华信惠悦-天音通信HR咨询：职位和薪酬设计报告(ppt 57)

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1、华信惠悦职位和薪酬设计报告职位和薪酬设计报告2议程议程l职位管理体系现状分析、建议和下一步工作职位管理体系现状分析、建议和下一步工作l薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系现状分析l薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系设计建议l薪酬管理体系实施建议和下一步工作薪酬管理体系实施建议和下一步工作l附件附件3职位管理体系的重要性职位管理体系的重要性职位管理体系职位管理体系招聘招聘 建立新设职位与已有职位的内部平衡 确定与外部竞争者竞争的基础 职位评估及级别职位评估及级别 建立基于职位职责和相对重要性和价值的职等架构薪酬管理薪酬管理 藉著职等的排列，可制定责、权、利对等的薪酬福利制度绩效管理绩效管理 建立绩效管

2、理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制继任计划、培训和发展继任计划、培训和发展 帮助规划员工职业发展及晋升方向，建立起管理人员非管理人员的职业发展通道人力配置人力配置 应本着“因岗选才、人尽其能”的原则进行人力配置，使在岗人员发挥其最大的潜能，同时避免人才浪费的现象建立一个科学的职位管理体系是人力资源管理系统各项工作的基础。4职位管理体系现状分析职位管理体系现状分析l天音职位管理体系整体分为决策层、管理层、督导层和操作层。l从总体上来说，天音的职位体系主要是行政体系，从X级至M级排列。没有实现专业和管理两条序列的职位管理。l天音职位的职级即等于其薪级，例如所有高级经理在同一薪级S内，所有的

3、总监在同一薪级Q内，同一职级不同职能之间对公司贡献不同的差异并没有充分体现。l岗位名称由担任该职位的员工的薪级决定，因此会出现随着任职者在公司内部的晋升，职位名称随着改变的现象。公司决策层管理层督导层CEOCOO副总裁助理总裁总监/总经理高级经理经理高级主任主任一般员工操作层天音的职位管理体系整体上不够规范，为相关的人力资源管理体系带来了相应的难度。5职位评估方法和步骤职位评估方法和步骤l标准职位将涵盖各个部门和各个层级且是公司中较为典型且较为关键的职位，我们选取了76个标准职位。1.确定标准确定标准 职位清单职位清单2.收集职位收集职位说明书职说明书职位分析问卷位分析问卷3.对其直接上对其直

4、接上级进行访谈级进行访谈研讨会研讨会4.举行职位评举行职位评估研讨会估研讨会5.形成职等形成职等架构架构l我们收集了标准职位现有的职位说明书，并开展了职位分析问卷填写说明会，并就回收的职位分析问卷作为我们了解标准职位具体职责的基础。l我们对标准职位的直接上级以访谈的形式以更深入地了解该职位的信息。l我们和天音项目小组共同进行了两天的职位评估研讨会，进行职位评估工具的介绍和技能转移，并对所有的标准职位进行评估。l在职位评估研讨会的基础上，形成了天音职等架构的初稿，需天音高层进行确认。华信惠悦和天音项目小组采用了以下工作步骤，完成了职位分析和评估的工作。6确定标准职位的方法确定标准职位的方法l所谓

5、标准职位，即在职位分析和职位评估项目中所选定进行分析和评估的职位，一般而言，标准职位具有以下特点：-人数较多-具有代表性-具有可比性-兼顾不同职能-兼顾不同层级-尽量避免选择类同的职位，例如：“应收帐款会计”和“应付帐款会计”l在选定标准职位后，可以将这些职位放组织架构图中进行对比，确保兼顾上下层级，左右部门，避免某些部门和层级过于拥挤或稀疏，尽量达到职位评估所需要达到的目的：-帮助企业建立一个基本的职位等级架构-选择的职位具有一定的示范性，为未来的职位评估提供参考职位评估对象职位评估对象华信惠悦和天音项目小组共选取了76个标准职位作为职位分析和评估的对象，对于非标准职位将依据标准职位的评估结

6、果插入职位矩阵。7职位评估工具职位评估工具华信惠悦全球职等系统华信惠悦全球职等系统TMl考虑企业规模与核心能力的系统l共二十五等的等级架构l职位的相互比较l以电脑软件实现的评估过程华信惠悦和天音项目小组运用了华信惠悦全球职等系统作为职位评估工具对标准职位进行评估。美国n涉及52个国家的公司n超过 5000家公司n超过2000个职位欧洲n涉及50个国家的公司n超过2500个公司n超过150个职位亚太地区n涉及11个国家n超过1200个公司n超过150个职位全球职等系统的开发采样全球职等系统的主要特点8分析企业业务及规模分析企业业务及规模所需信息：营业收入 员工总数 市场范围 产品与服务的种类复杂

7、程度职等段归类职等段归类 回答二至五个问题：分流一般管理与专业技术职位 反应职等段归类的基本原理评估职位等级评估职位等级对七个方面进行评估：影响性质 影响领域 人际关系技巧 专业知识 业务专长 团队领导 解决问题全球职等系统的三步评估法全球职等系统的三步评估法全球职等系统的评估方法分以下三个步骤进行。9市场范围产品与服务的种类复杂程度低中高国内跨国国际161820192123202224100,00010,000 50,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,500 75,00010,6001,6004,100620902

8、40 全球职等系统的三步评估法全球职等系统的三步评估法-分析企业业务和规模分析企业业务和规模职位评估的第一步即通过分析企业的员工总数、营业收入、产品与服务的种类复杂程度和市场范围，得出企业总裁/总经理的职级，并以此作为各业务单元的最高职级。员工总数营业收入员工人数：员工人数：1650人人营业收入营业收入*：83亿元亿元产品与服务的产品与服务的种类复杂程度：低种类复杂程度：低市场范围：国内市场范围：国内20 级级20 级级16 级级19 级级天音最高职级的确定过程天音最高职级的确定过程注：去年的营业收入为注：去年的营业收入为65亿元，今年的营业亿元，今年的营业收入目标为收入目标为100亿元，在职

9、位评估中基于保守亿元，在职位评估中基于保守估计，预测为估计，预测为83亿元。亿元。10管理他人？是是否否管理专业人员或经理？具有专业知识？是是否否3对其所在部门的决策有重大影响？是是否否具有战略远见性的专业人员？2是是否否独立发挥其业务专长？1是是否否4对企业整体决策有重大影响？是是否否4T3T是是否否5FS总裁/总经理/业务单元总经理？是是否否65BS全球职等系统的三步评估法全球职等系统的三步评估法-职等段归类职等段归类职位评估的第二步即通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类两个序列，并归入不同的职等段。11职级职级职等段职等段管理人员的管理人员的职业发展层级职业发展层级专业人员

10、的专业人员的职业发展层级职业发展层级24协助协助独立独立领导领导12345678910111213141516171820专长专长各各职职位位的角的角色色与与贡贡献献231421222325CEO二级管理层(A)专业人员技术员高级行政/文员行政/文员辅助人员123456789101112131415161718192023T14T212223242519企业决策企业决策5BS一级管理层(B)企业决策层 高级专业人员全球职等系统的三步评估法全球职等系统的三步评估法-职等段归类职等段归类12全球职等系统的三步评估法全球职等系统的三步评估法-评估职位等级评估职位等级职位评估的第三步即七个具有不同权重

11、的因素评估，最终确定职级结果。1-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-152-473-1501-102-323-1001-152-473-150专业知识团队领导影响性质业务专长人际关系技巧解决问题影响领域积分.750550400300210140.职级.212019181716.职级：职级：示例示例13对职位评估结果的补充说明对职位评估结果的补充说明l组织结构层次过多，天音的营销收入和人员数量均属中型企业，但采用的却大型企业的组织结构，我们本次职位评估是基于认定目前组织结构的情况下进行的l销售和市场职能对于一个分销型企业来说应

12、该是主要职能，但是天音的市场和销售职能分散在不同的部门，这样将市场、销售相关部门都作为主要职能来进行评估，评估后的结果稍有不合理l一级分公司总经理之间的差异度过大，销售收入可相差10倍，本次评估时将所有的一级分公司总经理均评为一个职级上在整个职位分析和评估的过程中，项目小组对天音的组织设计有以下发现、假设和建议，供天音管理层参考。l减少组织结构层次l整合销售和市场职能l可以考虑将销售收入很小的分公司变为二级分公司或重新考虑分公司在该处设点是否合适职位评估的相关假设和发现职位评估的相关假设和发现对天音的建议对天音的建议另：对于各部门的内部的组织结构建议详见组织结构设计报告14职位管理体系的沟通和

13、维护职位管理体系的沟通和维护职位管理体系是一项常态的工作，在建立之后需要进行一定范围的沟通和培训以及定期的维护。l职等架构形成后，职位评估委员会需要进行再次确认，包括：检查最终的评估和职位排序 确保内部适当的相对性，对现存相对性的任何改变都要有理论依据 l职位评估委员会还须进行沟通，包括：向直线经理汇报结果（标准职位）和评估过程向员工（有选择性地）公布结果 l沟通时通常涉及的问题如下：新的等级架构是什么？这种架构与员工的职位有何联系？整个职等差异与薪酬怎样联系?l职位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。l一般情

14、况下，每年进行一次职位管理体系的回顾。由公司的职位管理委员会负责，有些公司这项职责由人力资源委员会负责。职位管理体系的沟通职位管理体系的沟通职位管理体系的维护职位管理体系的维护15职位管理体系的下一步工作职位管理体系的下一步工作在项目的第二阶段，职位管理体系模块有五大项工作需要完成。16议程议程l职位管理体系现状分析、建议和下一步工作职位管理体系现状分析、建议和下一步工作l薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系现状分析l薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系设计建议l薪酬管理体系实施建议和下一步工作薪酬管理体系实施建议和下一步工作l附件附件17薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析 在公司内未能有效建立分层、分

15、类的激励方案，因而未能将人力成本资源有效地在公司内进行分配 对于高层管理人员及核心员工缺乏激励机制的组合，不利于保留和激励人员 薪酬更多地与行政级别联系在一起，没能体现不同职位在组织中的相对价值的差异程度整体整体结构结构 各职位的固定收入未反映其市场价值，高低职等间的收入差幅低于市场水平固定固定薪酬薪酬 奖金并未真正与企业绩效与个人绩效紧密挂钩,没有反映员工对企业贡献度的差异，未起到真正的激励效果变动变动薪酬薪酬 薪酬制度的维护和管理不够规范，公司内部存在不同的薪资结构薪酬薪酬管理管理天音目前的薪酬体系在整体结构、固定薪酬、变动薪酬和薪酬管理方面存在下述问题：将分公司所有人员等于于一线人员，参

16、与销售奖金的分配薪酬的差异未能体现职位间对公司贡献的差异程度所有职位的固定收入普遍低于市场25分位,相对而言，低层级职位的竞争性高于高职级职位。存在部分职位的薪酬倒挂现象411级的现金总收入与市场25分位持平，12级及以上的现金总收入介于市场25分位和50分位，并趋向50分位，即市场水平组织内部存在新、旧两套薪酬体系缺乏薪酬调整的流程和原则,直线经理通常将给员工调薪作为一种资源，随时提出加薪需求，而且也没有明确调薪的依据;缺乏人工成本的预算的流程和制度18薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析薪酬整体结构薪酬整体结构天音各个职级的变动收入占固定收入的比例普遍高于市场惯例，不利于吸引和保留人才。各个职

17、级的变动收入比例现状各个职级的变动收入比例现状19薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析薪酬市场比较对象薪酬市场比较对象在与天音项目小组讨论的基础上，以下公司的企业类型、主要经营业务都与天音有相似之处，具有较强的可比性，而且天音可能与以下企业互相争夺人才，因此将它们作为天音薪资对比公司。薪酬比对对象名单薪酬比对对象名单(18家家)深圳赛意法微电子有限公司康宁通讯器材（上海）有限公司康宁光通信设备（上海有限公司高露洁（广州）有限公司麦当劳中国发展公司深圳达能益力泉饮品有限公司锐步贸易（远东）有限公司柯达中国有限公司飞利浦亚明照明有限公司广东太古可口可乐有限公司沃尔玛商业咨询(深圳)有限公司上海通用汽车

18、有限公司上海通用电气开关有限公司和记黄埔地产（深圳）有限公司和记黄埔地产（广州）有限公司广州国泰信息技术有限公司TCL集团中国移动注：以上薪酬比对公司的薪酬数据均为2002年市场数据。20薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析固定收入市场比较结果固定收入市场比较结果 职级职级8及以下职位的固定收入与市场及以下职位的固定收入与市场25分位基本持平。分位基本持平。职级职级9及以上职位的固定收入逐渐偏及以上职位的固定收入逐渐偏离市场离市场25分位。分位。21薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析现金总收入市场比较结果现金总收入市场比较结果 职级职级11及以下职位的现金总收入与市及以下职位的现金总收入与市场场25

19、分位基本持平。分位基本持平。职级职级12及以上职位的现金总收入介于及以上职位的现金总收入介于市场市场25分位与分位与50分位之间，并接近市分位之间，并接近市场水平。场水平。22薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析变动收入分配现状变动收入分配现状职位分类定义奖金发放 频率奖金分配原则奖金固定 收入比例集团总部高层总监及以上职位年度与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩2567其它人员总部职能部门所有职位449事业部总部销售管理人员市场和销售职能的所有职位年度与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩1360平台管理人员非市场和销售职能的所有职位1444分公司分公司总经理总经理

20、季度年度与分公司销量、分公司季度考核结果、个人季度考核结果挂钩 分公司考核结果、职务等级和个人年终考核结果挂钩258销售管理人员市场部和销售部的职位月度 年度与分公司销量、职务等级和个人月度考核结果挂钩 分公司考核结果、职务等级和个人年终考核结果挂钩344平台管理人员人力资源、财务、物流部的职位1050TMG人员办事处主任、客户代表436变动收入发放的频率、与固定收入的比例以及与绩效结果的连接等都未能在不同部门、不同岗位性质、不同层级之间体现合理的差异，真正起到激励作用。23l分公司之间共济的做法在激励营销团队不断超越自我方面，效果不佳，有“均贫富”之嫌。l奖金分配制度过于复杂，一线人员对于个

21、人业绩与最终销售奖金之间的关系不明了，不便于理解和沟通。l没有区分不同岗位在组织中的作用和角色，将分公司所有人员等同于一线人员，共享奖金分配。第一步：分公司奖金分配总额确定第一步：分公司奖金分配总额确定第二步：分公司奖金内部具体分配方案第二步：分公司奖金内部具体分配方案l70由分公司当月销量和奖励系数确定l30取决于各分公司根据考核结果共济的结果610/(15+X)=20%1042%42分总分总分总奖金分总奖金办事处办事处人员奖金人员奖金财务经理财务经理奖金奖金分总分总奖励基金奖励基金平台人员平台人员基金基金专项专项提成奖提成奖目前分公司采用的奖金方案在奖金总额确定以及奖金具体分配上同样存在一

22、些可以改进的方面。分公司奖金分配方案现状分公司奖金分配方案现状分公司奖金分配方案现状分析分公司奖金分配方案现状分析薪酬薪酬体系现状分析体系现状分析分公司奖金分配方案现状分公司奖金分配方案现状24议程议程l职位管理体系现状分析、建议和下一步工作职位管理体系现状分析、建议和下一步工作l薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系现状分析l薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系设计建议l薪酬管理体系实施建议和下一步工作薪酬管理体系实施建议和下一步工作l附件附件25薪酬设计理念薪酬设计理念天音的薪酬体系应与公司的长短期战略、业务目标和企业文化相一致，并将人工成本转化为经营成果。26对薪酬体系的要求分析对薪酬体系的要求分

23、析内部因素l天音将从事多品牌、多产品、多领域的分销业务，并贯通整个分销链，进入零售行业。营销模式将从原来的“高端放货”向“深耕通路”转变l公司长期倡导“恒守人本”的企业文化，重视人的因素。整个组织的工作气氛较为公开、开放l各分公司业务类型非常相似，在分公司层面，注重业绩，但其它部门绩效意识不强，对人员能力培训较为重视l员工平均年龄在28岁左右。人员流动率较高，尤其是中低层人员，天音被称为手机行业的“黄埔军校”天音内部的业务策略、企业文化和人员状况以及外部市场竞争环境和人才竞争环境分析，对薪酬体系提出了相应的要求。外部因素l国产手机的市场份额大幅提高，且大多通过自己的销售网络进行分销。天音受到来

24、自各个区域分销商和大型零售商的挑战和威胁l由于手机分销行业的进入壁垒较低，竞争者增多，整体竞争加剧。毛利率在过去的几年中由于行业竞争加剧而下降l手机分销行业机会较多，总体较为浮躁，人员流动较为频繁。特别是一些新进入行业的竞争者多会采用“挖角”的手段争夺人才和客户资源对薪酬体系的要求l薪酬体系总体上要体现“外部竞争性和内部公平性”l薪酬体系要综合考虑业绩、能力和行为的结果l按全公司统一的职位结构的薪酬福利设计，薪酬将向公司内的关键岗位倾斜l所有员工均可享受变动薪酬。销售和市场人员按照本行业市场特性设计激励计划，所有非销售人员应按照业务单元或其它组织的绩效因素享受可变报酬27薪酬策略薪酬策略l能反

25、映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现天音的薪酬策略将体现在与市场接轨、突出个人贡献和提高投入产出比三个方面，以最终达到吸引、保留、激励和发展关键人才的目的。l具有市场竞争力，并能对市场变化迅速作出反应l具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场市场个人贡献个人贡献投入与投入与 产出比产出比28薪酬策略市场薪酬策略市场l选择国内高科技和零售业的合资企业作为薪酬定位的目标市场，并在公司业绩良好的情况下将固定收入与市场水平接轨。可有三种可选方案：基层职位(112级)定位于市场50分位，管理职位(12级及以上)定位于市场75分位所有职位定位于市场50分位基层职位(110级)定位于市场25分

26、位，管理职位(11级及以上)定位于市场50分位l根据薪酬市场调查结果适时调整薪资区间，以迅速应对市场变化为了更好地吸引和保留人才，天音的薪酬体系应与市场惯例接轨，具有一定的市场竞争力，并对人才市场的变化作出适时应对。市场市场个人个人贡献贡献投入投入与与 产产出比出比29薪酬策略个人贡献薪酬策略个人贡献薪酬体系将从固定收入和变动收入两大方面体现个人的相对价值和对公司的贡献大小，激励员工实现最佳绩效表现。职位管理职位管理薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理以职责确定职级以职责确定职级薪酬结构市场化薪酬结构市场化薪酬分配合理化薪酬分配合理化绩效管理系统化绩效管理系统化绩效目标明晰化绩效目标明晰化绩效指导

27、习惯化绩效指导习惯化奖金绩效化奖金绩效化以岗定级，体现差异以岗定级，体现差异以级定薪，拉开差距以级定薪，拉开差距以绩定奖，突出贡献以绩定奖，突出贡献市场市场个人个人贡献贡献投入投入与与 产产出比出比30薪酬策略投入与产出比薪酬策略投入与产出比薪酬体系将协助公司对人力成本的投入进行总体控制，并有效地进行人力成本分配，并将人力成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。l通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制，并在组织内有效地进行人力成本分配l通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与专业资质的不断改进，真正将人工成本转化为经营成果，使人力成本的产出最大化。市场市场个人个

28、人贡献贡献投入投入与与 产产出比出比31新的薪酬组成新的薪酬组成平台管理人员销售管理人员销售执行人员职位特点为销售管理和销售执行人员提供人力、财务、行政和物流方面的支持和服务。制定销售和市场计划和方案，监督和跟进营销计划的执行，对最终营销结果担负间接的责任。执行和实施销售和市场计划和方案，对最终营销结果担负直接的责任。包含的 岗位集团总部各部门的所有职位无无事业部总部人力资源和财务部的所有职位市场部和销售部的所有职位无分公司人力资源、财务、行政、物流、IT的所有职位营销部的所有职位办事处主任和TMG小组成员固定收入类型固定收入（13个月）固定收入（13个月）固定收入（13个月）变动收入类型绩效

29、奖金绩效奖金 销售奖金绩效奖金 销售奖金发放周期年度年度季度年度月度我们建议将所有岗位划分为三大类型，就这些岗位的特点，它们的薪酬组成将有所不同。32薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议l薪酬结构设计的基础：已提供薪酬数据的标准职位并基于职位评估的职级评估结果。l由于固定收入反映的是职位的市场价值，我们在设计薪酬结构时将首先参照固定收入的市场数据，根据天音固定收入的三种市场地位情况，与市场接轨，这样将会有助于天音吸引、保留和激励人才l变动收入的目标比例我们将参照市场通常情况：即低职位占固定收入的比例较低，高职位占固定收入的比例较高13职级的变动收入占固定收入的10%47职级的变动收入占固定收入的1

30、5811职级的变动收入占固定收入的201215职级的变动收入占固定收入的301618职级的变动收入占固定收入的40%19职级的变动收入占固定收入的50l变动收入除了考虑职级,还要考虑不同岗位的特点制定具有针对性的激励方案33薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议固定收入固定收入l固定收入的市场定位有三种方案，即：基层职位(112级)定位于市场50分位，管理职位(12级及以上)定位于市场75分位；所有职位定位于市场50分位；基层职位(110级)定位于市场25分位，管理职位(11级及以上)定位于市场50分位。l级差是各职等与其下一等级的薪资中位值差异的比例。一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。考

31、虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等的升高而逐渐增大。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。l各等级薪资最大值与最小值的差距比例即为该职等薪资的带宽。一般来说，基层职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则带宽较窄。而管理层等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。34薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议固定收入固定收入l方案一（P50P75）35l方案二（P50）薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议固定收入固定收入36薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议固定收入固定收入l方案三（P25P50）37l为个人和团队提供激励并引导员工行为l确保绩效优秀的员工为他

32、们对公司作出的贡献获得相应的奖励l帮助控制固定薪资成本，并确保变动薪资成本的来源l建立一个员工和企业共同分享组织成功的机制薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议变动收入变动收入变动收入作为激励体系的一部分，应与绩效管理体系紧密连接，体现对企业贡献的不同差异，并达到以下效果：38薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-变动收入类型变动收入类型变动收入变动收入绩效奖金绩效奖金（performance bonus）销售奖金销售奖金(sales incentive)适用对象适用对象发放频率发放频率激励重点激励重点确定方法确定方法所有人员年度鼓励员工争做团队中的领先者绩效奖金组织奖金系数个人综合绩效等级相对应的绩效

33、奖金比例销售管理人员/销售执行人员激发员工的进取精神，不断超越自我销售奖金将在考核期初确定业绩目标与奖金的计算方式，在期末按既定的奖励方案进行销售奖金的核算和发放季度/月度针对不同的职位群，应设计不同种类的变动收入以强化激励重点。39（员工的年终绩效奖金根据是组织的业绩达成、部门业绩达成和个人综合绩效等级、以及岗位的标准奖金比例。奖金标准奖金标准 （奖金水平的系数）（奖金水平的系数）组织组织绩效绩效不合格目标值最佳值 （封顶值）0.52.51.0*组织的整体奖金系数组织的整体奖金系数职务职务部门业绩部门业绩达成权重达成权重员工绩效员工绩效等级权重等级权重部门负责部门负责人人100%-小组负责小

34、组负责人人60%40%一般组员一般组员20%80%部门和个人奖金系数示例部门和个人奖金系数示例个人奖金标准比例示例个人奖金标准比例示例岗位岗位固定工资固定工资奖金占固奖金占固定工资的定工资的标准比例标准比例职级职级/岗位一岗位一100,00020职级职级/岗位二岗位二80,00030%职级职级/岗位三岗位三60,00040%员工年终员工年终 绩效奖金绩效奖金组织整组织整体奖金体奖金系数系数部门业部门业绩达成绩达成分数分数部门业部门业绩达成绩达成权重权重员工绩员工绩效等级效等级分数分数员工绩员工绩效等级效等级权重权重固定工资固定工资个人奖个人奖金标准金标准比例比例）注：员工绩效等级分数分别为注：

35、员工绩效等级分数分别为S-1.5；A-1.2；B-1.0；C-0.6；D-0薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-绩效奖金绩效奖金注：集团总部人员挂钩的组织整体奖金是指整个天音集团的业绩，而各事业部则与该事业部的业绩挂钩。40薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-绩效奖金绩效奖金(员工年终绩效等级评定员工年终绩效等级评定)业绩指标的完成工作能力年终绩效得分分分权重8020分合计得分：等级SABCD等级含义优秀良好一般需改进不合格所占比例15%20%45%15%5%正态分布等级：正态分布等级：绩效等级评定步骤：绩效等级评定步骤：1.评估人计算员工的绩效合计得分；2.评估人根据群体内各个员工的绩效得分在群

36、体内的位置，初步判断每个员工的等级；3.对员工年终评估中的核心价值结果进行检查：如果该员工的核心价值中至少有一个未达目标，则该员工绩效等级下降一档；如该员工的核心价值中至少有两个成为典范，则该员工绩效等级上升一档；4.各群体的评估委员会整体平衡该群体内员工绩效等级的正态分布，给出最后的等级评定。员工的年终绩效等级评定（Banding）是进行调薪和年终绩效奖金的应用前提。注：1.此表是“员工绩效评估和发展表”的一部分，完整表格请参见附录部分。2.总部作为一个正态分布的群体，各分公司的负责人作为一个正态分布的群体，各个分公司内部也分别作为一个正态分布的群体。核心价值检查：核心价值检查：如果该员工的

37、核心价值中至少有一个未达目标，则该员工绩效等级下降一档；如该员工的核心价值中至少有两个成为典范，则该员工绩效等级上升一档员工年终绩效总分统计：员工年终绩效总分统计：41薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-绩效奖金（正态分布的方法）绩效奖金（正态分布的方法）在理想状态下，一个群体的绩效表现结果应呈现正态分布的结果。对于鼓励争做团队中的领先者的群体，可以用正态分布的强制排序法进行等级排序。正态分布曲线示例和前提正态分布曲线示例和前提正态分布的群体三种建议正态分布的群体三种建议优秀优秀中等中等需改进需改进/不合格不合格正态分布的前提条件：l样本数比较充足l样本群体可比性较强在现有组织结构下(强调地域的

38、可比性):l总部各部门在部门内部进行正态排序l分公司各职位在分公司内部进行正态排序在未来组织结构下(强调职能的可比性):1)同一职能在集团总部、事业部总部和分公司之间进行排序2)在集团总部，在部门内部排序；在事业部总部和分公司层面，平台管理人员内部排序，销售管理人员内部排序建 议 I建 议 II 和III42薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-绩效奖金（个人奖金标准）绩效奖金（个人奖金标准）职 等 段职级一般人员的绩效奖金比例S(15%)优秀 A(20%)良好B(45%)合格C(15%)需改进D(5%)不合格奖 金 比 例1.51.210.6041215级45%36%30%18%0%3/3T 8

39、11级30%24%20%12%0%247级23%18%15%9%0%113级15%12%10%6%0%对于非高层管理人员（即事业部总经理及总部部门负责人以上）的大多数职位将采用正态分布的方法，根据正态分布的结果对应各个职级确定绩效奖金比例。正态分布后各职级的绩效奖金比例建议正态分布后各职级的绩效奖金比例建议职 等 段典型 职位职级高层管理人员的奖金比例优秀 良好合格需改进 不合格6CEO19级75%60%50%30%0%5BS COO/副总裁助理总裁事业部总经理1618级60%48%40%24%0%4总监（总部部门负责人）45%36%30%18%0%高层管理人员的绩效奖金比例建议高层管理人员的

40、绩效奖金比例建议目标奖金目标奖金比例比例目标奖金目标奖金比例比例43薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-销售奖金（销售执行人员）销售奖金（销售执行人员）销售执行人员的年收入销售执行人员的年收入 结构示意结构示意月度销售奖金方案月度销售奖金方案 思路思路新的奖励方案使得各级销售执行人员能清楚地理解目标业绩指标与奖金之间的联系，能高度激发员工的战斗力；此奖励方案的成功要素在于考核期初时需设定合理的业绩值与奖金值之间的对应关系，可建议参考营销人员的历史业绩值与其奖金平均值之间的比例；与现有分公司奖励方案另一个不同是分公司的非营销人员不参加此项奖励方案，而只参加年终绩效奖金方案。60%30%10%年终绩

41、效年终绩效奖金奖金月度销售月度销售 奖金奖金固定收入固定收入1.业绩考核期初需确定营销人员的业绩目标以及奖金的计算方式，以客户代表为例：以各级销售额来确定奖金初始金额的计算，即多少销售额将对应多少的初始奖金额；以其他指标（例如应收帐款天数、单台费用等）作为扣分指标，在初始金额上扣减.2.业绩考核期末按既定的奖励方案进行营销奖金的核算和发放。通过考核销售执行人员实际业绩与目标业绩的达成比例、并按照事先约定的奖励方案核发绩效奖金，以达到激励销售执行人员的目的。4060对于销售执行人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标现金总收入而非固定收入。对于销售执行人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标

42、现金总收入而非固定收入。例如：客户代表例如：客户代表(职级为职级为6级级),目标总收入为目标总收入为6万，则固定收入折算为万，则固定收入折算为4.2万，而实际月度销售奖金和年终绩效奖万，而实际月度销售奖金和年终绩效奖金将基于实际绩效而确定。金将基于实际绩效而确定。44薪酬结构设计建议薪酬结构设计建议-销售奖金（销售管理人员）销售奖金（销售管理人员）销售管理人员的年收入销售管理人员的年收入 结构示意结构示意季度销售奖金方案思路季度销售奖金方案思路70%20%10%年终绩效年终绩效奖金奖金季度销售季度销售 奖金奖金固定收入固定收入1.销售管理人员的变动收入比例中的2/3左右部分将用于每个季度的奖金

43、发放2.每个季度的销售奖金将关注业绩结果，不考虑能力和核心价值3.季度销售奖金将结合业绩结果正态分布的结果并结合分公司的季度排名情况确定通过考核销售执行人员实际业绩与目标业绩的达成比例、并按照事先约定的奖励方案核发绩效奖金，以达到激励销售执行人员的目的。3070对于销售管理人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标现金总收入而非固定收入。对于销售管理人员来所，不同于一般岗位，其市场定位为目标现金总收入而非固定收入。例如例如:产品经理产品经理(职级为职级为11级级),目标总收入为目标总收入为16万万,则固定收入折算为则固定收入折算为11.2万万,而实际季度度销售奖金和年终绩效奖而实际季度度销售奖

44、金和年终绩效奖金将基于实际绩效而确定金将基于实际绩效而确定.45薪酬结构设计薪酬结构设计目标现金总收入目标现金总收入l方案一（P50P75）46薪酬结构设计薪酬结构设计目标现金总收入目标现金总收入l方案二（P50）47薪酬结构设计薪酬结构设计目标现金总收入目标现金总收入l方案三（P25P50）48绩效结果与薪酬的联接绩效结果与薪酬的联接年度调薪年度调薪 绩效等级SABCD薪值区间位置高于上限6%4%2%0%0%上四分之一区8%6%4%0%0%中上四分之一区10%8%6%0%0%中下四分之一区13%10%8%4%0%下四分之一区18%13%10%6%0%低于下限23%18%13%8%0%注：具体

45、调薪系数将根据执行委员会决策，最终确定l根据综合员工绩效，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的调薪幅度l在薪值区间位置相同的员工，综合绩效水平为最佳的员工应获得最高的加薪幅度l公司整体调薪的幅度需结合公司的薪酬策略，并参考市场的调薪幅度l综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪，综合绩效水平为失败的员工将减薪员工的调薪幅度将依据个人综合绩效、薪值区间位置和薪酬策略（市场调薪幅度）而定。年年度度调调薪薪表表示示例例注：此年度调薪表适用于整体薪资结构调整到位后，年度例常性调薪所用之调薪表。假设，根据当年目标市场的薪酬变动情况，确定集团总部整体调薪幅度为8。49议程议程l职位管理体系现状分析、建议和下

46、一步工作职位管理体系现状分析、建议和下一步工作l薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系现状分析l薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系设计建议l薪酬管理体系实施建议和下一步工作薪酬管理体系实施建议和下一步工作l附件附件50薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题薪资结构的整体过渡薪资结构的整体过渡l将员工的虚拟固定收入虚拟固定收入*过渡至薪资区间，确保过渡后的员工总收入不会低于原收入，以保证平稳过渡若员工虚拟固定收入虚拟固定收入低于薪资区间的最小值低于薪资区间的最小值，进行上调l按照40为上限，调整至最小值。l若一次调整不能使某员工工资达到最小值，实行6个月二次调整，以缓和现金支出压力与风险。若员工虚

47、拟固定收入虚拟固定收入处于薪资区间内处于薪资区间内，则调整至虚拟固定收入若员工虚拟固定收入虚拟固定收入高于薪资区间的最大值高于薪资区间的最大值，原则上不降低目前薪资，维持在虚拟固定收入水平，或给予12年的保护期。对于个别员工由于某些历史原因或其他考虑，可以突破薪资区间进行个别处理。注注:虚拟固定收入虚拟固定收入=目前现金总收入目前现金总收入/(1+目标奖金比例目标奖金比例)薪资结构过渡将采用虚拟固定收入过渡的方法，以保证平稳过渡。下页的成本测算也是基于以下过渡原则。51l此次成本差异分析包含了天音提供的标准职位的100个数据，且这些数据多取自深圳广州。l目前这些人员固定收入部分投入为8,425

48、,402元，而现金总收入为12,608,694元。l变动收入部分以所有员工获得目标奖金的假设计算，且组织奖金系数为1.0。三种薪酬方案的成本测算将基于天音提供的标准职位的100个数据，应能大体反映对整体成本的影响。薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题薪资结构整体过渡的成本测算薪资结构整体过渡的成本测算52l市场定位：112级职位达到市场50分位12级及以上职位达到市场75分位薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题薪资结构整体过渡的成本测算薪资结构整体过渡的成本测算方案一方案一 与市场接轨程度：较好 竞争力：较好 成本压力：较高 l市场定位：所有职位达到市场50分位方案二方案二 与

49、市场接轨程度：较好 竞争力：一般 成本压力：较高 l市场定位：110级职位达到市场25分位11级及以上职位达到市场50分位方案三方案三 与市场接轨程度：较低 竞争力：较低 成本压力：较低 调整后标准职位的调整后标准职位的l固定收入增长固定收入增长 2,698,103 32%l现金总收入增长现金总收入增长 1,210,154 10%调整后标准职位的调整后标准职位的l固定收入增长固定收入增长 2,500,198 30%l现金总收入增长现金总收入增长 969,060 8%调整后标准职位的调整后标准职位的l固定收入增长固定收入增长 2,156,634 26%l现金总收入增长现金总收入增长 555,57

50、6 4%53薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题职位差异职位差异根据华信惠悦数据库中同一职级不同职位的数据分析，发现薪酬数据在中高级职位中（全球职级8级及以上）呈现一定的数据与职责的相关性。102520101010l销售、市场、风险管理、研发与信息技术类职位l职责以分析研究开发为主l行政、生产、物流类职位l职责以事务处理操作性为主l人力资源、财务、客户服务、工程、质保类职位同一职级同一职级54薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题职位差异职位差异l处理建议为了根据市场情况确定薪酬，建议所涉及职位在定薪时进行差异处理。建议对市场偏高与偏低薪酬职位带宽进行上浮或下浮处理，为了便于执行

51、，此幅度可为职级带宽的四分之一。在同一职级中，偏高和偏低的职位的收入差异可以达到该职级带宽的二分之一8级9级 9级 9级 10级 下浮区 上浮区55薪酬方案实施的常见问题薪酬方案实施的常见问题兼职问题兼职问题l兼职的薪酬处理如果兼职情况是因为该职位的特点和需要，薪酬不作特殊处理。如某些岗位兼任此类工作，而没有在其职位描述中反映这部分工作内容，可适当给予津贴（如，基本固定工资上浮1/4带宽），兼职结束即取消如果兼职情况是因为在短时间内未能招聘到合适的人员，由部门内人员临时兼任，但是如果这种状况持续12月以上，那么需要考虑是否可以将两个岗位合并。在兼职期间，根据占用员工大部分工作时间的职位确定其所适用的职级薪酬区间56薪酬管理体系的下一步工作薪酬管理体系的下一步工作在项目的第二阶段，薪酬管理体系模块有五大项工作需要完成。57议程议程l职位管理体系现状分析、建议和下一步工作职位管理体系现状分析、建议和下一步工作l薪酬管理体系现状分析薪酬管理体系现状分析l薪酬管理体系设计建议薪酬管理体系设计建议l薪酬管理体系实施建议和下一步工作薪酬管理体系实施建议和下一步工作l附件附件