互联网背景下企业绩效考核的应对与调试

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1、互联网背景下企业绩效考核的应对与调试作者：朱丽献来源：辽宁丝绸 2018年第3期摘要在互联网背景下，企业的运行环境发生了巨大的变化，特别是人力资源管理 模式难以适应企业快速转型升级的发展需要，因此，“尊重人性，确立以客户为导向的绩效考 核理念”、“结合互联网，重新设计绩效考核系统”、“加大互联网投入，顺应时代发展的要 求”就成为互联网时代下企业发展的迫切需要。关键词互联网；人力资源；绩效考核一、互联网背景对企业绩效考核的影响1. 打破了考核与被考核的员工界限在互联网背景下，绩效考核的参与主体不再简单地被分割为考核者与被考核者两种， 即不再是分工鲜明的管理者与员工的角色。也就是说在互联网搭建的各

2、种平台中管理者和员工 之间的角色已经非常模糊，或者合为一体。在平台中两者不仅要共同承担职责，还必须通过协 作才能为消费者提供更完善的支持与服务，这样才能提高消费者体验度和产品粘性。例如，在 单一企业内部，通过互联网技术使生产、营销、研发人员打破了传统的分工界限，通过互联网 可以随时进行信息交流，共同为企业的产品研发和创新提出参考意见。而在企业集团内部，集 团公司可以通过移动互联网技术的介入和学习，对下属事业单位或者分公司员工进行培训和指 导，从而对下属单位实现集团化的统一规范管理。2. 对绩效考核量化程度的要求愈来愈高首先，互联网的应用使得绩效考核的信息化程度提高。在绩效考核的每一步都离不开

3、员工绩效信息的收集和整理，而这些信息要依据大量的表单来完成。互联网的运用不仅可以提 高表单填报、收集、整理的速度，还能利用分析软件迅速发现和解决问题；其次，信息化的绩 效考核过程奠定了量化考核的基础。一方面，强大的互联网技术能够确保绩效信息收集的完整 性和准确性，大量充足而且客观及时的绩效数据能够提炼更加客观可信的量化考核指标，从而 提高考核的可操作性；另一方面，通过数据来提高绩效考核的程序化和正规化，避免考核主观 偏差，实现管理者和员工之间的有效沟通，从而增强企业与员工间的信任度；最后，互联网技 术在绩效考核方面的有效实施，可以有效提升人力资源管理效能。3. “产消合一”模式对绩效考核的影响

4、传统企业与市场消费者之间的关系往往被看作是相互分离甚至是对立的，这主要是由 于买卖双方之间的一种博弈关系，即捕食与被食的“产消背离”的关系。事实上，生产与消费 是对立统一的关系，一方面，没有生产就没有消费，没有消费就没有生产；另一方面，生产决 定消费，消费反作用于生产。在互联网背景下，互联网技术已经不仅仅是一个信息传递的工具 它更是承载着物质和信息交融的一种物联网，也就是说通过互联网技术，消费者从产品的设计 到产品的生产，再到销售和售后都有很大的参与权和话语权，并在企业运行的水平价值链条或 垂直价值链条中发挥着提供创意、参与设计、产品体验、产品评价等重要作用。消费者与生产 者之间的角色渐趋模糊

5、，生产与消费同步进行，即“产消合一”。这种“产消合一”的模式对 企业绩效考核的影响是深远的，具体表现在三个方面：一是评价企业层面的指标，必须要从战 略定位上判断企业的经营管理决策是否是以客户为导向的；二是从部门绩效评价过程来看，部 门绩效指标的内容选择、标准制定既要关注内部运行流程的有效性，还要关注内部客户的满意 度；三是从员工岗位绩效评价内容和方法来看，既要注重个人对企业绩效的贡献率，还要注重 团队协作能力与学习成长的考核。二、互联网背景下企业绩效考核存在的问题1. 企业互联网人才呈现结构性失衡目前，企业计算机和互联网使用效果较好的主要集中在大型企业，尤其是 IT 企业、电 商企业、外资企业

6、等层面。例如，电商企业运行的技术平台和信息服务平台都是构建在互联网 环境下的一个虚拟交易平台。这些企业在这个虚拟交易平台上为“产消”双方提供了便捷的商 品信息和技术服务。也就是说，为确保该平台的顺畅运行，不仅需要大量的互联网人才将计算 机网络技术不断更新并运用到资源整合过程中，以确保平台中各个端口的使用者实现即时交互 使用和快速反应。但作为中小型企业，很难跟上市场互联网化，这类企业急需大量的互联网人 才，才能够利用互联网技术来服务企业。然而与其他规模企业相比，中小型企业由于历史以及 自身特点的原因，发展相对落后，并且企业效益较低，企业现有人员素质不高。而且，大部分 中小企业分布在三四线城市，很

7、多高校毕业生往往选择大中型城市发展，加上由于城乡二元制， 那些位于乡镇区域内的中小企业更是难以吸引到互联网人才。这些都导致了企业互联网人才在 企业规模和地区方面的结构性失衡。2. 企业互联网运用水平处于较低状态随着信息技术的发展，互联网不仅成为企业获取市场信息和资源的重要媒介，也成为 企业员工获得知识和技能的重要平台。但目前，在很多中小企业对互联网在人力资源管理中的 运用还处于较低水平状态，如不少企业人力资源管理还依旧处于事务性、行政性阶段，并未充 分认识到战略人力资源管理的重要性，对人力资源管理信息化概念缺少正确的认识，仅将其简 单地看成是对公司人事资料的电子化。很多中小企业仍然钟情于传统的

8、面对面人才培训开发， 但这种培训所花费的时间成本和经济成本巨大，并且由于培训场地以及师资的限制，所开设的 培训项目也十分有限。此外，有些企业的员工培训与开发也存在着盲目性、无计划等问题，这 些都造成人才使用效率不高。3. 企业互联网观念认知存在偏差从目前企业经营管理情况看，虽然多数企业都引进了现代企业制度，努力适应市场经 济思维，但是在对互联网的认知方面，由于传统思维、管理模式的影响较深，导致很多企业经 营管理者对互联网的运用还仅仅停留在“互联网运用=IT+企业经营管理=企业经营管理电子化” 这种简单的二维相加模式上，如企业使用计算机的岗位增加、办公软件的应用、网络化的普及 程度等。然而，互联

9、网的运用不是简单的办公电子化，而是要管理信息化、经营信息化。正如 我国学者刘颖（2009）指出：随着网络、移动通信等信息技术的不断提高和飞速发展，以简单“人力资源管理+IT”的二维方法来看待E-HR就和时代脱节了。企业最关注的是如何整合、分析和利用离散的信息，从而创造出更大的信息价值。信息价值使人力资源的概念立体化、丰富 化了，也使信息化和电子化有了本质的区别。同时，中国多数企业仍然坚守在传统产业中，而 且在这些产业中的企业经营管理者的思维中还普遍存在着企业利润增长靠资源驱动的固定思维， 但资源的有限和不可再生性又使这些产业必将走向衰退，而互联网+产业的创新模式，则赋予了 这些传统产业持续发展

10、的新的动力，但如何借力，如何与互联网融合，则是摆在这些传统产业 经营者面前的难题。三、企业绩效考核的调整与应对1. 尊重人性，确立以客户为导向的绩效考核理念互联网得以迅速发展是因为其尊重人性，重视客户体验，鼓励和激发一切有利于创造 性的资源和要素进行最优组合。一方面，对企业外部的消费者而言，消费者是企业发展赖以生 存的根本，因此，企业不仅可以借助互联网缩短和客户之间的沟通链条，提高反应客户需求的 速度，还可以借助互联网技术让客户直接参与到企业内部的运行系统中，直接对企业的产品和 服务在设计、生产、流通环节提出更多的个性化需求，从而将市场的压力传导到企业内部各个 环节；另一方面，对于企业内部而言

11、，企业内部经营管理既强调分工也要突出合作和协同。企 业内部各个输入与输出环节又互为客户的关系。为扮演好各自的服务角色，互联网技术能够有 效解决内部客户之间的信息交流、任务分解、目标协同。也就是说，员工是企业发展的根本， 只有靠员工来推动企业技术进步、管理升级和文化建设，才能获得持续发展的动力。在互联网 的背景下，这些要求都将会直接反映到企业绩效考核中来，这就要求企业管理者要认清形势发 展需要，在企业人事绩效考核管理的策略研究和实施过程中要结合互联网发展的理念，及时修 正和完善传统人事绩效考核管理理念与方法。2. 结合互联网，重新设计绩效考核系统在互联网环境下，企业的绩效考核要改变原有的考核理念

12、和考核模式，要结合互联网 对其企业绩效考核系统重新进行设计。具体而言，一是，要在战略规划的角度下重新制定绩效 计划。一个与互联网融合的企业绩效考核计划需要根据企业战略目标及外部市场环境的变化来 进行绩效计划的制定。互联网下的员工绩效考核指标也必须充分反映企业员工的价值诉求和岗 位特点，要对员工通过访谈、问卷调查等方法进行摸底，根据调查结果和岗位性质对绩效考核 指标体系进行个性化设计和系统优化；二是要充分利用互联网技术对绩效计划实施过程进行全 程辅导与跟踪。信息化管理的最大好处就是可以借助信息网络平台及时将企业运行环节中每个 关键节点的变化以数据化形式进行在线实时共享；三是企业为避免主管评价的偏

13、差可以利用互 联网的功能对绩效考核结果进行验证、筛选和应用，使其最大程度地符合实际情况，从而确保 科学性和公平性；四是搭建基于互联网的绩效考核信息平台是完善绩效考核系统实现的基础。 因为，该信息平台不仅能够保证绩效信息的及时传递、更新、处理和反馈，还能够实现绩效考 核系统中各个环节的相互联系和协同和共享，从而实现资源的整合和高效配置。3. 加大互联网投入，顺应时代发展的要求具体而言，一是要形成一致的思想认识，特别是企业高层要充分认识到互联网时代的 不可逆，企业只有顺势而为才会生存；二是要加大经济投入。如要对现有的计算机进行更新换 代，要对网络进行提速和优化，要选择适合企业的人力资源绩效考核的软

14、件系统，但切忌贪大 求全，而要准确定位后量体裁衣；三是要吸引和培养更多的 e-HR 人才。一方面，企业人力资源 管理部门要积极吸纳具备相应专业背景的人才加盟；另一方面，对于现有人员要开展专项培训， 通过培训和学习来转变员工传统的管理理念，掌握先进的 IT 技术，帮助绩效考核人员从事务性 和行政性的工作中解脱出来，更多利用 e-HR 进行更高层次的战略性管理，为 e-HR 的发展奠定 人员基础；四是要建立一整套互联网企业运行的管理制度和行为规范。通过规章制度来引导员 工行为的改变，从而促进企业战略目标的达成。参考文献【1】王进基于互联网的开创式创新平台绩效评价研究D.河北大学硕士毕业论文，2016(6)【2】许小宇中国企业E-HR应用分析J.现代商贸工业，2009 (17)： 274275