公司绩效考核办法2

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1、公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公公司员工工的工作作积极性性，激发发员工工工作热情情，提升升工作业业绩，增增强公司司竞争力力，保证证公司目目标的顺顺利达成成，HRR顾问特特制定本本绩效考考核办法法。一、考核对对象公司所有部部门及员员工（总总经理除除外）。二、考核内内容和方方式（一）考核核时间：每月11日至331日。（二）考核核工资标标准：将将员工每每月应发发工资总总额的110作作为绩效效考核工工资，根根据当月月工作绩绩效考核核结果，确确定绩效效工资发发放比例例和具体体金额。其中，年薪薪制员工工考核工工资标准准为：年年薪128010；置业业顾问考考核工资资标准为为：基本本工资10

2、。（三）考核核内容：员工本本人当月月工作完完成情况况及综合合表现。（四）考核核方式：实行分级考考核，由由直接上上级考核核直接下下级，并并由分管管领导最最终评定定。即：1、公司总总经理考考核副总总经理、总总工程师师（其中中，总工工程师的的考核结结合分管管副总意意见）；2、公司副副总经理理考核部部门负责责人及分分管部门门；3、部门负负责人考考核部门门所属员员工，并并由分管管领导最最终评定定；4、财务部部门人员员由集团团公司财财务审计计部负责责考核，公公司提供供相关参参考依据据。三、考核流流程由制定工作作计划、执执行工作作计划及及工作考考核三部部分组成成，详见见下页图图表1。1、员工制定月度工作计划

3、（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。图表1 四、考核结结果及奖奖惩（一）对员员工的考考核1、考核结结果考核结果以以分数确确定，最最终转换换为A、BB、C、DD四个等等级，以以分管领领导最终终评定为为准。各各个等级级对应分分数及基基本标准准如下

4、（图图表2）：A级：超额额完成当当月工作作任务，综综合表现现突出，工工作成绩绩优异；B级：全面面完成当当月工作作任务，综综合表现现良好，工工作成绩绩良好；C级：基本本完成当当月工作作任务，综综合表现现合格，工工作成绩绩一般,偶有工工作失误误；D级：未完完成当月月工作任任务，综综合表现现一般，工工作成绩绩较差或或有重大大工作失失误。最终考核分分数等级98分以上上A86-977分B60-855分C60分以下下D图表22、奖惩办办法当月考核结结果直接接与员工工当月绩绩效工资资的发放放挂钩：（1）考核核结果为为A级：绩效工工资按1100发放，并并按本人人当月考考核工资资标准的的10另行发发放奖励励工资

5、。当月绩效考考核为AA级的员员工比例例不超过过公司员员工总数数的100，各各部门原原则上不不超过11人。（2）考核核结果为为B级：绩效工工资按1100发放。（3）考核核结果为为C级：绩效工工资按660发发放。（4）考核核结果为为D级：不予发发放绩效效工资。考核中过程程中，当当月考核核等级为为D的，留留任原职职查看；累计达达到两次次的，转转为试用用员工；累计达达到三次次的，给给予解聘聘或辞退退。年度度C级考考核结果果累计达达到或超超过三次次的，根根据其实实际工作作情况，给给予适当当惩处。此外，员工工月度工工作绩效效考核结结果，将将作为年年度优秀秀员工评评选、年年终考核核和奖惩惩的重要要参考依依据

6、。（二）对部部门的考考核1、考核标标准对部门的考考核标准准主要由由以下几几个方面面组成：部门工作完完成情况况（700）、执执行力（110）、下下属督导导力（55）、工工作失误误和安全全事故（55）、自自律力（55）、团团队精神神（5）。2、考核办办法对部门的考考核采用用部门自自评和分分管领导导考评的的方式，以以分管领领导最终终评定为为准。3、考核结结果和奖奖惩年终，公司司将根据据各部门门全年总总体表现现情况，评评选优秀秀部门，并并根据公公司当年年效益情情况，给给予部门门适当奖奖励。对于年终考考评较差差的部门门，公司司将根据据实际情情况，给给予部门门负责人人降职、降降薪或解解聘处理理。五、考核执

7、执行程序序（一）计划划制定和和返回：1、员工月月度工作作计划：由员工工制定员员工月度度工作计计划表（详详见附件件1），交交部门负负责人审审核后返返回员工工。2、部门月月度工作作计划：每月228日，部部门负责责人制定定下月部部门月度度工作计计划表（详详见附件件2），交交分管领领导审定定后返回回部门。3、计划制制定各阶阶段，应应进行必必要的沟沟通。（二）考核核、汇总总1、员工考考核：员员工考核核由员工工自评、部部门考核核、分管管领导评评定三个个部分组组成。（1）员工工填写员工月度工作考核表（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门门负责人人考核完完毕后，交交分管领领导评定定；（3）考核核各阶段段

8、，应进进行必要要的沟通通。2、部门考考评：部部门考核核由部门门互评、部部门自评评和分管管领导评评定三部部分组成成。（1）部门门互评：由部门门负责人人填写部部门月度度互评表表（详详见附件件4），对对其他部部门月度度表现进进行评议议，并交交公司领领导，作作为对其其他部门门考评的的参考依依据；（2）部门门自评：由部门门负责人人填写部部门月度度自评表表（详详见附件件5），交交分管领领导评定定；（3）考核核各阶段段，应进进行必要要的沟通通。3、高管考考核：高高管人员员填写高高管月度度考核表表（详详见附件件6），交交公司总总经理评评定。4、汇总：每月55日前，各各部门将将员工考考核和部部门考核核汇总后后，

9、交分分管领导导评定。（三）结果果反馈（1）每月月8日前前，分管管领导将将部门及及所属员员工的考考核下发发综合部部；（2）综合合部根据据考核结结果填报报员工工月度考考核汇总总表（详详见附件件7），并并于每月月10日日前交公公司领导导审批；（3）综合合部将经经公司领领导审批批后的考考核结果果反馈至至各部门门，并函函告财务务部；（4）考核核人根据据实际情情况和需需要，与与被考核核人进行行沟通，以以改进和和提高工工作绩效效。（5）年终终，综合合部将填填报员员工年度度考核汇汇总表（详详见附件件8）和和部门门年度考考核汇总总表（详详见附件件9），经经公司领领导审批批后，反反馈至各各部门。六、其他事事项（一

10、）考核核人员应应坚持实实事求是是，客观观公正地地进行考考核。被被考核人人认为考考核结果果严重不不符合事事实的，可可以向综综合部或或有关领领导提出出申诉。经经调查属属实的，报报公司领领导同意意后，可可给予纠纠正，并并对相关关责任人人进行处处理。（二）本办办法经公公司总经经理批准准后，于于20006年88月起执执行。（三）本办办法由由综合部部负责解解释。附件1：员员工月度度工作计计划表年年月部员员工工作作计划表表姓名： 岗岗位： 填报报时间： 年 月月 日序号工作计划内内容拟完成时间间预计资金 （万元元）备 注12345678910111213141516171819202122232425小计部

11、门负责人人审核签签字：备注：1、本本表由员员工制定定，部门门负责人人审核，作作为员工工月度考考核参考考依据；2、本表随随员工绩绩效考核核表一起起上交。附件2：部部门月度度工作计计划表年年月部工工作计划划表填报人： 年年 月月 日日序号工作计划内内容拟完成时间间预计资金（万万元）责任人备 注123456789101112131415小计分管领导审审批：备注：本表表由部门门负责人人填报，并并于每月月28日日前交分分管领导导审批。附件3：员员工月度度工作考考核表年年月员员工工作作考核表表部门：姓姓名：岗岗位：考考核时间间： 年 月月 日序号员工月度工工作考核核内容考核分数备 注自评分部门评分评定分数

12、1月度工作完完成情况况2月度综合表表现96及以上上月度工作优优秀，责责任感、协协作性、纪纪律性非非常强80955月度工作良良好，未未出现工工作拖踏踏、敷衍衍、协作作不力及及违纪事事件60799月度工作合合格，基基本未出出现工作作拖踏、敷敷衍、协协作不力力及违纪纪事件，但但偶有不不足60以下月度工作较较差，工工作拖踏踏、敷衍衍、协作作不力，产产生一定定的不良良影响3小计4员工自评本月未完工工作及情情况说明明（原因因、进度度、资金金使用情情况、拟拟完成时时间等）：本月超额完完成工作作：5部门考评总体表现（日日常表现现，优秀秀工作及及需改进进工作）：月末考评得得分（加加、减分分，3分）：6公司领导评

13、评定公司领导意意见：最终评定分分数（结结合部门门意见及及实际考考核情况况）：最终评定等等级（签签名）：备注：1、员员工填写写“自评分分”栏，部部门负责责人填写写“部门评评分”栏，公公司领导导填写“评定分分数”栏。每每月5日日前，由由部门负负责人将将部门考考核结果果交公司司领导审审批。2、员工考考评得分分月度度工作考考评得分分70 + 月度综综合表现现得分30，以公公司领导导最终评评定为准准。部门负责人人审核： 公司司领导核核准：附件4：部部门月度度互评表表_年_月_部互互评调查查表部门负责人人签字： 填报报时间： 年年 月 日序号考核内容分值级别评分内容及及标准评议部门及及分值备注及评分区间间

14、1团队精神A901000部门员工工工作及时时周到，与与相关部部门配合合、协作作良好B60899部门员工工工作比较较及时周周到，与与相关部部门配合合、协作作较好，偶偶尔出现现拖沓C059部门员工工工作严重重拖沓，与与相关部部门配合合、协作作较差2自律力A901000能以身作则则，遵守守公司制制度，劳劳动纪律律及财经经纪律并并能带领领下属共共同遵守守B60899自身能遵守守公司制制度，劳劳动纪律律及财经经纪律C059自身不能遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律及财经经纪律3工作失误 和 安全全事故A901000月度无工作作失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）B60899月度出现轻轻微工作作

15、失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）C059月度出现重重大工作作失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）备注：1、本本表为填填报部门门对公司司其他部部门当月月工作的的评价，作作为公司司领导在在部门考考核时相相关项目目的评分分参考。2、本表每每月5日日前随绩绩效考核核表一起起上交。附件5：部部门月度度考核表表_年_月月_部考核核表部门负责人人签字： 填报时时间： 年 月 日日 考核人人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及及标准自评分考评分备注及评分区间间1部门计划工工作目标标70%0-1000部门月度计计划工作作、周会会布置工工作完成成情况（按按实际工工作完成成比例评

16、评定相应应分数）2执行力 满意度度10%A901000能非常及时时有效地地执行、推推广、落落实总经经理或分分管副总总经理的的指示或或安排B60899总体能按要要求执行行、推广广、落实实总经理理或分管管副总经经理的指指示或安安排C0-59执行、推广广、落实实公司领领导或分分管领导导的指示示或安排排不力，经经常因自自身原因因拖沓工工作3下属督导力力满意度度5%A901000能及时有效效地对下下属进行行督导，关关注下属属工作结结果，及及时提供供相应资资源或协协调B60899总体能有效效地对下下属进行行督导，了了解下属属工作状状况，对对下属工工作能及及时提供供应有帮帮助C059对下属工作作状况不不清楚

17、，放放任自流流4工作失误 和 安全全事故5%A901000月度无工作作失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）B60899月度出现轻轻微工作作失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）C059月度出现重重大工作作失误或或安全事事故（含含工程质质量及交交通安全全）5自律力 满意度度5%A901000能以身作则则，遵守守公司制制度，劳劳动纪律律及财经经纪律并并能带领领下属共共同遵守守B60899自身能遵守守公司制制度，劳劳动纪律律及财经经纪律C059自身不能遵遵守公司司制度，劳劳动纪律律及财经经纪律6团队精神5%A901000部门员工工工作及时时周到，与与相关部部门配合合、协作作

18、良好B60899部门员工工工作比较较及时周周到，与与相关部部门配合合、协作作较好，偶偶尔出现现拖沓C059部门员工工工作严重重拖沓，与与相关部部门配合合、协作作较差备注：1、自自评分为为部门对对当月工工作的自自我评价价，仅作作为分管管领导评评分参考考。2、考评分分为分管管领导对对该部门门当月考考评的最最终评定定分。3、本表每每月5日日前随绩绩效考核核表一起起上交。附件6：高高管月度度考核表表_年_月高管管人员月月度考核核表姓名： 岗岗位： 填填报时间间：年年月月日日序号评价项目评分标准定定义评分范围实际得分备注1执行力（330）根据公司目目标，能能有效规规划部门门的工作作；能有有效组织织部门资

19、资源以确确保公司司及部门门目标的的实现；带动遵遵守公司司各项规规章管理理制度，并并积极推推动公司司各项制制度的执执行（部部门内宣宣传、对对下属提提出具体体的遵守守要求）A级：900-1000B级：600-899C级：0-592下属督导力力（200）能有效指导导分管部部门负责责人业务务工作保保证公司司目标的的实现；能有效效调动分分管部门门员工的的工作热热情，并并制造良良好部门门工作环环境，实实现公司司人性化化管理的的目标A级：900-1000B级：600-899C级：0-593计划力（330）具全局意识识，计划划全面有有系统；能根据据公司总总体目标标，恰当当适时地地分解所所辖部门门工作目目标，提

20、提出、调调整工作作计划，并并适当分分权，以以达成部部门目标标；A级：900-1000B级：600-899C级：0-594团队协作（110）参与和支持持团队工工作，积积极推进进团队目目标的达达成；能能为团队队利益做做出个人人的牺牲牲；愿意意与他人人分享经经验和观观点，采采用合适适的方式式表达不不同意见见；与同同事和协协作部门门保持良良好的合合作关系系A级：900-1000B级：600-899C级：0-595自律力（110）能严格遵守守公司劳劳动纪律律、财经经制度及及其它管管理制度度，为人人正直，以以公司利利益为重重A级：900-1000B级：600-899C级：0-596其 他其他加/减减分项目

21、目1-10分分最终评定分分数及等等级：备注：本表表由高管管人员填填写，并并于每月月8日前前报公司司总经理理审批。附件7：员员工月度度考核汇汇总表_年_月员工工月度考考核汇总总表填报部门： 填报时时间： 年 月 日日序号部门姓名考核等级被考核人备 注ABCD签 字123456789101112131415161718192021222324252627小计备注1、奖惩标标准：AA级：1100发放，并并加发工工资总额额的100；BB级：1100发放；C级：60发放；D级：不予发发放；2、本表由由综合部部根据员员工月度度绩效考考核结果果填写，在在相应栏栏目位置置打“”即可可； 3、员工本本人不签签字

22、的，以以考核结结果为准准；4、本表在在每月110日前前上交公公司领导导审批。填报人： 审审批：附件8：员员工年度度考核汇汇总表_年度员员工考核核汇总表表填报部门： 填报报时间： 年年 月 日序号部门姓名月度考核等等级年 度被考核人备 注123456789101112评定等级签 字12345678910111213141516小计备注1、本表由由综合部部根据依依据员工工月度考考核汇总总表填报报，在相相应栏目目位置填填写月度度考核等等级（即即A、BB、C、DD）即可可；2、员工本本人不签签字的，以以考核结结果为准准；3、本表在在年终总总结前11周上交交公司领领导审批批。填报人： 审审批：附件9：部

23、部门年度度考核汇汇总表_年度部部门考核核汇总表表填报部门： 填报报时间： 年年 月 日序号部门名称月度考核等等级年 度被考核部门门备 注123456789101112评定等级负责人签字字1234567891011小计说明1、填报依依据员工工月度考考核汇总总表；2、在相应应栏目位位置填写写月度考考核等级级（即AA、B、CC、D）；3、部门负负责人未未签字的的，以考考核结果果为准。填报人： 审审批：某集团绩效效考核办办法总则第一条 目的为了调动员员工的积积极性，使使员工能能为集团团的战略略目标持持续地努努力并不不断地作作出应有有的贡献献，特制制定本办办法。原则本办法就是是牵引员员工贡献献使之符符合

24、企业业的战略略需要。它它体现简简单、实实用、可可操作、可可扩充。假设员工工作业业绩反映映和代表表员工的的工作能能力和工工作态度度，不能能反映在在业绩上上的能力力和态度度是无效效的能力力和态度度。主管管具备考考核评价价下级的的能力，否否则主管管就要离离开岗位位。组织管理体体系绩效考核的的最高权权力机构构为公司司绩效管管理委员员会。部部门主管管对部门门团队的的整体绩绩效负责责对象本办法考核核对象是是企业中中、基层层员工。方法考核以目标标管理方方法为主主，辅以以关键事事件法和和强制比比例法。绩效考核指指标体系系业绩类指标标业绩类指标标是一些些可以量量化的工工作任务务。业绩指标内内容业绩指标主主要有部

25、部门主管管的业绩绩指标和和基层员员工的业业绩指标标部门主管的的业绩指指标主要要是公司司层的KKPI（KKey Perrforrmannce Inddex：关键绩绩效指标标）分解解指标和和部门符符合企业业战略的的重要职职责指标标。基层员工的的业绩指指标是部部门主管管业绩指指标的分分解指标标。部门基层员员工的业业绩指标标之和构构成该部部门主管管的业绩绩指标。设计原则及及意义 指指标设计计要少而而精，一一般在33项以内内，按重重要程度度设置不不同权重重。少而精的关关键业绩绩指标可可以使部部门主管管和基层层员工的的工作重重点明确确突出，使使其主要要精力紧紧紧围绕绕企业战战略目标标，克服服工作中中分不清

26、清工作重重点的毛毛病。满意类指标标满意类指标标分上级级满意度度指标和和协作者者满意度度指标。上级满意度度指标它是上级（绩绩效管理理委员会会和直接接主管）对对下级工工作情况况的主观观评价。它它包括中中期述职职报告、能能力运用用、工作作态度和和辅助职职责（业业绩指标标之外工工作职责责）完成成情况四四类二级级指标，可可以由主主管赋予予不同权权重。第十二条 上级满满意类指指标设计计的意义义通过中期述述职报告告强化对对工作过过程的管管理，实实现管理理的“精耕细细作”。增加考核的的全面性性，使被被考核者者在集中中主要精精力于业业绩指标标的同时时保持各各自基本本工作职职责的完完成。增加适度的的主观评评价，简

27、简化考核核操作，避避免指标标过于讲讲究细化化的考核核迷信。使各级主管管明确自自己的管管理职责责，强化化职位权权力，提提升主管管的管理理能力。第十三条 协作者者满意度度指标它分为针对对主管的的内部客客户满意意度指标标和针对对基层员员工的团团队同事事满意度度指标。内部客户满满意度指指标是针针对部门门主管的的满意类类考核指指标。它它是该主主管所在在部门服服务的主主要内部部客户（本本部门的的主要服服务对象象）对该该部门的的综合评评价。它它包括服服务的质质量和服服务态度度两类二二级指标标，由考考核者赋赋予不同同权重。团队同事满满意度指指标是同同一团队队中工作作相关的的其他员员工对被被考核者者的满意意度评

28、价价。它主主要包括括合作意意识和工工作能力力两类二二级指标标，由部部门主管管设定统统一的权权重。第十四条 协作作者满意意度指标标设计的的意义 内内部客户户满意度度指标设设计的意意义：明明确部门门之间的的权力界界限，规规范管理理行为；提高对对内部客客户的服服务意识识和团队队之间的的协同意意识，创创建提倡倡团队合合作的企企业文化化；通过过调整内内部客户户评价的的权重可可以提高高某些关关键部门门在一定定时期内内的重要要程度，从从而实施施战略目目标牵引引。团队同事满满意度指指标设计计的意义义：强调调团队精精神；加加强员工工之间的的正式沟沟通，形形成一种种一种良良好的工工作氛围围；激发发适度的的内部竞竞

29、争，作作为互为为既得利利益的竞竞争者，了了解对手手可以提提高竞争争的质量量。第十五条 绩效效考核指指标小结结绩效考核指指标第三章 集团指指标体系系第十六条 集团团业绩类类指标内内容主要包括：决策支支持与管管理类指指标、行行政事务务与管理理类指标标、财务务类指标标、人力力资源类类指标、财财务类指指标、审审计类指指标、法法务类指指标、市市场类指指标考核指标格格式指标名称指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集数据来源数据核对统计周期统计方式第十七条 集团团满意类类指标内内容主要包括：上级满满意度、协协作指标标。 上级满意度度主要通通过述职职报告的的综合评评价来完完成。第十八条 中期期述职报报告部门

30、和同级级公司、工工厂主管管对考核核其工作作的总体体回顾，强强调对工工作过程程的描述述，由绩绩效管理理委员会会集体评评定。分分为通过过和不通通过两挡挡，对通通过述职职者给予予一定的的考核分分值。第十九条 中期期述职方方式 包包括撰写写述职报报告，登登台进行行述职（一一般20030分分钟），评评委及听听众提问问（10015分分钟），对对述职报报告及演演讲行为为进行评评价。第二十条 中期期述职内内容目标承诺诺陈述（量量化指标标、完成成情况）主要业绩绩行为分分析（成成功事项项分析、提提炼经验验）主要问题题分析（失失败事例例分析）面临的挑挑战与机机会（SSWOTT分析、竞竞争对手手分析、市市场状况况）绩

31、效改进进要点与与措施能力提升升要点及及方法要求得到到的支持持与帮助助目标调整整及新目目标的确确定第二十一条条 协作作指标包括内部客客户满意意度和团团队同事事满意度度两个二二级指标标，主要要是对被被考核者者的团队队意识，责责任心，反反应速度度等指标标的考核核。业绩考核过过程第二十二条条 考考核指标标的制定定原则 所所有考核核指标的的设定必必须在绩绩效管理理委员会会统一领领导下进进行，接接受委员员会的指指导和 审查查，所有有需要公公开和签签订书面面文件的的考核内内容都要要经过委委员会同同意后进进行。 考核核指标的的制定过过程同样样是一个个资源配配置的过过程，不不存在没没有配套套资源的的考核指指标。

32、第二十三条条 部部门业绩绩指标制制定程序序 在在部门业业绩指标标中，KKPI分分解指标标由上至至下分配配，通过过上下级级（绩效效管理委委员会和和部门主主管）正正式沟通通后确定定。 部部门业绩绩指标中中的重要要职责指指标（部部门KPPI指标标）由下下至上报报送，各各部门提提供3个以上上的职责责目标，通通过上下下协商，原原则上确确定3个以下下的职责责作为业业绩类考考核指标标。绩效效管理委委员会根根据战略略要求确确定各项项业绩指指标的权权重。（上上级有必必要对下下级解释释权重分分配的原原则） 签签订业绩绩目标责责任书，一一式三份份，上、下下级和考考核机构构各一份份，绩效效管理委委员会授授权代理理机构

33、人力资资源管理理部门保保留一份份。第二十四条条 个个人业绩绩指标制制定程序序 由由部门主主管根据据已经确确定的部部门业绩绩标准进进行分解解，落实实到每一一个基层层员工，经经过上下下级（主主管和员员工）的的沟通最最后确定定考核指指标。主主管对各各项业绩绩指标分分配权重重。 签签订业绩绩目标责责任书，一一式三份份，上、下下级和人人力资源源管理部部门保留留一份。第二十五条条 上上级满意意度指标标制定程程序 上上级主管管对中期期述职报报告、工工作能力力、工作作态度和和辅助职职责完成成情况四四类二级级指标分分配权重重，但中中期述职职报告分分值不得得低于总总分值的的70%。对下下级进行行必要的的通报和和解

34、释。第二十六条条 内部客客户满意意度指标标制定程程序 内内部客户户的确定定：被考考核部门门列出所所有需要要服务的的内部客客户部门门，由绩绩效管理理委员会会根据内内部客户户数目多多少及对对当前战战略的重重要程度度确定参参与考核核的内部部客户，一一般考核核部门不不要超过过三个。考考核部门门对服务务质量和和服务态态度两类类二级指指标分配配权重。将将考核指指标的权权重及考考核要点点通报被被考核部部门。第二十七条条 团队队同事满满意度指指标制定定程序由部门主管管根据部部门战略略确定，类类似于内内部客户户的确定定，考核核者一般般不超过过3个，对对内公开开。由部部门主管管对合作作意识与与工作能能力两类类二级

35、指指标制定定部门统统一的考考核权重重。考核核者对被被考核者者通报考考核重点点。 第第五章 考考核方法法的辅导导第二十八条条 考考核辅导导内涵 考考核的辅辅导要分分两个层层面：对对主管的的辅导和和对员工工的辅导导。第二十九条条 考考核辅导导具体内内容 对对主管的的辅导主主要是对对目标的的分解方方法、预预算方法法、目标标实施的的监控和和业绩面面谈技巧巧等方面面的培训训辅导。 对对员工的的辅导主主要是沟沟通技巧巧、目标标认同等等方面的的培训辅辅导。第三十条 目标标实施的的监控与与指导 各各级主管管必须将将监控目目标的实实施进度度和执行行情况作作为自己己的主要要职责。通通过设定定里程碑碑和关键键控制点

36、点可以有有效检查查目标的的执行情情况，并并且对出出现的新新情况要要及时进进行处理理。 要要对下级级进行经经常的指指导，促促进其能能力的提提高，使使目标的的执行更更加顺利利。 考核成绩绩统计第三十一条条 数数据的收收集各类业绩指指标按进进度比例例、完成成比例或或各类测测评的实实际得分分值统计计。各类类主观评评价的满满意度指指标按照照关键事事件法进进行考核核，即考考评者的的评价分分值必须须有关键键事件作作为支持持，关键键事件要要有记录录。考核核者在考考核结束束日之前前3日内报报绩效管管理委员员会的执执行部门门。第三十二条条 数数据的统统计主要包括部部门主管管的考核核得分和和基层员员工个人人得分统统

37、计。数数据结果果按强制制比例分分布进行行统计。 主主管考核核成绩按按强制比比例分为为A、BB、C、D、E五级。按按照以下下比例强强制分布布，确定定出部门门主管的的相应等等级。等级项目ABCDE强制比例10%15%50%15%10% 部门门员工考考核成绩绩按强制制比例分分为A、BB、C、DD、E五五级。根根据主管管考核等等级，按按照以下下比例强强制分布布，确定定出部门门员工的的相应等等级。员工等级主管等级ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三条条 业业绩面谈谈业绩面谈对对于落实实考核的的结果，实实现业绩绩的持续续

38、改进和和提高，形形成良性性的业绩绩管理循循环有至至关重要要的意义义。提前对主管管进行业业绩面谈谈的技巧巧培训，将将业绩面面谈的效效果评价价计入上上级满意意度考核核指标之之以内。第三十四条条 投投诉与申申诉在业绩面谈谈之后，对对自己的的考核成成绩有异异议的员员工可以以进行业业绩投诉诉。有异异议员工工可以向向主管的的上级或或人力资资源部门门进行投投诉，接接受投诉诉的部门门和上级级主管在在一周内内给予明明确答复复。投诉者可以以查阅公公开的量量化指标标统计结结果，并并允许重重新计算算复核，如如有错误误进行修修改。对于主观评评价结果果，一般般不允许许查阅。但但以下情情况例外外，被考考核者的的等级为为考核

39、中中的D级级和E级级时，被被考核者者要求查查阅结果果，考核核者必须须出具关关键事件件记录，并并作出认认真解释释。第三十五条条 考考核成绩绩调整对于如实的的考评，结结果不予予更改。对对于不实实的考评评，要对对考评者者给予纪纪律处分分。业绩绩考核分分值的全全局性调调整只有有在绩效效管理委委员会正正式决议议通过后后，才可可以慎重重进行。第三十六条条 考考核结果果的运用用考核的结果果是工资资、奖金金分配和和股份奖奖励的必必要依据据；是干干部选拔拔重要依依据。分析员工的的考核成成绩结构构，用作作对员工工的人力力资源开开发。作作为历史史资料归归档存放放，可以以用作人人力资源源的研究究与分析析。附则第三十七

40、条条 解解释和修修订本考核办法法由集团团人力资资源部解解释和修修订。绩效管理体体系设计计员工通用项项目考核核表编号： 任任职人： 年年 月日考 核项 目考 核要 素考 核 内内 容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（220）忠于职守热爱本岗位位工作4工作素质热爱集体，尊尊重领导导，配合合支持工工作4团结精神关心他人，团团结协作作4业务学习钻研业务，勤勤奋好学学，要求求上进4服务态度对内、外用用户服务务周到、热热情4工作态度（220）遵守制度遵守公司规规章制度度4出勤情况满勤4工作积极性性对高标准做做好职务务范围内内的业务务的热情情4工作责任性性完成本职工工作的持持续性和和责任性性4工作

41、协调性性与同事、上上司合作作的情况况4工作成果（332）完成任务有否完成任任务的具具体计划划安排10成本意识努力减少时时间、物物质上的的损失8创新能力提出改进工工作的建建议情况况5特殊成果给公司在某某方面解解决重大大问题5培养人才参加培训或或对他人人进行培培训4其他管理（118）能源管理节约能源（水水、电等等）3设备管理爱护设备，保保养好3财务管理节约开支，精精打细算算，遵守守财务制制度3物资管理按计划领用用物资，节节约，杜杜绝浪费费3安全防火安全防火意意识强，能能主动做做好工作作3计划生育严格执行计计划生育育政策3总 计100管理者综合合能力考考核表被评估人评估人被评估人职职务评估人职务务被

42、评估的时时间范围围 自(年/月/日日): 到(年年/月/日):进行此次评评估的日日期(年/月/日):评估步骤:单独填写此此项评估估,不需需要和任任何人进进行讨论论 填写完毕,注明本本人姓名名和职位位,以及及被评估估人的姓姓名和职职位,独独立发送送给总部部人力资资源部; 人力资源部部汇总的的评估分分数和评评估意见见,暂时时作为内内部审核核参考意意见,上上交总部部的首席席执行官官,不向向被评估估人进行行反馈 如果有必要要对被评评估人进进行反馈馈，我们们会先征征求评估估人的意意见请请在以下下的选择择中打勾勾注明你你的意愿愿： 可以记名形形式_向被评评估人反反馈此评评估表的的内容可可以不记记名形式式_

43、向向被评估估人反馈馈此评估估表的内内容绝对对不可以以_向向被评估估人反馈馈此评估估表的内内容人力资源部部会将评评估人的的意见及及其结果果高度保保密综合能力 5-非常优优秀；44很好好； 33合格格称职职；2需要改改进；11不称称职1业绩表表现评定定分数5分- 非非常优秀秀 4分分很好好3分合格, 称职职2分需要改改进1分分不称称职对上述各级级别评审审均需做做出评语语，对33分以下下的评审审要提出出改进的的建议.2.专业知知识评定2.1 熟熟悉工作作要求、技技能和程程序 2.2 熟熟悉本行行业及产产品 2.3熟悉悉并了解解对其工工作领域域产生影影响的政政策、实实际情况况及发展展方向 2.4工作作

44、中使用用工具的的熟练情情况及专专业知识识（例如如：器材材、电脑脑软件等等） 2.5了解解下属工工作及职职责 评语3. 主主动性和和创造性性评定3.1 为为达到工工作目标标而积极极地做出出 有影影响力的的偿试3.2 主主动开展展工作而而非一味味被动服服从3.3 从从有限的的资源中中创造出出尽可能能多的成成果3.4 主主动开展展工作力力求超越越预期目目标3.5 将将有创造造性的思思想加以以完善3.6勇于于向传统统模式提提出挑战战并进行行有创造造性的偿偿试3.7 是是否善于于发现资资源、进进行完善善及富于于创造性性评语4.对客客户的关关注程度度评定4.1对内内部及外外部客户户能够坚坚持关注注其期望望

45、值及需需求4.2 掌掌握客户户的第一一手资料料并用于于改进自自身的产产品及服服务4.3 对对客户的的需求进进行积极极响应并并提出改改进办法法4.4以客客户为中中心进行行交谈并并付诸行行动4.5赢得得客户的的信任和和尊重 评语5. 培培养及领领导下属属的能力力评定5.1 能能够建立立并保持持一个高高效的工工作集体体5.2 能够与与员工沟沟通并鼓鼓励下属属分享信信息资源源5.3 能能够全面面、实时时并及时时地完成成工作评评估5.4能够够经常提提供建设设性的反反馈及指指导意见见5.5 能能够协助助下属确确定未来来具有挑挑战性的的目标5.6 能能够与下下属建立立双向沟沟通 评语6. 判断断力及时时效性

46、评定6.1判断断准确并并能够同同时考虑虑到其它它选择衣衣后果6.2能够够及时并并根据工工作时间间表做出出判断6.3 尽尽管付诸诸行动时时存在不不确定性性，但能能够表对对风险完完成工作作6.4 能能够针对对严重问问题提出出解决意意见6.5 能能够判断断潜在的的问题及及形式评语7.沟通能能力评定7.1 能能够倾听听并表达达自己对对有关信信息的认认知7.2 能能够征求求意见并并做出积积极的回回应7.3能够够通过书书面和口口头形式式阐明扼扼要地进进行正确确表达并并产生同同样的效效果7.4 能能够撰写写高水平平的局面面材料并并进行演演示7.5能够够确保其其书面材材料在专专业上的的可靠性性7.6 能能够在

47、有有关交谈谈中引述述相关咨咨讯评语8. 工作作责任心心评定8.1 出出席会议议发问及及遵守时时间情况况8.2可信信度和可可依赖度度8.3 接接受工作作任务情情况及本本人对完完成工作作的投入入程度8.4 乐乐于与其其他人共共事并提提供协助助8.5 能能够节约约并有效效控制开开支8.6 能能够对其其他人起起到榜样样的作用用评语9. 计划划性评定9.1 能能够有效效制定自自我工作作计划并并确定资资源9.2 能能够准确确划定工工作和项项目的期期限及难难度9.3 能能够预测测问题并并制定预预案评语10.工作作质量评定10.1 对工作作中的细细节及准准确度给给予应有有的重视视10.2能能够按时时高质量量地完成成工作10.3 准确完完成工作