某咨询——HR“角色模型”和“技能模型”

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1、罗兰罗兰.贝格贝格HR“角色模型角色模型”和和“技能模型技能模型”1A.角色模型角色模型2人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重人力资源体系设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对重要性分析要性分析任务分析任务分析任务组合任务组合确定组织结构确定组织结构公司业务目标任务1任务2任务3任务4岗位岗位岗位岗位3在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，罗兰在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，罗兰.贝格运用了综合贝格运用了综合计分卡来确定评价指标计分卡来确定评价指标综合计分卡的框架综合计分卡的框架关键成功要素关键成功要素何种要素能确保公司在相关市场上的长久成

2、功？何种要素能确保公司不断完成财务上的指标？何种要素能确保流程的有效性？何种要素能够确保员工的技能和知识不断增长？外部外部内部内部长期长期短期短期描述描述 综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面 运用综合计分卡的框架确保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性 角色模型中的指标是用来衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性（如：关键成功要素：成本领先，角色模型的指标即为：对成本的责任）财务财务市场市场组织组织/流程流程员工员工4“角色模型角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，因中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，因各公司

3、成功要素不同，因而具体指标也不一样各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样A公司的成功要素公司的成功要素B公司的成功要素公司的成功要素 与政府部门和重要客户的良好关系 对客户满意度的影响和贡献 股票市场的绩优表现 高效的销售体系（”以销售为驱动“）有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 高效的组织 与政府部门和分销渠道的良好关系 较高的市场认知度 高效的销售体系 高质量的内容（”以内容为驱动“）有竞争力的成本结构 受激励的高素质人才 创新的流程 高效的组织外部外部长期长期外部外部短期短期内部内部长期长期内部内部短期短期A公司角色模型的基础公司角色模型的基础B公司角色模型的基础公司角色模型的基础

4、举例举例5以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标 为公司确定主要指标为公司确定主要指标外部环境长期目标内部环境短期目标 市场市场客户满意度.财务财务成本责任.组织组织/流程流程从事的工作，所需解决问题的复杂性.员工员工人员管理员工学习能力.以以“综合评分卡综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述 确定的指标需与企业发展目标一致确定的指标需与企业发展目标一致6确定对每一个指标的评分范围和具体分值确定对每一个指标的评分范围和具体分值成本责任成

5、本责任从事的工作，所需解决问题的复杂性从事的工作，所需解决问题的复杂性1020304050100万人民币01020304050复杂工作简单工作 为每一个指标确定一套评价体系，从而为每一个职位打分为每一个指标确定一套评价体系，从而为每一个职位打分确定评价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立确定评价指标后，要确定每一个指标的平分范围和具体分值，从而建立起一套岗位打分标准起一套岗位打分标准举例举例7“角色模型角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用主要在薪酬体系和招聘的建立上使用角色模型的用途角色模型角色模型在角色的基础上制定职位说明，并寻找能够满足角色要求的人员在职位角色的基础

6、上进行职位评估，并根据职位评估的分值确定工资级别招聘招聘薪酬薪酬8“角色模型角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构可以被用于设计基本薪酬结构岗位评估岗位评估定义职位评分区间定义职位评分区间设计基本薪酬等级设计基本薪酬等级123岗位描述岗位描述“角色角色”模型模型 （评价标准）（评价标准）基本工资基本工资得分得分工资工资级等级等职位：销售主任职位：销售主任 销售目标 对销售完成的影响 需要管理的客户数目 与客户接触的困难程度和复杂程度 30102020 职位群分数ABCD120-140100-12070-10040-70职位评分职位评分内部薪酬分析内部薪酬分析外部基准比较外部基准比较1）评价由直接

7、主管决定9职位技能要求应聘者目前所具有的技能吻合程度招聘招聘空缺职位招聘广告包括：-岗位说明书-职位技能要求录用或拒绝应聘人招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策作出是否录用的决策10B.“技能模型技能模型”11“技能模型技能模型”由由“角色模型角色模型”出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技出发，通过头脑风暴法列出各种所需的技能能(1)(1)财务财务市场市场/客户客户 对销售收入的影响和贡献 对成本的责任 以客户为导向的思维、行动技能 交流技能 客户管理技能 对市场的知识 专业技能 对市场/

8、客户的专有知识 信息获得和收集技能 解决问题的技能 与外部建立长期的良好关系的作用 对媒体产品吸引力的贡献 人际关系技能 交流技能 社会关系建立和维持技能 理解技能 创新能力 战略思维能力 前瞻能力角色模型角色模型所需技能所需技能 对市场认知度的影响 对市场的专有知识 敏瑞把握市场和商业机会的技能 战略思维技能 交流技能 信息获得和收集技能 沟通和表达技能 对媒体内容的影响和贡献 计划技能 控制技能 对股东满意度的影响 战略思维技能 沟通和表达技能 解决问题的技能举例举例12分析技能领导技能在此基础上，所有必要的技能被重新组合、精简从而确定公司总的技能在此基础上，所有必要的技能被重新组合、精简

9、从而确定公司总的技能需求需求计划技能沟通技能组织技能培训和指导技能识别问题的技能社交技能2解决问题技能3组织技能5户外媒体广告行业/市场知识*68报纸/杂志行业/市场知识技能*电视行业/市场知识*7市场营销技能9销售技能10创新技能4领导技能1营运技能11基本技能基本技能行业行业/市场知识市场知识职能技能职能技能*某户外媒体所需技能 *某新媒体所需技能举例举例13不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技不同岗位对不同技能需求不同，因而还必需结合具体岗位确定此岗位技能需求程度；在描述和评价职能技能时，我们采用能需求程度；在描述和评价职能技能时，我们采用0-4分制分制 要求初

10、级的技能和知识 只在有限的范围内解决问题 需要支持、指导和培训 要求或拥有基础的、全面的基本技能 员工能够在其负责的范围内独立地工作 要求或拥有广泛、专业的的技能 指导他人工作或为他人提供支持 在该技能领域是公认的专家，拥有特殊的技能 对整个工作和各部门的工作有战略性的认知 不断指导他人工作，并领导创新4分分高级水平高级水平技技能能水水平平高高无需具备无需具备/尚不具备尚不具备0分分初级水平初级水平1分分中级水平中级水平2分分专业水平专业水平3分分 基本上对该项技能没有要求 或者在此职位上的员工尚不具备此项技能14每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（每一个职位的技能描述以清晰的职位描述

11、为基础（1）基本技能基本技能-领导技能领导技能-社交技能社交技能-解决问题技能解决问题技能-组织技能组织技能-创新技能创新技能解释（主要活动）解释（主要活动）-成功与人交往、合作的能力-计划、执行和控制的能力-提出清晰的愿景，并且制定和执行决策的技能举例举例-对于户外媒体和其它主要媒体行业的市场现状和发展趋势的了解和掌握行业行业/市场知识市场知识-媒体行业的市场知识媒体行业的市场知识-媒体产品的知识媒体产品的知识评分评分-实现目标、完成任务，以及制定问题解决方案的技能-发现新颖独特的解决方案，或者推陈出新的能力-对各种媒体产品特点的专有知识XXXXXXXX12340某公司销售主任所需技能描述-

12、媒体行业新技术的知识媒体行业新技术的知识-对媒体行业采用新的技术、创新的营销手段等的专有知识15每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（2）解释（主要活动）解释（主要活动）-对于影响行业发展的重大政策和法规的了解和掌握举例举例-对于户外媒体主要竞争对手和他们的竞争手段，优劣势的了解和掌握 行业行业/市场知识市场知识-媒体行业竞争对手的知识媒体行业竞争对手的知识职能技能职能技能评分评分-向客户进行陈述和说服客户XXXXX某户外媒体销售主任所需技能描述-能够迅速准确的理解客户的要求，并提出相应的解决方案12340-媒体行业的政策、媒体行业的政策、-法

13、规知识法规知识-谈判技能谈判技能-演讲技能演讲技能-提案技能提案技能-与客户进行谈判X-能够较全面的了解客户所在的行业特点，并作为销售的指导-了解客户行业技能了解客户行业技能16举例举例根据根据“技能模型技能模型”，可以为每一个职位制定清晰的技能描述，可以为每一个职位制定清晰的技能描述某户外媒体销售主任的理想“技能模型”谈判技能谈判技能领导技能领导技能社交技能社交技能解决问题技能解决问题技能组织技能组织技能创新技能创新技能各种媒体产品的知识和各种媒体产品的知识和发展趋势发展趋势户外媒体市场户外媒体市场竞争状况竞争状况各种媒体各种媒体的新技术的新技术各种媒体的行业状况，各种媒体的行业状况，发展趋

14、势发展趋势各种媒体行业相关的各种媒体行业相关的政策和法规政策和法规演讲技能演讲技能理解技能理解技能了解客户了解客户行业技能行业技能基本技能基本技能行业行业/市场知识市场知识职能技能职能技能17技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培训和人力资源规划技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培训和人力资源规划“技能模型技能模型”确定公司所需各类员工的具体技能，知识要求建立对候选人的评价工具招聘招聘通过评估员工的技能，结合“角色模型”判断对每个职位贡献度，重要度制定员工的基本工资薪酬薪酬依据差距分析明确重要职位的培训重点培训计划培训计划人力资源和继任计划人力资源和继任计划18C.“角色模型角色模型”和和“技能模型

15、技能模型”的使用的使用 19公司的公司的“角色模型角色模型”和和“技能模型技能模型”是人力资源管理体系建立的基础是人力资源管理体系建立的基础“角色模型角色模型”“技能模型技能模型”人力资源体系人力资源体系财务目标财务目标 成本责任 对销售收入的影响市场市场/客户目标客户目标 对与外界建立良好合作关系的贡献与作用 对客户满意度的影响组织组织/流程流程 工作复杂性人员管理人员管理 人员管理责任 所需知识的多样性 员工计划员工计划 招聘招聘 发展发展 薪酬薪酬 培训培训 绩效评估绩效评估职能技能职能技能基本技能基本技能市场市场/行业知识行业知识市场营销领导技能营运社交技能媒体行业的市场知识用于描述和

16、评价每一个职位要求的指标用于描述和评价每一个职位要求的指标用于描述和评价每一位员工技能的指标用于描述和评价每一位员工技能的指标媒体产品的知识政策、法规销售.组织技能20根据角色和技能模型，公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据根据角色和技能模型，公司可以建立起一套员工管理所必须的各种数据数据数据定义定义人力资源管理模块人力资源管理模块职位技能要求描述完成某一岗位的工作所必须具备的技能（以职位说明书为基础）应聘者/员工目前所具备的技能员工目前所具备的技能描述岗位说明书特定岗位职责和业务活动的描述职位评估代表某一职位与其它职位相对重要性关键业绩指标员工业绩的衡量指标（以职位说明书为基础）414

17、514512招聘 薪酬职业发展业绩管理123435培训21职位技能要求应聘者目前所具有的技能吻合程度招聘招聘空缺职位招聘广告包括：-岗位说明书-职位技能要求录用或拒绝应聘人1招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策（作出是否录用的决策（1）22招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策（作出是否录用的决策（2）区域销售经理职位要求的技能等级区域销售经理职位要求的技能等级应聘者具有的技能等级应聘者

18、具有的技能等级基本技能基本技能 领导技能 社交技能 解决问题的技能 组织技能 创新技能行业知识行业知识 媒体行业的市场知识 媒体产品的知识 媒体行业新技术的知识 媒体行业的竞争对手知识 媒体行业的政策、法规知识 专业技能专业技能 谈判技能 演讲技能 作提案能力 客户所在行业的知识 客户关系管理 财务 IT第一次面试评分第一次面试评分第二次面试评分第二次面试评分第三次面试评分第三次面试评分总体评价：总体评价：意见：意见：签名：签名：签名：签名：签名：签名：通过通过淘汰淘汰 通过通过淘汰淘汰 通过通过淘汰淘汰面试人：面试人：要求的等级要求的等级34322222333332222举例举例23“角色模

19、型角色模型”和和”技能模型技能模型“可以被用于设计基本薪酬结构和员工具体工资可以被用于设计基本薪酬结构和员工具体工资评价职位评价职位定义职位评分区间定义职位评分区间设计基本薪酬级等设计基本薪酬级等123岗位描述岗位描述“角色角色”模型模型 （评价标准）（评价标准）基本工资基本工资得分得分工工资资级级等等设计基本薪酬设计基本薪酬4职位：销售主任职位：销售主任 销售目标 对销售完成的影响 需要管理的客户数目 与客户接触的困难程度和复杂程度 30102020 职位群分数ABCD400-500300-400200-300100-200DCBA员工A员工B员工C职位群职位群D的工资级等的工资级等高技能普

20、通技能低技能组织结构和组织层级组织结构和组织层级内部薪酬分析内部薪酬分析外部基准比较外部基准比较”技能模型技能模型“1）（评价标准）（评价标准）1）评价由直接主管决定224根据市场薪资曲线的公式和每个岗位的评估分值，我们可以计算出公司根据市场薪资曲线的公式和每个岗位的评估分值，我们可以计算出公司每个岗位的建议薪资范围每个岗位的建议薪资范围部部门门职位职位分分值值计算所得工资计算所得工资上限（上浮上限（上浮30%）下限（下下限（下调调30%）总裁办总裁2008628691121730604009销售总部总监192741788964324519251总裁办副总裁190714272928553499

21、990运营运营总监183.3629316818111440521销售中心总监181.7610186793241427130销售中心副总经理173.3521267677648364887销售中心总经理173.3521267677648364887市场资讯中心总监171.7505103656634353572开发工程开发工程总监168.3474264616543331985新媒体公司总经理161.7418118543553292682市场资讯中心市场部总经理143.3295676384378206973市场资讯中心资讯部总经理140.0277623360910194336ITIT经理136.720

22、1700262210141190运营运营管理部经理126.7168072218493117650运营分公司总经理125.0162924211801114047财务财务经理118.3144212187475100948开发工程工程部经理116.713988018184397916开发工程开发部经理115.013567817638194974财务国际会计部副经理108.312009515612384066办公室办公室主任106.711648715143381541财务财务副经理103.3109594142472767162举例举例25在考虑员工的加薪幅度时，根据在考虑员工的加薪幅度时，根据“角色模

23、型角色模型”确立的工资范围和岗位建议确立的工资范围和岗位建议工资可以作为重要参考来决定公司加薪速度工资可以作为重要参考来决定公司加薪速度 如果该员工的目前工资高于其岗位的建议工资范围，其加薪幅度应当低于相同业绩的员工的平均加薪水平，或者不加薪 如果该员工的目前工资处于其岗位的建议工资范围之内，其加薪幅度应当等于相同业绩的员工的平均加薪水平 如果该员工的目前工资低于其岗位的建议工资范围，其加薪幅度应当高于相同业绩的员工的平均加薪水平员工目前工资市场薪酬曲线010203040506070800.050.0100.0150.0200.0某员工的当前某员工的当前工资工资该员工所在岗该员工所在岗位的建议

24、工资位的建议工资范围范围年薪：万元岗位评估分值2举例举例26用技能模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求技能的评价的用技能模型作为晋升中对员工是否满足下一个职位所要求技能的评价的基础基础基本技能基本技能领导技能 社交技能 解决问题技能 组织技能 创新技能 市场市场/行业技能行业技能媒体行业的市场知识 媒体产品的知识 媒体行业新技术的知识媒体行业的竞争对手知识 媒体行业的政策，法规知识X职位技能要求职位技能要求情况一：技能大致吻合情况一：技能大致吻合情况二：技能偏离大情况二：技能偏离大下一个职位的技能和下一个职位的技能和目前的技能基本吻合目前的技能基本吻合01234技能低技能低技能高技能高

25、候选人的技能下一个职位期望具备的技能技能低技能低技能高技能高01234职能技能职能技能XXX-下一个职位的技能和下一个职位的技能和目前的技能差距大目前的技能差距大予以晋升予以晋升不予晋升不予晋升评价标准：评价标准：在所有技能中，如果其中有两项比下一个岗位要求的技能水平低2分以上，或者有三项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑晋升327使用使用“技能模型技能模型”，可以为每一个员工的技能水平进行清晰的评估，可以为每一个员工的技能水平进行清晰的评估举例：某户外媒体销售主任的“技能评估”各种媒体行业相关的政策和法规行业行业/市场知识市场知识职能技能职能技能员工目前具备的技能职位要求应该具备的技能谈

26、判技能领导技能社交技能解决问题技能组织技能创新技能各种媒体产品的知识和发展趋势户外媒体市场竞争状况各种媒体的新技术各种媒体的行业状况，发展趋势演讲技能提案技能了解客户行业技能基本技能基本技能428使用使用“技能模型技能模型”可以帮助公司清晰地明确公司员工总体的培训内容可以帮助公司清晰地明确公司员工总体的培训内容职能技能职能技能财务知识年度预算基本技能基本技能 领导才能沟通技能市场市场/行业知识行业知识媒体知识新闻写作 员工总体的培训内容员工总体的培训内容某公司员工的“技能模型”4高管高管人员人员中层中层人员人员普通普通员工员工公司培训手册公司培训手册战略设计企业价值竞争管理成本控制冲突管理项目管理财务知识品牌管理有效沟通演讲技能财务知识团队建设529对个体对个体员员工的技能差距分析，可以帮助公司确定工的技能差距分析，可以帮助公司确定每个员每个员工的培训需求工的培训需求职位要求技能描述员工目前技能描述基本技能职能技能行业/市场知识123456培训计划以技能模型为基础依据员工技能差距分析确定具体所需培训提供的培训提供的培训员工培训计划员工培训计划123456530