动员员工新到到部门负负责人：在调动动员工报报到上岗岗之日，参参照新员员工进行行入职引引导和岗岗前培训训沟通。（六） 离职面谈（1）对于于主动离离职员工工，通过过离职面面谈了解解员工离离职的真真实原因因以便公公司改进进管理；对于被被动离职职员工，通通过离职职面谈提提供职业业发展建建议，不不让其带带着怨恨恨离职。（2）沟通通时机第一次：得得到员工工离职信信息时或或作出辞退退员工决决

34、定前。第二次：员员工离职职手续办办理之前前。（3）离职职面谈责责任人由人力资源源管理中中心员工工关系主主管负责责。A、第一次次离职面面谈：对于主动提提出辞职职的员工工，员工工直接上上级或其其他人得得到信息息后应立立即向其其部门负负责人和和人力资资源管理理中心反反映，拟拟辞职员员工部门门负责人人应立即即进行离离职面谈谈，了解解离职原原因，对对于欲挽挽留员工工要进行行挽留面面谈，对对于把握握不定是是否挽留留的员工工，应先先反馈至至人力资资源管理理中心，以以便共同同研究或或汇报，再再采取相相应措施施。对于助理级级以上的的管理人人员主动动辞职的的，得到到信息的的人应先先将信息息第一时时间反馈馈人力资资

35、源管理理中心负负责人以以便决策策。对于企业辞辞退的员员工，由由人力资资源管理理中心组组织进行行第一次次离职面面谈。B、第二次次离职面面谈：对于最终决决定同意意离职的的员工，由由人力资资源管理理中心在在员工提提交离职职手续进进行第二二次离职职面谈。第二次面谈谈可以采采取离职职员工填填写离离职面谈谈表的的相关内内容方式式配合完完成。（4）离职职原因分分析离职原因分分析应115号/月前进进行定期期整理并并形成报报告上报报，以便便改进人人力资源源管理中中心的管管理工作作。详见见附件113：员员工离职职面谈表表对于非正常常离职员员工或请请假后超超期的员员工按卓达集集团考勤勤管理办办法执行卓达集团员员工考

36、勤勤管理办办法为考勤是考考核员工工劳动出出勤、工工作效率率和工作作态度的的依据之之一，是是支付员员工工资资、奖金金和各种种福利的的有效凭凭证。考考勤管理理是人力力资源管管理的一一项重要要内容，为为加强劳劳动纪律律管理，保保证工作作秩序，根根据中中华人民民共和国国劳动法法、中中华人民民共和国国劳动合合同法和和国家其其它有关关规定，结结合集团团实际情情况，制制定本办办法。一、考勤管管理1、工作时时间及工工时制度度（1）公司司实行每每周五天天半工作作制，每每天工作作8小时时，每周周六上午午原则定定为培训训、学习习、业务务研讨和和体育锻锻炼时间间。工作作时间为为：上午：088：30112：000；下午

37、：133：30117：30（2）特殊殊岗位，根根据工作作性质，施施行以下下工时制制度： 教育产产业（卓卓达大学学、卓达达学校、幼幼儿园）根根据教育育行业特特点，施施行每周周五天工工作制，周周六、周周日休息息； 物业业工人由由各地物物业公司司根据其其岗位工工作特点点，制定定工作时时间、倒倒班、轮轮班表，但但不得与与国家关关于工作作时间的的规定发发生冲突突。 外地地公司、独独立对外外运营的的公司如如餐饮、会会展、酒酒店等，可可结合当当地劳动动政策及及行业情情况，施施行或调调整工时时制度，但但须报总总部人力力资源管管理中心心备案并并报总裁裁审批。2、考勤打打卡、签签到（1）考勤勤采用打打卡制或或签到

38、制制，适宜宜打卡的的，须优优先采用用打卡形形式。签签到表或或考勤卡卡由各部部门考勤勤员统计计、核实实，部门门保存，人人力资源源部不定定期检查查，各部部门将考考勤汇总总表交人人力资源源管理中中心。（2）签到到分为上上午、下下午上下下班四次次签到，员员工如无无外出，必必须按上上、下班班时间分分次按时时在考勤勤签到簿簿上签名名，不得得提前签签到、代代签或补补签。如如有特殊殊情况，须须做说明明。（3）考勤勤统计周周期为上上月266日至当当月255日。各各部门考考勤员须须于当月月26日日下午下下班前按按考勤汇汇总表填填报要求求，将当当月考勤勤汇总表表经部门门第一负责人人、分管管领导审审核签字字后报至至人

39、力资资源部薪薪酬组（遇遇节假日日、公休休日顺延延至上班班后的第第一个工工作日）。员员工的各各种休假假及请假假证明与与考勤汇汇总表一一同上报报。3、考勤界界定（1）员工工需自觉觉遵守工工作时间间，凡按按时上下下班或参参加公司司组织的的会议、学学习、培培训、出出差，经经批准参参加应酬酬活动均均视为正正常上班班，计入入出勤。按按国家和和公司规规定的带带薪休假假计入休休息，列列入公休休中。（2）凡迟迟到、早早退、旷旷工、病病假（不不包括符符合公司司员工工因病休休养管理理办法的的病假）、事事假、上上班未签签到或超超过公司司规定期期限的有有薪假期期无故不不上岗等等均视为为缺勤。4、考勤统统计（1）新入入职

40、员工工的考勤勤管理从正式入职职上班的的第一天天起，由由其所在在部门负负责考勤勤管理。新新入职员员工应持持员工调调令到部部门报到到，按人人力资源源管理中中心开具具的起薪薪时间上上班、计计考勤。无无特殊情情况，一一律不得得提前、私私自上岗岗。有特特殊情况况，需提提前以书书面形式式说明，并并获人力力资源管管理中心心批准后后，可特特殊办理理。（2）转岗岗员工的的考勤管管理凡发生部门门变动的的转岗员员工，当当月考勤勤由转入入部门负负责管理理。员工工须持转转出部门门出具的的考勤证证明（须须经考勤勤员、第第一负责责人签字字确认）及及人力资资源部开开具的调调令到转转入部门门报到。由由转入部部门将原原岗位的的出

41、勤一一同汇总总后报人人力资源源部薪酬酬组。（3）待岗岗员工的的考勤管管理员工待岗期期间的考考勤，由由人力资资源管理理中心岗岗位管理理组负责责管理。员员工重新新择岗后后，需由由人力资资源管理理中心岗岗位管理理组开具具岗位变变动调令令时，一一并开具具待岗期期考勤证证明，转转交转入入部门考考勤员存存留；员员工在待待岗期满满或待岗岗期内办办理离职职手续的的，待岗岗期的考考勤证明明由岗位位管理组组出具，与与员工离离职审批批表一同同交人力力资源管管理中心心薪酬组组。（4）员工工借调、出出差及外外出学习习期的考考勤管理理员工借调至至其他公公司或其其他部门门工作的的，借调调期间考考勤由借借调部门门负责管管理。

42、因因人事关关系未发发生变化化，月末末由借调调部门考考勤员及及部门负负责人签签字确认认，出具具考勤证证明，与与员工原原部门考考勤一并并汇总；员工出出差及外外出学习习期间，因因人事关关系未发发生变化化，考勤勤仍由所所属部门门考勤员员及部门门第一负负责人负负责监督督，请销销假手续续也在所所属部门门办理。（5）离职职员工及及自动离离职人员员考勤管管理员工离职当当月考勤勤，须由由部门考考勤员及及部门负负责人在在部门考考勤汇总总表及员员工离职职审批表表上出具具证明并并签字。自动离职人人员，考考勤员应应在员工工自动离离职3日日内出具具自动离离职人员员的书面面情况说说明，并并写明自自动离职职当月出出勤情况况。

43、经本本部门负负责人签签字并经经财务部部审核后后报人力力资源管管理中心心经理签签批后，提提交岗位位管理组组。此外外，月末末在考勤勤汇总时时，与在在岗人员员考勤情情况一并并上报。（6）公司司特聘顾顾问的考考勤管理理凡属各部门门、公司司因工作作需要，根根据人力力资源管管理相关关流程，履履行相应应报批手手续后，须须与公司司签订聘聘用合同同。按合合同中双双方约定定的工作作时间及及计薪方方式管理理考勤，由由特聘顾顾问关系系所属部部门负责责汇总、上上报考勤勤。（7）编制制外临时时工的考考勤管理理各部门、公公司因临临时、突突发阶段段性工作作需要，增增加临时时用工的的，临时时工增编编经人力力资源管管理中心心审核

44、后后报总裁裁批示。临临时工考考勤由各各部门、公公司考勤勤员、负负责人管管理。5、考勤员员及部门门负责人人职责（1）各部部门指定定兼职考考勤员负负责本部部门考勤勤管理，考考勤员设设定或变变更须报报人力资资源管理理中心薪薪酬组备备案。（2）各部部门考勤勤员须及及时、认认真、准准确的如如实记录录考勤情情况，认认真管理理部门签签到簿，妥妥善保管管员工的的各种休休假证明明，如实实反映本本部门考考勤中存存在的问问题。（3）各部部门、公公司负责责人为考考勤管理理第一责责任人，对对本部门门、公司司员工考考勤的真真实性、准准确性负负责，认认真审核核、监督督并管理理部门员员工的出出勤、请请假情况况，如部部门考勤勤

45、管理出出现任何何漏洞、错错误，均均承担相相应的领领导责任任。二、集团休休假种类类1、有薪假假：包括婚假、丧丧假、产产假、陪陪产假、年年休假（及及中高层层年休假假）、探探亲假、因因病休养养假、亲亲子假等等。2、无薪假假：病假、事假假等。三、员工请请销假管管理1、员工请请假管理理（1）员工工因故不不能上班班，须提提前244小时提提交书面面申请，经经相关负负责人签签字后，交交考勤员员留存，安安排好工工作后方方可离开开岗位。因因特殊原原因无法法当面请请假的，可可通过电电话口头头请示，获获批准后后可于事事后2日日内补办办请假手手续。请请婚假、病病假（77天以上上）、工工伤（工工伤认定定后）、产产假等要要

46、同时出出具相关关证明。（2）员工工因工负负伤、患患职业病病、因工工残废、因因工死亡亡等工伤伤的认定定，须以以授权诊诊断的医医疗机构构出具的的正式证证明文件件和劳动动鉴定委委员会的的伤残鉴鉴定结论论为合法法依据，工工伤所需需医疗期期限也由由员工工工作所在在地劳动动鉴定委委员会书书面确认认。（3）员工工符合公公司规定定方可休休探亲假假、年休休假、婚婚丧假等等，休假假前需到到人力资资源管理理中心办办理休假假手续或或备案，交部门考勤员留存并将审批后的假条于月末随考勤汇总一同上报。（4）申请请年休假假、探亲亲假、婚婚假、产产假、工工伤假等等所有福福利假及及病事假假等超过过15天天以上的的假期须须报人力力

47、资源管管理中心心福利组组备案。（5）除“产假”之外，员工请病事假原则上不能超过60天，且不能连续请假（间隔不少于7个工作日）；因特殊情况需休假60天以上90天（含）以下的（含累计请假及连续请假），一律报总裁批示；对于请假超超过900天的，需需办理离离职手续续，岗位位不予保留留，如再再次入职职则按招招聘程序序重新办办理上岗岗，工龄龄重新计计算；对对于经总总裁特批批不需办办理离职职的情况况，当年年不计入入累积工工龄；若若为跨年年请假超超过3个个月的，其其1年不不计入累累积工龄龄；2、员工请请假审批批程序及及权限具体请假天天数及审审批权限限参照最最新授权权执行。3、销假管管理（1）员工工休病事事假（

48、115天以以上）及及产假的的，均须须于上班班第一天天到人力力资源管管理中心心办理销销假手续续；延期期上班继继续请假假的，须须在原假假到期前前2日内内办理续续假手续续，否则则按旷工工处理；提前回回岗未办办理销假假的，按按实际审审批时间间对待。（2）销假假程序：员工以以书面形形式提供供销假申申请，经经部门负负责人及及分管领领导签字字后，报报人力资资源部备备案或审审批。4、其他说说明（1）员工工休各种种带薪假假期超过过15天天的（含含周六日日），扣扣发当月月工龄工工资；员员工跨月月休带薪薪假合计计超过115天的的（含周周六日），只只扣发一一个月工工龄工资资；（2）凡不不带薪假假期，均均扣发缺缺勤工资

49、资。缺勤勤工资计计算公式式为：基本工资当月应应出勤天天数（不不包括正正常上班班期间的的周六下下午及周周日）缺勤天天数；（3）员工工休任何何假期间间，遇有有节假日日、公休休日的，一一律不顺顺延（节节假日、公公休日包包含在假假期天数数内）；有薪假假与节假假日可连连休；两两个有薪薪假不能能连请，有有薪假之之间最短短间隔不不少于两两周。四、工作加加班调休休1、公司依依法安排排员工在在正常工工作时间间以外工工作，视视为加班班。“加加班”不不含以下下两种情情况：个个人未在在规定时时间内完完成正常常工作及及个人自自愿加班班。2、公司安安排员工工延长工工作时间间、休息息日安排排员工工工作、法法定节假假日安排排

50、员工值值班的，原原则上按按调休处处理。3、调休天天数按实实际休息息日加班班天数，一年度内有效。4、调休审审批由各各部门第第一负责责人负责责，每月月汇总考考勤时，报报人力资资源部备备案。五、考勤纪纪律1、上班后后30分分钟内到到岗，按按迟到论论处，罚罚款1000元/次；超超过300分钟到到岗按旷旷工半天天论处罚罚；提前前15分分钟内下下班，按按早退论论处，罚罚款1000元/次，超超过155分钟按按旷工半半天论处处。2、未请假假、假期期届满未未申请续续假无故故不上岗岗、未经经部门相相关领导导批准强强行休假假、无故故不签到以以及因违违法乱纪纪受公安安、检察察等机关关拘捕审审查而未未能出勤勤的，均均按

51、旷工工处理。旷旷工以天天计算，按按其基本本工资的的2000%扣除除。连续续旷工33天以上上（含33天）或或六个月月内累计计旷工达达10天天者予以以辞退。3、考勤签签到少签签、多签签、代签签均视为为违纪。如如有违纪纪，按下下述情况况进行处处罚：（1）一次次签全天天或每天天只签到到一次的的：罚款款1000元/次次；（2）不签签到且无无说明的的：罚款款1000元/次次；（3）他人人代签到到，签到到人和代代签到人人各罚款款1000元/次次。4、考勤员员不得弄弄虚作假假，迟报报、错报报、漏报报及瞒报报考勤。对对于出现现错报、漏漏报、虚虚报瞒报报（视同同贪污）等等违反规规定的行行为，一一经查实实，视情情节

52、轻重重，对考考勤员及及部门负负责人予予以2000-5500元元不等的的罚款。如考勤员在在考勤工工作中有有舞弊行行为，一一经查实实，虚报报一次，对对考勤员员及部门门主管各各罚款5500元元，虚报报三次，考考勤员辞辞退，部部门负责责人免职职。任何何人不得得干涉考考勤员独独立行使使考勤职职权，干干涉考勤勤员考勤勤的，罚罚款1000元/次。每每月人力力资源管管理中心心不定期期对部门门考勤进进行抽查查。对漏报考勤勤及因错错报考勤勤导致工工资未发发全，对对考勤员员及相关关责任人人视情节节轻重，除除予以罚罚款外，当当月工资资延至下下月发放放。5、任何人人不得超超越权限限批假，违违者同视视为请假假缺勤，并并对

53、批假假人及员员工本人人各罚款款1000元/次次。6、考勤员员须每月月26日日下午117：000时前前送报考考勤汇总总表，无无法按时时上报的的，须于于26日日下班前前向人力力资源管管理中心心薪酬组组予以说说明，否否则按迟迟报考勤勤处理。迟报1天，对考勤员及部门负责人各罚款100元/人；每迟报1天，累计加罚100元/人/天。7、在未办办理员工工上岗手手续报批批前，任任何部门门不得私私自安排排人员（含含实习学学生）上上岗（或或试岗），如如违反上上述规定定，被安安排者立立即离开开岗位，公公司不予予承认且且不承担担任何费费用和责责任，对对私自安安排上岗岗的有关关负责人人第一次次处罚220000元，第第二

54、次予予以开除除。8、汇总当当月考勤勤时须将将本月集集团或部部门员工工休假条条一同附附上，否否则人力力部在核核算工资资时，将将此段时时间休假假视为病病事假扣扣发缺勤勤工资。9、员工在在请假期期内提前前上班，未未于上班班第一天天到人力力资源管管理中心心办理销销假手续续的，自自上班至至假期期期满期间间，均按按假期计计算，事事后销假假不予补补发工资资；无特特殊情况况，未履履行续假假审批手手续，延延长假期期的，延延长期按按旷工处处理。10、未经经审批，私私自增编编使用临临时工，对对审批人人及负责责人予以以5000元/次次的处罚罚，情节节严重的的，责令令其深刻刻检讨，并并计入个个人考评评工作记记录。11、

55、全体体员工应应积极配配合，相相互监督督，发现现考勤管管理中存存在舞弊弊行为的的，应向向人力资资源管理理中心如如实检举举揭发。本办法自下下发之日日起执行行，解释释权归人人力资源源管理中中心。第十六条非非正式沟沟通通过过以下几几种形式式：1、为了及及时发现现管理中中存在的的问题，每每月进行行一次员员工调查查，员工工填写员员工满意意度调查查表，内内容包括括员工对对直接上上级的满满意度、工工作的建建议、对对其他部部门的意意见等。人人力资源源管理中中心在调调查后的的一周内内，将调调查内容容整理成成文，逐逐级报送送给公司司领导阅阅示。并并负责满满意度调调查中所所提及的的问题的的解决、反反馈。2、除正式式沟

56、通中中的各类类面谈外外，人力力资源管管理中心心还须不不定期对对公司员员工进行行访谈，重重点是各各部门核核心员工工、技术术骨干的的访谈，内内容包括括员工现现阶段工工作、生生活方面面遇到的的困难、压压力、心心理负担担。3、日常通通过员工工关系微微信群、员员工关系系QQ群群与员工工交流、分分享工作作心得，侧侧面了解解员工的的心理及及工作中中所遇问问题，同同正式沟沟通相比比，非正正式沟通通的优点点是：沟沟通形式式灵活，直直接明了了，速度度快，省省略许多多繁琐的的程序，容容易及时时了解到到正式沟沟通难以以提供的的信息，真真实地反反映员工工的思想想、态度度和动机机。非正正式沟通通能够发发挥作用用的基础础，

57、建立立团体中中良好的的人际关关系，能能够对管管理决策策起重要要作用。 对企业内部部非正式式的沟通通渠道加加以合理理利用和和引导，就就可以帮帮助企业业管理者者获得许许多无法法从正式式渠道取取得的信信息，在在达成理理解的同同时解决决潜在的的问题，从从而最大大限度提提升企业业内部的的凝聚力力，发挥挥整体效效应。内部沟通流流程图：如下第六章 员工申申诉管理理第十七条申申诉管理理目的员工申诉管管理的主主要目的的是尽量量减少员员工因在在工作中中可能受受到的不不公正、不不恰当的的处理而而产生的的不良情情绪。第十八条 申诉诉范围员工申诉的的主要范范围包括括：对工工作安排排不接受受、对考考核结果果有异议议、不认

58、同上上级处理理结果等等各种情情况第十九条 员工工申诉程程序通过人力资资源管理理中心设设立的申申诉平台台提出申申诉。对对于情况况严重、事事件重大大者需本本人填写写人力资资源管理理中心提提供附件件：员员工申诉诉书，描描述相关关事项。第二十条 存档档人力资源部部对上报报的申诉诉登记存存档，并并在3个工作作日内给给予回复复。如果果申诉人人接受该该答复即即可终结结申诉；如不满满意，员员工可直直接向更更高一级级公司领领导提起起复议或或投诉。详见员工工申诉管管理制度度员工申诉制制度一、总则：为了维护公公司与员员工的合合法权益益，及时时发现和和处理隐隐患问题题，保障员员工与公公司管理理层的沟沟通，提提高员工工

59、工作的的积极性性，建立立和谐的的劳动关关系，增增强企业业凝聚力力与向心心力，提提高员工工满意度度，结合合公司实实际情况况，特制制定本制制度。（本本制度是是为了更更有效、快快速解决决、建设设集团内内部员工工争议问问题，与与监察考考核中心心的申诉诉制度并并不冲突突，员工工对内部部申诉解解决结果果不满意意的可以以向监察察考核中中心再次次申诉）二、适用范范围：本公司全体体员工。三、员工工申诉基基本原则则： 统一认识、明明确方式式、实事事求是、逐逐级申诉诉、增加加理解、团团结一致致。四、主管部部门：人力资源管管理中心心为受理理员工申申诉的主主管部门门，一般般事项由由人力资资源管理理中心会会同有关关部门处

60、处理，对对于影响响范围广广的重大大事项或或特殊事事项由人人力资源源部提出出处理意意见报总总经办审审批。五、申诉事事项： 1、员工对对个人绩绩效考评评结果的的异议；2、员工对对个人考考勤、工工资核算算方面的的异议；3、员工对对个人工工伤处理理结果的的异议；4、员工对对劳动安安全保障障方面的的异议； 5、员工对对个人晋晋级、调调薪、降降级、降降职、调调动等方方面的意意见；6、员工工对公司司做出的的奖、惩惩决定的的异议；7、员工工对违反反公司规规章制度度的处理理意见的的异议； 8、员工对对由于偶偶发、突突发事件件、事故故而对员员工所作作的处理理意见的的异议；9、其他他员工认认为有必必要向上上级申诉诉

61、的事项项。六、 申诉诉渠道及及方式：1、人力资资源管理理中心成成立申诉诉处理委委员会，由员工关系组组成，委员会成员在权限范围内对申诉事项进行解答，人力资源管理部员工关系专员负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。2、申诉人人通过公公司正常常的申诉诉平台提提出申诉诉。对于于情况严严重、事事件重大大者需本本人填写写人力资资源管理理中心提供供员工工申诉书书，描描述相关关事项。3、申诉时时效为110日(法定节节假日顺顺延).即申诉诉人应在在申诉事事件发生生10日内内申诉，因因不可抗抗力而致致逾期者者,应向申申诉处理理委员会会申明理理由,申请延延长申诉诉期限,但延长长期限不不得超

62、过过10日.4、人力资资源部对对上报的的申诉应应予登记记存档，并并在3个工作作日内给给予回复复。如果果申诉人人接受该该答复即即可终结结申诉。a、如人力资源部处理结果有明显事实或新的证据证明处理结果失当的，员工可直接向更高一级公司领导提起复议或投诉。b、通常由总经办处理复议或投诉事项，一般为最终裁定，当事人不得再提起申请。c、当事人提交的重大、复杂、影响范围广的事件或人力资源部认为有必要提交总经办处理的事项，由人力资源部上报；对此类事件的处理，公司总经理有最终决定权。d、公司反对一切聚众上访的行为，公司另有规定的情况除外。七、在整个个申诉处处理过程程中，相相关人员员应保守守秘密，如如有泄密密者，将将依据相相关规定定进行处处罚；如如有对申申诉人打打击报复复者，将将根据相相关规定定从重处处罚。八、申诉结结论得出出后，由由管理部部人事专专员负责责对结论论的执行行情况进进行跟踪踪和监