人力资源规划定义

《人力资源规划定义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划定义（12页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求， 以企业整体的超前和量 化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3）制定必要的人力资源

2、政策和措施是人力资源规划的主要工作。4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和 员工个人利益的实现。编辑本段人力资源规划的作用1有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分， 同时也是实现组织战略目标的重 要保证。2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距， 制定各种规划来 满足对人力资源的需求。3有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成， 为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的 信息和依据

3、，进而保证管理活动的有序化。4有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质 需要和精神需要） ，这样才能激发员工持久的积极性， 只有在人力资源规划的条件下， 员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5有利于控制人力资源成本 人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效 益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控 制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。编辑本段人力资源规划的内容人力资源规划包括五个方面1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标 , 对企业人力资源开发

4、和利用的方 针,政策和策略的规定 ,是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键性计划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计 , 主要包括组织信息的采集 , 处理 和应用,组织结构图的绘制 ,组织调查,诊断和评价 ,组织设计与调整 ,以及组织机构的设3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 , 包括人力资源管 理制度体系建设的程序 ,制度化管理等内容 .4 人员规划 人员规划是对企业人员总量 ,构成 ,流动的整体规划 ,包括人力资源现 状分析,企业定员 ,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本 , 人力资源管理费用的整体规划 , 包

5、括人 力资源费用的预算 ,核算 ,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、 策略性的中期规划和具体作业性的短 期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规 划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为了完成这些任 务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 通过收集和利用现有的信息对人力 资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质 是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。一、人力资源的战略计划战

6、略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标， 以及公司外部的社会和法 律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定 性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济 法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策 规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的 人力资源政策也应该随着有所变动。2、公司内部的经营环境的变化 公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营

7、状况变化 和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的 经营环境的变化而变化。1) 安定原则 安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下， 公司的人力资源管理应该以公司 的稳定发展为其管理的前提和基础。2) 成长原则成长原则是指公司在资本积累增加， 销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下， 人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。3) 持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、 并保持公司的永远发展潜力为 目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。3、人力资源的预测 根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资

8、源战略计划，为配 合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人 员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：1) 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；2) 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；3) 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。4、企业文化的整合 公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文 化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营 的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司 的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。二

9、、人力资源的战术计划 战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测， 以及公司的发展对 人力资源的需求量的预测， 根据预测的结果制定的具体方案， 包括招聘、 辞退、晋升 培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后， 就要制定公司人力资源战术 计划。人力资源的战术计划包括四部分：1、招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为 一个段落，其内容包括：1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度 必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。2 ）对所聘人才如何安排工作职位，并防止

10、人才流失。2、人员培训计划A人员培训计划是人力计划的重要内容， 人员培养计划应按照公司的业务需要和公 司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：1）专业人员培训计划；2）部门培训计划；3）一般人员培训计划；4）选送进修计划；3、考核计划一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、 发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考 核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在 工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此 其在制定考试计划时， 应该根据工作性质的不同， 制

11、定相应的人力资源绩效考核计划 只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作 的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法： 员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行 考核。4、发展计划结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心 骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。编辑本段人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有 关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人 力

12、资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的 计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行 业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，

13、得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇 总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上， 将本组织人力资源需求的预测数 与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析， 从比较分析中可测算出 各类人员的净需求数。这里所说的 “净需求 ”既包括人员数量，又包括人员的质量、结 构，即既要确定 “需要多少人 ”，又要确

14、定 “需要什么人 ”，数量和质量要对应起来。这 样就可以有针对性地进行招聘或培训， 就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供 了依据。五、编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划 和各项业务计划。 同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和 平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规 划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资 源规划，可以长达 5 年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资

15、源规划，则为 1 年。2规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明 扼要。3情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上， 分析组织目前人力资源的供需状况， 进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力 资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。4具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划

16、人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、 各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方 案实现的权利和资源。2）要确保不折不扣地按规划执行。3）在实施前要做好准备。4）实施时要全力以赴。5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保 持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的同时， 要进行定期与不定期的评估。 从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来 指导

17、以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。 评 估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符 合实际，更好地促进组织目标的实现。编辑本段制定人力资源计划的原则1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战 略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关 人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计 划

18、中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。 它包括人员的流 入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的 损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人 力资源管理与开发。3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工 的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的 发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员 工

19、达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。编辑本段人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性， 人力资源计划将更加注重对关键 环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致 化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应 的评估策略；由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快， 企业更倾向于致力于编写年度人 力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估， 并且将明确 地限定人力资源计划的范围。人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给

20、状况的分析 及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的 人力资源部门的职能性计划。二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目 标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司 员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才 市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预 测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源

21、保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流 出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有 有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互 相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展，则会有损企 业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划, 一定是能够使企业和员工共同发展的计划。三、人力资源计划应包括哪些主要内容？1、总计划：人力资源总

22、计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人 员空缺数量等。4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需 求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。7、人力资源管理政策

23、调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步 骤和调整范围等。& 投资预算：上述各项计划的费用预算。四、人力资源计划的发展趋势怎样？1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的 陈述；2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并 将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源 计划和短期计划；4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定 人力资源计划的范围。五

24、、对人力资源预测应注意那些问题？1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。3、本行业其它企业的人力资源。4、本行业其它公司的人力资源概况。5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。6、本行业的人力资源供给趋势。7、企业的人员流动率及原因。&企业员工的职业发展规划状况。9、企业员工的工作满意状况。六、人力资源的预测方法有哪些？1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。 经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但 可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是

25、经验预测法只 适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方 式发生变化的职务该办法不合适。2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺, 所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力 资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包 括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为 准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据 自身和

26、同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售 额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测 人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新 非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技 术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了 增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的 预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术

27、发展方案。第二次讨论主要根 据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓 慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预 测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、 岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具 体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总, 最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和

28、经 营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测 三部分。具体步骤：1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；&对预测期内退

29、休的人员进行统计； 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测;10、将& 9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求;11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人 力资源需求预测。八、人力资源缺乏该如何调整？1、外部招聘（此略）2、内部招聘（同上）3、内部晋升（同上）4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员 进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的职业 计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。5、技能培训（此略）九、编写人力资源计

30、划的步骤有哪些？1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写 计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职 务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈 述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目 的是描述企业未来的人员数量和素质构成。3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预 测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有 员工数量、招聘

31、成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次 的分列表。4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方 式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、 组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的 供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及 其他相关方面的发展变化情况。5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培 训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等 内容。

32、6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调 整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生 涯政策、员工管理政策等。7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风 险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常 运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、 风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。一、职务设置与人员配置计划二、人员招聘计划三、选择方式调整计划四、绩效考评政策调整计划五、培训政策调整计划六、人力资源预算