护理人员绩效考核表

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1、护理人员绩效考核表护理人 员绩效考核表护理人员绩效考核评分细则表科室： 姓名： 总得分： 考核日期： 年 月 日项 目考核内容标准分考评标 准护士 长评 分工作责任心工作积极认真、 细心。8工作欠细致认真，每次扣0.5 分。工作效 率完成岗位责任 制，完成规定的夜班 数。10检杳本班工 作职责落实情况，未完 成，每项内容扣2分。 每少一个夜班数扣1分 （探亲假、产假、哺乳 期、工休假、婚假、丧 假例外）。每季（月） 多一个夜班数加1分。（以季度计 算）品德操 作执行职业操作，爱 岗敬业，遵守医德规 范，遵纪守法，有爱院 精神。5不服从工 作安排或违反医院的各 项规章制度一次扣2 分。仪表行为着

2、装整齐、仪表 行为规范。5违反一个项目一次 扣1分优质解释耐心，做好宣教、不与病 服务 人争吵。病人提名表扬的 护士加1分，被一名病 人提名不满意或对其有 意见者经核实扣5分， 与病人争吵者扣10 分，视病情未做健康宣 教每人次扣1分，病人 提出问题未认真解答或 未及时及时进行处理的 每次扣2分，未主动为 病人服务每次扣2分。团结协作，有良 好的团队精神。同事间不团结扣 3分，工作不协调，无 合作精神扣24 分。沟通上下级相处融洽，善于沟通。协调缺乏沟通扣1分，上下级关系紧张，5对上级工作欠支持有抵触情绪扣2分。节省物力，避免 浪费。浪费物品、人 力、财产每发现一次扣 51分。有安全意识，避免

3、意外发 生。无安全意识，因责 任心不强而发生意外事 情不得分。因无做好病 情观察和巡视，未及时 发现病情变化，采取处 理措施欠及时，视情况 扣35分/次。当班内 病人出现跌伤或致骨折 不得分。全勤，遵守考勤制 度。迟到、早退每 次扣1分，离岗扣2 分，病、事假一天扣 0.5分，旷工2小时以 内扣8分，旷工半天待 岗处理，换班（提出 者）一次扣1分（与本 专业上课换班者经护长 批准除外）。协助护长管理, 保持病区管理有序。当班一处不整 洁，物品管理不善，病 室或科室喧哗、欠整 齐，扣0.5分，无节约 用水，未按时关灯，空 调当班管理不善者每次 扣1分。工作落实，无发生 褥疮。病人头发长或 胡须长

4、或指甲长每人次 扣0.5分，发生一例烫 伤或护理不当出现皮损 的或坠床扣5分，床单 位有血迹、尿迹，病人 衣服有呕吐物、血迹， 床头柜或床下杂物多， 有便器，每处扣0.5 分，病人体位欠舒适、 安全，生活护理欠落 实，每项扣1分。可避 免而发生褥疮的不得 分。努力学习， 不断更新知识，考试合 格。理论考核不合格 者扣4分。第二次考核 不合格者扣8分，第三 次考核不合格者低聘， 第四次考核不合格者待 岗。无故不参加业务学 习者扣3分/次，因事 请假获准者扣1分/ 次，参加外语学习班，本专业自学考试，或半 脱产学习，每科合格者 加2分。技术操作考核不合 格者每项扣4分，每月遵守操作规程，操 作熟练

5、，考试合格。未完成护理部规定的考 核项目每项扣2.5分， 未主动找护长考核，每 次每项扣2分，工作中 违反操作规程每次扣2 分，第二次考核不合格者扣8分，第三次考核 不合格者低聘，第四次 考核不合格者待4-JU冈。书写及时，准确完整，质量符 合要求。漏一份护理记 录一次扣1分，不合格 每处扣0.5分，字体马 虎，不清每字扣0.1 分。未按要求做好四个 特殊的记录，视情况扣 24分/ 次。无护理差错事故严格执行三查七 对，严防差错事故发 生。般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩2窗体底端窗体顶端窗体底端分享到士绩效考核制2014-12-3 09:181

6、 护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调 查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作 中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组 织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作 的效果、效率、效益。2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用2.1 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公 正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。2.2 诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实 际工作知识和

7、技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和 内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际 工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制， 对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组 织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予 奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效 率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转

8、岗、留聘 等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更 加合理，更加有效。3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定 绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作 性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效 考评效果的过程。3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 护理人员的绩效评价必须 与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩 效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标 准

9、一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。 （2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标 准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职 务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将 考核项目分为7 大项：专业资历 10%，学习能力 10%，业务能力 25%，工作业绩 25%，专业创新能力 10%，医德医风10%，荣誉称号 10%，具体内容可视各单位情况 而定。3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或 护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以

10、分析评估。3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就 是将结果告诉护士。反馈绩效的.目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外， 还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反 馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来 说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影 响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面， 同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高 今后的工作绩效。4 护理人员绩效评价的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考

11、评目的。为了达到评价目的，评价方 法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价 达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同 的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的 一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的 工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理 人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目 前运用的几种绩效评价方法。4.1 考核清单法4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评 护

12、士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考 评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠， 总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度 绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表 1）。4.2 排序法 又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中 的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或 名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省 力、便于操作。其主要局限是当护士业绩

13、水平相近时难以进行排序。4.3 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评 价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内 容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍 普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出 准确评价和比较分析。4.4 要害事件法 这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记 录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事 件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综

14、合这些纪录和其他资料对护士业绩 进行全面评价。4.5 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克 1954 年在其名著治 理实践中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种 有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的 工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表 1 加 权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评 价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程 序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方 面，护士长给予护士一定的自由，

15、并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后 期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的 程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题 的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下 一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于 护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服 务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业 技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、 协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的 激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护 理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。赞同注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索护理人 员绩 效考核表。