喜之郎绩效管理制度

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1、喜之郎公司绩效管理制度第一章 总 则【目的】第一条 建立广东喜喜之郎集集团有限限公司（以以下简称称“公司”）以发发展战略略为导向向的责任任文化，打造精干、负责、重质、重效的高绩效团队，建立员工与公司共创成功未来的牵引、激励、约束机制。【适用范围围】第二条 本制度适用用于公司司各机构构及所有有职员职职位。第二章 指导思思想【理念】第三条 建立以绩效效管理为为基本管管理理念念的考核核体系，强强调绩效效计划、绩绩效辅导导、绩效效考核和和绩效应应用的闭闭环管理理，绩效效考核只只是绩效效管理中中的一个个环节，通通过绩效效管理理理念的传传播和实实践提升升管理者者的管理理水平。第四条 建立面向未未来的绩绩效

2、管理理体系，要要注重提提升员工工和组织织绩效，提提升员工工持续获获得高绩绩效的能能力，不不做简单单的总结结和考核核。第五条 依据公司总总体战略略目标和和KPII设计绩绩效管理理体系，同同时，用用绩效管管理体系系支撑公公司战略略和KPPI的达达成。第六条 各级管理者者是成功功实践绩绩效管理理体系的的责任主主体，强强调任务务分解、过过程管理理、提升升员工任任职能力力和无缝缝沟通是是绩效管管理成功功的关键键因素。第七条 建立分对象象分层次次的绩效效管理体体系，根根据公司司经营目目标、流流程职责责及职位位应负责责任进行行考核。考考核应该该准确反反映员工工和组织织绩效，为为员工激激励提供供依据。第八条

3、考核要反映映绩效，同同时要实实现激励励。考核核要促进进部门绩绩效的提提升，促促进员工工能力的的提升，促促进部门门组织气气氛的改改善。【原则】第九条 基于战略的的原则：通过自自上而下下的公司司经营目目标在各各部门的的分解，明明确部门门KPII，以保保证公司司战略落落地；通通过自下下而上的的绩效承承诺及达达成支持持公司战战略和经经营目标标的达成成。第十条 目标性原则则：不论论对象是是部门或或个人，都都应遵循循“企业追追求什么么，就考考核什么么、奖励励什么”的思路路展开。第十一条 基于承诺的的原则：基于部部门职责责、流程程责任、职职位职责责，考核核双方在在双向沟沟通的基基础上，对对指定考考核期内内的

4、绩效效应予以以承诺，明明确的承承诺是考考核的客客观依据据。第十二条 客观性原则则：以日日常管理理中的观观察、记记录为基基础，注注意定量量与定性性相结合合，强调调以数据据和事实实说话。第十三条 结果导向原原则：工工作态度度和工作作能力应应当体现现在工作作绩效的的改进上上。管理理者关注注做正确确的事情情，员工工关注将将事情做做正确，管管理者应应引导员员工用正正确的方方法做正正确的事事，不断断追求工工作效果果。第三章 考核形形式及内内容【考核形式式】第十四条 建立分层分分类的绩绩效管理理体系：1 新员工按试用期期员工综综合管理理办法执执行。2 部门负责人人（含）以以上管理理者。采采用部门门KPII考

5、核、年年终述职职、年度度综合评评议的方方式，其其年度综综合绩效效结果=部门年年度KPPI考核核结果0.66+年度度述职结结果0.33+年度度综合评评议结果果0.11。3 基地部长、主主任、工工段长、维维修人员员、驻外外直接销销售人员员采用月月度考核核、年度度综合评评议的方方式，其其年度综综合绩效效结果=（各月度绩绩效结果果/122）0.77+年度度综合评评议结果果0.33；其他他员工。对对于基层层员工4 除上述采用用月度考考核的员员工外，采用季度考核、年度综合评议的方式，其年度综合绩效结果=（各季度绩效结果/4）0.7+年度综合评议结果0.3；【考核内容容】第十五条 员工月（季季）度绩绩效考核

6、核按员员工个人人绩效承承诺考核核办法执执行；员员工年度度综合评评议按员员工年度度综合评评议管理理办法执执行）。第十六条 干部述职按按中高高层管理理者述职职管理办办法执执行。第十七条 部门KPII考核。根根据公司司战略及及年度经经营目标标，结合合部门职职责、流流程责任任，由公公司人力力资源委委员会组组织对各各机构KKPI指指标项目目进行设设置，报报总经理理批准予予以确定定，由人人力资源源部汇总总编制成成公司司KPII指标字字典）。KKPI指指标值设设三个值值：警戒戒值、目目标值、挑挑战值，其其绩效系系统分别别为0.8、11、1.2。指指标赋值值由责任任部门根根据历史史完成情情况，结结合公司司年度

7、经经营目标标，与总总经理共共同确定定，人力力资源部部参与确确定的过过程，并并给予绩绩效考核核方法与与工具、数数据分析析等方面面的支持持。KPI指标标手册样样例见下下表：指标维度指标名称定义及计算算公式子指标数据来源考核周期设定分数警戒值目标值挑战值财务类客户类内部业务类类学习与成长长类 指标值设置置及考核核得分计计算方法法：1、 警戒值：指指满足部部门正常常运作的的基础值值，当不不能完成成警戒值值时，视视为该项项考核不不合格，其其考核得得分为00分；当当达成警警戒值时时，其该该项考核核得分=设定分分数0.88；2、 目标值：指指满足部部门高绩绩效运作作的合格格值，其其考核得得分=设设定分数数1

8、；3、 挑战值：指指达成卓卓越绩效效的理想想值，当当达成挑挑战值时时，其该该项考核核得分=设定分分数1.22；4、 当达成值在在某一连连续区间间时，按按线性插插值的方方式计算算；当达成成值在某某一不连连续区间间时，根根据其达达成值与与上述三三个值的的偏离程程度，以以就近原原则予以以套入，如如果偏离离度相等等时，就就低不就就高。第四章 绩效考考核的基基本流程程第十八条 绩效管理理的过程程分四个个阶段：绩效计计划阶段段、绩效效辅导阶阶段、绩绩效考核核阶段和和绩效反反馈阶段段。（一）绩效效计划阶阶段。在在绩效管管理周期期初，考考核责任任者与被被考核者者就绩效效考核目目标达成成共识，共共同制定定绩效计

9、计划与承承诺。 （二）绩效效辅导阶阶段。在在绩效管管理周期期过程中中，考核核责任者者对被考考核者的的绩效计计划与承承诺实施施辅导。（三）绩效效考核阶阶段。在在绩效管管理周期期末，考考核责任任者结合合员工个个人绩效效计划与与承诺对对员工的的绩效进进行考核核。（四）绩效效反馈阶阶段。考考核责任任者以双双向沟通通的方式式向被考考核者反反馈本期期考核结结果，并并同时制制定下一一个绩效效管理的的绩效计计划与承承诺，实实现绩效效管理的的循环。第十九条 被考核者对对考核结结果有异异议时，可可通过正正式的沟沟通渠道道向考核核责任者者、考核核复核者者或人力力资源部部反映，考考核责任任者、考考核复核核者与人人力资

10、源源部对考考核结果果进行沟沟通，确确定最终终考核结结果，考考核责任任者向被被考核者者进行反反馈。如如仍无法法达成一一致意见见，由考考核复核核者报总总经理研研究决定定，并将将处理意意见通知知被考核核者及其其所在部部门。第五章 考核核结果及及应用【考核结果果】第二十条 考核结果可可以分数数形式体体现，也也可以等等级的形形式体现现。向员员工公布布考核结结果及部部门考核核比例控控制时，以等级的形式体现；在计算部门年度奖金总额及员工个人奖金时，以等级形式予以计算。第二十一条 考核等级级如下：等级摘 要要比例（%）杰出S实际绩效特特别突出出，对部部门绩效效有重大大贡献和和影响。5优秀A实际绩效经经常显著著

11、超出预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的各各个方面面都取得得特别出出色的成成绩。15良好B实际绩效达达到或部部分超过过预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的主主要方面面取得比比较突出出的成绩绩。40正常C实际绩效基基本达到到预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，无无明显的的失误。30需改进D实际绩效未未达到预预期计划划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在着着明显的的不足或或失误。10【考核结果果应用】第二十二条 考核结结果应用用于员工工的奖金金

12、分配、薪薪酬管理理、晋升升管理、培培训发展展、岗位位调配、资资源池建建设等方方面。考考核结果果的绩效效系数见见下表部门人员考核频度季（月）绩绩效系数数年终绩效系系数总部述职人员年度S=5A=4B=3C=22D=00其他人员季度S=1.55A=11.3BB=1.1C=1D=0.55S=5A=4B=3C=22D=00驻外直接销售人人员月度不变S=3A=2.55B=22C=11.5DD=0非直接销售售人员月度S=1.55A=11.3BB=1.1C=1D=0.55S=5A=4B=3C=22D=00基地设月奖的岗岗位月度不变S=3A=2.55B=22C=11.5DD=0未设月奖的的岗位季度S=1.55A

13、=11.3BB=1.1C=1D=0.55S=5A=4B=3C=22D=00第二十三条 年度度奖金计计算方法法：1、各部门门奖金总总额由该该部门年年度绩效效、职位位总价值值和公司司年度奖奖金总额额共同确确定：部门员工年年度奖金金总额=（该部部门年度度绩效得得分职位总总价值）/（部门门年度绩绩效分数数职位总总价值）（公司年度员工奖金总额）；其中：部门门年度绩绩效得分分该部部门KPPI考核核得分0.88+该部部门负责责人年度度述职得得分0.22。 职职位总价价值指部部门员工工职位工工资的总总额2、员工个个人年度度奖金总总额由个个人年度度绩效、个个人职位位价值、部部门奖金金总额共共同确定定：个人年度奖

14、奖金总额额=个人人年度绩绩效得分分等级系系数个人职职位价值值/（个人人年度绩绩效得分分等级系系数个人职职位价值值）部门员员工年度度奖金总总额；其中：个人人职位价价值指员员工的年年终奖金金基数3、一级机机构主管管个人年年度奖金金总额由由个人年年度绩效效、个人人职位价价值、一一级机构构管理者者年度奖奖金总额额共同确确定：一级机构主主管年度度奖金总总额=个个人年度度绩效得得分等级级系数个人职职位价值值/（个人人年度绩绩效得分分等级系系数个人职职位价值值）一级机机构管理理者年度度奖金总总额；其中：个人人年度综综合绩效效结果=部门年年度KPPI考核核结果0.66+年度度述职结结果0.33+年度度综合评评

15、议结果果0.11。个人职位价价值指个个人职位位工资数数额。第六章 绩效管管理组织织及分工工【组织分工工】第二十四条 绩效考核核的组织织分工按按以下原原则进行行：1. 人力资源部部负责提提供全公公司一致致性的框框架管理理制度，并并指导、监监控各业业务部门门细化及及推行。2. 各部门设绩绩效考核核接口负负责人，在在本系统统内对框框架制度度进行细细化、宣宣传、培培训和组组织并监监督实施施，同时时汇总本本系统各各阶段、各各时期员员工考核核结果。3. 各级直线管管理者和和员工是是绩效考考核的责责任者，人人力资源源部与业业务管理理部门应应配合和和支持直直线管理理者和员员工完成成绩效考考核工作作。4. 人力

16、资源部部和各级级管理者者及员工工共同探探讨绩效效标准的的建立，共共同收集集和整理理考核的的经验数数据，使使绩效考考核制度度日趋完完善，有有效推动动公司整整体核心心竞争力力的提升升。【考核责任任】第二十五条 员工个个人（被被考核者者）、部部门负责责人、绩绩效评价价者、考考核责任任者和考考核复核核者共同同承担考考核责任任。1、 绩效评价者者主要指指本部门门或其它它部门对对员工工工作负责责业务管管理的责责任者。对对被考核核者的绩绩效作出出客观评评价，并并向考核核责任者者及时准准确地沟沟通，确确保考核核结果的的公正性性；2、 考核责任者者指本部部门拥有有考核权权的部门门管理者者。对被被考核的的绩效作作

17、出客观观公正的的评价，并并给出员员工的绩绩效结果果，考核核责任人人对考核核结果的的公正性性、客观观性负责责；3、 考核复核者者指考核核责任者者的上级级，对考考核责任任者的考考核结果果予以复复核，当当与考核核责任者者有异议议时，共共商协商商确定最最终的考考核结果果，由考考核责任任者向员员工进行行反馈。第七章 附 则【解释和修修订】第三条 本制度的的解释和和修订权权归人力力资源部部。【生效】第四条 本制度自自总经理理批准签签发之日日起开始始生效。原原发文件件内容与与本制度度有冲突突时，以以本制度度为准。【实施】第五条 各部门可在在本制度度的原则则范围内内进行细细化，并并组织实实施。【支持性文文件】中、高层管管理者述述职管理理规定员工个人绩绩效考核核管理规规定员工年度综综合评议议管理办办法管理者年度度综合评评议管理理办法？试用期员工工综合考考核管理理办法