人力资源的规划方案

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1、人力资源的规划方案【篇一：人力资源规划方案】工作规划根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分 析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下， 人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘 体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗 位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗 位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源 管理工作。具体工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿 为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”

2、课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保 公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理 念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部 进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管 理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人 力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内 部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的

3、任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起 基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工 作更为系统化。其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒 体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人 才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张 贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人 员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人 才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的 参考依据。第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分

4、散，招聘工 作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试 联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审 批要求，优化各类招聘、入职表单。4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力 的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩 效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态 的人才支撑。首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力 量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训 授课方式进行规范。其次课程体系建立

5、。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别 在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企 业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、 规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训 练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导， 结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定 期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章 制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课 程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能

6、、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求 基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领 导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管 理与工作计划、非hr经理的HR管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态 调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师 队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的 培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培 训，使讲师队伍以内部

7、讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管 虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部 门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法， 以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能 力。第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行 整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度， 优化培训流程。第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容， 进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见， 反馈培训课程

8、、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程 进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一 段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层 面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从 而进行结果的评估。第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考 评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按 月建档，确保员工培训档案的完整性。5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、 岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。 人力资源部协助管理加大推行力度，做好

9、绩效访谈、跟踪、效果评估 及考核结果的应用。一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实 性；二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈 到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训 课程开发。6、其它方面指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档 案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访 谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等 员工关系、人事事务工作开展与完成。由于

10、入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量 信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表 面了解更深层的原因，力求解决就要见效。【篇二：人力资源规划方案】人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营 活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人 力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策 的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力 资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置 规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、 薪酬规划、

11、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等 等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一，必须充分考虑内 部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的 变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地 适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包 括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。第二，明确人力资源 规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是 人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力 资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，人 力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预

12、期目标。 人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发 展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发 展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀 的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一 定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的人力资源规划 是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决 的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分 吸收各个部门以及高层管理者的参与，只有这样，人力资源规划才能 够符合企业实际并落到实处。在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系，步骤如下： 首先是根据企

13、业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求 报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及 职务人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业 整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还 会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职 务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划， 综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职 位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模 式。第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基 础上，合理预测各部门的人员需

14、求状况。在做人员需求预测是，应注 意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出， 形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完 成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地 实施日后的人员补充计划。第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公 司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经 理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数 量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升 是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文 化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某

15、种满足， 更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要 差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才， 得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供 给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述 人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是 一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪 酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管 理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的 管理政策调整计划，才能更好地实施人力资

16、源调整，实现调整的目的。第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工 培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算， 让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相 应的费用，实现人力资源调整计划。第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发 展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质， 适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认 同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训 政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核 等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。最后，

17、在编写人力资源规划时，还要注意防止人力资源管理中 可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导 致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在 的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规 避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要 结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各 种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响人力资源规划 的各种因素。实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中， 往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，它们把人力资源规划理解 为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上 都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因 为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适 应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源 的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以， 企业在做人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响 人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才，才尽其用，使人 才真正成为公司最宝贵的资源。