企业年度培训规划

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1、刘峰松,企业年度培训规划,分享与分析,请描述一下时代变迁是怎样影响企业管理的 请描述一下时代变迁是怎样影响员工行为的 我们为什么要搞培训 我们喜欢参加怎样的培训,1新时代管理的压力与人力资源管理的窘境,新理论、新做法层出不穷 新人类、新新人类诉求多变 新问题不断出现 传统的做法很多已经不适应现实 战略不明、多变 客户要求细致、个性、多变，公司踉踉跄跄跟不上 领导越来越重视培训，但是，培训却越来越不受欢迎、越来越没用 工资越来越不能激励人，也越来越没法用工资激励人 员工敬业度、忠诚度越来越低 领导好学，囫囵吞枣，貌似“有学问”乱指挥 选人、配置人、招聘、用人、留人越来越难 表面上越来越重视人，实

2、际上越来越重视趋势、商业模式、业务,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研 培训需求的类型 显性需求：直接提出来的、明确的需求。 模糊需求：知道想解决什么问题，或者知道描述问题，但是，不知道需要什么样的培训去解决。 隐性需求：不知道哪里有问题，更不知道这些问题可以通过什么培训去解决。,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研 培训需求的类型 案例 临时转换的培训课题 执行力培训还是薪酬激励培训,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 一对一面谈 内容：交流认识、分析问题、寻求根源、征求培训解决方案 方式：聚焦式、清单式、围栏式、发散式 优点：

3、排除干扰、深刻分析 缺点：受交谈者思想、技能限制,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 一对一面谈 话术 我们回忆一下有哪些我们认为有问题的现象 你被什么现象所困扰 有什么现象影响你工作 你认为造成这些现象的直接原因是什么 造成这些现象的根源是什么 我们今天谈谈新员工对培训问题 我们今天谈三个问题：入职培训、安全培训和 会议管理培训 你认为改变*问题应该做什么培训 你认为通过培训可以改变什么 你建议培训哪些方面 你建议什么时间培训 你建议采取什么培训方式 你建议用内训师还是请外聘讲师,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 头脑风暴 内容：交流认识

4、、征求培训解决方案 方式：聚焦式、围栏式、发散式 优点：互相启发、激发创新、建议丰富 缺点： 受交谈者立场、思想限制而陷入自说自话、争论； 有思想者不愿发言； 老生常谈； 依赖控场技术。,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 头脑风暴 话术 我们今天就*方面谈谈自己的想法 我认为要解决*问题需要做以下这几方面培训 以前的培训存在这样一些问题 你刚才讲得很好！我想也谈谈我的想法。 刚才我们有了这些共识：。还有没有补充的？ 明年的培训究竟要怎么做？大家有什么想法？大家按顺时针顺序发言。谈谈您的建议。 我们把所有人的意见都记下来了。先不要争论。会后可以个别探讨。先看看有哪几种

5、意见吧。 把您能想到的都说说看。我们不评论对错。,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 内容：了解认识、了解问题、分析根源、征求培训解决方案 方式：发散式 优点：引导思考、给予思考空间、建议多样 缺点： 缺乏互动的启发 受问卷设计者思想、水平限制 受分析者思想、水平限制,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 对问卷设计者的素养要求 懂人力资源专业知识 熟悉培训各环节 了解直线部门业务 熟练掌握沟通技巧 深刻理解公司战略 熟悉员工心态 基本掌握组织现状,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 素养

6、要求测试 战略 人力资本管理 员工职业规划 薪酬 绩效 流程 制度 6S 客户关系管理 执行力 沟通 中层管理者对培训的一般要求 基层员工对培训的一般要求,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计 调研目的 调研对象 填卷人 注意事项 问题：开放式、封闭式,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（薪酬） (请您仔细阅读以下题目，在合适的答案（可多选）前打) 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是 (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平 如果

7、选择 D 或 E, 请写明简要理由 2. 以自己的资历、能力，你对自己的工资收入 (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（薪酬） 3、你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ? (A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E) 完全没有 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由 4、 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ? (A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E)

8、 绝对不是 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（绩效） 1您认为公司进行绩效管理的目的是什么？请在选项前面框内打“” 促进管理沟通 引导员工的工作目标 检查员工工作完成情况 奖惩员工依据 引导员工的工作行为 薪酬分配依据 发现并培养员工的能力 检查制度与流程效力 人才储备 辅助员工进行职业生涯规划 改变企业的组织文化 促进部门合作 实现企业的战略目标 其它,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（绩效） 2您认为公司的绩效指标符合对您岗位的

9、工作要求吗？ 很清楚 比较清楚 比较不清楚 很不清楚 3您认为现有的考核指标，能反映您的主要工作吗？ 能够正确反映 能够部分反映 不是很能反映 反应不了 4您希望评价者给您提供哪方面反馈信息 自己的长处与缺点改进措施完成任务需要的资源（包括制度建设） 下阶段工作任务与目标其它 5您觉得自己的绩效考核指标合理吗 很合理比较合理比较不合理非常不合理 如果不合理，请说明 指标值权重 计算方式评价者考核指标数据提供部门考核项目 请提出改进建议,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（职业规划） 请叙述一下您认为最舒服的生活状态 请叙述一下您认为最

10、理想的工作状态 请描述一下您的双休日 请描述一下您下班后的生活 请介绍几个您的朋友 请说说您对成功的理解 请说说您认为最失落的状态 请说说您为什么到这个公司来工作 请说说您的择偶标准 请说说您选择工作的原则 请说说您选择公司的原则 您对不做本专业是怎么理解的 请说说您对工资差距是怎么理解的 请说说您认为怎样的人会成功,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（执行力） 您认为员工要无条件接受任务吗 您会怎么处理与上司的不同意见 接受任务时您首先想到什么 您对自己岗位的工作流程了解吗 您对制度了解吗 请评价一下流程、制度 您认为您的工作资源足

11、够吗？请叙述它们的作用 您在工作中最关心什么 什么因素最能影响您工作的进展、效率 什么因素最能让您高效工作 您怎么处理与同事的不同意见 您会抱怨上司吗？为什么？,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（沟通） 请说说您对沟通的理解 您认为什么时候需要沟通 您认为沟通能解决什么问题 您认为什么问题不能通过沟通解决 您掌握什么沟通手段 沟通一般有哪些渠道、媒介 面对同事的问题，一般您会怎么提醒他 面对成绩、问题；重要的、紧急的事物，您如何处理汇报顺序 您有言语不和而争吵的情况吗？为什么？ 面对说不通、听不懂、没法说、说不清，您怎么办？ 您认为

12、沟通技巧能学会吗？ “见人说人话，见鬼说鬼话”这对吗？ 沟通就是说话吗？为什么？,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（激励） 您最看重的是什么？ 没有什么最让您紧张、失落？ 如果不考虑工资、职位，您觉得您工作会最看重什么？ 如果您是优秀分子，您希望得到什么奖励？ 最让您满意的工作状态是什么？ 您最讨厌在工作中有什么情况发生 您对您的工作有新鲜感、挑战感吗？ 您能掌控您的工作吗？为什么？ 您会经常向朋友介绍您的工作吗？您说什么？怎么说？ 您经常向家人谈起您的工作成绩吗？ 最让您满意的是您工作中的什么因素？ 您看中荣誉还是物质？为什么？

13、对于您来说，什么是荣誉？,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（会议管理） 您认为怎样才能开好会议 您怎么理解会议议程 您怎么理解会议上的争论 您认为会议有什么作用 您如何处理会议上的跑题 您认为需要有怎么样的会议纪律？ 每个会议必须要有决议吗？为什么？ 会议决议应该怎么处理？ 开会时有急事打来电话您需要离席，怎么办？ 您正在发言，有人进进出出交头接耳，您怎么想？怎么做？,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（岗位技能） 您的岗位需要什么样的技能？ 请叙述您岗位的关键技术要领 请

14、给出五个您岗位经常要使用的参数 您这个岗位哪个工作步骤容易出现问题？怎么处理？ 请描述一下您的主责流程、关键节点 如果您的上游岗位交给您的工作有质量问题，您怎么处理？ 您的工作岗位的危险源在哪里？出现危险怎么处理？ 您每天要面对的主要制度是什么？简单叙述一个的内容。 您岗位使用的表单有什么？需要您保管的有什么？ 您使用的设备、设施、工装、检具最容易出现什么问题？怎么解决？,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 问卷调研 问卷设计专用问题与分析（管理理念与技能） 您认为您掌握什么管理技能？请说说关键原则。 您认为要做好管理必须要做到哪些？ 您认为最能激励员工的管理是什么？

15、 您一般怎么布置任务？ 您授权的原则是什么？ 下属拒绝接受任务，您怎么处理？ 您如何处理与其它部门的矛盾？ 您的下属到您的上司那里去告状，您怎么处理？ 您的上司越级指挥。您怎么处理？ 请说说您的处事原则。 您认为高效的团队应该是怎么样的状态。 您一般怎么做工作计划。 您认为工作总结必须有哪些要素？ 请描述一下公司战略并简述战略的制定缘由。,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求调研的手段 资料分析 资料清单 岗位说明书分析 会议纪要分析 工作计划与总结/工作汇报分析 流转表单分析 流程分析 制度分析 安全预案分析 提报单分析 处罚记录分析,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,

16、培训需求调研的手段 资料分析 资料清单 绩效资料分析 薪酬资料分析 战略问题分析 资源配置分析 培训短板分析 部门协作分析 员工心态分析 管理改善建议分析,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,公司问题的培训解决思路 先解决意愿 再培植理念 后培训技能 技能扶持理念 理念滋润意愿 激励解决意愿,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训需求确认 领导肯定（培训是一把手工程） 员工建议（给谁培训谁就是关键的意见提供者） HR参考意见（最专业的意见来自于此）,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,培训内容与时间需求量化 先易后难（不是容易做而是容易接受） 尊重HR、培训师意见 课程内容

17、必须完整 思想、理念必须有落地的工具 建议： 理念培训不少于两天 操作技能培训是难易程度而定。参照国家职业资格证书培训时间 管理技能培训宣导型一天四项；掌握型两天一项；精进型三天一项。 培训理念一个都不能少。 一般成熟职业培训师的最佳授课人数为4080人。可以为理念，也可以为技能。 控场能力强的培训师的授课人数可以为300人以上。但限于理念培训。,培训思想 灌输理念 整合思想 教练技能 提高凝聚力 提高安全感 提高满意度 释放职业压力 培训干活的人 培训合作者，做人力资本投资,2 培训需求调研与量化、培训的计划与实施,3 年度培训计划制定,培训计划制定的组织 公司高层挂帅 人力资源部门组织 各

18、条线部门参与 员工参与 咨询与培训机构参与 培训师参与（包括内训师）,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 战略规划 年度计划 需求调研 职业规划 绩效资料,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 对战略规划的要求 贴在墙上 印在心里 融入文件 写出来要是认可的，贴出来是要执行的。,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 对年度计划的要求 具体、细致、规范、准确、系统； 工作计划的目的性要强烈、明确； 各部门计划有衔接、有融合； 一般工作计划先于培训计划制定。,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 对需求调研的要求 既要领导批准，也要员工认可； 给出多于预测需求的培

19、训课程清单供选择。,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 对职业规划的要求 一定是员工自己制定的； 一定要在公司备案； 一定是公司与员工沟通过的； 公司必须知道员工制定职业规划的原委。,3 年度培训计划制定,培训计划制定的关键依据 对绩效资料的要求 真实、可信 兼顾多方面 能不能干 愿意干吗 干了没有 按规矩干 干完没有 消耗多少 什么结果 关注员工发展 正面激励为主,培训课程内容 兼顾理念与技能； 兼顾管理技能与操作技能； 兼顾专业管理技能与通用管理技能； 兼顾宣贯、掌握与精进型培训； 注重持续化、系统化； 针对深层需求； 融合公司要求与员工需求。,3 年度培训计划制定,3 年度培训

20、计划制定,基层 人际关系 服务意识 绩效考核 目标考核 成本管理 质量管理 投诉处理 业务流程 工作指导,中层 服务意识 目标管理 绩效考核 成本控制 市场营销 人力资源 员工激励 沟通技巧 领导艺术,高层 经营理念 服务意识 集团化开发 战略规划 资本运营 投资决策 人才开发 制度创新 统率全局,培训课程内容（管理）,培训的方式 内训 外训 拓展 在岗培训 脱岗培训 实操演练 课堂学习,3 年度培训计划制定,培训的方式 内训 时间自由 可随时调整 针对企业文化 深刻解剖企业 深层分析问题 制定解决方案 受培训师水平限制 遮遮掩掩 闪烁其词 缺乏高度与长远考量,外训 有理论高度 有标杆案例 形

21、式多样 时间受限 方式受限 针对性差 容易流于理论层面 受培训师水平限制指导性差,3 年度培训计划制定,培训的方式 拓展 气氛活跃 寓教于乐 容易接受 较多流于娱乐 休假式培训普遍 真正达到培训目的的少,3 年度培训计划制定,培训的方式 在岗培训 事务分心 投资较少 代入感强,脱岗培训 精力集中 投资较大 随时间推移代入感减弱,3 年度培训计划制定,培训的方式 实操演练 便于贴身指导 便于纠错 容易掌握 时间较长 需要场景设计,课堂学习 时间紧凑 关注关键、重点 关注普遍性 依赖自觉性 难以评判是否掌握 不能贴身指导,3 年度培训计划制定,在职管理人员培训方法 职务轮换 设立副职 临时提升,3

22、 年度培训计划制定,在职管理人员管理技能开发方法 替补训练 敏感性训练（学员实操与老师讲评） 无领导小组讨论 案例评点法（学员实操与老师讲评） 角色扮演 文件筐（学员实操与老师讲评） 管理游戏,3 年度培训计划制定,培训师资,3 年度培训计划制定,内训师 专业人士 职业讲师 师傅,培训时间 兼顾年度与月度 兼顾工作时间与休息时间 尽量不用休假时间 照顾员工感受 接受培训也是工作,3 年度培训计划制定,培训费用（投资） 课酬 食宿 交通 报名费 误工费 印刷费 物流费 场地费 服装费 器材费 材料消耗费 旅游费 其它费用（礼品）,3 年度培训计划制定,培训计划实操 以小组为单位，制订公司年度培训计划 以小组为单位，讲解年度培训计划 必须涉及需求调研 各小组可以互动 老师点评培训计划,3 年度培训计划制定,2016-12-16,刘峰松,