2019年公司hr年终工作总结范文

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1、公司hr年终工作总结范文【hr年终工作总结一】xx年，是公司快速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导 下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习， 积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章年度工作综述人力资源年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员 工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规 范性，另一方面通过建立员工培训计划、员工薪资福利计划、员工绩 效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排，年从员工招聘到劳动关系等，做了很多 基础工作。在员

2、工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进 展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有 开展或者不很完善，为此在年即将结束之际，重新审视完成的工作， 总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二章具体工作总结年度主要完成以下几个方面的工作：一、招聘工作随着公司的发展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人 力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至年12 月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。累计入职员 工435人，离职员工300人（见图）。入离职分布图9080706050403020XX0人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月

3、12月由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。5月至9 月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高 不下，年度员工流失率达38.96%，给招聘工作带来了一定被动性。本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平 台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市 场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报 招聘等。在各职位收到简历情况分析，有关零售超市专业人员很少， 有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。应聘人员分析：1、求职者不愿意到本公司；2、求职者临时有事，约下次时间

4、或已经接到其他公司的录用；3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇” 的想法和现有待遇水平对比。5、对公司的薪资福利不满意。6、综合素质、专业不够。二、培训工作培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训， 从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能 创造效益的实操本领。因年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一 套完整的培训计划。培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章 制度、熟悉工作流程、增加业务技能、熟练操作公司软件系统等培训 工作。因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训

5、人均为公司管 理层。部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目 标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店 对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程 中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩 效考核补充管理办法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组 管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销 售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开始执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的 公平工作竞争

6、，促进工作效率明显提高。为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并 在薪资中得到体现。每月本部门督促各部组绩效达成情况，每月中旬 统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。年度各部门绩效奖金分配如下图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要体 现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出许多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店 考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。主要做以 下工作：(1) 、本年度每月10号-15号之前，门店考勤、工资全部转发 到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况；(2

7、) 、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算 门店人事成本控制率；(3) 、本年度每月1号、15号门店提报耗材、办公用品到本部 门，进行统一登记、统一购买、统一发放；(4) 、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及 核算。(5) 、年度薪资统计(如图)：(6) 、年度每月门店人事成本费用统计(如图)：如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促 销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。其次是铅山 店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销 售，因此人事成本在年底一直较高。婺源一店人事成本控制还是蛮好， 一直控制在3.5%-4.0

8、%之间。五、劳动关系管理（一）本年度规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登 记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交 纳一定的管理费。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部 门签字报备，所有人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料 备案，一切流程均按规章制度严格执行。（二）认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人 事档案一事一档，并及时的进行更新。（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放 物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员 工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。（四）本年度评选年度优秀员工

9、、优秀管理，对此举行员工评优 涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动 了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。第三章年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度 结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事招聘未完成储备人才的工作。分析原因如下：（1）薪资 待遇偏低，难有竞争力；（2）现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上 作合理费用投资。改进：（1）.开发多渠道，多方面发掘

10、人才。如组织大中专院校 现场招聘等；（2）.特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考 核、统一分配的原则；（3）.加强相关面试的技巧，降低用人风险，将 更多精力放到人事招聘工作上来。（4）.增加人才数据库。对人才数据 库进行能力分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将及时将合适的 人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：（1）员工对培训 普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪；（2）培训计划单 薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；（3）执行力不强， 部分课程因特殊原因顺延，而事后未

11、按计划跟进，导致搁置。改进：（1）、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理 层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负 担；（2）、从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善 始善终；(3)、严格按计划开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司流程，认同企业文化；3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法 有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在 员工有情绪之前就及时疏导、排除。改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工 访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司 的信任，提高员工满意度，把员

12、工关系工作做到实处。(2)部门执行力有待提高。很多制度因各种因素未能真正执行下 来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业15%-20%，无社保，给人事招聘带来很 大的压力。建议：(1)对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳 动合同。(2) 对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放 13个月工资)。(3) 增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资， 同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。行政绩效对门店现场管理要 求比较高，门店的现场管理监督一定要到位，做到公平、公正、合理。以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成 好本职工作的

13、同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得 长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。【hr年终工作总结二】时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前 从未从事过酒店相关的工作，刚开始工作，总觉得自己学到的知识不 够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下， 我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各 项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过 考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。根据酒店各部门的工作安排，年，我们部门从员工招聘到劳动 关系

14、等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。 但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20XX年开 始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地 开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：一、招聘工作年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作 也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求 相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和 精力。从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版 招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。年6月30日，酒店在职 人数为71人，直至年12月1日酒店总人数增至187人，累

15、计入职人 员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人 员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧 在不断的为20XX年招聘工作做前期铺垫。二、制度建设及员工手册俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可 少的，而最适合我们酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，根 据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。 比如保安宿舍。随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。 通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步 完善起来了。三、薪酬福利管理这是激励员

16、工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒 期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安慰，还会尽量在 物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰 大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。现阶段，我们还在 策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。四、培训与开发对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努 力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场 形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非 常必要。通过一年的工作，随着对酒店状况的深入了解和自

17、身的成长， 根据酒店工程逐步竣工，通过对本年度各项工作完成情况以及出现的 问题的分析和总结，我们人力资源部将在20XX年度有计划、有侧重 地开展各项工作，现将主要工作分解如下：一、招聘与配置我们酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层服务员的招聘工作 也是大头。服务行业属劳动密集型产业，具有人员流动率较高、且外 来务工人员较多。人员储备的捉襟见肘会成为制约酒店发展的一大问 题。这也促使招聘工作是我们部门最主要工作之一，20XX年度招聘 工作计划就以下几个方面进行开展。1、计划采取的招聘方式： 加大专业院校联络，与我们所联系的院校建立实习就业一体 的用人关系。我们尽可能的去联系一些校园实习生，主要安排

18、在餐厅 服务员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。 通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进酒店管理 人才。 鼓励内部员工介绍。 联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45周岁左右身体健康的无业人员。其中校园招聘以距离公司较近优先为原则，不限省市地区进行 校园宣讲及专场招聘会，积极参加6、7月份各院校举办的应届生见 面会等;现场招聘主要以西安市内人才市场为重点;网络招聘主要为 公司投放站，酒店微博，并收集各网站应聘信息;宣传与推荐视具体 需求和情况而定。2、各部门应在20XX年目标制定时将酒店人力资源规划上报， 以便人力资源部合理安排招聘工作。3、需要酒店在招聘上作出合理的费用投资。二、薪

19、酬福利管理1. 将逐步落实员工各项社保的缴纳。2. 策划并举行每个季度优秀员工评选的表彰大会及员工生日会。三、员工关系管理1、将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。合理分类各种员 工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，认真梳理。应聘登记表、 照片、身份证复印件等全部要在案。2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进 行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。有效改善和 提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的积极性，为酒店 领导决策提供参考依据。3、为员工提供培训和职位晋升的机会，预留职位，为员工提供进一步发展的成长空间，满足员工自我发展的需要。人力资源管理工作任重而道远。以上是我个人对年工作的总结 和对20XX年工作的展望，相信在我们共同的努力下，20XX年我们会 有更好的发展！