劳动合同规章制度

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1、,劳动规章制度,用人单位应否制定本单位的劳动规章制度？,根据劳动合同法第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。 是用人单位自主用工权的主要内容 是维护用人单位生产经营持续的保障 是维护用人单位合法权益的依据,劳动规章制度应如何制定？,用人单位应依法制定劳动规章制度，即规章制度要合法。 程序合法： 用人单位拟定草案 用人单位可以召开职工代表大会或者组织全体员工 进行讨论，听取全体员工意见 与工会或职工代表平等协商 将规章制度公示或告知劳动者 内容合法： 用人单位免除自己法律责任、排除劳动者的权利 违反法律、行政法规强制性规定的,二、劳动合同的订立,劳动合同实施前已建立劳动关系，尚未订

2、立书面合同的，怎么处理？,根据劳动合同法第97条规定，该法实施前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法实施之日起一个月内订立。,用人单位在新职工到岗一个月后签订劳动合同可以吗？,根据劳动合同法第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与新职工订立书面劳动合同。,用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签劳动合同，应当承担什么责任？,根据劳动合同法第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3、根据劳动合同法第14条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面合同。,用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者那些情况？,根据劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明 。劳动者与劳动合同直接相关的基本资料包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。如劳动者通过提供虚假资料（例如假文凭、假证件、假就业经历等），隐瞒真实情况骗取用人单位信任，签订劳动合同，一经用人单位发现，用人单位可以依劳动合同法解除劳动合同。,用人单位能扣押劳动者的身份证或

4、收取押金、要求其提供担保吗？,根据劳动合同法第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 根据劳动合同法第84条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,劳动者是否

5、有权持有劳动合同？,根据劳动合同法第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,三、劳动合同履行与变更,目前我国存在哪几种工时制度 ？,现在我国存在三种工时制度 标准工时制：是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。 不定时工时制：它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工

6、作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。 综合计算工时制：综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限（周、月、季、年等）为周期，综合计算工作时间的工时制度 。,三种不同的工时制度在计算加班时间方面的有何不同？,标准工时制：如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间 。 不定时工作制：劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间

7、。 综合计算工时制：劳动者工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，属于加班；在综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间 。,实行不同工时制的用人单位如何计发加班费？,标准工时制：根据江西省企业工资支付暂行规定第20条规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，又不能在一个工资支付周期之内安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。 用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的

8、，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。 不定时工作制：根据江西省企业工资支付暂行规定第21条规定， 实行不定时工作制的，不执行本规定第二十条的规定。,综合计算工时制：根据江西省企业工资支付暂行规定第21条规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过法定总工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应当依照本规定第二十条第一款的规定支付劳动者加点工资。安排劳动者在法定节日劳动的，用人单位应当依照本规定第二十条第三款的规定支付劳动者加班工资。,用人单位可否随意变更劳动合同？,根据劳动法第35条规定，用人单位与劳动者协商

9、一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 。,四、劳动合同解除与终止,劳动者在什么情况下可以解除劳动合同？,根据劳动合同法实施条例第18条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或 者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）

10、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的；,（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,用人单位在什么情况下可以解除劳动合同？,根据劳动合同法实施条例第19条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可

11、以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；,（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

12、用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,劳动者有哪些情形时，用人单位解除劳动合同受限制？,根据劳动合同法第24条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照

13、本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如果劳动者有劳动合同法第39条规定的情形，用人单位可依法解除,解除劳动合同的起始时间如何计算？用人单位解除或终止劳动合同文本至少保存几年？,用人单位向职工送达解除劳动合同的当天是解除劳动合

14、同的时间。 如果劳动者有劳动合同法第50条规定的情形，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查 。,那些情形下劳动合同终止？,根据劳动合同法第44条和实施条例第21条规定有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止； （四）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣 告失踪的； （五）用人单位被依法宣告破产的； （六）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,五、无固定期限劳动合同,什么时候签无固定期限的合同？

15、,根据劳动合同法第14条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与

16、劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,六、服务期和竞业限制,用人单位如何与劳动者约定服务期年限？,根据劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 关于签订服务期限的年限，劳动合同法没有特别约定。（一、公平合理；二、约定较长的应按工资调整机制提高服务期限的劳动报酬）,劳动者违反服务期约定，如何支付违约金？,根据劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约

17、金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 根据劳动合同法实施条例第16条规定，劳动合同法第二十二条 第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 （本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资）,用人单位可以与什么人签订“竞业限制”协议？,根据劳动合同法第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（用人单位不得与上述人员以外的

18、其他劳动者约定竞业限制，否则该约定就是无效的）,“竞业限制” 的期限最长几年？,根据劳动合同法第24条规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年 。,劳动者与用人单位签订“竞业限制”的相关协议后，可否从用人单位得到经济补偿？ 劳动者违反“竞业限制”约定，用人单位可以要求支付违约金吗？,根据劳动合同法第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或

19、者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,用人单位可以任意与劳动者约定由劳动者承担违约金吗？,根据劳动合同法第25条规定，除劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金,七、劳动试用期,用人单位如何与劳动者约定试用期？,根据劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

20、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,劳动者在试用期可以要求用人单位为其缴纳社会保险么？,根据劳动合同法第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内，用人单位应当为试用期的劳动者缴纳社会保险，劳动者有权享受相应的社会保险待遇。,用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如何处理？,根据劳动合同法第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行

21、的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,劳动者在试用期如何确定工资？,根据劳动合同法第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,八、经济补偿和经济赔偿,经济补偿金的计发标准？,根据劳动合同法第20条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平

22、均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,劳动合同法实施之日存续的劳动合同在本法实行后解除或者终止的，经济补偿年限如何计算？,根据劳动合同法第97条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行 。,用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以获得什么补偿？,根据劳动合同法第48条规定，

23、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 根据劳动合同法第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,九、劳务派遣,劳务派遣需注意那些相关的内容？,劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议 劳务派遣单位与劳动者签定劳动合同 用人单位与劳动者劳务协议 用人单位不能直接开除和辞退被派遣员工，但可依合同约定将被派遣的员工退回劳务派遣单位 被派遣劳动者要解除劳动合同，应当

24、向劳务派遣单位提出，而不是向用人单位提出，用人单位也不能接受被派遣员工辞职,劳务派遣中的用人单位应当对劳动者履行什么义务？,根据劳动合同法第26条规定，用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,被派遣劳动者权益受损时由谁承担责任？,根据劳动合同法第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他

25、有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,十、非全日制用工,从事非全日制用工的劳动者可以兼职吗？,根据劳动合同法第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行 。,用人单位招用非全日制员工，可以约定试用期吗？,根据劳动合同法第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。,非全日制用工的劳动合同终止，用人单位需向劳动者支付经济补

26、偿么？,根据劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,非全日制用工对劳动者工时和工资结算周期有何规定？,第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日,十一、案例分析,案例一：李四是A店收银部的收银员（全职工），2009年2月5日上午，该部门收银经理告知人力资源部，李四从09年

27、2月3日起已经两天没来上班了。09年2月6日一早，该店人资经理从收银部得知2月5日李四也未出现在公司。 问题：（1）请简述自动离职定义。 （2）如果你是该店人力资源经理，请 详细描述你对李四自动离职行为 的处理方式,自动离职指员工未向公司书面提出辞职申请，随意脱离所在工作岗位的行为；或员工与公司终止/解除劳动关系时不履行终止/解除手续，擅自出走离岗；或者解除手续没有办理完毕而离开公司的行为 。 处理方式： 书面送达员工解聘书、信息栏公示； 与收银、财务确认员工是否有借款或短款； 核对考勤结算工资（扣除借款及短款）； 停保； 进行转档/存档工作,案例二 ：刘某在2006年1月与某厂签订了劳动合同

28、，合同期限为3年。2008年1月，该厂为刘某提供了一项为期6个月的专项培训，培训费用为2万元。双方就此达成补充协议。约定刘某培训结束后，应为该厂继续服务5年。刘某如违约，应承担违约金2万元，并退回用人单位在其培训期间支付的工资9000元。 问：(1)(6分)若刘某接受培训后回厂工作。工作2年后，刘某提前30日书面通知用人单位解除合同，刘某最多应当承担多少违约金?刘某是否还应退回培训期间的工资?为什么? (2)(4分)若刘某接受培训后未回厂工作，而是去了另一家公司。因为刘某的不辞而别给该厂带来损失5万元。该厂除请求刘某支付2万元违约金外，能不能请求刘某赔偿损失，为什么?,（1）刘某最多应当承担1

29、万2千元违约金；不应退回培训期间的工资。 （2）除请求支付违约金外，可以请求刘某赔偿损失。 因刘某未覆行合同，如果他的违约对公司造成的5万元经济损失有关联，就可以请求其赔偿。,案例三 ：2008年6月30日下午15：15分左右，马某在商场鞋部将一双价值10.9元的路/男PV油拖鞋3368（条码：6937589133680）穿在脚上，企图不买单走出卖场，被防损员袁某抓获。事后该员工死不承认该事实，并称他中午在8-12号收银台已买单，心想如果他不承认，公司就没有证据，就不能与其解除劳动合同。,处理经过 告知防损部不要继续强制让刘某在偷盗拖鞋的调查笔录上签字，让其本人写事情经过，并签字！该员工很快就

30、写了这样的经过：“本人08年6月30日在三楼买了一双拖鞋，于是就把自己的坏拖鞋丢在三楼卖场，我是中午在8-12号收银台买的单，价格10.9元/双”； 告知防损部不要做任何结论，只是叫刘某先休假，人资部核实后再告诉他事情结果； 举证过程：从电脑系统中查2008年6月30日的销售记录，并打印出来留底。从系统中看，该种类拖鞋只有在下午16：32：45在4号收银台刘某手中有一双销售记录，且此时从监控录像中显示买拖鞋的顾客根本就不是马某； 保留证据：将监控录像、销售记录报表、刘某证言、和马某本人写的事情经过一起保存；,事情处理：先将解除劳动合同通知书通过快递发式邮寄给马世澄，待邮递员将马某签收回执交给公

31、司时，就电话通知马某办理离职手续。 总 结 （1）跟部门强调，不要轻易下结论，要跟人资多沟通； （2）要想办法让员工写相关材料并签名； （3）举证要充分； （4）要充分考虑事情出现结果的可能性，掌握主动权,案例四：彭某于2008年2月3日入职深圳某外贸公司，入职后公司一直未与其签订劳动合同，直至09年3月公司听说劳动监察大队要来公司检查劳动合同，此时公司才匆匆召集员工补签订劳动合同（2008-2-3至2010-2-2），一式两份，全部留公司保管。彭某入职后一直任业务员职务，每天上班时间为8：00-12：00，14：0020：00，每周休息一天，每月底薪1800元，每月平均提成加奖金700元。0

32、9年5月4日，公司人资部突然通知彭某不要来公司上班了，并到公司办理交接和工资结算手续，彭某要求公司将解除劳动合同证明给他，人资部拒绝了，并说老板说：“如果你承认并愿意赔偿08年10月休假期间因你未交接清楚，给公司造成了8000元的损失，公司就开解除劳动合同证明给你”，此话被彭某已录下，随后彭某向当地劳动仲裁为提起诉讼，要求该公司支付加班费、工资及经济补偿金*元。 问题：（1）用人单位有哪些地方违法？ （2）彭某可诉求该公司支付加班费、工资及经济补偿金 共多少元，如何计算？,您会计算最低人工成本吗？,例：上海最低保障工资,上海籍840+162.7+53+23.64+70=1149.35 非上海籍

33、 840+204.8+70+53=1167.8 非正规就业 804+70+53+95.7=1058.7,劳动合同法的罚则，就是成本，让我们从成本开始！,维护企业的利益，保护自己的权利,解读新规定,把握新变化,立足新引导,实现新提升,目标,劳动合同法带来的冲击,制度诱导 与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正 面 的,负 面 的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,一、劳动合同法概述,（一）劳动合同法出台背景 （二）劳动合同法的适用范围：劳动合同法第 二条 （三）订立劳动合同的原则和效力：劳动合同法第 三条 （四）劳动合同法对企业的深度影响及对企业人力 资源管理的挑战 (五)

34、 依法建立和完善劳动规章制度 （六）建立健全劳动关系三方机制：劳动合同法第 五条政府、雇主、劳动者三方代表 （七）工会在维护劳动者合法权益方面的作用,二、企业用工制度的风险及应对措施,（一）事业单位用工制度： 劳动合同法第二条第二款， 第九十六条 （二）劳动派遣用工制度： 劳动合同法第五十七至 第六十七条,注意六大特点,1 、“劳务派遣企业招人不用人”“用工单位只用人不招人”属于 招聘和用工相分离的用工模式 2、劳务派遣三方之间的法律关系： 派遣方与被派遣员之间劳动关系 （签订劳动合同） 派遣方与用工单位之间劳务合同关系 用工单位与被派遣员之间特殊劳动关系,3、派遣单位的义务：,派遣单位是用人

35、单位，应与被派遣员工签订不低于两年的固定期限劳动合同， 内容含劳动合同法第十七条规定的法定条款及劳务派遣中的特殊内容。 派遣单位应将派遣协议的内容告知劳动者，派遣单位不能克扣被派遣人的劳动报酬，不能向被派遣人收取任何费用。 劳动者没有被派遣时，派遣单位应按当地最低工资标准支付其报酬。,4、用工单位法定义务：,执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣人的工作要求和劳动报酬，对其进行工作岗位的必需培训； 同工同酬，支付加班费，绩效奖金及相应的福利待遇， 用工单位不能将被派遣人再派遣到其他用人单位。,5、劳务派遣协议签订时 应注意的问题：,审查劳务派遣企业的资质； 明确被派遣员工和

36、工作岗位的 基本情况； 明确劳务派遣的期限； 劳动报酬和社会保险费的数额与 支付方式； 明确违反协议的法律责任,6、连带赔偿责任：,劳动合同法第九十三条： 被派遣者权益受到损害的由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,（三）非全日制用工制度：,劳动合同法 第六十八至七十二条,注意两大特点,1、以小时计酬； 劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系， 其在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，一周不超过24小时。,2、企业使用非全日制用工 时应注意的问题：,劳动合同的形式（口头或书面，建议用书面形式） 双重劳动关系的处理（原订立的合同不能影响先订立的合同的行） 双方当事人不能约定试用期,

37、劳动报酬结算周期不能超过15日 劳动关系的终止：可随时通知对方；用人单位不用向劳动者支付经济补偿 社会保险：由劳动者参照个体工商户的参保办法自行投保,（四）目前企业用工主要现状,1、用人单位自招自用（约占80%） 2、某些大公司由厂商承包柜台、厂商（代理人）委托该公司代招代管员工。 3、从劳动派遣中心聘派遣工（5000多人，市职介中心） 4、使用非全日制用工（变相情况居多） 5、反聘离退休人员（普遍存在）,三、依法构建优秀员工队伍：,（一）选人 （二）育人 (三) 用人 （四）留人 （五）裁人,（一）选人：,劳动合同的订立及应用 注意的问题 劳动合同法第二章,1、劳动关系从何时建立：,劳动合同

38、法第七条对现实劳动 关系的确认： 劳动关系建立始于用工之日，企业用工应建立职工名册备查,2、用人单位招工时的告知义务 和知情权,劳动合同法第八条： 招聘工作的入职审查环节 十分重要， 要重点审查 注意证据的保存,身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实 是否潜在疾病、残疾、职业病等。 年龄是否达到16周岁。 是否与其他企业签有未到期的劳动合同。 是否与其他单位存在竟业限制协议。 如果招用外国人，是否办理外国人就业手续,3、发录取通知书时应注意法律风险防范（通知书的法律效力） 4、招工时不能要求劳动者提供担保，不能收取押金,5、及时订立书面劳动合同,三种期限的劳动合同（重点无固定期限 ） 劳动合

39、同的内容（特别要注意约定薪金结构、数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项，在工作岗位方面，要约定根据工作需要服从企业调整等）,合理约定试用期限 无效劳动合同的法律风险防范：法P34要了解劳动合同的特殊性，走出认识上的误区，签订合同时坚持合法、公正、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则，借助外力寻求指导。,6、在选人环节中的法律风险防范,劳动合同法： 第十四条第三款， 第二十八条、 第八十一、八十二、八十三、八十四条,（二）育人：,如何防范培训投资风险及核心员工流失的风险： 劳动合同法 第二十二至二十五条,1、用人单位如何订立培训协议、 约定服务期和违约金：,服务期与劳动合同期

40、的区别：劳动者提前解除服务期需要承担违约金。设定服务期必须是专项的专业技术培训。 对违约的限额：违约金的数额不能超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。 服务期内不影响正常的调资。,2、用人单位可以与负有保密义务的员工约定保密事项 3、竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,4、遵守竟业限制的期限不能超过两年， 在此期间企业须按月给予劳动者经济补偿。（根据国家科教委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见，经济补偿不低于受竟业限制人员原工资的50%）,5、防范核心员工流失 应注意的问题：,义

41、务主体不要扩大化（即6种人以外不要列入） 竟业期限不要过长，竟业范围要适宜。 在竟业限制条款中要协商好经济赔偿金额。 要在协议中明确违约责任,(三) 用 人 ：,在履行、变更、续签劳动合同中应防范的法律风险 劳动合同法： 第二十九至三十五条,1、劳动合同履行的原则： 履行双方按约定实现各自权力和义务的活动,四项履行的原则, 实际履行原则：双方按合同标的履行义务及实现权利，不能以其他标的或方式来代替 亲自履行原则：双方当事人亲力亲为，不能由他人代为履行 全面履行的原则：按合同内容原原本本地全面履行，不能大折扣，不能改变合同的任何条款 协作履行原则：双方互相协作，任何一方在履行合同遇到困难时，他方

42、应该在法律允许的范围，技能、尽力给予帮助,2、用人单位拖欠工资， 劳动者可申请支付令,支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债权人发出的限期履行给付金钱或有价证卷的法律文书。债务人在15日内未提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请法院强制执行。,3、加强对劳动者生命安全 和身体健康的保护,用人单位必须遵守安全生产操作，如果违章指挥或强令劳动者冒险作业，即使合同中对这种指挥给予肯定，劳动者仍有权拒绝和检举。,4、用人单位及劳动者必须 依法参加社会保险,社会保险与商业保险中的人身保险的区别： 社会保险内容：养老、失业、医疗、工伤、生育 企业违反社会保险应承担的法律责

43、任,根据社会保险费征缴暂行条例第二十三至二十六条，由劳动保障部门责令限期改正并加收滞纳金处以20000元以下的罚款，人民法院可根据申请强行征缴。,根据广西壮族自治区失业保险办法（2004.3.1起施行）第36条规定，用人单位未依法参加保险，解除劳动关系时未及时出具证明、造成职工失业保险费用（应领部分）损失的用人单位要按职工应享受的金额的两倍来赔偿。,5、用人单位名称、法人、主要负责人或投资人变更，不影响劳动合同的履行 劳动合同法 第三十三条,6、用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，原劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行,7、变更劳动合同的条件：,因用人单位变更： a、企业主体变更（

44、如改制、转制、资产重组） b、客观条件变更（如倒闭、破产、经营期限届满等） c、企业与员工约定的劳动条件变更（如工作时间、地点、岗位，报酬等）,因劳动者的原因变更： a、因患重病或身体不能胜任原岗位的工作 b、内部退养、下岗或内部待业 c、外借、外出学习或进修、服兵役等 d、从操作岗位升职到管理岗位 e、因家庭发生重大变故而无法坚持原岗位及工种劳动,因法律法规发生变化的原因变更 如劳动合同法出台后，用人单位根据新法对远劳动合同进行变更。,8、劳动合同变更的程序：,一方提出变更请求 另一方做出答复 双方达成书面协议，变更后的文本双方各执一份,9、续签劳动合同应注意的问题,续签劳动合同时，不能约定

45、试用期。 续签劳动合同，应小心落入无固定期限劳动合同的风险 合同到期应及时办理终止或续签手续,（四） 留 人 ：,规范留人单位的工资支付 为企业的留人提供支撑,工资支付,1、工资制度及工资支付 2、工资支付要做到依法、及时、足额 3、用人单位应当同工同酬 4、企业不能无故拖欠或克扣员工工资 5、最低工资 6、特殊情况下的工资支付 7、拖欠劳动报酬的惩罚机制,6、特殊情况下的工资支付,加班加点工资的发放规定： 劳动合同法第三十一条 工资支付暂行规定第十三条 a 、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，不能低于劳动者本人小时工资标准的150%支付； b、在休息日工作而又不能安排不休的，按200%

46、支付； c、在法定节假日工作的，按300%支付劳动者工资,在有关法定节假日： 全体公民放假节目：春节、国庆节、 部分公民放假节日：妇女节、劳动节、 少数民族聚居地方按民族习惯规定放假节日： 部分公民放假节日如适逢周六、周日不补假 。, 带薪假期：年休假、探亲假、婚假，丧假视同提供了正常劳动。 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动，企业不能扣发工资。 病假工资：依法劳动部关于贯彻执行若干问题的意见规定：病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于工资标准的80%。 员工请事假：企业不用发工资,企业停工期间的工资发放,非因劳动者原因造成单位停工、停产 在一个工资支付周期内的用人单位应按劳动合

47、同约定支付工资； 超过一个工资周期，若劳动者提供了正常劳动，则付给劳动者的工资报酬不能低于当地最低工资标准； 若劳动者没有提供正常劳动则根据不同情况发放。,7、拖欠劳动报酬的惩罚机制,a、未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动者报酬的； b、低于当地最低工资标准支付工资的； c、安排加班不支付加班费的； d、解除或终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 以上规定出台将大大加重用人单位拖欠工资的成本！,（五） 裁 人 ：,解除和终止劳动合同的法律风险防范 劳动合同法第四章,1、协商解除劳动合同 劳动合同法第三十六条 由企业提出的须支付经济补偿金、由劳动者提出的、企业根据协议，可以支

48、付亦可不支付经济补偿金。,2、用人单位解除劳动合同：,劳动者出现劳动合同法第三十九条的 情况，用人单位在落实证据后，按程序解除劳动合同，不须支付经济补偿金。 劳动者出现劳动合同法第四十条的情况，用人单位须提前30天书面通知或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，向劳动者支付经济补偿金。,企业裁员20人以上或裁员占企业总数10%以上的，用人单位要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，将裁员方案报劳动行政部门。根据劳动合同法第四十一条第一款裁员，须向被裁减的人员支付经济补偿金。 用人单位方解除劳动合同，应当征求工会意见 劳动合同法第四十三条,3、劳动者出现劳动合同法 第四十二条的情

49、况， 用人单位不能依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,4、劳动者提出解除劳动合同,劳动者提出辞职 要提前30日书面通知用人单位； 若在试用期内提前3日书面通知用人单位。 用人单位有劳动合同法第三十八条的情况之一者，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位还必须向劳动者支付经济补偿金。 用人单位出现暴力、威胁、违章指挥等情况时，可立即解除劳动合同。,5、终止劳动合同的条件：,劳动合同延期终止的情况：根据劳动合同法第四十五条规定，当劳动者出现本法第四十二条的情况时，劳动合同应当续延至相应的情况消失时终止。,合同期满，用人单位维持或提高劳动合同约定的条件要求续订，而劳动者不同意续订，双方可以

50、终止劳动合同，用人单位不需支付经济补偿金。 劳动合同期满用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销、解散等情况下终止劳动合同，用人单位均应支付劳动者经济补偿金。,6、经济补偿金的支付金额 劳动合同法第四十七条 7、违反劳动合同法关于经济补偿金的支付规定的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。 劳动合同法第八十七条,8、用人单位在解除和终止劳动合同中应注意的问题：,制定合法、规范、操作性强的规章制度，在发生劳动争议时能使企业处于主动地位。 完善企业的人事管理制度，包括薪酬制度、考核、休息休假、合同管理等方面。,在企业内部形成签字、备案制度，为可能发生的劳动争议提供证据 了解相关的

51、法律知识，在法律的范围内解除和终止劳动合同，避免由于违法操作承担法律责任。,第一部份新劳动合同法的重大修改,第一节、新劳动合同法的立法背景 一、劳动合同法的通过与实施时间 二、劳动合同法的立法背景 三、劳动合同法与劳动法、地方立法的关系 第二节、新劳动合同法十个重点 一、降低签订门槛，力推无固定期限合同 二、强调书面合同，严惩事实劳动关系 三、加强试用管理，员工只可试用一次 四、界定出资培训，限制违约金适用范围 五、制定规章制度，要求民主化公示化 六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿 七、增大违法成本，引导企业管理加强 八、增设随付义务，出证明转档案移保险 九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责

52、十、强化工会功能，推行集体合同制度,劳动合同法的通过与实施时间,中华人民共和国劳动合同法以下简称劳动合同法 通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过 实施日期：2008年1月1日 内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解 除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,劳动合同法的立法背景,1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，

53、滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,上海人才市场东江湾路444号虹口足球场 Tel:56710517,劳动合同法与劳动法、地方立法的关系,两部法律都是全国人大常委会通过的，劳动法一部全面调整劳动关系的法律，劳动合同法仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整劳动法。理论上说，劳动法应当效力当然高于劳动合同法。 但是立法法有明确规定：同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。 而劳动合同法与地方立法是上位法与

54、下位法的关系，以劳动合同法为准。,第一部份新劳动合同法的重大修改,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降 低 签 订 门 槛 力 推 无 固 定 期 限 合 同,为什么要订定无固定期限合同？,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,什么时候订立无固定期限合同最好？,什么情况会转化为无固定期限合同?,劳动合同法十个重点,强 调 书 面 合 同 严 惩 事 实 劳 动 关 系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况不要签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,劳动合同法十个重点,加 强

55、 试 用 管 理 员 工 只 能 试 用 一 次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,怎么样才能获得一年试用期？,试用期可以几次？,试用期可以用什么方式替代？,劳动合同法十个重点,界 定 出 资 培 训 限 定 违 约 金 范 围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,劳动合同法十个重点,制 定 规 章 制 度 要 求 民 主 化 公 示 化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳 动 报 酬,工 作 时 间,休 息 休 假,

56、劳 动 安 全 卫 生,保 险 福 利,职 工 培 训,劳 动 纪 律,劳 动 定 额 管 理,其 他,劳动合同法十个重点,颠 覆 传 统 观 念 合 同 终 止 也 需 补 偿,经济补偿金的标准？,什么情况不需要支付经济补偿金？,什么情况下需要支付经济补偿金?,员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,劳动合同法十个重点,增 大 违 法 成 本 引 导 企 业 管 理 加 强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增 设 随 付 义 务 出 证 明 转

57、档 案 移 保 险,后合同义务,离 职 证 明,档 案 转 移,社 保 转 移,合 同 备 查,劳动合同法十个重点,规 制 劳 务 派 遣 用 工 派 遣 单 位 共 担 责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,强 化 工 会 功 能 推 行 集 体 合 同 制 度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,上海集体合同条例,单方解除合同需要通知工会,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事

58、业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内

59、的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社

60、会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳 动 合 同 必 备 条 款,第三部分劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 可拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响 发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行 协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,第三部分劳动合同专项,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压

61、迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分劳动合同专项,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,

62、培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分劳动合同专项,劳 动 合 同 的 终 止,合同的终止,1、合同期满； 2、无固定的终止条件出现； 3、工作项目完成； 4、开始依法享受基本养老保险待遇； 5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪； 6、用人单位被宣告破产； 7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散； 8、法律规定的其他情形。,限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查， 或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.患病或非因工负伤在医疗期内； 3.女职工三期内

63、； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 5.法律规定的其他情形。,注：原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分劳动合同专项,经 济 解 除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭

64、无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经 济 补 偿 金 的 标 准,第四部份 企业应对实务,劳动合同法

65、过渡期要做些什么？,第四部份 企业应对实务,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定 期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合 同时开始计算。,合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,第四部份 企业应对实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式 调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为 公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整 对存在事实劳动关系的人员进行调整 对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期 疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第四部份 企业应对实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定半年三年 三年六年 四年五年劳动合同 适用于符