公司十二月每日精华案例汇总(DOC 28页)

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1、十二月每日精华案例汇总目录1202 案例学习3案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？3案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法5案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？61205 案例学习7案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？7案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权8案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤91206 案例学习10案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？10案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？12案例三：岗前培训是否属于试用期？121207 案例学习13案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？13案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延

2、14案例三：公司能不能因产检请假扣发工资?151208 案例学习16案例一：“连续工作一年”不限同一单位16案例二：录用信与劳动合同哪个为准17案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿191209 案例学习20案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?20案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门21案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗221212 案例学习23案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持23案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇24案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”261213 案例学习27案例一：员工辞职，不提前

3、通知反倒要赔钱给公司？27案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用28案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？291214 案例学习30案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工”30案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！31案例三：公司应否支付员工代通知金？321216 案例学习33案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？33案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？34案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？351219 案例学习36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？36案例二：职工要求加班费应先提供加班证据37案例三：单位给员工升职员工也有权

4、拒绝381221 案例学习39案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？39案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？40案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？411226 案例学习42案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗42案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？43案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？441228 案例学习45案例一：不休婚假，公司能给补偿？45案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？46案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？471202 案例学习案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定

5、为由解除合同？【案例简介】朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司员工手册中规定薪酬属于公司秘密， 任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情 节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓员工手册内容。某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013 年 2 月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机

6、电技术公司支付违 法解除劳动合同赔偿金 22782 元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解， 该机电技术公司向朱某支付经济补偿金 1.5 万元。【案例解析】规章制度是企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企业内部规章制度的权力，并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度” 的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益，往往会出台一些有倾向性的严格规定。所以，法律对于企业内部规章制度的合法性有着严格要求。本案机电技术公司在员工手册中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情

7、 节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过 告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量， 不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订 立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技 术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法 解除劳动合同。吐血推荐：这 88 本书，任何一个 NB 的 HR，都该好好读下案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法【案例简介】肖先生系某矿山机械有限公司的推销员，由于勤奋敬业又善于交往，业

8、绩一直领先。2013 年 10 月，肖先生与公司签订的 3 年期劳动合同到期，人力资源部通知肖先生，公司决定由他接任已退休的销售部经理。按照公司用人制度规定，新上任人员须经过 6 个月试用期。于是，肖先生与公司续签了 3 年期劳动合同，同时约定了 6 个月的职务试用期。令人想不到的是，肖先生的组织领导能力较差，不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误，部门内的合作也出现不应有的矛盾。2014 年 2 月下旬，公司以肖先生在试用期内不胜任为由，与他解除了劳动合同。【案例解析】沈阳市职工法律援助中心律师刘安财认为：该公司依据内部制度规定，以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由，解除劳动合同关系是没有

9、法律依据的。用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，性质截然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。劳动合同法第 19 条第 2 款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订劳动合同不允许再次约定试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合

10、同。案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？【案例简介】王某于 2013 年 2 月 20 日入职恒都律所，双方签订了自 2013 年 2 月 20 日起至 2016 年 2 月 19日止的律师聘用合同。2013 年 10 月 17 日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了关于工资待遇的协议，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月31 日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一

11、阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。”2013 年 12 月 2 日，王某提出辞职，王某在恒都员工离职登记表中填写的离职原因为： “因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条 款违反法律规定，故认为该协议部分无效。【案例解析】对于年终奖问题，因双方自愿签订的关于工资待遇的协议中明确约定恒都律所将于 2014 年 1 月 1 日至 1 月 31 日之间对王某的全年工作进行

12、评定，王某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而王某在 2013 年 12 月 2 日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放王某年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据王某工作表现发放，如果王某的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。1205 案例学习案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？【案例简介】2002 年，戴某到某珠宝公司设在武广的专柜任营业员，2007 年双方签订劳动合同，戴某被聘为店长。2009 年 9 月，医生建议前来进行

13、孕检的戴某休息一个月，她便通过电话向公司请假。之后两个月，戴某又接受医生建议休假未上班，后于次年 1 月产下一女。同年 3 月，公司突然发来通知函，称戴某自 2009 年 10 月起未办理请假手续和工作交接，擅自离岗长期旷工，故根据公司制度将其开除。2011 年 8 月，戴某申请仲裁，要求公司支付其请假至开除期间的工资 22050 元，及违法解除劳动合同赔偿金 41650 元，获部分支持。后公司不服，向江汉区法院起诉。一审法院查明，公司工作执行手册中明确要求员工在休假前必须填写请假单，经批准后才能离岗，否则视作旷工处理，连续超过三日视为自动离职。法院认为，该手册内容具有合法效力，故判决公司支付

14、戴某病、产假工资共 7606 元，不支付解除劳动合同赔偿金。判决后戴某不服，上诉至武汉中院。二审法院认为，戴某在与公司劳动关系尚存期间怀孕，故双方劳动合同应延续至其哺乳期满。此期间，其有权依医嘱享受病假，故不应被视为旷工。遂判决珠宝公司支付戴某病、产假工资 8326 元，经济补偿金 14003 元、违法解除劳动合同赔偿金 11669 元。【案例解析】根据 2012 年 4 月 18 日实施的女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采 用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在

15、戴某符 合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相 应后果。案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权【案例简介】去年月，李丽与私营西安森哲服装有限公司（下称森哲公司）签订了为期一年的劳动合同。去年月底，因工作劳累，已有身孕的李丽胎膜早破被送往医院后生下一女孩，花去医疗 费 1887 余元。出院后，李丽要求落实产假待遇，被公司以未按规定请假且治疗医院非指定医院为由拒绝。经多次交涉无果，李丽于 2014 年月向陕西省劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。仲裁委经调查作出裁定，森哲公司安排李丽休产假，依劳动合同按月支付产假工资 320 元， 支付住院医疗费用 18

16、87 余元。森哲公司不服，将李丽起诉至西安市灞桥区法院。该院经审理于今年月日作出一审判决，判令森哲公司安排李丽休产假个月，支付产假工资及 住院医疗费用。森哲公司不服判决提起上诉。李丽也因一审法院未对仲裁费用作出判决提出 上诉。【案例解析】西安中级法院审理认为，森哲公司与李丽签订的劳动合同合法有效。李丽在合同期间生子， 森哲公司应按劳动法等规定，为李丽安排产假，支付产假工资，并承担住院、分娩期间 的医疗费。李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决 无法律依据。据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资 1300 余元，其余均维持原判。案例三：无证驾驶受伤能

17、否认定为工伤【案例简介】马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2013 年 4 月 25 日 19：30 分左右，马某下班后骑二轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。2013 年 11 月 21 日章丘市公安交通警察大队出具事故证明：马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸。2013 年 11 月 28 日马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作出工伤认定书，认定马某不属于工伤。马某不服，于 2014

18、 年 1 月 6 日向章丘市人民政府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作出的认定。马某于 2014 年 2 月27 日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市劳动和社会保障局作出的工伤认定书，并判令其重新作出工伤认定。【案例解析】章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生交通 事故，受到机动车伤害，符合国务院工伤保险条例第十四条第（六）项“在上下班途中， 受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。马某虽无证驾驶摩托车，但作为治安管理处罚主体的公安机关对其行为并未作出认定和处理， 在没有公安机关认定原告的行为是违反了治安管理

19、的情况下，章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，适用国务院工伤保险条例第十六条 第（一）项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某不属于工伤的认定，认定事实的主要证据不足，适用法律错误，应予撤销。为此，依据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第二项第 2 目之规定，判决撤销章丘市劳动和社会保障局作出的工伤认定书，并重新为马某作出工伤认定决定。1206 案例学习案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？【案例简介】阿红是一名陶瓷厂的员工,去年 4 月在医院检查时,发现已怀孕 12 周,可当时其还戴着节育器。检查后不久,阿红就在公司展厅样板间整理样

20、板时突感身体不适,被送往医院,经诊断为晚期先兆流产。住了几天院,阿红病情稳定了许多便要求出院,谁料一周后再次流血被送往医院救治,但胎儿终究没能保住。阿红认为,自己是在工作时间、工作地点,由于工作原因需要蹲着整理样板砖而导致流产,应属工伤,而人社局却认为阿红不属工伤认定的范围。为此,阿红将人社局告上了法院。【案例解析】法院一审认为,阿红的流产并非因工作原因导致,根据其产前检查记录手册、疾病诊断证明等可知,阿红属于戴节育器怀孕,虽然其在工作的过程中感到身体不适被送医院,但入院及出院诊断均为晚期先兆流产、宫内节育器、前置胎盘状态,因此阿红流产完全是自身身体原因所致。同时,也没有证据证明阿红是上班时受

21、到事故伤害。据此,法院驳回阿红的请求。按照法律规定,工伤认定需符合是在工作时间、工作场所、因工作原因出现的伤害这 3 个条件。本案中,阿红的流产虽满足在工作时间、工作场所两个条件,但没有充分证据证明其流产是工作原因。也就是说,工作中流产是否算工伤,还要视当事人的具体情况。有些流产的情形是可以认定为工伤的,如怀孕职工在上下班途中发生了非自己主要责任的交通事故,造成流产等个人损伤的,一般可认定为工伤。但在阿红一案中,现有证据更有力地证明了流产是阿红自身原因造成的,而非工作原因。法官提示说,一旦遇到上述情况,司法鉴定结论有时能起到很大的作用,如果有资质的鉴定机构认定流产是因为工作原因导致的,可能对劳

22、动者的诉讼请求更有帮助。而且,这一工伤认定的标准不仅仅适用于女性流产,其他类型的伤害也一样,不是所有在工作时间、工作场所发生的伤害都能被认定为工伤,有时,因自身因素导致的伤亡一般不能得到工伤认定。案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？【案例简介】李女士是一名年轻的已婚职业女性，在 2010 年 3 月应聘一家商贸公司时，公司要求应聘者在三年内不得生育。考虑到就业形势严峻，李女士勉强同意。2012 年 1 月，李女士意外怀孕，想到入职时公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒了怀孕情况。2012 年 5 月，商贸公司得知了李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当日下午就下发通知，将李女士除名。【案例解析】

23、符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。此外，根据女职工劳动保护规定的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。在前述案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了女职工劳动保护规定的禁止性规定，属于违法行为。案例三：岗前培训是否属于试用期？【案例简介】李某 2015 年 4 月 1 日在高唐县职业介绍机构组织的用人单位用工招聘会上，经笔试、面试、体检合格后被某机械制造公司招收录用，双方签订了为期 5 年的劳动合同，并

24、约定试用期自 4 月 15 日起至 7 月 14 日止。4 月 3 日，李某接到单位通知，要求其于 4 月 5 日到单位参加为期 15 天的岗前培训，培训期间自己承担生活费，双方均不缴纳社会保险费，培训结束后通过考核合格发放上岗证。培训结束后，李某通过考核合格后取得了上岗证。李某认为，单位进行岗前培训是必要的，但培训期间应按当地最低工资标准发放培训期间的工资，至少应发放生活费。用人单位以培训期不在约定试用期内为由，拒绝发放李某工资。【案例解析】试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过 6 个月的考察期。对于岗前培训时间是否能计入试用期，目前的劳动法律、法规和政策均没有相应规定，

25、但从试用期概念来看，用人单位对劳动者进行岗前培训，也是双方相互了解、选择的过程。也就是说，通过岗前培训，劳动者能够对用人单位是否符合自己的要求进行了解、选择，用人单位则是对劳动者是否符合录用条件进行全面考核的过程。因此，岗前培训应计入试用期期限，即李某的试用期自 4 月 5 日起至 7 月 4 日止。1207 案例学习案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？【案例简介】郭某在四川省郫县某建材经营部工作。2014 年 6 月 15 日，郭某顺产生育一子，并休产假。经营部未支付郭某产假期间的工资待遇。为此，郭某提起仲裁申请，要求单位支付其产假工 资 7800 元。劳动人事争议仲裁委员会支持了郭某的

26、请求。【案例解析】女职工在孕期出现妊娠反应严重需要保胎的，用人单位可以按照病假予以处理。另外，女职工怀孕 7 个月后，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。用人单位应该依法支付女职工孕期产前检查期间的工资。产假待遇不可少用人单位应当为职工参加生育保险。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费，按照生育保险规定的项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的

27、标准由用人单位支付。案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延【案例简介】就在劳动合同即将到期时，员工张兰发现自己怀孕，根据其身体状况医生开出病假单，并建议其休息。就在张兰休息后重新回到单位准备上班时获知，单位竟以严重违反厂规、厂纪将其开除。因不服单位的开除决定，张兰将单位诉至法院。近日，法院一审认为，女职工孕期劳动关系受法律保护，遂依法判决被告单位恢复与张兰的劳动关系。【案例解析】根据劳动和社会保障部在关于贯彻若干问题的意见中规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限届满为止。因此，案例二中，张兰在合

28、同即将到 期前发现怀孕，则劳动关系需顺延至她三期结束。并不是说，女职工在“三期”内（孕期、产期、哺乳期），用人单位是无法解除劳动关系的。女职工只要确实存在劳动法第二十五条所列“严重违反劳动纪律规章制度的；严重失职 对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”等情形的，用人单位也可以随时 解除劳动合同并不予赔偿。但用人单位因三期女员工严重违纪或造成重大损害而解雇需要注 意以下几个方面：一、用人单位要证明存在严重违纪或重大损害的实际行为；二、用人单位 要有合法有效并公示过的规章制度作为相关依据。案例三：公司能不能因产检请假扣发工资?【案例简介】吴女士是科技公司的测试员，怀孕后医院检查确认需

29、要每月进行四次检查。在月终核算工资时，科技公司将吴女士 4 天产检假期视为事假，并扣发了吴女士当月工资。吴女士向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士的当月工资。【案例解析】法官释法：根据女职工劳动保护特别规定的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。问题解答中就产前检查进一步解释为：女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，缺乏法律依据，应予以纠正。1208 案例学习案例一：“连续工作一年”不限同一单位【案例

30、简介】2015 年 1 月 1 日,小苏与公司签订劳动合同,后双方于 2016 年 1 月 18 日解除劳动关系。小苏要求公司支付其加班工资、未休年假工资等。小苏认为,自己从 1988 年参加工作,累计工作已超过 20 年,应当自入职公司之日起享受每年 15 天带薪年假,其 2015 年未休年假,公司应当向其支付未休年假工资。而公司辩称小苏 2015 年期间在其单位工作不满 12 个月,不应享有年假,故公司无需支付小苏未休年假工资。经法院审理,对于小苏要求支付 2015 年期间 15 天未休年假工资的请求予以支持。【案例解析】根据企业职工带薪年休假实施办法的规定,“职工连续工作满 12 个月以

31、上的,享有带薪年休假”。其中关于“职工连续工作满 12 个月以上”,应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。也就是说,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格,该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。另外,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数， 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。当然，如果用人单位安排职 工休年休假，但是职工因本人原因且书面

32、提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。今日话题：员工怀孕两个月，要请长假休息如何处理为好？案例二：录用信与劳动合同哪个为准【案情简介】2014 年 1 月，居住在南宫小区的白领陈小姐收到某 IT 公司的录用信，其中注明了陈小姐的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、薪金待遇等。录用信中明确表示：“陈小姐月薪 8000，年薪 104000（12 月月薪+1 个月月薪的年终奖）。”陈小姐对此很满意，回签了录用信。此后公司又与陈小姐签订了一份简单的劳动合同，只写明了月薪 8000。公司说劳动合同只是走走形式，以录用信为准。到了 2014 年 12 月底，公司并未发放当初承诺

33、的年终奖。陈小姐找到人事部门，得到这样的解释：虽然录用信中有年终奖的表示，但是公司现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇， 且经过咨询，劳动合同才是确定双方劳动关系的依据，劳动合同签订在后，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为准，因此，公司不应当再支付年终奖。陈小姐认为公司的解释纯属狡辩，便到该地区的司法所咨询。【案情解析】录用信是陈小姐与公司的书面约定，其内容明确、合法，且由双方签字认可，性质应为合同， 对双方均有约束力。但根据我国劳动合同法规定，用人单位和劳动者之间必须签订书面的劳动合同，劳动合同才是劳动关系的依据。所以，录用信与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书。二者的内容不一致，

34、分为两种情况：一种情况是劳动合同约定不同于录用信的内容，如录用信约定月薪 1.5 万，劳动合同中约定月薪 1 万，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，就像陈小姐的情况，录用信里约定了年终奖而合同中未涉及，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳

35、动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，IT 公司在与陈小姐签订劳动合同时，并未事先说明录用信将在合同签订后失去效力，只要录用信中的内容与劳动合同不相冲突，陈小姐主张年终奖的要求就应该得到支持。案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿【案例简介】2015 年 12 月，应届大学毕业生张某被某科技有限责任公司录用。在签订劳动合同时，某炭素有限责任公司表示，按照公司规定，凡是新招用的职工要先签订 6 个月的试用合同，试用期过后经考核合格才能签订正式的劳动合同，试用期工资为当地最低工资标准每月 2300 元。张某考虑到是初次就业，遂与某科技有限责任公司签订

36、了此份试用合同，合同期限自 2015 年 12 月 1 日起至 2016 年 5 月 30 日止。6 个月合同期满后，某科技有限责任公司以张某在试用期内表现不合格为由，不签订正式劳动合同。张某对此不服，于 2016 年 6 月 27 日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某科技有限责任公司支付经济补偿 2300 元。【案例解析】仲裁委经审理认为，劳动合同法第 19 条第 4 款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”依据该规定，试用期 不成立，6 个月的试用期即为劳动合同期限。某科技有限责任公司与张某之间终止劳动合同的原因，符

37、合劳动合同法第 46 条第 5 项的规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第 44 条第 1 项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。最终，仲裁委裁决某科技有限责任公司支付张某经济补偿 2300 元。1209 案例学习案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?【案例简介】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资 30 元。李某一般每月工资为 1800 元左右，效率高时可以得到 2400 元左右。2014 年 3 月，公司由于需要赶制一批时装，在李

38、某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资 1800 元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力， 工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月 2400 元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资 2100 元为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？【案例解析】关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支

39、付暂行规定(劳部发1994489 号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300% 支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做

40、法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价 30 元/件的 200%的标准，向其支付加班工资。案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门【案情简介】蒋某为避税与单位口头约定部分工资以报销的形式发放，后与单位解除劳动合同，双方就后续赔偿事宜未达成一致，遂将单位告上法院。近日，北京市海淀区人民法院审理了此案。蒋某于 2009 年 1 月 1 日进入天源公司工作，担任行政总经理，双方口头约定月薪 13 000 元。入职时公司人力资源部门告知其作为公司管理层工资较高，为了帮其避税，仅由银行卡转账发放 3000 元工资，余款以报销的形式由现金签字领取。蒋某认为自己利益并未受损、还能少缴部

41、分税款，遂同意此种工资发放形式。2013 年 2 月 1 日，天源公司书面告知蒋某单位已经没有他的工作岗位，即日起单位与其解除劳动关系，双方就解除后续赔偿事宜未能达成一致，蒋某以要求天源公司支付违法解除劳动合同赔偿金 117 000 元提起诉讼。在法院审理过程中，天源公司主张蒋某的工资标准为3000 元/月，并提交银行转账明细佐证。蒋某虽主张其工资由签字领取现金的部分，但不能提交任何证据证明。后法院认定天源公司违法解除与蒋某的劳动关系，并按照 3000 元的标志判决天源公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金 27000 元。【案例解析】经济补偿金是指用人单位与劳动者解除劳动关系(协商解除、劳动者被

42、迫辞职、经济性裁员等)、合同终止时应付给职工的经济补偿，它是一种补助性质的费用，经济补偿金的计算按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资补偿。违法解除劳动关系赔偿金则是用人单位违反劳动合同法的规定解除劳动关系时需要向劳动者支付的赔偿费用，应按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿。无论是经济补偿金还是赔偿金都涉及工资标准的认定，该工资标准是依据企业正常生产经营情况下劳动者解除合同前 12 个月的月平均工资，月工资收是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入。上述案件中，蒋某无法举证证明其工

43、离职前 12 月的平均工资数额，故法院采信天源公司关于蒋某工资为 3000 元/月的主张，进而依据蒋某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金的数额为 27000 元。案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗【案例简介】我单位今年换了新的总经理，企业的法定代表人也变了，职工原来签订的劳动合同还有效吗？ 需要重新签订劳动合同吗？【案例解析】根据民法通则的规定，法人的民事权利能力和民事行为能力，从法人成立时产生，到法人终止时消灭。依照法律和法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人，是法人的法定代表人。劳动者与用人单位签订劳动合同是与法人组织建立劳动关系，而不是与法定代表人建立劳动关系。因此，劳动合同法第

44、 33 条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。所以，法定代表人变更后，原劳动合同仍有效，不需要重新签订劳动合同。1212 案例学习案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持【案例简介】刚结婚不久的年轻白领丽丽，婚后不久为了方便照顾家庭打算应聘一家物流公司仓库主管一 职，当时丽丽和物流公司商定试用期为一个月。进入公司不到半个月，物流公司人事部通知 丽丽说她不适合现在的工作岗位，并说给丽丽两星期左右的时间，等丽丽有了新的工作意向 后公司将与其解除劳动关系。可是还没到两周丽丽就发现自己怀孕了。拿到医院的化验单， 丽丽先是大吃一惊，后来内心窃喜，

45、赶紧找到公司经理说自己已经怀孕了，根据法律规定孕 期职工是不可以被辞退的。公司经理表示自己公司辞退丽丽并不是因为丽丽怀孕，而是因为 丽丽不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。丽丽不服便向劳动仲裁机构提出仲裁申请。因为物流公司对于员工的录用手续非常完备，试用期内关于员工的考核内容非常详尽且具有可考性，其考核内容证实丽丽确实不符合物流公司的要求。最终，仲裁机构依据我国劳动合同法第三十九条规定，认定丽丽与物流公司双方的劳动合同关系解除。丽丽不服仲裁结果，向法院提起诉讼，法院作出的判决与仲裁结果一致，判决物流公司与丽丽解除劳动合同。【案例解析】我国劳动合同法第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的

46、，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时该法第三十九明文规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。结合本案例，也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件，即使是怀孕女职工，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。劳动合同法只规定了用人单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。这个案例告诉我们，女职工即使怀孕也需要努力工作，凭借自己的工作能力和态度获得用人单位的认可，这样才能够获得工作，否则用人单位完全可以以“不合格”拒绝录用

47、。此外，对于用人单位一定要建立完善的用工手续、考核内容，对于试用期职工的考核要尽可能详尽具有可考性，这样才能维护自身的合法权益，在对不合格的人说“NO”时可以理直气壮。案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇【案例简介】已经快四十岁的李梅是一家民营企业的财务总监，年薪三十多万，老公疼爱自己、儿子听话可爱，可谓是一个家庭事业美满的成功女性。今年年初李梅意外怀孕，是二胎，虽然李梅一家不符合生育二胎的条件，但是一家人对于生二胎是非常支持的，一致决定再生一个。因为高龄怀孕，李梅不得不请假保胎，因为公司规章明确规定“对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同”，李梅不敢让公

48、司知晓自己怀孕一事。然而， 纸包不住火，一个月后公司通过快递给李梅寄来了解除劳动合同通知书。收到通知书后，李梅气愤不已，认为自己虽然是二胎，但也是孕妇，公司不应该在自己怀孕期间与自己解除劳动合同。为此，经过仲裁后李梅直接将公司诉至法院，要求确认公司与自己解除劳动合同系违法解除，支付解除劳动合同赔偿金 30 余万元。法院经审理后并没有支持李梅的诉讼请求，确认公司与李梅解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。【案例解析】李梅所在公司的规章制度明文规定，对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工， 一律解除劳动合同。对于公司的规章制度，李梅知晓，且在员工入职手册中签字确认并认可。现在，李梅生

49、育二胎，违反了国家的计划生育政策，违反了用人单位的规章制度，属于我国劳动合同法第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此与李梅解除劳动合同合法有据，所以判决用人单位与李梅解除劳动关系，用人单位无需支付解除劳动合同赔偿金。在计划生育这一国策下，我国对于生育二胎还有一定的控制，机关、事业单位及许多企业已经将“违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育”列入单位规章制度，员工一旦违反则视为“严重违反单位规章制度”，可以解除劳动合同关系。同时我国劳动合同法第三十九也明确规定，严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动关系。因此，如果用人单位规章制度明文规定“违反国家人口与计划生育法律法规超生

50、解除劳动关系”，职工也明确知晓，那么一旦女职工违反，即使怀孕用人单位也可以解除劳动关系，且无需支付经济赔偿金。案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”【案例简介】青春靓丽的王静大学毕业后进入一家医药公司担任医药代表工作，并与医药公司签订了两年的劳动合同，合同约定双方于 2014 年 11 月 30 日解除劳动合同。2014 年 8 月中旬，一家比自己所在公司更加有影响力的医药公司向王静伸出橄榄枝，因为新公司开出的薪水比原来的高出好多，王静非常心动便和自己的公司协商与 2014 年 10 月份解除了劳动合同。还未与新公司签订劳动合同，王静便被检测出怀孕了，经过推测王静怀孕在

51、2014 年 10 月之前。因为怀孕，王静不能去新公司，便以孕期公司不能与孕妇解除劳动关系为由要求与原来的用人单位恢复劳动关系，在遭到拒绝后王静便提起劳动仲裁，在未获得支持的情况下诉至法院要求确认双方解除劳动合同的协议无效，恢复自己与医药公司的劳动关系。法院经审理认为，王静与医药公司签订的解除劳动合同协议书中明确记载了“经双方协商，王静同意于 2014 年 10 月 31 日与医药公司解除劳动关系”，协议上有王静的签名；并且王静与医药公司签订的解除劳动合同经济补偿协议也明确记载了双方系协商一致解除劳动合同，王静领取了解除劳动合同经济补偿金等相关费用。根据中华人民共和国劳动合同法第三十六条规定，

52、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现王静以自己签订解除劳动合同协议书之时对自己怀孕的事情不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与医药公司的劳动合同关系等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。【案例解析】离职员工能否以怀孕为由要求恢复与用人单位已解除的劳动关系的关键在于双方在协商解除劳动关系时员工是否告知用人单位自己怀孕。结合本案，王静与单位协商解除劳动合同， 并未告知单位自己已怀孕，因为当时其本人也不知晓，所以在这种情况下双方协商解除合同 的程序应该是公正、平等、合理的。如果王静在与用人单位协商解除劳动合同时告知单位自己的情况，单位仍坚持解除劳动合同， 那么用人单位就是违法的。在这种

53、情况下王静提出恢复劳动关系的请求就可以得到仲裁机构及法院的支持。现在王静与用人单位协商解除了劳动关系之后才发现自己怀孕了，这时候再提出一些要求为时已晚。1213 案例学习案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给公司？【案例简介】小丽是某化妆品公司的销售人员。入职两年来，销售业绩在公司均名列前茅，却一直没有得到领导的赏识，职位及薪水也未得到提升。今年 3 月，小丽突然向公司提出辞职，随后跳槽到另外一家同行业公司。由于小丽的突然离职，使公司的销售工作几乎处于瘫痪状态，造成了重大损失。为此，公司将小丽告上法庭，要求小丽赔偿损失。庭审中，小丽辩称辞职是自己的权利，且已向公司递交了辞职报告，所以无须承担

54、赔偿责任。但法院最终还是判决小丽赔偿公司经济损失 10 万元。【案例解析】辞职是劳动者的权利，劳动者解除劳动合同，无须说明理由，但这不等于可以随意走人。根据劳动合同法的规定，劳动者解除劳动合同的途径有三个：其一是劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；其二是用人单位未履行法定义务，如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者享有即时解除权；其三是提前 30 日以书面形式通知用人单位。本案中，小丽并不存在上述第一、第二种情况，因此，只有通过第三种情况即履行提前 30 日通知的义务，才可以解除劳动合同，否则造成损失，要承担赔偿责任。昨天案例回顾：试用期内表现不合格，怀孕白领是否可

55、被辞退？案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用【案例简介】今年初，小王应聘到某公司工作。双方签订的劳动合同约定，小王若提前解除劳动合同，需向公司交纳违约金 3000 元。半年后，小王觉得在公司没有发展前途，于是提前 30 日向公司提出书面终止劳动合同申请。公司同意，但要求其先交纳 3000 元违约金，否则拒绝为其办理档案转移手续。无奈之下，小王申请劳动仲裁，要求与公司解除劳动关系并办理档案转移手续。最终，当地仲裁委裁决支持了小王的请求。【案例解析】违约责任是我国合同法中一项重要的制度，是指合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定时，依照法律规定或者合同的约定所应承担的法律责

56、任。在约定针对劳动者的违约金时，应当将相关条款限制在违反服务期和保守商业秘密的约定。服务期只限于由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者；适用保密和竞业限制条款的劳动者范围不宜过宽，用人单位存在商业秘密是前提条件。根据劳动合同法第 25 条规定，如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及劳动者违反服务期约定的违约金；用人单位也可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。除上述情形外，用人单位不得向劳动者要求违约金。因此，该公司与小王约定的违约金条款，违反了法律强制性规定

57、，是无效的。案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？【案例简介】陈某大学毕业后，在一家高新技术企业，从事软件测试工作，参与研发项目工作。由于对工 作不熟练，在 8 小时内完不成任务，只好加班完成工作。半年后，陈某感觉身体吃不消，于是提出了离职申请，同时要求公司应支付自己的加班费，并出示了考勤记录。然而，公司拒 绝了他的要求。陈某表示，工作期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照劳 动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未调休或者支付加班费。公司人事经 理认为，公司实行标准工时制度，并配套实行加班制度。陈某虽然有延时加班的考勤记录， 并没有办理过审批手续，这是他自

58、愿延长工作时间，要求支付加班工资的做法不符合加班制 度规定。最后，陈某申请劳动仲裁。请问，陈某的仲裁申请会得到满足吗？【案例解析】根据劳动法及相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳 动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加 班费。本案中，陈某平时的延时加班主要是因为工作不熟练，不是由公司安排的，而是陈某 自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手续。因此，陈某要求公司支付加班费的要求缺乏依据。此外，由于陈某的工作性质，测试工作在软件开发项目后实施，公

59、司可以合理安排工作时间，做好员工的考勤和调休管理。1214 案例学习案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工”【案例简介】张某于 2010 年 7 月 26 日到某技术有限公司为方便职工工作生活所设的便利店工作，月薪1600 元；到 2013 年 6 月 21 日，便利店内设电子阅览室，张某调为网管，月薪随即上调到 2000 元，工作期间一直未签订书面劳动合同。2015 年 9 月后，公司再未向张某支付任何款项。张某随即起诉被告公司，请求确认 2010 年 7 月 26 日到 2015 年 9 月 15 日存在劳动关系；判令被告支付违法解除劳动关系赔偿金。被告辩称，原告对便利店、电子阅览室的管理

60、不受被告的各项劳动规章制度管理，便利店、电子阅览室不是被告单位业务的组成部分。双方之间只存在租赁合同法律关系和代管合同法律关系的权利义务，只是一种合作关系，原告自负经营风险，双方不存在劳动关系，其他赔偿更是无从谈起。【案例解析】一、事实劳动关系是指用人单位与劳动者未订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征为：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。本案中，被告公司为便利职工生活，在其厂区内设立便利店，由原告进行管理、经营、盘点及上交收入等工作，并按月支付其劳动报酬。便利店内的货物采购、营

61、业收入均归被告所有， 便利店属于被告公司的业务组成部分，原告受到被告的管理，原被告之间形成事实劳动关系。虽然 2013 年 7 月后便利店由原告租赁自主经营，但是从 2013 年 6 月 21 日起，原告在被告为其员工设立的电子阅览室继续从事管理工作，负责电子阅览室的营业、卫生及上交收入等工作，应当视为双方对劳动合同的变更达成一致意见，亦应当认定为劳动关系。二、依据法律规定，解除劳动合同关系应当按照法律规定出具解除证明，否则，属于违法解除劳动关系，应向劳动者支付经济赔偿金。本案中，被告在劳动关系存续期间，解除劳动合同时，未及时告知并出具解除证明，属于违法解除亦应当支付赔偿金。年终重磅：2017

62、 年度企业人力资源预算管理大全（百份精选文件）案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！【案例简介】姜丽红是一家公司的高级技术人员。2016 年“五一”假前夕，一家单位向姜丽红发出了邀请， 请姜丽红利用假期为其检修机器设备，并许诺了丰厚报酬。姜丽红觉得反正闲着也是闲着， 而这恰恰是自己的拿手本领，遂答应了下来。当姜丽红如期前往检修后，公司领导便打来电 话，说即使在放假期间也不得在外“打短工”，更何况对方与公司存在竞争关系，务必立即停 止，否则将解除与姜丽红的劳动合同。姜丽红觉得自己对法定节假日内的活动有权自行支配、公司无权干涉而置之不理。岂料，当姜丽红节后回到公司上班时，真的被公司解聘。【案例解析】公司的做法并无不当。虽然姜丽红只是利用“五一”假期在外“打短工”，但在与公司存在劳动 关系的情况下，该行为同样属于兼职。劳动合同法第三十九条第（四）项规定：“劳动 者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。即只要兼职给用人单位造成严重影 响，或虽未造成严重影响但经其提出，劳动者却拒不改正，用人单位便有权单方解除劳动合 同。公司已经对姜丽红的行为加以制止，甚至明确表明务必立即停止，否则将解除与姜丽红 的劳