探讨现代销售人员的薪金制度

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.前 言建立一套套“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系，是是目前我我国很多多公司的的当务之之急。员员工薪酬酬制度是是寻求经经营成功功的最有有效的管管理工具具之一，制制定明确确的薪酬酬体系，使使其能够够提供有有效的信信息并最最终促成成预期的的经营成成果，这这对公司司取得成成功来说说是至关关重要的的。员工的薪薪酬在人人力资源源体系中中占有重重要地位位。企业业用薪酬酬和员工工交换劳劳动（包包括脑力力劳动和和体力劳劳动），它它是员工工在人力力市场中

2、中的价格格。正如如商品市市场中的的供求规规律通过过商品价价格决定定商品供供求关系系，而供供求关系系又反过过来影响响商品价价格一样样，供求求规律这这只“一只看看不见的的手”同样影影响着销销售人员员的人力力市场。这这个市场场的指挥挥棒就是是销售人人员的人人力价格格薪酬。较较低的岗岗位进入入壁垒，使使销售人人员，尤尤其是有有一定工工作经验验的销售售人员，经经常在各各个企业业之间、各各个行业业之间跳跳来跳去去。牵引引销售人人员工作作流动的的驱动力力有很多多，但最最主要的的一条就就是薪酬酬水平的的高低。薪薪酬象一一只看不不见的手手，将销销售人员员从低收收入的企企业推向向高收入入的企业业，从低低收入的的行

3、业推推向高收收入的行行业。另另外，薪薪酬还是是企业的的隐形传传播器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。市场占有有率对于于一个企企业的生生命是非非常重要要的，这这种重要要性性决决定了销销售人员员对于企企业的重重要性。很

4、很难想象象一支士士气低落落，素质质低下、流流动频繁繁的销售售队伍会会带给企企业良好好的市场场业绩。从从某种程程度上说说，市场场的生命命力决定定了企业业的生命命力，销销售队伍伍的生命命力决定定了市场场的生命命力。然然而，当当员工们们对达到到想要的的绩效目目标并不不承担责责任时，组组织就不不可能变变成一个个绩效卓卓越的企企业。承承诺和责责任不能能靠命令令和规章章制度来来获得，它它只能靠靠员工的的自发和和自觉来来形成。薪薪酬能够够帮助建建立一种种任何对对手都不不可能复复制的精精神和文文化。只只有所有有这些组组成部分分能够共共同发挥挥作用，组组织才能能获得和和保持竞竞争优势势。正是由于于一支销销售队伍

5、伍的质量量对于在在市场中中栉风沐沐雨的企企业如此此重要，本本文才着着重探讨讨销售人人员的薪薪酬制度度。加之之销售人人员流动动率比较较大，薪薪酬公开开程度低低，薪酬酬高低差差异大，岗岗位进入入壁垒较较低，从从岗人数数较多，因因此研究究其薪酬酬制度对对于如何何开发销销售人员员的潜力力，使之之为企业业作出最最大的贡贡献，格格外有意意义。国内外关关于薪酬酬的研究究已经很很多了，专专门针对对销售人人员的薪薪酬研究究也或多多或少的的包含于于其中。本本文对其其中的一一些文献献及文章章进行了了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已

6、经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人力资源的管理变得更加主动和有战略意义。本人阅读读了大量量的文献献，根据据自己多多年的人人力资源源管理经经验，结结合案例例，对销销售人员员的薪酬酬计划进进行的探探讨。在在此基础础上，提提出薪酬酬制度与与绩效考考核体系系的匹配配程度决决定了绩绩效管理理的持续续性和有有效性，薪薪酬制度度与战略略之间的的匹配程程度通常常决定了了战略是是否能够够有效实实施。所所以，本本文的第第三章和和第四章章分别就就销售人人员的薪薪酬制度度与绩效效考核的的匹配、销销售

7、人员员的薪酬酬制度与与企业战战略的匹匹配做了了探讨。本本文中还还有一些些作者个个人的工工作体会会和经验验，愿与与有志于于人力资资源工作作的各位位同仁切切磋并共共勉。第一章 销售人人员的薪薪酬及其其理论基基础目前，国国内市场场竞争空空前激烈烈，怎样样才能战战胜对手手，提高高市场占占有率呢呢？这就就要考虑虑企业的的薪酬制制度能否否留住人人才，企企业员工工之间，薪薪酬是否否公平，与与其他企企业相比比，薪酬酬是否具具有竞争争性。如如果答案案是否定定的，就就需要采采取果断断的措施施，只有有那些仅仅希望保保住自己己的职位位和薪水水的平庸庸的员工工才会留留在企业业中，素素质较高高，能力力出众并并想干一一番事

8、业业的优秀秀的员工工会选择择更适合合自己发发展的、能能体现自自身价值值的企业业。本章章旨在研研究销售售人员的的特点，明明确销售售人员薪薪酬的概概念及原原则，以以便于在在科学的的理论指指导下，设设计有效效的薪酬酬制度。第一节 销售人员员及其管管理的特特点研究销售售人员的的薪酬，首首先要研研究销售售人员的的特点。销销售人员员作为企企业员工工中相对对独立的的一个群群体，有有明显的的特点。一、销售售人员的的群体特特点1、工作作时间自自由，单单独行动动多。2、工作作绩效可可以用具具体成果果显示出出来。3、工作作业绩的的不稳定定性。4、对工工作的安安定性需需求不大大，销售售人员经经常想到到跳槽以以改变自自

9、己的工工作环境境。另一一方面，他他们也试试图想通通过不断断的跳槽槽来找到到最适合合自己的的工作从从而使自自己对未未来的职职业生涯涯有所规规划。二、销售售人员管管理的特特性松散管管理销售人员员的管理理具有松松散管理理的特性性，希望望工作制制度富于于弹性，能能够给他他们较多多的自由由，希望望得到独独立行事事的机会会以证明明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员员独立开开展销售售工作，管管理人员员无法全全面监督督销售人人员的行行为，销销售人员员的工作作绩效在在很大程程度上取取决于销销售人员员愿意怎怎样付出出劳动和和钻研销销售，我我们很难难用公式式化的硬硬性

10、规定定来约束束销售人人员的行行为，只只有用科科学有效效的绩效效考核制制度和薪薪酬福利利制度来来作为指指导销售售人员从从事销售售活动的的指挥棒棒，才能能真正规规范销售售人员的的行为，使使销售人人员全身身心的投投入到销销售工作作中，提提高工作作效率。三、销售售工作的的特性岗位进进入壁垒垒低和财务人人员、研研发人员员、生产产人员、技技术人员员等岗位位相比，销销售工作作的平均均岗位进进入壁垒垒较低。岗岗位进入入壁垒，就就是非本本岗人员员转换到到本岗位位并从事事本岗工工作的难难易程度度。如证证券分析析员、外外科手术术医生、新新产品开开发研究究员等岗岗位，从从事其他他岗位工工作的人人员要转转换到本本岗，可

11、可能性极极小，其其岗位进进入壁垒垒较高。而而销售人人员，从从事其他他工作的的人员无论是是从事技技术性工工作或服服务人员员，只要要身体健健康，年年龄适当当，就可可能转到到销售岗岗位上，所所以说销销售岗位位的岗位位进入壁壁垒低。以2002年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪表专业、电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。较低的岗岗位进入入壁垒，使使目前并并不从事事销售工工作的人人员或新新生劳动动力随时时可能转转入到销销售队伍伍中来，进进而使销销售队伍伍日益庞庞大。现现有的

12、销销售人员员，如不不重新学学习新技技术（如如财务、计计算机操操作等）转转行，则则有三种种职业出出路。一一是成长长为高级级销售经经理，能能达到这这一目标标的销售售人员为为数很少少；二是是转换到到管理岗岗位；三三是自己己创业。可可以看出出，从销销售队伍伍中走出出来远不不如走进进去那样样容易，所所以销售售人员之之间的竞竞争也是是十分激激烈的。四、销售售人员的的分类按照所从从事的销销售工作作的内容容，可将将销售人人员分为为高级营营销人员员（如销销售经理理）、一一般销售售人员（多多为客户户管理员员）、推推销人员员（包括括商场售售货员和和挖掘客客户的推推销人员员）和兼兼职销售售人员。其其中销售售经理和和客

13、户管管理员的的薪酬中中固定薪薪酬所占占比重往往往高于于60%，且总总体薪酬酬水平居居于中等等以上；而推销销人员往往往是“低底薪薪、高提提成”甚至“无底薪”的薪酬酬政策，导导致推销销人员的的薪酬水水平总体体较低，且且很不稳稳定。按照销售售人员在在商品流流通链中中所处的的位置分分，销售售人员可可分为厂厂家销售售人员和和商家销销售人员员。厂家家销售人人员（如如彩电生生产厂商商的销售售人员）不不直接面面对消费费者，而而是面对对商家，面面对经销销商，其其主要工工作内容容是客户户管理，是是开发新新客户和和维护老老客户，是是规范价价格，维维护市场场；商家家销售人人员（如如家乐福福的销售售人员）则则直接面面对

14、顾客客，进行行店面管管理和现现场管理理。两类类销售人人员在商商品流通通中的作作用如图图1-1所示：顾客商家生产厂家 厂家销销售人员员 商家销销售人员员图1-11 商品流流通链示示意图厂家销售售人员的的薪酬计计划往往往采用复复合计划划（后文文中会提提到），其其中基本本薪酬在在总薪酬酬中所占占比重随随企业的的不同而而不同；商家销销售人员员的薪酬酬计划则则更多的的采用基基本薪酬酬制，并并用一些些经营指指标对销销售人员员的基本本薪酬进进行考核核。就目目前中国国的现状状而言，商商家销售售人员比比厂家销销售人员员的平均均薪酬水水平高，且且有大量量的灰色色收入，这这也是中中国的流流通领域域尚需规规范的一一部

15、分。五、“灰灰色收入入”的问题题在销售人人员的薪薪酬中，有有一点是是本文不不可能提提到，但但又是每每个中国国企业在在销售管管理中不不可回避避的问题题，即在在国内企企业对销销售人员员进行薪薪酬管理理必须要要考虑（最最好是先先杜绝）工工作中的的“灰色交交易和收收入”。没有有这一前前提，再再有效的的薪酬计计划和激激励办法法都会显显得苍白白无力。管管子曰：“利出一一孔者，其其国无敌敌；出二二孔者，其其兵半拙拙；出三三孔者，不不可以举举兵；出出四孔者者，其国国必亡。”1 管子.国蓄如何使使众多的的利益之之“孔”归结到到薪酬这这一“孔”上将是是国内企企业对销销售人员员进行有有效的薪薪酬管理理的另一一关键。

16、第二节 销售人员员薪酬的的概念一、销售售人员薪薪酬的概概念公司支付付给销售售人员的的薪酬（compensation）分为外在薪酬和内在薪酬两大类，两者的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬，主要指为销售人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。2 朱素君，“建立规范的薪酬制度”， 销售与市场，2001年，第5期外在薪

17、酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，同样会伤害员工的积极性。本文所研研究的薪薪酬主要要是指外外在薪酬酬，即薪薪酬中可可用货币币量化的的部分，其其中又主主要探讨讨基本薪薪资、奖奖金、佣佣金和红红利支付付的直接接货币性性报酬，而而其它各各种以间间接货币币形式支支付的福福利（如如各种保保险、住住房补贴贴等），只只是捎带带提及，不不作重点点。基本薪资资：根据据销售人人员的销销售技能能、工作作的复杂杂程度、责责任大小小、以及及劳动强强度为基基准，按按员工完完成定额额任务（或或法定时时间）的的实际劳劳动消耗耗而计付付的工资资。它在在销售人人员

18、的总总薪酬中中所占的的比例根根据企业业、职位位、时期期的不同同而不同同。奖金（或或佣金）：根据销销售人员员超额完完成任务务、以及及优异的的工作成成绩而计计付的薪薪资。其作作用在于于鼓励员员工提高高工作效效率和工工作质量量，所以以又称“效率薪薪资”或“刺激薪薪资”。津贴：为为了补偿偿和鼓励励员工在在恶劣工工作环境境下的劳劳动而计计付的薪薪资，1 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，员工考核与薪酬管理，1999年10月，企业管理出版社，或或对交通通、通讯讯等付出出的补偿偿。它有有利于补补偿销售售人员延延长劳动动时间、并并经常出出差等具具体付出出。福利：为为了吸引引销售人人员到企企业工作作或维持持企业骨骨干

19、人员员的稳定定性而支支付的作作为基本本薪资的的补充的的若干项项目，如如失业金金、养老老金、午午餐费、医医疗费、退退休金及及利润分分红等。总之，销销售人员员的薪酬酬是企业业对员工工为企业业所做的的贡献、包包括他们们实现的的绩效，付付出的努努力、时时间、学学识、技技能、经经验与创创造支付付的相应应的回报报和答谢谢。这实实质上是是一种公公平的交交换或交交易。薪酬的各各个组成成部分具具有下图图1-2所示特特征： 差 异 .奖金 .基本薪薪资.津贴 性.其它它福利.保险 刚性图1-22 薪酬四四分图资料来源源：叶向向峰、黄黄杰、张张玲、孟孟庆波，员员工考核核与薪酬酬管理，1999年10月，企业管理出版社

20、，第248页图中的横横坐标代代表刚性性，即不不可变性性；纵坐坐标代表表差异性性，即薪薪酬各部部分在不不同员工工之间的的差别程程度。保保险指国国家法定定的社会会统筹保保险。如如在天津津人力市市场，社社会统筹筹养老保保险、失失业保险险、医疗疗保险属属于企业业与员工工必须共共同参加加的保险险，其刚刚性很强强。其它它福利是是指除法法定保险险以外的的福利，如如防暑降降温费，其其刚性较较弱，差差异性也也不大。对对于销售售人员来来说，以以上各个个部分在在不同的的薪酬制制度中所所占的比比例不同同，其薪薪酬制度度的出发发点也不不同，在在以后的的章节中中会有所所阐述。二、决定定销售人人员薪酬酬的权变变因素1、员工

21、工付出的的劳动。任任何国家家的任何何时期，员员工的薪薪酬水平平都要受受到他所所提供的的劳动量量的影响响。这包包含两方方面的含含义：其其一，员员工只有有为企业业劳动才才可能得得到工资资性的收收入；其其二，员员工劳动动能力的的大小有有别，同同等条件件下，所所能提供供的现实实劳动量量的多少少就不同同。这种种现实的的劳动量量的差别别是导致致薪酬水水平高低低差别的的基本原原因。1 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，员工考核与薪酬管理，1999年10月，企业管理出版社如如安利化化妆品在在中国市市场的销销售一样样，很多多公司都都采用销销售额（或或开单量量、回款款额）作作为衡量量销售人人员付出出劳动的的指标，销销售

22、人员员只有售售出产品品才会有有收入（或或提成），并并随销售售额的大大小而不不同。2、销售售人员的的职位。职职位的高高低是以以责任为为基础的的，责任任是由判判断或决决定能力力而产生生的。通通常情况况下，职职务高的的人权力力大，责责任也较较重，因因此其薪薪酬较高高。这样样就可以以说明为为什么销销售经理理的薪酬酬高于一一般销售售人员，因因为销售售经理决决定和判判断的正正误对于于公司产产品的市市场、信信誉与赢赢利等产产生重大大的影响响，必须须支付与与其责任任相称的的适当的的薪酬水水平。3、销售售人员的的受教育育程度。销销售人员员作为企企业与客客户（包包括终端端客户与与经销商商）的纽纽带，代代表企业业与

23、客户户接触，其其本身的的一言一一行表现现出企业业的文化化层次。使使销售人人员的基基本薪资资与其受受教育程程度挂钩钩，一方方面是对对销售人人员前期期投资的的回报，另另一方面面体现出出企业对对知识和和文化的的认可，对对于留住住高文化化层次的的销售人人员起到到积极作作用。4、销售售人员的的销售经经验。薪薪酬水平平（一般般是薪酬酬中的固固定部分分）和员员工的岗岗位经验验成正比比，这有有利于促促使员工工愿意不不断的学学习产品品知识，不不断接受受培训，提提高销售售能力和和工作效效率。5、为企企业服务务的年限限（工龄龄）。工工龄长的的员工薪薪酬通常常高一些些。主要要是为了了减少人人员流动动。连续续计算为为企

24、业服服务的年年限并与与薪酬挂挂钩有利利于稳定定员工队队伍，降降低流动动成本的的作用，并并能提高高员工对对企业的的忠诚度度。但对对于销售售人员来来说，这这个权变变因素不不能占有有过高的的比重。销销售人员员的正常常流动是是必要的的，如果果工龄占占权重过过高，可可能造成成老员工工和新员员工的基基本工资资差异过过大，产产生内部部不公平平。6、企业业负担能能力，即即企业的的盈利能能力。有有的公司司（如Cissco公司）盈盈利能力力高，其其销售人人员的薪薪资与福福利水平平也居于于同行业业前列；而我国国家电行行业利润润空间小小，其销销售人员员的平均均薪酬就就偏低。7、地区区差异。薪薪酬水平平是同企企业当地地

25、的经济济发展水水平成正正比。这这也是外外派销售售人员的的薪酬比比较难于于管理的的原因之之一。8、行业业间的薪薪酬水平平差异。在在在诸如如医药、IT行业的的销售工工作中，销销售人员员薪酬水水平高，因因为这些些行业的的销售工工作中包包含了一一定的技技术支持持，如医医药行业业的销售售人员必必须有医医药类的的教育背背景，IT销售人人员必须须具备一一定的科科技知识识，相比比其他的的销售人人员，其其岗位进进入壁垒垒高，薪薪酬也高高。9、劳动动力市场场的供求求状况。当当市场上上某些销销售人员员人员（如如高级销销售经理理）供给给不足时时，其薪薪酬水平平会提高高。相反反，当市市场上某某些销售售人员需需求大于于供

26、给（如如普通销销售人员员）时，其其薪酬水水平会下下降。第三节 销售人人员薪酬酬管理的的原则在销售人人员的薪薪酬管理理中，有有以下原原则要遵遵循：一、公平平性企业员工工对薪酬酬的公平平感，也也就是对对薪酬发发放是否否公正的的认识和和判断，是是设计薪薪酬制度度和进行行薪酬管管理时要要考虑的的首要因因素。公公平的赏赏罚是取取得员工工的信任任、争取取员工支支持并为为企业作作出更大大贡献的的基础。当当员工为为企业努努力工作作、业绩绩突出时时，无论论他是企企业的骨骨干，还还是一般般员工，也也不论他他以前曾曾有过什什么过错错，都应应该公平平的给予予奖励。对对于在同同一个部部门工作作的员工工，如果果他们为为企

27、业作作出的贡贡献大小小相同，且且其他因因素也相相近，那那么就应应该付给给他们相相同的或或相近的的薪酬水水平。这这样，员员工才不不会抱怨怨企业的的薪酬制制度不公公平，才才不致于于消弱士士气。在企业薪薪酬管理理中，薪薪酬公平平的实现现通过四四个途径径：（1）外外部公平平（Exxterrnall Eqquitty），即即同一行行业同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似岗位的的薪酬应应基本相相同。因因为此类类岗位对对员工的的知识、技技能与经经验要求求相似，付付出的脑脑力和体体力也相相似，薪薪酬水平平应大致致相同。如如天津市市场上TCL、康佳佳、长虹虹的彩电电销售人人员，属属于同一一行业同同一地

28、区区且规模模相当的的不同企企业中的的类似岗岗位，薪薪酬水平平具有外外部可比比性。在在这种外外部比较较中，销销售人员员可以得得出自己己的薪酬酬是否具具有外部部公平性性。外部部公平是是企业吸吸引和留留住员工工的一个个重要因因素。（2）内内部公平平（Innterrnall Eqquitty）。在在同一企企业中，不不同岗位位的员工工所获得得的薪酬酬应正比比于其各各自为企企业所作作出的贡贡献。工工作评价价是衡量量内部公公平的重重要依据据。（3）团团队公平平（Teeam Equuityy）。许许多岗位位和绩效效的评定定，不是是以员工工个体为为单位的的，而是是以团队队为单位位的，因因此，内内部公平平还体现现

29、在不同同的团队队之间。维维护团队队之间公公平的措措施是建建立科学学和严格格的集体体绩效评评估体系系，按照照团队内内部公平平的原则则进行成成员之间间的报酬酬分配。1 吴国存、李新建，人力资源开发与管理概论，2001年12月，南开大学出版社， P.一五5（4）个个人公平平（Emmplooyeee Eqquitty）。即即同一企企业中占占据相同同岗位的的员工，所所获得的的薪酬应应与其贡贡献成正正比；同同样，不不同企业业中岗位位相近的的员工，其其薪酬水水平也应应基本相相同。为了保证证企业中中销售人人员薪酬酬制度的的公平性性，企业业的高层层主管应应注意以以下几点点：（1）薪薪酬制度度要有明明确一致致的原

30、则则作指导导，并有有统一的的，可以以说明的的规范作作依据。（2）薪薪酬制度度要有民民主性和和透明性性。当员员工能够够了解和和监督薪薪酬制度度的制定定和管理理，并能能对制度度有一定定的参与与和发言言权时，猜猜疑和误误解便易易于冰释释，不平平感也会会显著降降低。如如天津TCL电器销销售有限限公司设设计并实实施了销销售人员员的绩效效与奖金金挂钩的的方案，并并将方案案与员工工共同探探讨、修修正，使使员工了了解奖金金的发放放办法。销销售人员员每个月月的奖金金是在员员工监督督下计算算出来的的，不是是老板“拍脑门门拍出来来”的，具具有民主主性和透透明性。2 资料来源于天津TCL电器销售有限公司（3）销销售经

31、理理要为员员工创造造机会均均等，公公平竞争争的条件件，并引引导员工工把注意意力从结结果均等等转到机机会均等等上来。如如果机会会不均等等，单纯纯的收入入与贡献献比均等等并不能能代表公公平。如如北京TCL电器销销售有限限公司就就没有给给销售人人员创造造均等的的机会，使使销售人人员在付付出同等等努力和和劳动的的情况下下，彩电电的销售售人员平平均月薪薪在人民民币一万万元左右右，而白白色家电电的销售售人员平平均月薪薪只有40000元。机机会不均均等，收收入也不不均等，使使企业的的薪酬制制度失掉掉公平性性，带来来很多负负面效果果。3 资料来源于北京TCL电器销售有限公司二、竞争争性它是指在在社会上上和人才

32、才市场中中，企业业的薪酬酬标准要要有吸引引力，才才足以战战胜竞争争对手，招招到企业业所需的的销售人人员，同同时也能能留住优优秀的销销售人员员。企业薪酬酬的竞争争力直接接和企业业的外部部薪酬政政策相联联系。企企业外部部薪酬政政策主要要是处理理企业与与外部市市场的关关系。薪薪资政策策的制定定，反映映了企业业决策层层是否将将薪资作作为提高高企业竞竞争力的的一个有有效手段段。在分分析同行行业的薪薪酬数据据后，企企业可以以根据企企业状况况选用不不同的薪薪酬水平平。同产产品定位位相似的的是，在在薪酬定定位上，企企业可以以选择领领先策略略或跟随随策略。薪薪酬上的的领头羊羊未必是是品牌最最响的公公司。因因为品

33、牌牌响的公公司依靠靠其综合合优势，不不必花费费最高的的工资也也可能找找到最优优秀的人人才。往往往是那那些后起起之秀最最易采取取高薪政政策，他他们多数数在创业业初期或或快速上上升期，希希望通过过挖到一一流人才才来快速速拉近与与巨头公公司的差差距。薪酬政策策制定时时常用的的专用术术语是25P、50P、75P。假如如有100家公司司（或职职位）参参与薪酬酬调查，薪薪酬水平平按照由由低到高高排名，它它们分别别代表排排名第25位（低低位值）、第50位（中位值）、第75位（高位值）。如摩托罗拉（中国）公司这样一个采用75P薪酬政策的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑，因为薪酬具有刚性，降薪几

34、乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将使企业留人变得困难。不同的企业有不同的薪酬政策。尤其是销售人员的薪酬政策，差异尤其大，且与企业中其他岗位的薪酬政策也不同。以天津TCL电器销售有限公司为例，销售人员与其他员工有着不同的薪酬政策。公司中一般员工，薪酬水平为60P，即市场平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平为75P，即市场中上水平，销售人员，薪酬水平为80P，即市场较高水平。1 资料来源于天津TCL电器销售有限公司如果企业业所需的的销售人人员属于于技术型型销售人人员（如如IBM中国公公司的销销售人员员），且且供给量量有限，那那么就应应该使薪薪酬水平平在同行行业中处处于较高高水平，这这样才能能得到自

35、自己所需需要的高高素质人人才，并并使他们们真正的的为企业业所用，充充分挖掘掘其潜在在的人力力资源。即即使是普普通的销销售人员员（如饮饮用水的的推销员员），供供给量丰丰富，企企业的“开价” 也应至至少不低低于市场场平均水水平，这这样才能能使薪酬酬具有竞竞争力。例例如Ciiscoo公司薪薪水的原原则是中中间值偏偏上，奖奖金是上上上，股股票价值值是上上上上，加加起来在在业界的的水平是是上上。在在业界流流传一个个笑话是是：Ciiscoo的薪水水太具有有鼓励性性，担心心大家实实现了个个人经济济目标，提提早退休休。据说说竞争者者对Ciiscoo比较敏敏感，因因为Ciiscoo的薪资资水平非非常有竞竞争力。

36、2 资料来源于Cisco（中国）公司三、激励励性在企业内内部，不不同职务务、不同同级别、不不同销售售业绩的的销售人人员之间间的薪酬酬水平应应该有一一定的差差距，从从而不断断地激励励员工提提高工作作绩效，因因为当他他们因业业绩突出出时，将将获得更更高的薪薪酬水平平。除此此之外，适适当拉开开不同销销售业绩绩的销售售人员之之间的薪薪酬差距距，还可可以吸引引其他企企业，有有时甚至至是竞争争对手中中的优秀秀销售人人员到本本企业来来工作，不不仅增强强了自身身的实力力，而且且消弱了了对方的的竞争力力，从而而使本企企业在竞竞争中处处于有利利地位，不不断扩大大市场份份额，不不断成长长。具有激励励性的薪薪酬可以以

37、增强员员工的责责任感，并并调动他他们的积积极性和和工作热热情，创创造一种种奋发向向上，积积极进取取得企业业氛围。员员工的责责任感不不只是员员工的满满意程度度，员工工责任指指的是员员工所感感觉到的的工作的的发挥程程度，所所感觉到到的被管管理组织织的有效效程度，在在工作中中的满意意程度。1 （美）托马斯B威尔逊，薪酬框架美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系，2001年1月，华夏出版社，P.94只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的管理学家彼得圣吉在第五项修练中所提出的学习型组织。相反，如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，

38、员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。四、经济济性销售人员员的薪酬酬一般包包括基本本薪资（保保底薪资资或固定定薪资）和和佣金（或或奖金）。基基本薪资资应计入入企业的的人力成成本，而而佣金或或奖金往往往计入入销售费费用。由由于基本本薪资在在大部分分销售人人员的薪薪资中所所占比重重不高且且不是本本文讨论论的重点点，所有有这里所所指的经经济性主主要指销销售人员员的佣金金（或奖奖金）部部分。提提高销售售人员的的佣金水水准，可可以提高高其竞争争性与激激励性，同同时也不不可避免免的导致致企业销销售费用用的上升升和

39、销售售利润的的下降，这这一点在在销售类类企业中中尤为重重要。因因此，佣佣金水平平的高低低不能不不受经济济性的制制约，即即要考虑虑销售的的毛利率率的大小小。此外外，行业业的性质质及成本本构成也也影响着着销售佣佣金的高高低。在在诸如家家电等毛毛利率比比较低的的行业中中，销售售佣金在在总销售售费用中中的比重重可高达达50，这这时，佣佣金水平平稍有提提高，会会使销售售成本明明显提高高；但在在手机等等销售毛毛利率较较高的行行业中，佣佣金却只只占销售售成本的1020，而而销售人人员的工工作热情情与革新新性、开开拓性，却却对企业业在市场场中生存存与发展展起着关关键作用用。当然然，企业业的高层层主管在在考察销

40、销售费用用时，不不能仅看看佣金水水平的高高低，还还要看员员工的绩绩效水平平。实际际上，员员工的绩绩效水平平对企业业产品竞竞争力的的影响会会大于销销售费用用的因素素。总之之，经济济性的原原则就是是：化最最少的钱钱办最多多的事。五、合法法性指企业销销售人员员的薪酬酬制度必必须符合合现行的的法律法法规。如如天津市市场上，一一些中小小企业的的销售人人员的薪薪金往往往是三、四四百元的的低薪加加提成，销销售人员员如果该该月没有有业绩，就就只有那那一点点点低薪，这这就不符符合天津津市最低低工资标标准的规规定（天天津市20001年最低低工资标标准是412元）。有有的老板板更加黑黑心，不不仅不为为销售人人员缴纳

41、纳社会保保险，而而且在员员工到岗岗25天时以“试用期期不合格格”为由炒炒掉员工工，苛扣扣销售人人员的收收入，这这些做法法都严重重的违反反了薪酬酬制度的的合法性性。劳劳动法虽虽然是我我国一项项重要的的法律，但但在目前前的情况况下，国国有企业业和私营营企业很很难真正正落实劳劳动法及及各地的的相关劳劳动法规规，这主主要是由由于劳动动力的供供求失衡衡造成的的。劳动动用工的的法制化化建设，还还有很长长的路要要走。第四节 销售人人员薪酬酬制度的的理论基基础很多激励励理论都都在销售售人员薪薪酬中得得到了应应用，本本节讨论论的是应应用的最最广泛的的两种理理论：公公平理论论和激励励保健理理论。一、公平平理论在在

42、销售人人员薪酬酬管理中中的应用用史坦斯亚当斯斯（J.StaancyyAdaams）提提出的公公平理论论（eqquittythheorry）说说明了为为什么公公平性对对于企业业薪酬制制度的公公平性十十分重要要。这种种理论提提出，人人们会思思考自己己从工作作中得到到的（产产出）以以及投入入到工作作中的（投投入），然然后把自自己的投投入产出比比与其他他相关人人员的投投入产出比比相比较较。1（美）斯蒂芬P罗宾斯著，孙建敏、李原等译，组织行为学第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.469如图1-3所示： 表1-11 公平理理论比率比较较感觉Oa/IIaOOb/Ibb员工a由由于报酬酬过低产产

43、生不公公平公平员工a由由于报酬酬过高产产生不公公平Oa/IIa，代代表员工工a的产出/投入之之比； Ob/Ibb，代表表员工bb产出/投入之之比。资料来源源：（美美）斯蒂蒂芬P罗宾斯斯著，孙孙建敏、李李原等译译，组组织行为为学第第七版，19998年8月，中中国人民民大学出出版社， P.4699如果员工工的比例例与相比比较的其其他人的的比例相相等，那那么就是是公平状状态。当当员工感感到比率率不相等等时，就就会产生生公平紧紧张。而而这种消消极的紧紧张状态态能提供供一种动动机使人人们采取取行动以以纠正这这种不公公平。2 （美）斯蒂芬P罗宾斯著，孙建敏、李原等译，组织行为学第七版，1998年8月，中国

44、人民大学出版社， P.469员工选择择的参照照物使公公平理论论更复杂杂。证据据表明，所所选择的的参照物物是公平平理论中中的一个个重要变变量。员员工可以以选择4种参照照物：1、 自我内部：员工与与本组织织中不同同职位或或不同销销售业绩绩的人员员相比较较。2、 自我外部：员工与与本组织织以外的的不同职职位或不不同销售售业绩的的人员相相比较。3、 别人内部：员工与与所在组组织中的的其他人人或群体体相比较较。4、 别人外部：员工与与所在组组织以外外的其他他人或群群体相比比较。所以员工工可能把把自己与与朋友、同同事或其其他组织织中的成成员相比比较，也也可以与与自己过过去的工作经经验相比比较。员员工采用用

45、哪种参参照对比比方式，不不仅受到到员工所所掌握的的有关参参照人员员的信息息的影响响，而且且受到参参照人的的吸引力力的影响响。我们们在这儿儿关注4个中间间变量性别、任任职期、在在组织中中的地位位和受教教育或职职业化程程度。在在企业中中任期短短的员工工可能不不太了解解组织中中其他人人的信息息，所以以他们依依赖于自自己的个个人经历历。但是是，任期期长的员员工更多多的用同同事作比比较。高高层次的的销售员员工受教育育程度较较高的人人员和销销售经理理可能具具有更加加全球化化的态度度，掌握握更多的的关于其其他组织织中人们们的信息息。因此此，这些些类别的的员工进进行更多多的别人人外部比比较。基于公平平理论，当

46、当员工感感到不公公平时，会会采取以以下6种选择择中的一一种：1、改变变自己的的投入（如如，不再再那么努努力的提提高销售售额）。2、改变变自己的的产出（如如，销售售人员单单纯通过过加大铺铺货来增增加销量量并增加加自己的的收入）。3、改变变自我认认知（如如，“我曾认认为自己己的销售售业绩一一般，但但是现在在我意识识到我比比其他任任何人工工作都更更努力）。4、改变变对其他他人的看看法（如如，“小孙的的工作不不像我以以前认为为的那样样令人满满意”）。5、选择择另一个个不同的的参照对对象（如如，“白色家家电的销销售人员员可能不不如彩电电的销售售人员收收入高，但但却比通通讯销售售人员的的收入高高”）。6、

47、离开开工作场场所（如如，辞职职）。公平理论论认为，个个人不仅仅关心自自己经过过努力所所获得的的报酬的的绝对数数量，也也关心自自己的报报酬和其其他人报报酬的关关系。他他们对自自己的投投入与产产出和其其他人的的投入与与产出的的关系作作出判断断。在一一个人投投入（如如努力、经经验、受受教育水水平和能能力）的的基础上上，对产产出（如如工资水水平、加加薪、认认可和其其他因素素）进行行比较，当当人们感感到自己己的产出出投入比比和其他他人的产产出投入比比不平衡衡时，就就会产生生紧张感感。这种种紧张感感又会成成为他们们追求公公平和公公正的激激励基础础。1 （美）斯蒂芬P罗宾斯著，孙建敏、李原等译，组织行为学第

48、七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.470公平理论论提出了了与销售售人员不不公平报报酬有关关的2种观点点：1、如果果以时间间计酬，那那么销售售人员的的报酬就就表现为为单一薪薪资制（下下一章中中会提到到），即即在一段段时间内内，薪酬酬为一固固定值，不不随销售售人员绩绩效的改改变而改改变。报报酬过高高的销售售人员会会通过提提高业绩绩以保证证公平，而而报酬过过低的销销售人员员会降低低自己的的业绩，或或通过增增加自己己的灰色色收入以以保证公公平。2、如果果以销售售业绩计计酬，那那么销售售人员的的薪酬就就表现为为佣金制制（在下下一章中中会提到到），报报酬过高高的员工工会通过过规范客客户渠道道

49、，优化化库存结结构等投投入增加加去寻求求平衡，而而报酬过过低的员员工会通通过透支支市场或或违规操操作来提提高销量量，从而而提高收收入，保保证公平平。这些些观点已已被现实实中普遍遍存在事事实所支支持，但但要附加加一些辅辅助的限限制条件件。第一一，在大大多数工工作环境境中，报报酬过高高带来的的不公平平看来对对行为没没有十分分显著的的影响。很很显然，和和低报酬酬带来的的不公平平相比，人人们更能能容忍报报酬过高高带来的的不公平平，或者者说，更更能使之之合理化化。第二二，不是是所有的的人都对对公平敏敏感。第第三，虽虽然本节节关于公公平理论论对销售售人员薪薪酬的影影响着眼眼于工资资和佣金金，但销销售人员员

50、更容易易从组织织的其他他报酬或或销售费费用的分分配中寻寻求公平平。例如如，很多多证据表表明，灵灵活的通通讯费、招招待费等等销售费费用在大大多数销销售人员员的公平平方程中中起到产产出的作作用。近期研究究多指向向扩展公公平或公公正的含含义。从从历史上上看，公公平理论论转眼于于分配公公平（ddisttribbutiivejjustticee），即即个人间间可见的的报酬的的数量和和分配的的公平。但但是，公公平也应应考虑程程序公平平（prroceedurraljjustticee）用来确确定报酬酬分配的的程序的的公平。证证据表明明，分配配公平比比程序公公平对员员工的满满意度有有更大的的影响，相相反，程程

51、序公平平更容易易影响员员工的组组织承诺诺、对上上司的信信任和流流动意图图。所有有管理者者需要考考虑分配配的决策策过程应应公开化化，应遵遵循一致致和无偏偏见的程程序，采采取类似似的措施施增加程程序公平平感。通通过增加加程序公公平感，员员工即使使对工资资、晋升升和其他他个人产产出不满满意时，也也可能以以积极的的态度看看待上司司和组织织。总之，公公平理论论表明，对对大多数数销售人人员而言言，激励励不仅受受到绝对对报酬的的影响，还还受到相相对报酬酬的影响响。二、激励励保健理理论在销销售人员员薪酬管管理中的的应用激励保健理理论（mmotiivattionn-hyygieene）由由心理学学家弗雷雷得里克

52、克赫兹博博格（FFredderiickHHerzzberrg）提提出。他他本着这这样的信信念：个个人与工工作的关关系是一一种基本本关系，他他对工作作的态度度在很大大程度上上将决定定其成败败。传统观点点满意 不满意意激励因素赫兹博格格的观点点满意 没有满满意保健因素不满意 没有不不满意图1-33 二元连连续统一一体资料来源源：（美美）加里里德斯勒勒著，刘刘昕、吴吴闻芳等等译，人人力资源源管理第第六版，20000年9月，中中国人民民大学出出版社， P.1700赫兹博格格的研究究表明了了一个二二元连续续统一体体的存在在：“满意”的对立立面是“没有满满意”，“不满意”的对立立面是“没有不不满意”。如图

53、1-3所示：根据赫兹兹博格的的观点，带带来工作作满意的的因素和和导致工工作不满满意的因因素是不不相关的的和截然然不同的的。因此此，管理理者若努努力消除除带来工工作不满满意的因因素，可可能会带带来平静静，却不不一定有有激励作作用。他他们能安安抚员工工，却不不能激励励他们。因因此，赫赫兹博格格把公司司政策、监监督、人人际关系系、工作作环境和和工资这这样的因因素称为为保健因因素（hhygiieneefacctorrs）。当当具备这这些因素素时，员员工没有有不满意意，但是是他们也也不会带带来满意意。如果果企业想想在工作作中激励励员工，要要强调成成就、认认可、工工作本身身、责任任和晋升升，这些些因素是是

54、激励因因素。1 （美）斯蒂芬P罗宾斯，组织行为学第七版，1998年8月，中国人民大学出版社， P.170赫兹博格格的激励励保健理理论在销销售人员员的薪酬酬制度中中有着重重要的应应用。企企业在设设计销售售人员的的薪酬制制度时应应充分运运用激励励保健理理论，既既要考虑虑保健因因素，使使员工有有一部分分稳定的的收入，增增强员工工责任感感及组织织承诺，减减少不满满意，又又要考虑虑激励因因素，给给每个销销售人员员充分发发挥个人人能力的的空间，增增加满意意。激励励因素和和保健因因素在薪薪酬总额额中所占占的比例例要经过过细致的的市场调调查来确确定，只只有这样样，才能能建立合合理有效效的薪酬酬制度。绝大多数数

55、企业对对推销员员实行“低底薪薪、高提提成”甚至“无底薪”的薪酬酬制度，这这意味着着推销人人员的收收入不稳稳定，缺缺乏保障障。有的的企业甚甚至不与与推销员员签订劳劳动合同同，没有有社会保保险，这这种薪酬酬制度严严重忽略略了保健健因素。当当保健因因素在员员工总薪薪酬中所所占比例例太低甚甚至没有有时，员员工对组组织，对对所销售售的品牌牌几乎谈谈不上认认同，员员工的销销售行为为也大多多集中在在短期行行为，流流动率加加大，对对企业不不满情绪绪严重。尤尤为重要要的是，事事实上，销销售工作作的业绩绩由许多多非人为为因素所所决定，一一个推销销员即使使费尽百百般口舌舌，做出出万般努努力，最最终也有有可能一一无所

56、获获。此时时，再完完善的激激励因素素也成为为空中楼楼阁，真真正对员员工有意意义的是是保健因因素，三三、四百百元的保保健因素素显然是是不合理理的。合理的分分配销售售人员薪薪酬中的的激励因因素和保保健因素素具有重重要意义义。以天天津TCL电器销销售有限限公司为为例，公公司在改改革销售售人员的的薪酬制制度时，调调查了销销售人员员希望如如何分配配保健因因素（基基本薪资资）及激激励因素素（奖金金）在总总薪酬中中的比例例。调查查结果表表明：销销售人员员对保健健因素的的希望比比例是50上下下，即一一半左右右，而激激励因素素占剩下下的一半半。该比比例实施施后，产产生了积积极的效效果。当当销售经经理对销销售人员

57、员的工作作质量进进行与薪薪酬挂钩钩的绩效效管理时时，得到到了员工工的认可可与支持持。因为为往最坏坏处打算算，就算算销售人人员对销销售网络络的管理理差到得得不到奖奖金，销销售人员员也有基基本薪资资这个保保健因素素，况且且，对自自身的工工作绩效效进行与与奖金挂挂钩的绩绩效管理理，有利利于提高高员工的的业务能能力及职职业化水水平，有有利于企企业的长长期发展展，有利利于提高高销售人人员的总总薪酬。2 资料来自于天津TCL电器销售有限公司激励保健理理论的良良好运用用会使薪薪酬更有有意义。薪薪酬对每每个员工工除了有有财务方方面的影影响外，还还有精神神上的作作用；对对一些人人来说，他他们从薪薪酬中看看到的只

58、只是金钱钱；但是是，对另另外一些些人来说说，薪酬酬意味着着对他们们的价值值的承认认。这说说明，在在进行销销售人员员的薪酬酬管理时时，既要要考虑他他们的保保健因素素，又要要照顾他他们的激激励因素素。企业业应努力力为员工工们提供供多维的的薪酬回回报。薪酬计划划的价值值取决于于它是如如何设计计的、它它的主要要特征被被员工理理解的程程度如何何，它如如何为参参与计划划的员工工提供反反馈，以以及经理理们为支支持它付付出了多多大程度度的努力力。其中中如何为为参与计计划的员员工提供供反馈尤尤为重要要。为员员工举行行庆祝仪仪式或筹筹划特殊殊活动，以以表彰他他们取得得的成就就，这种种薪酬计计划反馈馈强调了了激励因

59、因素在员员工中所所起的积积极作用用，它创创造的价价值大于于财务奖奖励或其其它有形形的奖品品，并且且能够从从正面强强化公司司文化的的影响。而而那些直直接给员员工发奖奖金，很很少或没没有其他他的贡献献承认方方式的组组织可能能需要花花更多的的钱才能能收到同同样的效效果。因此，良良好的运运用激励励保健理理论，组组合应用用财务和和非财务务的薪酬酬支付方方法，两两者组合合能够产产生乘数数效应，从从而使薪薪酬更有有意义。第五节 销售人人员的薪薪酬管理理中经常常遇到的的几个问问题一、薪酬酬的秘密密发放问问题保密工资资制是通通过灵活活反映企企业经营营状况和和劳务市市场供求求状况，并并对员工工的工资资收入实实行保

60、密密的一种种工资制制度。这这种工资资制度在在某些企企业中比比较盛行行。保密工资资制度是是一种争争议较大大的薪酬酬管理制制度，或或者说是是一种管管理方式式，它具具有一些些优点，也也有非常常明显的的弊端，其其优点在在于：避避免员工工之间在在工资上上的攀比比，减少少因分配配不均产产生的矛矛盾；在在工资确确定时，可可以较充充分的吸吸纳员工工意见，有有利于调调动员工工的积极极性；管管理者可可以根据据企业对对短线工工种和特特殊人员员的配置置要求，保保持企业业各类人人员之间间的合理理配置。由由于大多多数人有有高估自自己的付付出而低低估他人人付出的的倾向，并并很容易易接受自自己的薪薪酬高于于他人，哪哪怕这种种

61、高薪酬酬是不公公平的。为为了避免免“不患寡寡而患不不均”争议以以及日后后的尴尬尬，很多多公司将将彼此的的薪酬保保密。这这样，大大家都不不知道他他人的薪薪酬水平平，自然然不会有有相互尴尴尬的局局面出现现。但是，从从另一个个角度考考虑，这这种做法法极易产产生一种种相反的的效果，即即：越是是保密，越越容易引引起员工工的怀疑疑。在一一般情况况下，员员工的猜猜测是不不正确的的，他们们常常高高估他人人的薪酬酬，而认认为自己己的薪酬酬偏低。这这会加深深员工对对薪酬的的不满。根根据美国国一些学学者的研研究显示示：员工工有一种种高估较较低职位位的薪酬酬，而低低估较高高职位的的薪酬的的倾向，这这种错误误的猜测测会

62、导致致上级与与下级之之间的薪薪酬差距距较实际际上的差差距更加加缩短。1 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，员工考核与薪酬管理，1999年10月，企业管理出版社， P.310这种被压缩了的上下级薪酬差距，降低了员工对升职的兴趣，同时，对上级也没有太大的积极性。同时，将将薪酬保保密也成成了掩饰饰一些不不公平现现象的薪薪酬制度度，容许许了一些些不良习习惯的蔓蔓延而不不被发觉觉，不被被员工指指控。相相反，如如果将正正确的薪薪酬信息息传递给给员工，并并向员工工解释清清楚，可可以减少少员工作作出错误误的猜测测，并且且对公司司的薪酬酬制度有有正确的的认识，从从而直接接影响员员工的工工作态度度。而且且，由于于薪资不不公开，不不宜发挥挥工资和和奖金的的激励作作用。至于薪酬酬资料应应开放到到哪一种种程度要要视企业业的特点点而定。一一般的做做法是公公开薪酬酬制度、薪薪级制度度和可以以晋升的的职级，每每一个薪薪级的起起薪点，最最高的顶顶薪点以以及每个个职点的的薪酬，而而个别员员工的具具体数目目，可以以适当保保密。二、招聘聘市场的的起薪问