薪酬管理教学课件PPT.ppt

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1、第七章 薪酬管理,第七章 薪酬管理,第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的含义与功能 （一）薪酬的含义 薪酬（compensation）是指雇员在其工作岗位上为雇佣 者付出劳动或劳务并使实现了一定的价值后所获得的各种货 币收入和各种福利酬劳之和。 一般而言，员工的薪酬由三部分组成： 基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能 而支付给他们的较为稳定的经济收入。基本薪酬包括职位薪 酬和能力薪酬） 绩效薪酬：企业根据员工、部分或团队、企业自身的绩效而 支付给他们具有变动性质的经济收入。 间接薪酬：给员工提供的各种福利。,（二）薪酬的功能 1、补偿功能 2、吸引功能 3、激励功能 4、保留功能,

2、二、薪酬管理的含义和意义 （一）薪酬管理的含义 薪酬管理（compensation management）是指企业在经 营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影 响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结果、薪酬形式，明确 员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 （二）薪酬管理的意义 1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 2、有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 3、有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化,薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；,薪酬体系的

3、重要性,服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才,经营战略,人力资源策略,薪资福利的理念,薪资福利系统,薪酬体系,三、影响薪酬管理的主要因素 （一）企业外部因素 P260 1、国家法律法规和政策 2、劳动力市场状况 3、文化风俗习惯 4、物价水平（生活水平） 5、其他企业的薪酬情况,（二）企业内部因素 P261-262 1、企业的经营战略：不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同。如下表中列举的三种基本战略：成本领先战略、创新战略、客户中心战略。 2、组织人力资源管理制度 3、组织文化：包含三个层次：组织物质文化层（厂房设备、产品外观等）、组织制度文化层（领导体制、管理制

4、度等）、组织精神文化层（行为价值观、员工素质等） 4、组织经营性质和内容 5、组织的财务状况,（三）员工个人因素 P262-263 1、员工所处的职位 2、员工的能力和绩效 3、员工的工作年限,第二节 员工薪酬制度 一、岗位薪酬制度 含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,二、技能工资制度 含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组

5、织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；,技能工资制度举例,三、绩效工资制度 含义：是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；,1、计件绩效薪酬制度 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来

6、计算工资。,2、标准工时绩效制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；,四、宽带薪酬制度 宽带薪酬（broadbanding）是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 一般而言，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。较典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最

7、高值与最低值之间的区间变动比例则可能达到200%300%。 宽带薪酬可以用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。,宽带薪酬示意图,12500,10000,7500,5000,0,元/月,2500,普通员工,主管,部门经理,高管,宽带薪酬的优点：P273 （1）宽带薪酬支持扁平型组织结构 （2）宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 （3）宽带薪酬有利于职位轮换和调整 （4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。它使 员工从注重内部公平转向更注重个人发展及自身在外部劳动 力市场上的价值。 （5）宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色 转变。,第三节 薪酬设计及调整 一、薪酬设

8、计的流程 P274 1、薪酬策略的制定 2、职位分析 3、职位评价 4、薪酬调查 5、薪酬定位 6、薪酬结构设计 7、薪酬评估与控制,二、薪酬设计的技术 20世纪50年代，职位薪酬已成为西方发达国家最主要的薪酬体系。职位薪酬的设计分为五个基本环节：,职位分析,职位评价,薪酬水平选择,薪酬结构设计,薪酬调整方案设计,职位评价的方法一般有排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法。 （一）排序法：P278 1、简单排序法：简单地根据职位价值的大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排序。 这是最简单而粗略的一种方法，一般适用于职位相对较少的企业。 2、交替排序法：指首先从待评价职位中找出价值最高的

9、一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，接着从生育的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，依次类推，直至所有的职位都按顺序排列起来。 3、配对比较法：首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分划分职位的等级顺序。,（二）岗位分类法 P280 岗位分类法最早是美国联邦政府开始使用，其主要特征是能够快速对大量的职位进行评价。具体操作步骤： 1、划分职位类别 2、确定职位等级数目 3、制定分等级的标准 4、职位等级配对,（三）因素比较法：是一种量化的工作评价方法，使在确定典型职位（或关键岗位）和付酬因素（企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基

10、础上，对典型职位的付酬因素进行排序并确定每个付酬因素的工资率，从而制成典型的职位排序表，然后将待评各职位就付酬因素与典型职位进行比较，确定待评职位的工资率。具体操作步骤： 1、选择恰当的付酬因素 2、确定典型职位 3、对基准职位进行因素比较并排序 4、按照付酬因素分配工资率 5、建立职位比较量表,第四节 员工福利管理 一、福利概述 （一）福利的含义和特点 福利（benefits）是指企业以组织成员身份为根据，而不是以员工的劳动情况为根据支付给员工的间接薪酬。 1、福利的提供方是企业，而接受方是员工及其家属 2、福利是整个薪酬系统中的重要组成部分，是除了基本薪酬和绩效薪酬外的那部分薪酬 3、福利

11、可以采取多种形式发放，服务、实物和货币都可以使福利的支付形式 4、福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感 福利的特点： （1）实物或延期支付的形式 （2）固定性（3）均等性 （4）集体性,（二）福利的功能 1、福利对员工的作用 （1）增加员工的收入 据统计美国企业为员工提供的福利成本与员工所获得的货币薪酬之间的比例是37%。在员工的总薪酬中，福利成分占27%左右。福利作为一种准固定成本的支出，对于员工是一种保障性收入。 （2）保障员工家庭生活及退休后的生活质量 （3）满足员工的平等和归属需要 （4）集体购买让员工获得更多的优惠 （5）满足员工多样化的需求 2、福利对企业的作用 （1）吸引和保

12、留员工；（2）营造和谐的企业文化，提高企 业形象；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支 出的有效性,二、法定福利 法定福利是指由国家相关法律和法规规定的福利内容。 （一）社会保险 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 （二）住房公积金 用人单位和在职职位共同缴存的长期住房储金，由两部分组成：一是员工个人每月按规定从工资中扣缴的部分；二是单位每月按规定为员工个人缴存的部分。 （三）法定假期 （四）带薪休假,三、企业自主福利 （一）补充养老金计划 （二）医疗保健性福利 （三）津贴和补贴 （四）教育培训性福利 （五）交通性福利 （六）饮食性福利 （七）文化旅游性福利 （八）咨询性福利,四、福利管理的发展趋势 20世纪90年代开始，弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个趋势。 从目前的实践看，发达国家企业实行的弹性福利主要有： 1、附加型弹性福利 2、核心加选择型弹性福利 3、弹性支出帐户 4、福利套餐,