2016三甲人民医院绩效方案详细报告

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1、某三甲人民医院绩效报告撰写： 本报告书从印刷在第一页(封面)上的日期起有效注意: 此方案建议书中涵盖的有关产品与服务的信息属于上海康程医院管理咨询有限公司（简称康程医管）专有。它不可作为第三方的信息源，并且，除非康程医管正式以书面形式批准，否则不能被公开。本建议书从印刷在第一页（封面）上的日期起有效。注意: 此方案建议书中涵盖的有关产品与服务的信息属于上海康程医院管理咨询有限公司（简称康程医管）专有。它不可作为第三方的信息源，并且，除非康程医管正式以书面形式批准，否则不能被公开。本建议书从印刷在第一页（封面）上的日期起有效。提交时间：2016年03月01日1. 总则1.1 前言本绩效管理项目从

2、2014年9月开始实施，在绩效项目小组的共同努力下，通过反复论证，初步制订本绩效考核及奖金分配方案报告书。本报告书旨在以简练文字及通俗语言，向全院员工展示绩效方案设计的指导思想、基本原则、考核方法。我们相信没有最好的方案，只有更好的方案，希望大家抱着耐心、认真、公正、客观、批判但不挑剔的心态，为我们审视这份方案报告书，并提出修正意见，以求汇集群众智慧对方案作进一步的完善。1.2 项目背景1.2.1 为符合国家强调的公立医院绩效改革方向与思路，将充分调动医务人员积极性、成本节约、提高医疗质量及提升患者满意度列为重点考量，使员工的绩效奖金收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等

3、评核指标挂钩，以充份体现多劳多得、优绩优酬的改革目标。1.2.2 随着医疗需求快速增长，患者需求与医疗资源之间的矛盾突出，如何在有限的医疗资源下，更大满足患者的医疗需求，是作为公立医院责无旁贷的重任。为此，努力扩大规模、增加设备、培养人才，以期从硬件上更加满足患者的需求；而从另一个角度看，提高运营效率，以最少医疗资源，创造最大社会效益，满足更多患者需求，是医院从软件上应持续努力的方向。1.2.3 人才是医院发展的基础和条件。然而，若医院业务增长而员工奖金水平未能相应增加，员工的奖金发放模式可能会成为影响医院健康、和谐发展的不稳定因素，此态势若不及时调整，将阻碍医院未来发展及战略目标的达成。1.

4、3 总体目标1.3.1 让全院员工共同分享医院发展成果，完善符合医院战略发展目标的合理绩效管理及考核体系。1.3.2 提高员工的工作积极性，加强员工的成本意识，进而降低医院的运营成本，提高医院的运营效率，实现中心和谐与可持续发展的目标。1.3.3 以高技术引导打造重点学科，在现有专科水平、技术水平、服务水平的基础上，将医疗服务与医疗研究档次再向上拔高。注意: 此报告书完整版请联系本人。2691702691.4 设计原则1.4.1 目标管理原则为保障维持每年一定盈余，确保未来发展所需资金不虞匮乏，本方案设计将医院目标分解转化成科室KPI进行季度及年度考核，以引导全院员工向医院目标努力。1.4.2

5、 平衡原则为同时考虑临床医疗服务、科研、教学及质量改善的付出，本方案设计科研及教学奖励办法，以鼓励并调动全院员工的积极性。1.4.3 尊重历史原则在同等工作量的基础，各系列的的合理化绩效奖金盘至少不低于基期发放的奖金盘，以期在增量的原则下，稳定全院员工情绪，并平稳过度。1.4.4 预算控制原则根据历史的经营状况以及同侪医院的平均用人水平，本方案制定用人预算，并根据预算制定原则，敲定各系列奖金总额的全院收入占比，以及计算各系列员工的奖金发放总额及基准，并每年根据收入进行调整。1.4.5 内部公平原则本方案根据每个实际付出劳动的工作项目设定奖金基准，公平体现各系列员工对医院价值、工作劳动与风险的付

6、出，多劳即多得，优劳即优酬。2. 绩效奖金总体设计的相关概念2.1 奖金设计框架本绩效奖金方案的设计框架将全院员工分为临床医技、护理、行政后勤等三个系列，采用2014年1-12月的历史数据制定基期用人及各系列奖金预算基准。2.2 科室一次分配奖金依据各系列的计算基准由工作绩效、运营绩效、管理绩效组成，基本奖金根据基期数据计算基准，其他特别奖项可延续或依照以往办法，因此基期测算的奖金盘不纳入以往属于特别奖励项目的奖金。除轮转大学生、培训制护士保留旧方案的分配方式，分配范围包括全院各系列员工。2.3 基本观念2.3.1 基期本方案以2015年1-4月数据作为各系列合理化奖金分配基准试算的参考期间，

7、以下简称基期，具体采用那个期间作为基期，均以信息系统数据的质量确定。2.3.2 当期通过新的绩效奖金考核方案，计算绩效奖金的期间。2.3.3 绩效奖金及基准在未考核各系列员工个人绩效的情况下，本方案假设各系列员工均为满负荷工作，并根据合理化奖金分配原则，计算各系列的绩效奖金指标基准及科室应得的绩效奖金。2.4 工作绩效奖金本方案依照各系列科室属性，以绩效单价或用人费率或两者并用计算工作绩效奖金，以体现各系列科室员工的实际行为付出及工作项目成果。2.4.1 绩效单价本方案以实际操作的工作项目为基础，依据服务质量、技术难度、国家政策及标准，并参照市场行情来制定各执行项目的点数，以及开单与执行科室的

8、点数分配原则。点数设计的原则是通过对医疗项目难度、占用时间、风险的评估，将每个工作项目的价值与权重以绩效点数来体现，即每个工作项目的工作量可转化成绩效点数，并用来计算工作绩效奖金，其中临床医技系列采用工作项目权重作为绩效点数，护理系列采用护理项目权重作为绩效点数。用基期数据算出的系列或科室的基期合理化奖金除以系列或科室的基期点数，即可计算出点值，也就是每一点数价值多少钱。采用绩效单价计算工作绩效奖金的临床医技系列科室，点值均一致，护理系列的点值则因为计算基准不同而有所差异。在当期计算工作绩效奖金，用科室当期工作总点数乘以点值，即可得出科室工作绩效奖金。2.4.2 用人费率本方案考量部分临床医技

9、(即药剂科)或部分护理科室(即手术室护理组)的工作性质会受到批量、不定期发生频率或同项目工作时间长短的影响，单独以用人费率或合并绩效单价的方式来计算工作绩效，其概念为投入相同人力成本应创造相同业务收入。用人费率的费率计算是科室的基期合理化奖金在基期业务收入的相对占比，当期业务收入乘以费率即可算出科室当期的工作绩效奖金，其中药剂科的业务收入基准为全院收入，手术室护理组的业务收入基准为手术费收入。2.5 运营绩效本方案依据不同属性系列的各项医疗项目操作中，以创造成果所需投入的药品成本或直接成本，制定一个标准成本费率作为节省或浪费的加扣款系数基准，临床医技系列的系数基准为标准药占比或标准直接成本收入

10、比，护理系列的系数基准为标准直接成本收入比，行政后勤系列不计算运营绩效系数。主要考量是以控制科室成本来体现科室的运营效益，鼓励科室人员在增加工作绩效的同时，也能节约运营成本，因此将同比工作量所节约的药品成本或直接成本比例转换为运营绩效系数，以作为增加科室绩效奖金的依据。反之，成本及预算控制不佳的科室，将给予奖金扣罚。2.5.1 标准药占比药占比是科室药品收入在科室业务收入的相对占比，其中业务收入的数据来源可延续或依照以往办法计算，药品收入包含中药费、西药费、成药费。本方案以科室基期药品收入除以科室基期业务收入来计算科室的标准药占比，并作为临床科室的运营绩效系数基准。科室基期的标准药占比除以科室

11、当期的实际药占比，即可算出当期的运营绩效系数，并作为科室绩效奖金的加扣款依据。有效控制药占比的科室可获得较高的运营绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控运营成本的积极性。标准药占比(基期科室药品收入)/(基期科室业务收入)实际药占比(当期科室药品收入)/(当期科室业务收入)运营绩效系数(标准药占比)/(实际药占比)2.5.2 标准直接成本收入比直接成本收入比是科室直接成本在科室业务收入的相对占比，本方案以科室基期直接成本除以科室基期业务收入来计算科室的标准直接成本收入比，并作为科室的运营绩效系数基准。科室直接成本及业务收入的数据来源可延续或依照以往办法计算，科室直接成本可包含洗涤费、消毒

12、费、低值易耗品、办公用品、计算机耗材及各种材料的费用。有效控制运营成本的科室可获得较高的运营绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控运营成本的积极性。标准直接成本收入比(基期科室直接成本)/(基期科室业务收入)实际直接成本收入比(当期科室直接成本)/(当期科室业务收入)运营绩效系数(标准直接成本收入比)/(实际直接成本收入比)2.6 管理绩效为将各系列各科室的核心工作与医院目标相链接，有效掌控及提升科室的管理绩效，本方案建议根据各系列各科室的科室特性，设立特定的关键绩效指标值、评分规则及权重基准，并以KPI评核得分排序作为管理绩效系数的依据。临床、护理及行政后勤系列的所有科室，每季度均进行

13、一次KPI考核，同系列各科室考核分数作为排序依据，并作为季度绩效奖金的加扣款基准，四个季度的KPI分数加总则作为各科室主任的年度分数及年度考核基准。KPI得分高的科室可获得较高的管理绩效系数，并获得较多绩效奖金，以调动科室掌控管理质量的积极性。3. 全院奖金预算3.1 基期财务数据分析根据2014年收入支出报表数据显示，全院医疗总收入609,994,071元，其中药品收入311,443,534元，收入占比51.06%，药品成本228,726,876元，收入占比37.50%，药品毛利36.16%，高于一般医院水平；计价材料收入66,637,338元，收入占比10.92%，药品及计价材料收入378

14、,080,872元，收入占比61.98%，而材料总成本（含不计价材料）130,417,884.54元，收入占比21.38%。人事经费成本为137,045,590元，收入占比22.47%，人员经费、药品、材料成本的收入占比达81.34%；医院利润为34,939,755元，收入占比5.73%。自2014年10月起，配合青岛市医药政策实施药品零差价，若后续开药行为不改变及收入不变，则在成本不变的情况下，药占比估计会下降至45.51%。再者，医院的人员经费于其它公立医院相比较偏低，建议可从盈余提取部分比例作为奖金增额预算。但在增加奖金预算的同时，需管控好各项成本，以维持医院稳定发展所需资金不虞匮乏，因

15、此本绩效奖金方案纳入成本控制的设计概念。项目2014年累计金额（元）收入占比备注医疗收入609,994,071.27 100.00%其中 卫生材料收入66,637,338.75 10.92% 药品收入311,443,534.38 51.06%2014年10月实施药品零差价合计378,080,873.13 61.98%医疗成本575,054,315.9494.27%其中 人员经费137,045,590.16 22.47%人员经费含五险一金、离退休人员及各项福利费用 卫生材料费130,417,884.54 21.38% 药品费228,726,876.78 37.50%合计496,190,351.4

16、8 81.34%利润34,939,755.33 5.73%3.1.1 制定奖金预算本绩效方案的奖金预算主要计算数据来源以HIS划价收入为基础，用人预算的收入占比也以HIS收入为准。在不含五险一金、第13个月的年终奖金、精神文明奖及其它个人奖励的情形下，全院基期的人事费用(临床医技/护理/行政后勤)、餐费、差旅夜班保健费等费用的收入占比16.78%，其中全院奖金(临床医技/护理/行政后勤)的收入占比4.20%，若加上餐费、差旅夜班保健费等费用，则变动薪资的收入占比5.36%。基期变动薪资的人事支出占比31.95%，一般建议此基准可上浮至35%-40%。经计算后，全院的合理化奖金总盘可多投入8,2

17、38,061元，多投入奖金总额的收入占比1.35%，投入后变动薪的人事支出占比达37.02%，其中医院基期盈余收入占比由5.73%降至4.38%，但不影响医院未来发展所需的资金。项目金额(元)收入占比人事支出占比备注HIS收入610,149,847.90 临床医技人事费用47,946,803.83 7.86%46.84%含医技及专科门诊护理人员护理人事费用33,265,364.48 5.45%32.50%行政后勤人事费用14,081,860.94 2.31%13.76%餐费5,501,500.00 0.90%5.37%差旅夜班保健费1,573,173.00 0.26%1.54%人事费用合计10

18、2,368,702.2516.78%不含五险一金、第13个月工资、精神文明及其它个人奖励,含餐费及差旅夜班保健费临床医技人员奖金13,166,180.86 2.16%12.86%护理人员奖金9,786,584.04 1.60%9.56%行政后勤人员奖金2,681,981.90 0.44%2.62%人员奖金合计25,634,746.80 4.20%25.04%变动薪合计32,709,419.80 5.36%31.95%多投入金额8,238,061.10 1.35%8.05%投入后人员费用合计110,606,763.3518.12%投入后人员奖金合计33,872,807.905.55%30.62%

19、投入后变动薪合计40,947,480.906.71%37.02%基期奖金多投入的计算公式： 基期人员奖金的人事支出占比(25.04%)(基期人员奖金合计)/(基期人事费用合计) 基期变动薪的人事支出占比(31.95%)(基期变动薪合计)/(基期人事费用合计) 基期奖金多投入的金额(8,238,061元)基期人事费用合计*40%基期变动薪合计 投入后人员奖金的人事支出占比(30.62%)(投入后人员奖金合计)/(投入后人事费用合计) 投入后变动薪的人事支出占比(37.02%)(投入后变动薪合计)/(投入后人事费用合计) 人事费用合计(临床医技人事费+护理人事费+行政后勤人事费)+(餐费+差旅夜班

20、保健费) 变动薪合计(临床医技人员奖金+护理人员奖金+行政后勤人员奖金)+(餐费+差旅夜班保健费)3.1.2 各系列人员奖金预算合理的人事预算除了整体收入占比以外，各系列人员奖金基准也会有一个固定的比例原则，一般公立医院的医护人员平均薪资比约为6：4，行政后勤人员的人均奖金约为医护人员平均奖金数的80%。循此比例原则，在多投入8,238,061元后，全院人员奖金预算的收入占比由4.20%上浮至5.55%，各系列人员奖金预算的收入占比分别为临床医技系列2.75%、护理系列2.08%、行政后勤系列0.72%，月平均奖金则分别为临床医技人员2,518.89元、护理人员2,082.459元，行政后勤人

21、员则为1,850.07元，约为医护人员平均数2,310.35元的80.07%。投入后的各系列奖金计算公式： 医护人员月平均奖金=(医护人员奖金总计)/ (医护人员总人月数)各系列人员月平均工资月平均奖金总人月数工资总计奖金总计收入占比(%)投入前临床医技人员7,192.741,975.126,666.0047,946,803.8313,166,180.862.16护理人员5,450.211,603.446,103.5033,265,364.489,786,584.041.60医护人员6,359.851,797.4612,769.5081,212,168.3122,952,764.903.76行

22、政后勤人员5,960.581,135.232,362.5014,081,860.942,681,981.900.44全院人员6,765.051,694.0815,132.00102,368,702.2525,634,746.804.20投入后临床医技人员7,736.512,518.896,666.0051,571,550.7216,790,927.742.75护理人员5,929.362,082.596,103.5036,189,876.1712,711,095.742.08医护人员6,872.732,310.3512,769.5087,761,426.8929,502,023.484.83行政

23、后勤人员6,675.411,850.072,362.5015,770,663.474,370,784.430.72全院人员6,841.932,238.4915,132.00103,532,090.3533,872,807.905.553.2 绩效考核单元及奖金组成3.2.1 绩效考核单元原则上，本方案按各科室行政辖属划分绩效单元，其中基于某些科室涵盖的人员类别、工作性质及工作模式的特殊关系，也可能划分为多个单元或与其他科室合并为一个单元进行考核，针对不同的绩效类别也将可能采用不同的考核单元。3.2.2 奖金计算范围本方案设计的奖金总额包含于基期的各项奖金名目，包含：奖金、结馀或科室结馀、诊疗、

24、护理、出院、住院、工作量或工作量1或工作量2或其他工作量、护理加床费、安全、专家或专家号、病案或病案归档或出院病历归档、高压氧、手术费或门诊手术或门诊小手术、微量元素、气压治疗、超额或超额手术或手术超额、扣罚或奖励或科室奖惩、延时加班、手术室听班、麻醉费、介入放射、CTA或CTA补助、ICU、接生、心理测验、鉴定、质控员补贴、显微手术、职务补贴、提成、效益工资额、星级护理、出诊费等相关奖金细目、但不含加班补贴及补发奖金。3.2.3 二次分配 二次分配方面，临床医师及医技系列采用岗位系数、工作量及科内贡献三个向度，制定不同权重计算个人奖金，护理系列采用出勤权重、岗位系数及护士长考核三个向度，行政

25、后勤人员则根据岗位系数制定固定奖金，再根据个人年度考核作为来年岗位系数调整的依据。3.3 绩效考核的责任科室及分工 工作绩效考核来源于HIS系统的临床医技系列员工的工作量数据，由医务科负责审核认定，来源于HIS系统及其他信息系统的护理人员工作量数据，由护理部的审核认定，发现数据不合理的，分别由医务科或护理部组织相关科室进行工作量认定。临床医技系列：由医务科负责考核。护理系列：由护理部负责考核。 运营绩效考核临床医技系列：由财务处负责考核。护理系列：由财务处负责考核。 管理绩效考核临床医技系列：由医务科制定方案，送院部核定后执行考核。护理系列：由护理部制定方案，送院部核定后由护理部执行考核。行政

26、后勤系列：由院办制定方案，送院部核定后由院办协助主管副院长执行考核。 教学绩效考核临床医技系列：由科教科负责考核。护理系列：由护理部负责考核。行政后勤系列：由科教科负责考核。 科研绩效考核临床医技系列：由科教科负责考核。护理系列：由护理部负责考核。行政后勤系列：由科教科负责考核。 病历质量奖项由质控科组织院内专家进行考核。 服务质量奖项由党办组织进行考核。 医疗质量竞赛奖项由质控科组织进行比赛活动及专家打分。 科室主任奖项由院长、副院长进行考核。3.4 各项奖金核算周期及发放方式绩效类别发放对象核算周期发放方式工作绩效临床医技科室月按实际工作量算出工作绩效奖金，每月发放科室工作绩效奖金的90%

27、护理行政后勤运营绩效系数临床医技科室季按科室实际药占比或直接成本收入比，计算科室运营绩效系数，并作为季度绩效奖金的计算依据护理管理绩效系数临床医技科室季按上一季度考核得分排序计算各系列各科室的管理绩效系数，于季度结束的次月计算完毕，并于再下一个月奖金发放时，落实作为补发补扣季度绩效奖金的依据护理行政后勤教学绩效个人年在基期教学奖金总额基础投入一部分资金，然后计算教学奖励所占基期收入占比基准及年度的教学奖金，全数发放至有教学绩效分数的个人临床医技科室主任考核个人年各季度科室KPI考核加总分数及院长考核，全数发给科室主任作为年度考核奖金4. 全院绩效奖金方案4.1 多投入奖金预算分配办法在2014

28、年基期酬金多投入8,238,061元为基础，并以行政后勤系列人均奖金为80%医护人均奖金的原则下进行调整，计算得出全院总奖金预算及各系列奖金预算，最终计算得出的各系列奖金预算占比，将作为当期各系列奖金分配的固定比例。4.2 全院奖金预算基准计算各系列人员月平均工资月平均奖金总人月数工资总计奖金总计收入占比(%)投入前临床医技人员7,192.741,975.126,666.0047,946,803.8313,166,180.862.16护理人员5,450.211,603.446,103.5033,265,364.489,786,584.041.60医护人员6,359.851,797.4612,7

29、69.5081,212,168.3122,952,764.903.76行政后勤人员5,960.581,135.232,362.5014,081,860.942,681,981.900.44全院人员6,765.051,694.0815,132.00102,368,702.2525,634,746.804.20投入后临床医技人员7,736.512,518.896,666.0051,571,550.7216,790,927.742.75护理人员5,929.362,082.596,103.5036,189,876.1712,711,095.742.08医护人员6,872.732,310.3512,76

30、9.5087,761,426.8929,502,023.484.83行政后勤人员6,675.411,850.072,362.5015,770,663.474,370,784.430.72全院人员6,841.932,238.4915,132.00103,532,090.3533,872,807.905.552014年全院酬金总额为25,634,746元，在多投入8,238,061元后，奖金预算由全院收入的4.20%增加为5.55%，增速1.35%，其中临床医技系列奖金预算2.75%，增速0.59%，护理系列奖金预算2.08%，增速0.48%，行政后勤系列奖金预算0.72%，增速0.28%，增速额

31、度为临床医技系列护理系列行政后勤系列。4.3 各系列奖金预算及合理化分配4.3.1 临床医技系列合理化奖金预算临床医技系列2014年原奖金2015年基期合理化奖金实发总额系列占比预算总额系列占比一般临床医技科室12,188,841.993.56%5,625,244.393.56%药剂科839,272.06.44%387,330.56.44%合计13,028,113.9100.00%6,012,574.8100.00%测算基期为2015年1-4月，全院医疗收入218,639,083.2元，临床医技系列的奖金预算比例为全院医疗收入的2.75%，因此临床医技系列的基期合理化奖金预算总额为6,012,

32、574.8元；其中药剂科以用人费率计算奖金，基于尊重历史原则，费率定为临床医技奖金预算的6.44%，与2014年原奖金的系列占比相同，预算总额387,330.5元，一般临床医技科室的奖金预算则为临床医技系列奖金预算的93.56%，预算总额5,625,244.3元。临床医技系列奖金只分配给临床医技人员，以体现临床医技人员的医疗工作绩效，並达到调动临床医技人员工作积极性的目标。4.3.2 护理系列合理化奖金预算护理系列护理科室病区护理组(20)儿科病区(儿科一区、儿科二区)、急诊科病区(急诊外科病区、急诊ICU、内科一病区)、内科二病区、内科三病区、内科五病区、内科六病区、内科七病区、神经内科病区

33、(内科八病区、内科九病区)、骨外科病区(骨一病区、骨二病区)、普外科病区(普一病区、普二病区)、产科病区(产一病区、产二病区)、干部保健病区、中医病区、五官病区、妇科病区、血液肿瘤病区、重症医学病区、神经外病区、胸泌病区、感染科病区非病区护理组(8)门诊护理组、产房、手术室、产科综合区、血液透析病区、输液中心、消毒供应中心、急诊门诊护理组根据基期全院薪资清册、部门职能调查及与院方进行沟通后，制定出全院护理系列绩效单元及涵盖人员，以作为测算护理各科室权重及护理系列总权重的依据，并根据科室有无住院业务工作量，将护理系列区分为病区护理组及非病区护理组。测算基期为2015年1-4月，全院医疗收入218

34、,639,083.2元，护理系列的奖金预算比例为全院医疗收入的2.08%，因此护理系列的基期合理化奖金预算总额为4,547,692.9元。护理系列奖金只分配给护理人员，以体现护理人员的医疗工作绩效，並达到调动护理人员工作积极性的目标。本方案考虑各护理科室的工作量、工作性质、人员数量等因素的影响，对各护理科室的基期合理化奖金进行重新分配，参考指标为主观因素评价、照护工作量、照护均次费用等三个系数，使原本不尽合理的奖金更加合理化，同时作为之后计算各护理科室工作绩效奖金基准值的基础。4.3.2.1 主观因素评价系数护理系列的第一个系数为主观因素评价，以科室工作负荷评估表和工作风险评估表进行评估，并计

35、算科室风险系数与工作负荷系数，两者均为医管于基期调研期间进行及计算。前者系数采用评价法，由各护理科室派代表对于各护理科室工作风险认知进行互评打分，后续再由各科进行申诉，并由院领导及绩效小组审核修正。后者系数则是利用观察法抽查一定周期内各科室工作负荷状况打分评价与问卷调查，继而以各科室所得工作风险分值与工作负荷分值计算工作风险系数与工作负荷系数。然后将科室工作风险系数与工作负荷系数相加后计算均值得到科室的主观因素评价系数。 工作风险系数1+(科室分值-科室分值最小值)/(科室分值最大值-科室分值最小值)*2 工作负荷系数1+(科室分值-科室分值最小值)/(科室分值最大值-科室分值最小值)*2 主

36、观因素评价系数(工作风险系数+工作负荷系数)/2备注：科室分值是科室互评打分的得分均值，科室分值最大值是得分均值最高的科室分值，科室分值最小值是得分均值最低的科室分值。本方案将工作风险系数及工作负荷系数控制在1.00-3.00之间，也就是说科室分值最大的科室，工作风险系数或工作负荷系数为3.00，科室分值最小的科室，工作风险系数或工作负荷系数为1.00。绩效单元工作风险科室分值工作风险系数工作负荷科室分值工作负荷系数主观因素评价儿科病区40.992.450.922.702.57干部保健病区37.622.100.731.561.83中医病区33.891.710.741.601.65五官病区37.

37、052.040.641.001.52内科七病区38.572.200.721.511.86内科二病区39.422.290.761.732.01内科三病区42.792.640.872.412.53内科五病区40.232.370.832.152.26内科六病区40.172.370.862.312.34产科病区43.372.700.902.602.65妇科病区40.622.410.791.892.15血液肿瘤病区40.852.440.882.462.45急诊科病区40.462.400.812.012.20重症医学科病区43.522.720.973.002.86神经内科病区39.612.310.852.

38、282.29神经外科病区45.082.880.922.692.78胸泌病区42.132.570.801.972.27骨外科病区42.692.630.801.972.30普外科病区43.182.680.801.962.32感染科病区40.632.410.872.382.40门诊护理组28.831.180.661.101.14产房45.492.920.902.572.74手术室37.752.110.781.831.97产科综合区39.712.320.771.772.04血液透析病区37.642.100.761.701.90消毒供应中心27.131.000.741.631.31输液中心43.672.

39、730.912.652.69急诊门诊46.233.000.812.012.51计算范例：儿科病区在工作风险方面，儿科病区的科室分值40.99，护理系列的科室分值最大值46.23，科室分值最小值27.13，因此工作风险系数=1+(40.99-27.13)/(46.23-27.13)*2=2.45；在工作负荷方面，儿科病区的科室分值0.92，护理系列的科室分值最大值0.97，科室分值最小值0.64，因此工作负荷系数=1+(0.92-0.64)/(0.97-0.64)*2=2.70。最后，计算工作风险系数及工作负荷系数的均值，得出儿科病区主观因素评价系数2.57。透过此种评价打分方式，使医院能够在基

40、期合理化的计算过程中，对于大部分护理人员心理认知的风险较高及工作负荷量较大的科室，在分配合理化奖金时给予适当倾斜。其中性质相近的病区数据采合并计算再取均值，例如儿科病区(儿科一区及儿科二区)、产科病区(产一病区及产二病区)、神经内病区(内科八病区及内科九病区)、普外科病区(普一病区及普二病区)、骨外科病区(骨一病区及骨二病区)，急诊科病区的系数则是急诊ICU、急诊外病区、内科一病区的均值，并不包含非病区单元的急诊门诊护理组。4.3.2.2 照护工作量系数护理系列的第二个系数为照护工作量，参考指标为病区护理组的每人月照护人次系数与每人月照护床日系数，测算数据来源采用信息科提供的各病区护理组于基期

41、的出院人次、出院床日数、总人月数，并计算每人月照护人次分值与每人月照护床日分值，遇到有加护病床的急诊ICU及重症医学病区，出院人次及床日数乘上6倍计算。6倍的计算基础系根据卫生部颁布的2012年推广优质护理服务工作方案，方案中表示为强化护士的科学管理，要求医院应保证临床护士的配备，其中普通病房实际护床比应不低于0.4：1，重症监护病房护患比应为2.5-3：1，也就是重症监护病房护理人员照护1床，相当于普通病房护理人员照护6.25-7.25床，本方案系以6倍计算。每人月照护人次与每人月照护床日越多，相对是较为忙碌，因此可客观体现各病区护理人员实际工作辛劳程度的状态及差异，适用于有住院工作量的病区护理组。