组织行为学4(价值观、态度与组织承诺).ppt

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1、组织行为学4、价值观、态度与组织承诺,西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 ,西南交大经管院 钟永祥 ,价值取向、态度和组织承诺,工作价值取向 工作态度与满意感 组织承诺,西南交大经管院 钟永祥 ,价值观,价值观与态度 价值观的意义,西南交大经管院 钟永祥 ,价值取向（价值观）与态度,价值观（价值取向）的定义 价值观是在多种工作情景中指导人们行动和决策判断的总体信念。 人的价值取向（价值观）对工作态度和工作行为有着直接的影响 价值观的作用： 1、提供是非好坏的判断依据 2、提供价值选择的优先顺序,西南交大经管院 钟永祥 ,价值取向（价值观）的来源,环境因素和主观因素 价值取向（价值观）属于意识

2、形态范畴，是人们社会实践的产物（环境影响价值取向（价值观），即个人和组织的价值取向（价值观）受到社会价值观的影响），但也在一定程度上受到个人主观因素的影响（个人的选择性影响价值取向（价值观）,西南交大经管院 钟永祥 ,价值取向（价值观）的类型,Rokeach的分类 终极价值与工具价值 终极价值：反映人们最终想要达到目标的信念 工具价值：反映人们对实现既定目标手段的看法,西南交大经管院 钟永祥 ,西南交大经管院 钟永祥 ,价值取向（价值观）的类型,Allport的分类（6种） 理论取向 经济取向 审美取向 社会取向 政治取向 宗教取向 不同个体的价值取向（价值观）差异“量才录用”的依据,西南交大

3、经管院 钟永祥 ,管理价值观,管理价值观即管理情景中的价值取向（价值观），是指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结构和管理发展的价值前提。 管理价值观是一个综合概念，可划分为5方面的内容： 组织目标 人员作用 人际关系 个体目标 管理思想,西南交大经管院 钟永祥 ,管理价值观的四维模型,（1）成就取向：实干，努力完成困难任务 （2）助人取向：关心和帮助他人 （3）诚实取向：说真话，做正事 （4）公平取向：不偏不倚，办事公道,西南交大经管院 钟永祥 ,管理者管理价值观的形成和功能,管理价值观是管理者过去经验的积累，是个体与社会进行信息交流和相互作用的产物 价值观的功

4、能 外部适应：促使管理人员按照正确的、成功的经营方式行事 内部整合：在一定的管理环境中取得下属的共识和理解，建立相互信任的沟通机制，降低管理的不确定性和信息过载，提高任务协调性、工作满意感和组织承诺感,西南交大经管院 钟永祥 ,交叉文化情景下的管理价值观,国家文化特征是比个体特征和组织因素更能影响工作态度和行为的因素。 交叉文化情景下的5个关键维度（Hofstede） （1）个体与群体取向：强调自身及家庭成员，是否关心群体利益的程度 （2）权力距离接受度：对权力分布和地位差异的接受还是拒绝的程度 （3）不确定性回避度：对模糊情景与意外事件容忍还是回避的程度 （4）男性与女性风格：倾向于独立支配

5、物质金钱还是互依移情、关怀关系的程度 （5）短期与长期取向：注重传统、当前还是革新、未来的程度,西南交大经管院 钟永祥 ,西南交大经管院 钟永祥 ,价值观的测量,价值观的测量以顺序性偏好为主，也可采用等距量表 （1）排序法： （2）点分法： （3）迫选法： （4）总加量法：,西南交大经管院 钟永祥 ,管理价值观的研究,组织体制与管理价值观 管理价值观是组织文化的重要组成部分，对组织文化具有根本的导向作用 管理价值观是在一定组织环境中形成的，受到与组织相关的若干因素的影响（组织目标、组织环境、组织体制、组织结构等），并对这些因素具有反作用 国有企业：安稳保守的价值取向明显；乡镇企业：卓越创新、以

6、人为本的价值取向较突出,西南交大经管院 钟永祥 ,管理价值观与组织绩效,管理价值观对组织行为和组织绩效的影响：管理价值观对上下级关系、群体决策质量、组织战略决策方向、人员选拔及奖惩激励系统、人力资源管理策略等有重大影响；成员的价值观对沟通方式、领导效能、冲突水平等因素有直接影响。,西南交大经管院 钟永祥 ,态度,态度的含义 态度是指个体在一定环境中对一类人或事物作出的积极的或者消极的反应的心理倾向。 态度的结构 认知成分：对人或事物的性质和特征所拥有信息 情感成分：对人或事物的具体好恶感受或评价 行为意向成分：根据具体的认识与感受，对人或事物的行为意向,西南交大经管院 钟永祥 ,态度的测量,1

7、、总加量表法 2、一致定位量表 3、语义区分量表,西南交大经管院 钟永祥 ,态度与行为,态度对行为的影响 态度决定一切！ 行为对态度的反作用 关于“脑袋决定屁股”与“屁股指挥脑袋”,西南交大经管院 钟永祥 ,价值观与态度,价值观是没有特定对象的倾向，而态度则指向具体的人或事物（目标） 价值观与态度通常趋向一致,西南交大经管院 钟永祥 ,企业价值观的意义,管理的两个平台 观念决定行为,西南交大经管院 钟永祥 ,管理事务平台 （制度、方法、程序、活动）,管理思想平台 （企业理念、价值观、行为准则）,管理中的两个平台,西南交大经管院 钟永祥 ,管理事务平台与管理思想平台,管理事务平台：管理制度、方法

8、、程序和活动，外显的，容易被认识 “做什么”、“怎么做” 管理思想平台：管理的价值观和指导思想，是支撑管理事务平台的基础，有时是隐含的，不易被察觉 “为什么”、“该怎么” 管理事务平台与管理思想平台的匹配与适应 有什么样的管理思想平台，就有什么样的管理事务平台；有什么样的管理事务平台存在，就隐含什么样的管理思想平台,西南交大经管院 钟永祥 ,选择企业理念：高层管理者的使命,“大人作法，小人受法”商鞅 “形而上者谓之道，形而下者谓之器”（周易）,西南交大经管院 钟永祥 ,观念支配行为无论正确与否,管理事务平台做什么、怎么做 管理思想平台为什么、该怎么 管理思想平台是整个管理的基础 行为差异来源于

9、观念的差异 为什么改革开放从真理标准的讨论开始？,西南交大经管院 钟永祥 ,理由化生存,“你找个理由，让我平衡” 人生活的两重世界现实世界与内心世界 人与现实世界的关系和谐或冲突 人的内心世界的状态平衡或失调 理由平衡认知失调的工具 理由（价值观、信仰）协调现实世界与内心世界的杠杆支点,西南交大经管院 钟永祥 ,认知失调理论,Festinger的认知失调理论（1969） 态度决定行为 态度与行为的不一致 态度与行为发生偏离，将会导致心理不适应及认知失调，减轻或消除认知失调的方法有三种： （1）改变态度 （2）改变将来的行为 （3）对不一致找出合理的解释理由化,西南交大经管院 钟永祥 ,人适应环

10、境的方式,1、调整性适应改变自身以适应环境 2、改造性适应改变环境以适应自身 3、选择性适应选择环境以适应自身,西南交大经管院 钟永祥 ,改变自己比改变他人容易得多 改变自己的方式 改变行为 改变观念 “人人都想改变世界，但却从来没有想过改变自己” 爱因斯坦,西南交大经管院 钟永祥 ,为自己、为企业选择什么理由？,你是什么人，你就选择什么哲学 费尔巴哈 人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度 普罗泰戈拉,西南交大经管院 钟永祥 ,满意感,工作满意 满意感的测量,西南交大经管院 钟永祥 ,工作满意感的理论与测量,工作满意感 工作满意感是指个体对于其工作或职务的积极或消极情感的

11、程度，是态度的重要组成部分。 工作满意感主要受到两类因素的影响： （1）工作条件：工作的挑战性、工作内容的多样化、工作兴趣、工作报酬和奖励、工作环境条件、工作强度等 （2）人员特征：员工本人、同事、上下级关系等，角色因素（角色明晰）,西南交大经管院 钟永祥 ,工作满意感的研究,（1）霍桑试验：从工作的物理环境转向心理、社会环境，从生产效率转向工作动机 （2）双因素理论 （3）工作成绩归因工作满意感 “快乐的员工是高效的员工”,西南交大经管院 钟永祥 ,工作满意感的测量,（1）工作满意感量表 （2）关键事件测量与面谈测量,西南交大经管院 钟永祥 ,组织承诺,组织承诺及其作用 不同职业发展阶段的组

12、织承诺,西南交大经管院 钟永祥 ,组织承诺的概念,工作承诺或职务承诺是指员工对所从事工作的一种态度，包括工作价值观、职业生涯发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。 组织承诺是组织水平上的心理承诺，是指员工对组织的一种责任和义务，源于个人对组织目标的认同，由此产生出一定的态度和行为倾向。,西南交大经管院 钟永祥 ,组织承诺的内容,组织承诺包括三方面的内容： （1）情感承诺：员工由于对企业目标的认同和深厚情感而对组织所形成的忠诚并努力工作的承诺 （2）持续承诺：员工为不失去已有职位和多年的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内工作；或员工为进一步发展继续留在组织内工作的承诺。 （3）规范承

13、诺：受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺。,西南交大经管院 钟永祥 ,组织承诺与工作绩效,影响组织承诺的因素（5类）： （1）管理因素：领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益、财务状况 （2）文化价值因素：组织文化和社会文化特征 （3）心理因素：满意感及报酬的公平性 （4）个体因素 （5）环境因素 组织因素和角色知觉因素通过组织承诺而影响群体关系、员工行为，进而对工作绩效产生影响。,西南交大经管院 钟永祥 ,组织承诺对员工行为和绩效的影响,员工个人特征和工作特征对离职倾向没有直接影响，这些因素通过组织承诺而对离职行为产生直接影响 满意感是组织承诺的重要决定因素,西南交大经管院 钟永祥

14、 ,组织承诺的测量,（1）情感承诺因素 工作单位能激发潜能 价值准则与组织相似 已选择最佳的单位 组织形成的自豪感 庆幸自己选择这家单位 （2）规范承诺因素 为组织成功付出努力 很愿意留在组织工作 关心组织发展的前途 感到马上离职会很难受 对组织缺乏忠诚感 （3）持续承诺因素 其他工作机会较少 可供选择的单位较少 离职造成个人损失 离职会使生活混乱 为留任可做任何工作,西南交大经管院 钟永祥 ,不同职业发展阶段的组织承诺,职业生涯发展的分期：职业探索阶段、立业发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段 在不同的职业发展阶段，工作特征的各因素、组织文化与组织承诺之间的关系具有不同的特点，并且呈现出动态

15、发展的模式。 （1）情感承诺的作用减少而规范承诺的作用增强 （2）工作特征的内在激励作用逐步减弱 （3）组织承诺与管理绩效之间的关系先增强后减弱（抛物线型）,西南交大经管院 钟永祥 ,1、职业探索阶段,（1）员工注重建立职业印象，选择职业方向 （2）工作特征因素与组织承诺无显著相关 （3）此阶段的组织承诺更多受组织文化和群体特征的影响 在职业探索阶段，组织文化导向对于形成组织承诺是至关重要的,西南交大经管院 钟永祥 ,2、立业发展阶段,（1）工作意义（挑战性）、工作完整明确性等工作特征与组织承诺之间的关系密切 （2）情感承诺与规范承诺受到工作特征本身的影响较大，但持续承诺与工作特征的关系较小

16、（3）组织文化与情感承诺、规范承诺呈显著的正相关 培养正面的组织承诺对于立业发展阶段的职业发展具有关键性作用,西南交大经管院 钟永祥 ,3、职业中期阶段,（1）工作特征与组织承诺的关系更加密切，情感承诺、规范承诺所受影响最大，但持续承诺所受影响则较小 （2）组织文化因素与情感承诺和规范承诺呈现正相关 （3）组织文化与持续承诺之间的关系进一步弱化 （4）经济收入与组织承诺之间的关系进一步减弱，起支配作用的是建立在组织目标认同基础上的情感承诺,西南交大经管院 钟永祥 ,4、职业后期阶段,职业后期的职业重点：维持工作节奏、保持自尊自信、准备退休等方面 （1）工作特征对组织承诺的影响减弱，只对持续承诺有影响 （2）组织文化与组织承诺的关系弱化（仅有革新导向与情感承诺之间有显著正相关） （3）组织承诺与管理绩效之间的关系也开始减弱,西南交大经管院 钟永祥 ,