高科技企业薪酬体系及工资管理制度

《高科技企业薪酬体系及工资管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高科技企业薪酬体系及工资管理制度（11页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度（参考文件）第一条确定薪酬体系的原则按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合 公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国 家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具 有一定的竞争力，能

2、吸引和留住优秀人才。在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平 衡。企业发展的利益与员工个人利益相结合。1、薪酬结构月工资/底薪=奖励/提成+股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行）2 、月工资的构成基本工资（固定部分）职能等级工资 绩效工资（或称绩效奖金，浮动部分） 加班工资（非管理职位）特殊岗位津贴（国家规定、企业规定）各类补贴福利费 保险及其他3 、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职 能等级工资及津贴占 70 95%福利费占530%4 、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部

3、分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初 7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。5 、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。6 、奖金/提成年终奖金：年终奖金与公司效益、部门效益（部门绩效与年度计划目标完成情况）和个人绩效挂钩， 按以下框架另行制定实施办法。试用期的人员不享受年终奖金。年终奖金可根据 KRK级别（即飞达康职位等级）确定框架：31 39级的为0 3

4、个月职能等级工资X效益系数；40 43级专业职位为0 4个月职能等级工资X效益系数44 46专业骨干、中基层管理者奖金为06个月职能等级工资X效益系数；47 49中高层及业务专家奖金为 0 8个月职能等级工资X效益系数；49 级以上的为010个月职能等级工资X效益系数。中高层管理职位和公司认定的关键职位，部分奖金采用现金、年薪制、股权或期权的结合方式由公司 另行制定相关文件进行规范。 特别贡献奖：由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度，在正常评定的年终奖金的基础上，再增加2-8个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员，其总奖金额度可达到8-12个月或更多。 提成（佣金）：对于

5、一线销售业务人员及安装调试人员，根据底薪+销售业绩而计提的奖金，甚至 费用承包制办法的，可另行制定实施办法。 其他以奖金/非奖金形式体现的中短期激励措施，根据不同职位类别，另行订立标准和实施办法。7 、股权分红：（此条款须由董事会另行确定方案，在适当的时期与于实行）由公司董事会根据公司的 年度效益及公司目标的完成情况，提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。8 、期权收益：（同上）中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者，在公司实施股权改革和 上市计划的条件下，其收益的相当部分可能来源于期权收益，由公司相关文件另行规定。第三条职能等级工资的基本框架确定职能等级工资的三个维度为：职位的K

6、RK等级、工作绩效、工作态度及能力。工作绩效】作态度及能力r KRK等级职能等级工资制度，也被称作“能力主义工资制度”，但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的,已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份，工作态度也要最终体现在绩效上，所以职能等级工资也可 以简化为二个维度，即 KRK等级和工作绩效。其中：工资中线（一）为国内同类企业平均工资水平；工资中线（二）为公司实施新的薪酬政策、工资改革定位的目标工资水平；工资中线（三）为行业领先者的目标工资水平。公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。在开始阶段，可能低于工资中线（三），随着公司完成年度销售目标，及公司进一步发展壮大，公司的目标工资

7、水平应逐步达到工资中线（三）。公司薪酬政策必须保证：外部的竞争力；内部的合理性；员工的发展性；团队公正性。具体的KRK等级与薪点的对应表，见附件二职能等级薪点表。第四条 工资进入及操作应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件一新进员工起薪点表执行。1 、工资制度切换将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时，按如下方法操作：已入职员工，按其所在职位的KRK等级，将其原工资标准* ，对应到某KRK等级的某个工资段。a 、新的工资制度不实行工龄工资。公司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓 励员工为公司作出持续的、积年累月的贡献。b 、如果工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或

8、2个KRK等级再对应；如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个KRK等级再对应。2 、根据某个员工近一年的绩效状况，确认其绩效等级（共有A B、C、D四级）。3 、根据个人KRK等级、绩效等级，由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。4 、本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。第五条转正定级新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级。最新范本，供参考！ 定级的依据：试用期的考核结果、所在职位的KRK等级及其实际承担的岗位责任。 定级的结果：个人KRK等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。 上限限制：转正定级时，最多跨

9、度不超过一个工资区段。第六条工资调整转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。入职一年以内的新员工， 实施“小步快跑”的调薪策略，可一年多次调薪。 工资调整时，不考虑学历, 工龄，性别等因素。工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。正常年度调整：是公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、 任职的实际情况进行的例行工资调整，每年的四月份进行一次。异动调整：是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。特别调整：是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部 分职位、部分

10、人员进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。1、年度工资调整调整规则如下：现在的工资水平工作评价工资调整幅度备注E区之内D0可劝退C+ P1%B+ P2%A+ P3%D区之内D0可劝退C0B+ P1%A+ P2%C区之内DF1%可劝退C0B+ P1%A+ P2%B区之内DF2%可劝退CF1%B0A+ P1%A区之内DF2%可劝退CF1%B0A灵活 调整操作说明a 、现在工资水平区间，是其工资对应于个人KRK等级区间；b 、工作评价指上年度的综合评价，主要是工作绩效，同时参考其工作能力和工作态度。c 、工资调整的幅度，其关系是P1v P2v P3, F1v F2。具体的P、F值，要根据公司

11、的效益状况、社会不同行业工资变化情况、通胀情况来确定；具体的P、F值还要根据公司的留人、用人策略来确定。经验值：P=3%, 5% 8%, 5%, 8% 12%F=5%, 8%, 4%, 6% 每次调整时，先由所在部门组织评定，程序是：a 、制定工作评定标准b 、评定标准的培训与宣传c 、员工个人结合标准进行自评d 、直接主管评定e 、部门组织集体评议f 、人力资源部组织评审g 、公司办公会议审核、批准 评定完成后，即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算，公司办公会议对试算结果进行评审，最后确定P值、F值。 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行。2、异动调整调整的基

12、本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等 异动，根据公司制度需进行工资调整时。由该员工的上级主管提出工资调整动议，人力资源部审核调整，结果报批准后执行。调整的幅度一般在 8%15% （可供参考幅度）以内。3、特别工资调整 基本条件为：a 、某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益；b 、外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失；c 、以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。 特别调整的申报：在条件a、c的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理批准；在条件b、c的情况下，由人力资源部征

13、求部门主管的意见后直接申报，报总经理批准。 特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部 注意事项：特别工资调整只知会当事人，当事人部门主管，由总经理及人力资源部经理把握，一般 不作大范围的宣传。第七条月工资核算及发放1、职能等级工资的核算。一般人员职能等级工资的核算a 、设职能等级工资为 S,其中的100-X%作为基本工资，根据工资核算办法按月给付。b 、职能等级工资的X%乍为绩效工资（建议 30%，一般按季度考核结果来给付。 每月先预发X%季度考核后，再根据考核结果调整：考核等级挂钩系数F调整差额AFa(Fa 1) *3X%SBFb(Fb 1) *

14、3X%SCFc(Fc 1) *3X%SDFd(Fd 1) *3X%S以上每季度的调整差额，在下一季度的第一个月的应发工资总额中体现。具体职位类别人员职能等级工资的核算具体职位类别人员职能等级工资中基本工资与绩效工资的具体比例，与季度绩效考核结果挂钩的发放 办法在*人员季度考核办法中另行规定。2、加班工资的核算参见考勤及休假管理规定3、津贴的核算特殊岗位津贴（简称特殊津贴）根据国家的相关规定及本公司的实际情况，列出本公司特殊岗位清单，分析其有毒、有害、有尘物质及环境对人体的影响程度，确定津贴的额度标准，一般为20-100元/月，由人力资源部组织申报，总经理批准执行。4、福利费的核算保险及其他国家

15、及当地政府规定的各类保险（如：养老、医疗、工伤、失业保险等），缴费比例按政府主管部门的规定执行。各类保险办理日期自该员工正式入职之日起。其它福利，参见附件四：其他福利表5、缺勤工资的核算参见考勤及休假管理规定（飞达康另行制定）第八条其他报酬1、年终（或半年）奖金主要根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现出的任职能力和工作态度来评 定。具体评定方法另行规定。2、股权、期权（飞达康董事会另行制定）主要根据员工对企业作出长远贡献的潜力，及实际表现出来的绩效，工作态度和承担的责任、风险来 评定。具体评定办法另行规定。3、非物质性报酬职权、机会、荣誉等非物质性报酬的给付或授予，另行确定

16、操作办法。第 九条 工资报酬管理1、管理责任者 公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是人力资源部。2、决策者 公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是董事会或总经理领导的高层管理团 队。3、申诉受理及处理 员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部经理申诉， 即“点到点” ，后者在一周内应予以受理和处理。第十条 工资报酬保密1 、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工 都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2 、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从部门主管起，对上透明，而对下、对平级

17、都不透明。3 、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者则降薪 一至三级，造成严重不良影响者，予以开除或处以一定额度的罚款。4 、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式” 地以口头、书面或其它方式发表意见。第十一条 工资报酬信息系统1 、建议采用电算化的信息系统进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报表。2 、人力资源部对基础工资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。3 、人力资源部工资管理员每月需对工资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。4 、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档） ，保存期限至少为三年。第十二条 附则本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制 度的修订、终止权归公司办公会议。本制度的解释权归人力资源部。 本制度经总经理签发后，自年月日起实施，原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效。【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】最新范本 ,供参考！