企业人力资源助理师培训

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1、相关知识和和能力要要求第一章人力力资源规规划辅导练习二、简答题题1简述工工作岗位位分析的的作用。（1） 岗位分析为为企业选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。（2） 岗位分析为为员工考考核、晋晋升提供供了依据据。（3） 岗位分析成成为企业业改进岗岗位设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。（4） 岗位分析是是企业制制定有效效的人力力资源计计划，进进行人才才预测的的重要前前提。（5） 岗位分析是是岗位评评价的基基础，而而岗位评评价又是是建立、健健全企业业薪酬制制度的重重要步骤骤。因此，可以以说，岗岗位分析析为企业业建立较较为公平平合理的的薪酬制制度提供供了前提提条件。2简述工工作扩大大化与工

2、工作丰富富化的区区别。工作扩大化化和工作作丰富化化虽然都都属于改改进岗位位设计的的重要方方法，但但两者存存在明显显差异。工工作扩大大化是通通过增加加任务、扩扩大岗位位任务结结构，使使完成任任务的形形式、手手段发生生变更；而工作作丰富化化是为员员工提供供获得身身心发展展和趋向向成熟的的机会，充充实工作作内容，促促进岗位位工作任任务的完完成，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高、全面面发展。3简述工工作岗位位分析准准备阶段段需要解解决的问问题。在工作岗位位分析的的准备阶阶段，主主要解决决以下几方方面的问问题：（1） 根据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了

3、解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。（2） 设计岗位的的调查方方案。明明确岗位位调查的的目的；确定调调查的对对象和单单位；确确定调查查项目；确定调调查表格格和填写写说明；确定调调查的时时间、地地点和方方法。（3） 做好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作关关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。（4） 根据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单元和环环节，以以便逐渐渐完成。（5） 组织有关人人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。必要要时可先先对若干干个重点点岗位进进行初步步调查分

4、分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。4简述企企业定员员管理的的作用。（1） 合理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准；（2） 合理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础；（3） 科学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据；（4） 先进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。5简述企企业定员员的原则则。（1） 定员必须以以企业生生产经营营目标为为依据；（2） 定员必须以以精简、高高效、节节约为目目标；（3） 各类人员的的比例关关系要协协调；（4） 要做到人尽尽其才、人人事相宜宜；（5） 要创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境；（6） 定员标准应应适时

5、修修订。三、计算题题 11某车车间某工工种计划划在20007年年生产AA产品3300台台、B产产品4000台、CC产品5500台台、D产产品2000台，其其单台工工时定额额分别为为20、330、440、550小时时，计划划期内定定额完成成率为1125，出勤勤率为990，废废品率为为8，计计算该车车问该工工种的定定员人数数。 2影某医医务所连连续十天天的就诊诊人数如如下表所所示，已已知医务务人员接接待每位位病人的的平均时时间为115分钟钟，医务务人员的的时间利利用率为为85，求：(1)在保证证95可靠性性(一16)的的前提下下，该医医务所每每天的就就诊人数数上限； (22)需要要安排的的医务人人

6、员数量量。就诊诊人数统统计表1解：2.解：（1）根据据十天内内的就诊诊统计数数据，可可求得每每天的就就诊人数数的均值值和标准准差如下下：123（人人次）8.4778(人人次)且已知保证证95%可靠性性前提下下,1.66所以，医务务所每天天就诊人人数的上上限为：122311.681355.81366(人次次)（2）除了必要的的医务人人员外，还还应该按按照一定定比例配配备辅助助人员和和勤杂人人员（此此处各配配备1人人）。同同时考虑虑到医务务人员需需要值夜夜班，应应再增加加1名医医务人员员，因此此，该医医务所需需要安排排的医务务人员数数量为：52218人。 四、案案例分析析题 1李李明是国国企M公公

7、司的人人事主管管。在逐逐步认识识到实行行规范化化、现代代化人力力资源管管理的重重要性后后，她决决定在企企业内开开展岗位位规范工工作，进进行工作作岗位分分析，编编制全公公司职工工的工作作说明书书，以求求为公司司人力资资源管理理的各环环节打下下一个良良好基础础。另外外，作为为国企的的人事主主管，她她此举还还有一个个最直接接的目的的，就是是想以此此淘汰掉掉一大批批不合格格的人员员：谁不不能达到到工作说说明书的的要求，就就老老实实实地下下岗。但但这项工工作该如如何进行行呢?李李明先是是联系了了几家人人事咨询询公司，但但几次电电话后，她她觉得这这些咨询询公司的的要价是是公司领领导无法法接受的的。自己己做

8、呢?人事部部算上李李明只有有三个人人，并且且她们都都没有专专业学历历。李明明该如何何做呢? (1)你你同意李李明的做做法吗? (2)如如果同意意，请你你帮李明明设计工工作岗位位分析的的步骤和和程序。答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（2）工作作岗位分析析的步骤骤和程序序：第一步，准准备阶段段 根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。 设计岗岗

9、位调查查方案。 明确确岗位调调查的目目的。 确定定调查的的对象和和单位。 确确定调查查项目。 确确定调查查表格和和填写说说明。 确确定调查查的时间间、地点点和方法法。 为了搞搞好工作作岗位分分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。根据工作作岗位分分析的任任务、程程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。 组织有有关人员员，学习习并掌握握调查的的内容，熟熟悉具体体的实施施步骤和和调查方方法。第二步，调调查阶段段 该阶段的主主要任务务是根据据调查方方案，对对岗位进进行

10、认真真细致的的调查研研究。在在调查中中，灵活活运用访访谈、问问卷、观观察、小小组集体体讨论等等方法，广广泛深入入地搜集集有关岗岗位的各各种数据据资料。对对各项调调查事项项的重要要程度、发发生频率率详细记记录。第三步，总总结分析析阶段 该阶段首先先对岗位位调查结结果进行行深入分分析，采采用文字字图表等等形式作作出归纳纳、总结结。对岗岗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要任务结结构和关关键影响响因素，并并在系统统分析和和归纳总总结的基基础上，撰撰写工作作说明书书、岗位位规范等等人力资资源管理理的规章章制度。 2顺顺达机械械公司由由于销售售额减少少而费用用没有降降低，导导

11、致公司司上半年年发生了了亏损。公公司总经经理郭福福在没有有与任何何人商量量的情况况下，决决定在全全公司范范围内裁裁员，所所有部门门都必须须裁减110的的员工。这这招致了了新盈利利部门主主管麦坚坚的强烈烈反对，并并扬言要要是非得得裁员，就就从他开开始。麦麦坚主管管的部门门是公司司最赚钱钱的部门门，解雇雇他会给给公司的的经营带带来很大大的影响响。总经经理郭福福陷入了了困境当当中。 (1)该该案例中中总经理理郭福犯犯了什么么错误? (2)请请为总经经理郭福福提出脱脱离困境境的对策策。答：（1）总总经理郭郭福错误误在于:没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，导致致销售额额下降而而

12、费用没没有降低低； 面对公公司的亏亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目裁裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减100。（2）郭福福摆脱困困境的对对策：作为总经理理，郭福福应进行行深入分分析，找找到真正正原因，并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采采取以下下措施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核审核人工工成本预预算。具具体方法法是：注注重内外外部环境境变化

13、，进进行动态态调整；注重比比较分析析费用使使用趋势势；保证证企业支支付能力力和员工工利益。 审核人力资资源管理理费用预预算。首首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定需需要哪些些资源、多多少资源源给予支支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。第二步，人人力资源源费用支支出的控控制制定控制制标准。这这是实施施控制的的基础和和前提条条件。人力资源源费用支支出控制制的实施施。将控控制标准准落实到到各个项项目，在在发生实实际费用用支出时时看是否否在既定定的标准准内完成成目标。差异的处处理。如如果预算算结果和和实际支支出出现现差异，要要尽快分分析差异异出现的的原因

14、，要要以实际际情况为为准，进进行全面面的分析析，并做做出进一一步调整整，尽量量消除差差异。第二章招聘聘与配置置二、简答题题什么叫做公公文筐测测试?这这种测试试方法在在操作上上应该注注意什么么问题?答：公文筐筐测试(in-basskett teest)，也叫叫公文处处理。这这是被多多年实践践充实完完善并被被证明是是很有效效的管理理干部测测评方法法，是对对实际工工作中管管理人员员掌握分分析各种种资料、处处理信息息以及做做出决策策等工作作活动的的集中和和抽象。测测试在模模拟的情情境中进进行。该该情境模模拟的是是一个公公司在日日常实际际中可能能发生的的或者是是经常发发生的情情境，比比如面临临下级的的请

15、示、客客户的投投诉、同同级部门门的协助助请求、外外部供应应商提供供产品信信息等。提提供给应应试者的的公文有有：下级级的请示示、工作作联系单单、备忘忘录、电电话录音音等，除除此之外外还有一一些背景景知识 公司司基本情情况、市市场信息息、外部部各种环环境等。把把这些公公文等资资料放在在一个公公文筐中中，公文文筐测试试之名就就是由此此而来。通通过测试试指导语语的说明明，让应应试者以以管理者者的身份份假想自自己正处处于某个个情境 常常常是模拟拟出一定定的危急急情况下下，完成成各种公公文的处处理。主主考官通通过观察察其处理理过程对对其个人人自信心心、企业业领导能能力、计计划能力力、书面面表达能能力、敢敢

16、担风险险倾向能能力、信信息敏感感性等实实际能力力做出判判断与评评价。操作过程中中应该注注意： 文件件编写要要逼真；文件的的处理难难度要有有差异，素素材要充充分；向向应聘者者介绍背背景情况况；处理理结果交交给评价价小组；三、计算题题 1。 某公司司进行招招聘活动动，准备备招聘副副总经理理1人，生生产部经经理1人人，销售售部经理理1人；副总经经理应聘聘者388人，参参加招聘聘测试225人，送送企业候候选3人人，录用用o；生生产部经经理应聘聘者199人，参参加招聘聘测试114人，送送企业候候选3人人，录用用1人；销售部部经理应应聘者335人，参参加招聘聘测试229人，送送企业候候选3人人，录用用1人

17、。招招聘经费费：广告告费200 0000元，招招聘测试试费155 0000元，体体格体检检费2 0000元，应应聘者纪纪念品11 0000元，招招待费33 0000元，杂杂费3 5000元，录录用人员员家属安安置费用用5 0000元元。 求求：总成成本效用用、招聘聘录用比比、招聘聘完成比比、应聘聘比。 22。定某某企业有有赵、钱钱、孙、李李四位员员工，需需要在一一定的生生产技术术组织条条件下完完成A、BB、c、DD四项任任务，每每位员工工完成每每项工作作所耗费费的时间间是不同同的，如如下表所所示。计算：根据据匈牙利利法，四四位员工工与任务务之间应应该如何何配置才才能保证证完成任任务的时时间最短

18、短。1解：招聘总成本本200000+150000+20000+110000+30000+350000+50000=4495000(元元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用用=实际际录用人人数/招招聘总成成本=22/49950000.44(人/万元) 招聘录用比比=录用用人数/应聘人人数=22/9222.22%招聘完成比比=录用用人数/计划招招聘人数数=2/366.7%应聘比=应应聘人数数/计划划招聘人人数=992/3330666.77%2解：计算步骤如如下：（1）建立立矩阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对以以上矩阵阵进行行行

19、约减，即即每一行行数据减减去本行行数据中中的最小小数，得得新矩阵阵如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第一一列和第第四列都都不含“0”，因此此转入第第三步，进进行列约约减。（3）对以以上矩阵阵进行列列约减，即即每一行行数据减减去本行行数据中中的最小小数，得得新矩阵阵如下：404116120400208015（4）在上上述矩阵阵中画“盖0”线。即即画最少少的线将将矩阵三三中的00全部覆覆盖住。“盖0”线线只有33条，小小于矩阵阵的维数数4, 因此转转入第五五步,进进行数据据转换。 （55）数据据转换。上述矩矩阵中未未被“盖0”线覆盖盖的最小小数为11,将矩矩阵中未未被

20、“盖0”线覆盖盖的数减减去1, “盖0”线交叉叉点处的的数加11, 得得新矩阵阵如下：303106130401207004（6）在上上述矩阵阵中画“盖0”线。“盖0”线只有有3条，小小于矩阵阵的维数数4, 因此转转入第七七步,进进行数据据转换。 （77）数据据转换。上述矩矩阵中未未被“盖0”线覆盖盖的最小小数为33,将矩矩阵中未未被“盖0”线覆盖盖的数减减去3, “盖0”线交叉叉点处的的数加33, 得得新矩阵阵如下：00373130104504001(8) 在在上述矩矩阵中画画“盖0”线。“盖0”线有44条，等等于矩阵阵的维数数4，因因此转入入第九步步，求最最优解。(9) 求求最优解解。 最后

21、一一列只含含有一个个“0”，将该该列中的的“0”打“”。 将第三三行中另另外一个个“0”打“”。 将第一一列中另另外一个个“0”打“”。 将第一一行中另另外一个个“0”打“”。 将第二二列中另另外一个个“0”打“”。 将第四四行中另另外一个个“0”打“”。 将第三三列中另另外一个个“0”打“”。最终结果见见以下矩矩阵00373130104504001得到最优解解如下：赵A；钱钱D；孙B；李李C。对照工时消消耗表，完完成任务务的总时时间为1109964229四、改错题题 11在人人力资源源配置过过程中，要要遵循这这样一个个宗旨：没有无无用之人人，只有有没有用用好之人。配置置的根本本目的就就是要为

22、为优秀人人员找到到和创造造发挥作作用的条条件。企企业推行行双向选选择、公公开招聘聘，就是是为许多多人才提提供适合合其发展展的工作作环境和和条件。当当然，在在配置过过程中也也要认识识到：人人与人之之间在能能力特点点和能力力水平上上都是不不同的。要要将具有有不同能能力特点点和能力力水平的的人安排排到相应应特点和和水平的的职位上上，使个个人水平平与职位位要求相相适应，这这就是要要素有用用原理。每每个人都都有长处处，也有有短处，因因此要注注意互补补原理的的运用。不不管怎样样，群体体的整体体功能都都会得到到放大。当当然，人人与工作作的匹配配不是绝绝对的，适适应也会会变成不不适应，这这就是弹弹性冗余余原理

23、。人人与事配配置过程程中，要要尽可能能满负荷荷，这样样能够带带给工作作者一定定的紧迫迫性，变变压力为为动力，从从而达到到有效利利用。 请请指出上上述描述述中存在在的五处处错误，并并予以改改正。1答：（11）“配置的的根本目目的就是是要为优优秀人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件”改为“配置的的根本目目的就是是要为所所有人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件”。（2）“这这就是要要素有用用原理”改为“这就是是能位对对应原理理”。（3）“不不管怎么么样，群群体的整整体功能能都会得得到放大大”改为“群体的的整体功功能不都都会得到到放大，需需要互补补产生合合力”。（4）“这这就是弹弹性冗余余原理”改

24、为“这就是是动态适适应原理理”。（5）“要要尽可能能满负荷荷”改为“要尽可可能满负负荷，同同时不能能超越身身心极限限”。 2对于于企业而而言，工工作时间间组织的的主要任任务是建建立工作作班制，组组织好工工作轮班班以及合合理安排排工时制制度。企企业里的的工作班班制有单单班制和和多班制制两种。多多班制体体现了劳劳动者在在时间上上的分工工协作关关系。工工艺过程程不能间间断的，必必须实行行轮班制制。工作作轮班制制的组织织要注意意生产的的具体情情况，以以便充分分利用工工时和节节约时间间。五班班轮休制制是以十十天为一一个循环环期，组组织五个个轮班，实实行早、中中、夜三三班轮流流生产，并并每天安安排一个个副

25、班，它它保证了了企业员员工某月月平均工工作时间间不超过过1966个小时时。根据据企业实实际灵活活安排工工时制度度也是工工作时间间组织的的一项重重要内容容。我国国目前的的周制度度工时是是44小小时。企企业可以以根据实实际情况况实行灵灵活的工工作时间间制度，比比如弹性性工作制制。这些些对提高高员工的的工作积积极性是是有帮助助的。 请请指出上上述描述述中存在在的五处处错误，并并予以改改正。答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。（2）“工工艺过程程不能间间断的，必必须实行行轮班制制”改为“工艺过过程不能能间断的的，必须须实行多多班制

26、”。（3）“工工作轮班班制的组组织要注注意生产产的具体体情况，以以便充分分利用工工时和节节约时间间”改为“工作轮轮班制的的组织要要注意生生产的具具体情况况，以便便充分利利用工时时和节约约人力”。（4）“它它保证了了企业员员工某月月平均工工作时间间不超过过1966个小时时”改为“它保证证了企业业员工某某月平均均工作时时间不超超过1669个小小时”。（5）“我我国目前前的周制制度工时时是444小时”改为“我国目目前的周周制度工工时是440小时时”。五、图表分分析题1问题：(1)请计计算各种种招聘渠渠道的招招聘录用用比率和和实际录录用人员员的单位位成本。(2)以上上四种招招募方法法各有什什么特点点?

27、(3)通过过以上计计算，对对此次招招聘评估估可以得得出什么么结论?答：参加招聘会会员工推荐报刊广告网络招聘特点要作好充分分的准备备，成本本比较低低，能充充分发挥挥宣传的的作用。节约成本，员员工了解解被推荐荐人，成成功率比比较高，保保证应聘聘人员的的质量和和可信任任度；但但可能容容易形成成裙带关关系。影响力大，能能够吸引引大量求求职者，但但往往不不一定符符合要求求。时间间效率高高，信息息发布迅迅速。成本低，方方便迅速速，不受受时空的的限制，方方便对求求职材料料的管理理。招聘录用比比100/2250=40%30/500=600%40/5000=88%15/4000=33%单位成本3000000/1

28、100=300001200000/330=4400002000000/440=5500001500000/115=1100000结论：不同同的招聘聘方法，招招聘录用用比是有有差异的的，通常常录用比比越低，质质量就越越高；单单位成本本也有区区别。本本题中，网网络招聘聘的录用用比最低低，这说说明网络络招聘最最容易招招到高质质量的人人才。参参加招聘聘会的成成本是最最低的，但但是录用用人员的的质量不不见得很很理想。因因此，公公司在招招聘不同同人员的的情况下下，应该该采用不不同的招招募方法法。 2下图显显示了某某公司在在招聘不不同人员员(三类类：管理理、会计计、销售售)过程程中各种种选拔方方法的使使用情

29、况况，请根根据该图图显示的的情况，对对该公司司各种选选拔方法法的使用用合理性性做出评评价。答： 笔笔试用得得不是很很多，在在各种人人员中都都是如此此。笔试试方法的的偶然性性比较大大，对实实践工作作能力的的测评效效度不是是很高，因因此不适适宜过多多使用。说说明该公公司对待待笔试的的态度是是合适的的。 面试在在招聘不不同类别别人员中中均有较较高使用用频率。面面试方法法实施操操作方便便，成本本低，容容易掌握握，适用用范围广广。该公公司对三三类不同同人员都都较多地地采用了了面试，说说明该公公司对待待面试的的态度是是合适的的。但是是要特别别注意面面试方法法的运用用。 心理测测试方法法在我国国还不是是非常

30、成成熟，它它的应用用需要专专业人员员的掌握握，因此此不适宜宜大规模模地使用用。该公公司未对对心理测测试高频频率使用用，说明明也是合合理的。 无领导导小组讨讨论的效效度检验验和实际际录用部部门反馈馈的意见见都证明明它是一一种有效效性的人人才测评评技术及及人员测测评的科科学方法法。但是是，对于于会计人人员而言言，其适适用性并并不是最最合适的的。该公公司对无无领导小小组讨论论过分依依赖，对对各类不不同人员员的适用用性研究究不足。 该公司司在招聘聘的过程程中均综综合采用用笔试、面面试、心心理测试试和无领领导小组组讨论，取取长补短短，对应应聘者进进行全面面的考核核，这一一做法科科学合理理。-六、案例分分

31、析题1大地科科技有限限公司是是一家国国有高科科技企业业(以下下简称“大地科科技”)，主主要从事事交换、传传输等通通信设备备以及计计算机、信信息管理理系统的的研发和和生产。去去年公司司收购了了文达电电脑有限限公司，开开始大规规模进军军信息行行业，希希望在信信息技术术及网络络方面占占有重要要的市场场份额。目目前公司司在程控控交换、传传输设备备等领域域具有较较强的研研发实力力和技术术，在华华东、华华南市场场中具有有较好的的知名度度和市场场份额，并并被认为为是服务务非常有有特色的的企业。公公司目前前的客户户主要来来源于以以前使用用公司程程控交换换、传输输设备产产品的老老客户，而而在新客客户发展展方面做

32、做得不是是很有效效。公司的主要要竞争对对手是特特宇公司司，它是是一家民民营企业业，在信信息管理理系统、计计算机等等领域具具有较强强的研发发实力，目目前在大大型企业业的市场场上占有有较大的的份额。根据公司的的发展战战略，公公司决定定进行一一次大规规模的招招聘，为为公司的的未来发发展储备备人才，尤尤其是计计算机、市市场营销销等专业业人才。人力资源部部经理王王希根据据他与应应聘人员员短暂的的几分钟钟面谈得得出的个个人判断断来选聘聘应届毕毕业生。在在这个简简短的会会谈之前前，王希希的助手手审查了了候选人人的过去去经历、受受教育程程度，并并通过证证明人核核查情况况。一旦旦候选人人被聘用用，他或或她先完完

33、成一些些诸如填填写申请请表和进进行简要要的身体体检查等等正式手手续，然然后被聘聘用人员员就会得得到所分分配的工工作。工工作指示示仅持续续几分钟钟时间。但但新员工工无论何何时遇到到困难，都都会得到到一些指指导和帮帮助。请回答：该该公司的的招聘工工作有哪哪些问题题，该如如何改进进?1答：存存在的问问题：招招聘工作作没有做做好前期期准备工工作；甄甄选方法法简单潦潦草；测测试方法法单一，测测试者单单一；对对新员工工的培训训和指导导不足。改进措施： 按照被被招聘人人员的工工作说明明书，明明确对应应聘人员员的素质质要求。 根据招招聘对象象，选择择相应的的招募渠渠道。 按照应应聘人员员的素质质要求，选选择适

34、合合的人员员甄选方方案。建建议通过过筛选简简历和申申请表的的方式进进行初步步筛选；运用人人格测试试等心理理测试、面面试的方方式进行行甄选，根根据不同同人员，适适当增加加情境模模拟测试试方法。 在总结结以前招招聘经验验的基础础上，结结合对应应聘人员员的素质质要求以以及专家家的意见见，认真真设计申申请表以以及各种种测试的的题目。 面试可可以分为为初试与与复试，面面试官必必须包括括与应聘聘人员所所要从事事的岗位位有关的的经理。 在被聘聘人员的的试用期期内，以以及以后后的工作作中，公公司应该该对被聘聘人员的的工作做做跟踪式式的调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。2下面是是某公司司的招聘聘面试经

35、经过。考官：如果果你的亲亲人患病病住院，需需要你的的陪护，而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成，你将将如何处处理?应聘者：我我会毫不不犹豫地地将工作作放在第第一位。考官：如果果你的亲亲人患的的是急性性病，比比如心脏脏病、脑脑血栓，你你也丢下下亲人不不管，而而去完成成工作吗吗?应聘者：(略作思思索)这这种情况况我没有有遇到过过，如果果遇到了了，我会会先选择择工作，以以工作为为重，先先干完工工作再说说。考官：假如如患病的的是你的的至亲亲亲人呢?比如是是你的父父亲、母母亲或孩孩子?应聘者：对对不起，我我认为已已经回答答了您的的问题。请回答：该该故事中中的考官官是否具具备充分分的面试试

36、技巧?如果你你来做考考官，同同样的问问题，你你会如何何询问?答：在该情情境中，很很显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘者者对工作作的重视视程度。实实际上，毫毫不犹豫豫地说以以工作为为第一，其其实是不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病危危，同时时在没有有其他亲亲人可帮帮忙照顾顾的情况况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所所以，追追问有时时候需要要艺术。针针对前面面这个案案例，这这样的做做法是

37、值值得肯定定的：考官：如果果你的亲亲人患病病住院，需需要你的的陪护。而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成。你将将如何处处理？应聘者：我我会毫不不犹豫地地将工作作放在第第一位。考官：请问问，你周周围的同同事有这这样想法法的多吗吗？应聘者：不不清楚，（略略停顿）可可能不太太多吧？考官：那么么，你想想多数人人会怎么么做呢？其实，应聘聘者说的的基本上上也就是是他认为为比较合合理的一一种做法法。在这这里，考考官其实实是用了了“投射”的原理理。当面面试问题题比较敏敏感的情情况下，考考官应该该适当应应用投射射原理。七、方案设设计题 某某公司是是一家刚刚刚成立立的零售售业购物物中心，当当务之急

38、急就是需需要招聘聘各类人人员。请请为该公司设计计一个招招聘方案案。方案提纲如如下：1. 准备备阶段：划分不不同的岗岗位，确确定不同同岗位的的不同需需求；对对岗位性性质、工工作特征征进行分分析；提提出招聘聘策略。2. 实施施阶段：招募如采采用报纸纸刊登广广告发布布信息，吸吸引合格格应聘者者；筛选选根据据简历或或者申请请表初步步筛选；组织面面试、情情景模拟拟等选拔拔方法进进行精选选；录用用作出出录用决决策。3. 评估估阶段：数量评评估、成成本效益益评估等等，为以以后工作作提供经经验。第三章培训训与开发发二、简答题题1请简述述分析培培训需求求时应注注意哪些些问题。答：（1）受受训员工工的现状状,即他

39、他们在组组织中的的位置，以以及以前前是否受受过培训训、受过过什么样样的培训训、培训训的形式式有哪些些等问题题。 （2）受受训员工工存在的的问题。 （3）受受训员工工的期望望和真实实想法。（4）仔细细分析收收集到的的调查资资料，从从中找出出培训需需求，并并注意个个别需求求与普遍遍需求之之间的关关系。2请简述述培训服服务协议议条款要要明确哪哪些内容容。答： 参参加培训训的申请请人； 参加培培训的项项目和目目的； 参加培培训的时时间、地地点、费费用和形形式等； 参加培培训后要要达到的的技术或或能力水水平； 参加培培训后要要在企业业服务的的时间和和岗位； 参加培培训后如如果出现现违约的的补偿； 部门经

40、经理人员员的意见见； 参加人人与培训训批准人人的有效效法律签签署。三、改错题题 1下下面是一一段关于于培训制制度的叙叙述。 企业培培训制度度的根本本作用在在于为培培训活动动提供一一种制度度性依据据，使培培训沿着着法制化化、规范范化轨道道进行。培培训服务务制度中中的制度度条款会会涉及员员工离职职后关于于培训的的赔偿责责任问题题。培训训服务制制度设立立的目的的是人力力资源部部作为服服务部门门所应该该遵守的的准则。企企业防止止培训风风险的措措施是与与员工建建立稳定定的劳动动关系和和加倍赔赔偿。企企业的培培训奖惩惩制度既既可以检检测培训训效果，也也是规范范培训相相关人员员行为的的重要途途径。人人职培训

41、训制度体体现了“先上岗岗，后培培训”的原则则。 请请指出上上述描述述中存在在的五处处错误，并并予以改改正。答：（1）培培训服务务制度中中的协约约条款会会涉及员员工离职职后关于于培训的的责任问问题；（2）培训训服务制制度设立立的目的的是防止止员工跳跳槽；（3）防止止培训风风险可以以是与员员工建立立稳定的的劳动关关系和与与员工签签署培训训协议；（4）企业业的培训训考核评评估制度度是规范范培训相相关人员员行为的的重要途途径；（5）入职职培训制制度体现现了“先培训训，后上上岗”原则。 2下下面是一一段关于于企业培培训中的的培训方方法的叙叙述。 培训是企企业人力力资源管管理工作作中非常常重要的的一项工工

42、作。企企业在设设立培训训项目之之前要进进行费用用预算，培培训过后后要进行行培训需需求分析析。企业业中做培培训的师师资可以以来自外外部，也也可以来来自内部部，但内内部的师师资一般般来说成成本较高高。培训训中选择择何种培培训方法法完全取取决于培培训对象象的类型型，如企企业要提提高管理理人员的的创造力力，可以以选用无无领导小小组讨论论的方法法、头脑脑风暴法法等。若若为让中中低层管管理人员员多掌握握管理的的基本原原理，可可采用敏敏感性训训练法。请指出上述述描述中中存在的的五处错错误，并并予以改改正。答：（1）培培训的需需求分析析在培训训项目开开始之前前而不是是之后；（2）外聘聘师资比比内部师师资的成成

43、本要高高；（3）培训训方法的的选择因因素除了了培训对对象的类类型，还还和企业业的财务务状况，预预算达到到的培训训目标等等很多因因素有关关；（4）无领领导小组组讨论法法不是提提高管理理人员创创造力的的方法；（5）让中中低层管管理人员员多掌握握管理的的基本原原理，可可采用MMTP法法。 四、案案例分析析题 1TT公司与与员工叶叶某于220055年6月月23日日签订劳劳动合同同书，期期限为11年。合合同中约约定，双双方签订订的培训训协议作作为劳劳动合同同书的的补充附附件，与与劳动动合同书书具有有同等法法律效力力。2006年年4月88日，TT公司与与叶某签签订出出国培训训协议，由由公司出出资，选选派叶

44、某某去美国国培训，培培训期限限为20006年年4月115日至至20006年77月155日。协协议中约约定了服服务期限限和违约约赔偿方方式。220066年7月月15日日后，公公司才根根据项目目建设调调整情况况延长叶叶某在美美国的培培训期限限，直至至20006年112月223日。但但不久，叶叶某不辞辞而别且且去向不不明。 为为此，TT公司申申请劳动动争议仲仲裁，要要求叶某某赔偿220066年4月月15日日至20006年112月223日在在美国的的培训费费用。仲仲裁委经经过调查查认为，双双方当事事人签订订的劳劳动合同同书和和出国培训训协议合合法有效效，T公公司提出出叶某应应按双方方约定的的培训协协议

45、赔偿偿培训费费用，符符合劳劳动法第第1022条“劳动者者违反本本法规定定的条件件解除劳劳动合同同或者违违反劳动动合同中中规定的的保密事事项，对对用人单单位造成成经济损损失的，应应当依法法承担赔赔偿责任任”及原劳劳动部关关于贯彻彻执行(中华人人民共和和国劳动动法)若若干问题题的意见见(劳劳部发199953309号号)第333条规规定：“劳动者者违反劳劳动法规规定或劳劳动合同同的约定定解除劳劳动合同同(如擅擅自离职职)，给给用人单单位造成成经济损损失的，应应当承担担赔偿责责任。” 仲仲裁委裁裁决，解解除双方方劳动合合同关系系，叶某某应赔偿偿T公司司自20006年年4月115日至至20006年77月

46、155日在美美国的培培训费用用4万美美元。TT公司虽虽然胜诉诉，但是是叶某已已经逃之之天天，至至今下落落不明，叶叶某需赔赔偿的培培训费用用也无着着落。 请回答答下列问问题： (1)对本案案例做出出评论，说说明T公公司在培培训项目目管理上上有哪些些问题。 (2)你认为为该如何何预防培培训后员员工的流流失?1答：（11）存在在问题如如下：a. 培训训对象选选择失误误。企业业培训对对象主要要包括新新进员工工、转换换工作员员工、不不符合工工作要求求员工和和有潜质质的员工工。但是是，针对对每种类类型的员员工，企企业培训训目标和和内容不不同。对对有潜质质的员工工，培训训项目一一般会提提高员工工的通用用技能

47、。投投资于这这种类型型的员工工，投资资费用比比较高，企企业能够够得到的的预期回回报也很很大，同同样存在在的风险险也很大大。因为为有潜质质员工的的培训结结果很容容易被其其他企业业使用，员员工容易易被高薪薪挖走，员员工跳槽槽的可能能性比较较大。因因此对这这种类型型员工进进行培训训，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意行行事。b.培训需需求不明明确。企企业的培培训目的的是为企企业经营营管理和和持续发发展服务务，并不不是“为为培训而而培训”。因因此，企企业应该该紧紧围围绕自身身发展的的需要，对对培训内内容、培培训时间间、培训训地点、培培训教材材等各方方面做好好计划。c.培训过过程中缺缺乏控制制

48、。培训训并不是是把员工工送出去去到期接接回来的的简单过过程，而而是需要要企业在在整个培培训过程程中，对对员工和和培训效效果进行行全程控控制的复复杂过程程。在培培训过程程中，保保持与培培训机构构和培训训老师的的联系，便便于了解解员工培培训的效效果和员员工在培培训中的的心态，有有利于企企业及时时与员工工沟通。保保持与受受训人员员的联系系，有利利于企业业把受训训者的感感受及时时告知培培训人员员。这种种联系不不仅可以以提高培培训效果果，还可可以加强强与员工工的交流流，预防防员工离离职。 d.法律意意识不强强。培训训员工流流失风险险的存在在，要求求企业在在培训中中能够用用法律手手段保护护企业的的权益。如

49、如果出现现员工离离职，企企业可以以通过法法律维护护自己的的权利，把把损失降降到最低低。案例例中，企企业是和和叶某签签订了劳劳动合同同书和出出国培训训协议，但但是后来来追加的的培训却却没有人人及时与与叶某签签订合同同，可见见，其法法律意识识不强。而而且，在在法律上上失去了了要求叶叶某偿还还20006年77月155日20006年112月223日培培训费用用的权利利，使企企业“有有苦说不不出”。 （2）预防防培训后后员工流流失的对对策：a.明确培培训内容容。企业业的每个个岗位都都有明确确的知识识、技能能和能力力要求，应应该根据据岗位的的要求，明明确什么么样的培培训是企企业需要要的。也也就是说说，企业

50、业需要的的培训，一一定要培培训，企企业不需需要的培培训，就就要格外外慎重。 b.明确培培训对象象的选择择标准。企企业培训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不不符合工工作要求求员工和和有潜质质的员工工。投资资于每种种类型员员工对企企业带来来的流失失风险是是不一样样的，应应当针对对不同类类型的员员工，在在企业中中制定选选择标准准，对每每位员工工一视同同仁，避避免培训训对象选选择的随随意性。 c.对于有有自发培培训要求求的员工工，提供供选择性性培训项项目。培培训虽然然存在员员工流失失风险，但但是同时时也是吸吸引高素素质员工工的一种种手段。向向自发要要求培训训的员工工，提供供选择性性的培

51、训训，可以以提高企企业对高高素质员员工的吸吸引力。但但是，对对这部分分培训，企企业应适适当与员员工共同同承担费费用，或或者由员员工承担担费用，培培训后给给受训者者以加薪薪、晋升升作为回回报。 d.培训中中应全程程控制。在在培训中中，企业业应当选选择专门门人员与与培训人人员和受受训人员员保持联联系。通通过沟通通，了解解受训人人员的需需求、表表现和心心理状态态，一方方面提高高培训的的效率和和效果，另另一方面面有效防防止培训训员工流流失。 e.及时对对员工培培训结果果给予肯肯定和奖奖励。培培训不是是单方面面的投资资，除了了企业要要投人资资金外，员员工还要要投入时时间和精精力。因因此，培培训后员员工总

52、是是期望能能够以某某种方式式得到回回报。如如果企业业给予的的回报不不及时，员员工认为为培训前前后在企企业中没没有什么么改变，就就会通过过跳槽选选择更好好的工作作环境。因因此创造造良好的的学以致致用的环环境，提提供更有有挑战性性的工作作、提高高受训员员工报酬酬等方式式承认员员工通过过培训努努力的结结果，对对于留住住培训员员工至关关重要。 f.把合同同管理纳纳入培训训管理。合合同是企企业和员员工权利利的法律律保障，加加强对合合同的管管理，不不仅保护护企业的的合法权权利，也也保护了了员丁的的合法权权利。把把合同纳纳入培训训管理，一一旦出现现纠纷，企企业和员员工都能能够通过过法律把把自己的的损失降降到

53、最低低。 22为了了打造学学习型组组织，AA公司规规定公司司每年的的培训经经费为公公司毛利利的2，并将将其是否否使用到到位作为为考核人人力资源源部的一一项指标标。20006年年年初公公司估计计全年的的毛利为为2 0000万万元，因因此其培培训费用用预算为为40万万元。公公司人力力资源部部根据员员工的状状况以及及职业生生涯规划划要求制制订了相相应的培培训计划划。但到到10月月底，公公司经营营状况非非常好，毛毛利已达达2 3300万万元，预预计全年年毛利在在2 7700万万元左右右。公司司总经理理指示人人力资源源部将培培训费用用调整为为54万万元。但但由于人人力资源源部做培培训计划划时只按按照40

54、0万元进进行考虑虑，加上上已经是是11月月份了，因因此人力力资源部部不知如如何使用用多出来来的144万元培培训经费费。为了了应付考考核指标标，人力力资源部部经理就就把这一一任务交交给了负负责培训训工作的的小李。由由于时间间紧，小小李就到到网上搜搜索培训训广告，凡凡是与本本公司业业务有关关联的一一律报名名，然后后要求各各部门必必须派人人参加培培训。由由于年底底工作任任务比较较重，各各部门在在派人参参加培训训时都是是将非关关键岗位位上的人人员派出出去，而而这些人人员虽然然觉得课课上得不不错，但但由于和和自己的的工作关关联不大大，因此此参加培培训的人人员都不不是太重重视。到到12月月25日日，小李李

55、终于把把增加的的14万万元培训训经费用用完了。 请回答答下列问问题： (1)A公司司的培训训工作有有何可取取之处? (2)A公司司的培训训工作存存在哪些些问题?答：（1）可可取之处处：公司重视视和强调调培训，培培训经费费的投入入较多，并并能在年年初做好好培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存在在问题：a. 在实实际操作作中，把把培训经经费与毛毛利挂钩钩作为一一项硬指指标，由由于经营营状况是是变化的的，而培培训必须须要做需需求分析析，必须须做计划划，到了了月月份才调调整培训训总经费费，导致致无法有有效地制制定计划划。b. 公公司人力力资源部部在接到到调整培培训总经经费后的的做法违违背

56、了按按需施教教、学以以致用的的原则，未未做需求求分析，任任意地派派人参加加培训。c. 公公司调整整培训总总经费后后的各项项培训违违背了主主动参与与原则。指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，而非非员工自自己提出出申请。d. 公公司调整整培训总总经费后后的各项项培训违违背了严严格考核核和择优优奖励原原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。e. 公公司调整整培训总总经费后后的各项项培训违违背了投投资效益益原则，指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，其投投资效益益不明显显。 五五、方案案设计题题 天天山钢铁铁有限公公司是一一家集炼炼铁、炼炼钢、轧轧钢为一一体的大大型钢铁铁企业，拥拥有烧结结、高炉

57、炉、转炉炉、钢板板、型钢钢五大生生产厂以以及辅助助生产厂厂。可以以冶炼3300个个钢号、轧轧制6550多个个品种规规格的钢钢材，已已形成1120万万吨铁、2210万万吨钢的的年生产产规模。 220055年公司司进行了了体制改改革，建建立了新新的公司司领导班班子，给给公司带带来了全全新的现现代化生生产经营营理念，为为公司二二次创业业提供了了强大的的动力。为为满足国国内不断断增长的的不锈钢钢需求，天天山公司司规划投投资建设设一个不不锈钢精精品生产产基地，计计划总投投资800亿元的的新厂房房正在建建设之中中。预计计两年后后新产品品生产线线可建成成投产。由由于新生生产线采采用了当当今先进进的生产产设备

58、和和技术，相相比公司司已有的的几条生生产线，新新生产线线的技术术含量和和自动化化程度都都有很大大的提高高。为了了保证新新线上马马后能够够良好运运转，目目前相关关人员的的培训准准备工作作正在有有条不紊紊地进行行着。 但但是由于于天山公公司是老老厂，员员工学历历都比较较低，660的的生产人人员只有有初中学学历，有有高中学学历的占占30，有大大专和大大学学历历的只占占10。一些些员工正正在完成成其高中中学业，一一些已获获得和正正在考取取公司的的相关技技术职称称。公司司的管理理人员刚刚刚进行行了相关关计算机机知识和和操作的的培训。目目前为参参加新线线脱产培培训的员员工开设设的课程程有相关关高中知知识、

59、新新线操作作的相关关英语知知识、新新线的生生产流水水线技术术、设备备操作等等。 公公司遇到到的问题题是一些些老线上上的职工工惧怕被被抽调去去培训，原原因是怕怕新线上上岗不通通过，原原先的工工作又被被别人取取代而遭遭遇下岗岗。人力力资源部部门的担担心是对对抽调的的员工经经过培训训后是否否能够满满足未来来新线的的要求没没有把握握。 请请设计一一个合理理的培训训方案来来解决公公司面临临的问题题，实现现公司新新生产线线的顺利利投产。答；1本本次培训训的意义义：通过过培训使使大家掌掌握新知知识和技技能，接接受新的的观念和和理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更

60、高的收收入，得得到更符符合自己己兴趣的的工作。同同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。2分析培培训需求求：通过过面谈法法、问卷卷调查法法、观察察法和工工作任务务分析法法进行调调查研究究，了解解到：公公司员工工的年龄龄构成、文文化结构构、专业业技能、价价值取向向等与新新生产线线的岗位位任职要要求有很很大差距距；对公公司战略略意图缺缺乏深入入了解。公公司具备备基本的的培训条条件和能能力。因因此有必必要对全全体员工工进

61、行培培训。3确定培培训目标标：1）进一一步明确确公司的的发展战战略目标标；2）进一一步强化化公司的的文化；3）掌握握与新生生产线有有关的知知识；44）了解解或掌握握新生产产线的管管理知识识和技能能；5）了解解现代钢钢铁企业业技术和和管理发发展的趋趋势。4制定培培训计划划（参见见下表）：1）根根据培训训需求，设设计培训训内容；2）根根据培训训对象与与培训内内容，选选择培训训方式与与方法；3）确确定培训训时间和和地点，本本次培训训利可以以用业余余时间，地地点在公公司培训训中心；4）确确定培训训的考核核方式；5）确确定培训训结果的的反馈方方案。 培培训方法法选择举举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的发展展战略全体员工讨论交流、讲讲授笔试公司的文化化全体员工讨论交流、讲讲授笔试现代钢铁企企业技术术和管理理发展的的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线的的基本知知识全体员工讨论交流、讲讲授笔试新生产线的的操作技技能生产工人讨论交流、影影视、讲讲授实际操作新生产线的的管理知知识生产工人与与基层管管理人员员案例分析、讨讨论交流流案例分析、笔笔试5培训预预算：11）场地地、设备备使用费费； 22）教材