职业心理咨询与指导.ppt

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1、职业心理咨询与指导,苏州大学：江波,第一章职业心理咨询导论 第二章职业心理咨询的理论基础 第三章职业心理与职业指导 第四章职业选择 第五章职业心理选拔 第六章职业生涯,结束,第一章职业心理咨询导论,1.1职业心理咨询的界定 1.2职业心理咨询的起源与发展 1.3当今世界职业心理咨询的动向 1.4我国职业心理咨询的探索 1.5职业心理咨询的对象与本质,1.1 职业心理咨询的界定,职业的内涵 职业特征及个体职业心理结构 “职业心理咨询”的界定,回目录,职业的内涵,职业是人类社会分工的结果。 职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。 职业并不等同于工作。工作涉及个人所从事的活动与任务，为从事这种活动

2、并完成任务，则有必要赋予个人某种职位以扮演若干角色，而职业即为这种职位、角色的统称。它总括个人长期所持有的多项工作职位。 职业涉及到个人、社会和经济三个方面。 如何选择职业是人一生中最重要的问题之一。,1.1,职业的内涵,语义学解释：职：“社会责任”、“天职”、“权利与义务”；业：以某些特殊的技能“从事某种业务”、“完成某种事业”。 舒尔兹（美）：职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的、具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。其三要素为：技术性、经济性、社会性。 保谷六郎（日）：职业是有劳动能力的人为生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。认为职业具有五个特性：经

3、济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 方俐洛：职业是人们维持生计、承担社会分工角色、发挥个性才能的一种连续进行的社会活动。,1.1,职业特征,同一性 差异性 层次性 基础性 广泛性 时代性,1.1,个体职业心理结构,职业导向系统：职业价值观、世界观、职业伦理 职业动力系统：需要、动机、兴趣、信念、理想 职业功能系统：气质、性格、能力,1.1,“职业心理咨询”的界定,通过研究在不断变迁的社会、经济、文化条件下个体职业发展和职业组织发展中的心理现象，揭示个体与职业组织、社会经济文化之间在职业领域内相互作用的心理规律，并通过临床应用，来促进个体职业发展、职业适应及潜能开发，进而提高职业的组织效能。

4、,1.1,1.2 职业心理咨询的起源与发展,职业心理咨询的起源 职业心理咨询的产生背景 职业心理咨询的发展,回目录,职业心理咨询的起源,古代的职业心理学思想： 孔子提出“上智”、“下愚”及“狂”、“狷”、“中行”的个性类型。 柏拉图将个性分为“理智型”、“意志型”、“情绪型”。 孔子和柏拉图分别将人的个性分类与社会地位及社会职业进行了匹配。 直到心理学脱离哲学，成为一门独立的科学，职业心理现象才正式成为科学研究对象。,1.2,职业心理咨询的产生背景,职业心理咨询在第一次世界大战前的美国发展起来。 职业心理咨询是为了适应现代工业发展所带来的劳动分工精细化、对人职匹配越来越高的要求下应运产生、发展

5、起来的。,1.2,职业心理咨询的发展,职业心理咨询的发展与生产力的发展密切相关。 国外现代职业心理学的发展线索：,1.2,1.3 当今世界职业心理咨询的动向,以提高个体择业能力、帮助就业出发的国外心理咨询实践： 美国日本前苏联法国,回目录,美国 学校系统：各学校设立职业指导业务机构。 政府系统：（联邦）设立国家职业情报协调委员会；（州）设立职业情报协调委员会。提供就业信息。 社会系统：设有全国性的职业指导组织，定期出版协会刊物和公报。此外，学者与职业组织合作，推出许多重要成果。,1.3,日本 政府文部省督导，由学校校长领导设立出路指导部。其组织工作因校、因时、因地而开展，是连接企业与学生的纽带

6、，直接指导学生的职业选择。 社会上设有各种公共职业安置所，负责对准备就业者或转业者进行职业指导。,1.3,前苏联 国家教育部门负责协调校际、学校与厂际各方面事务，帮助搞好定向教育。 普通中学设有职业定向教育机构，负责实施。 社区设立职业定向工作中心，为青年学生提供需求信息，并调查他们的职业心理和个性心理特征。 许多企业组织教学车间、工段，配合学校的职业定向教育。,1.3,法国 中央：设立职业指导部和全国教育与职业信息委员会。制定政策、编制信息资料，负责协调教育部门和其他部门的联系。 地区：设立职业信息与指导委员会。向上通报本地的职业指导情况，向下负责协调和联系工作。 地方：设立职业信息和指导中

7、心。直接为求职者提供服务。,1.3,1.4 我国职业心理咨询的探索,新中国成立时 改革开放以来 发展方向及不足,回目录,新中国成立时 特点： 国家计划与劳动部门承缆的统包统分。 劳动者没有择业的自由。 用人单位没有用人自主权。 劳动力不能自由流动。 社会基本没有职业心理咨询的需求。,1.4,改革开放以来 特点： 体制上由统包分配向“双向选择”、“自主择业”转变。 劳动力个人所有与劳动力市场的建立。 职业流动与风险性就业制度。 国家和高校成立就业指导机构。 社会上的人才中介机构和市场人才体制、工作方式、信息载体呈现多元化。,1.4,发展方向及不足,两条发展支流： 从提高个体择业能力、帮助就业出发

8、 从提高职业组织中人力资源管理效能出发 不足： 职业指导和职业中介工作还刚起步，专业化程度不高，行业规范性不够。,1.4,个体差异、个体职业选择与职业（就业）指导 运用心理学原理和技术帮助职业选择和职业发展中的个体提高决策、适应的心理能力。 组织的人员选拔 运用心理学原理和技术对申请人员的心理素质和心理潜能进行相对可靠的评估，可以使选拔决策更加科学、有效。,1.5 职业心理咨询的对象及本质,职业生涯、职业适应、职业培训和职业心理咨询 从个人方面，涉及职业中的心理适应问题；从组织角度，涉及到为员工提供充分的培训，以帮助员工适应和成长的问题。 职业环境优化与职业满意感、个人职业成长与职业成就 职业

9、组织提供适合的岗位工作环境以至职业文化环境，以激励员工为达成职业组织的发展目标进行高投入、发挥高潜能，涉及到职业环境优化与职业满意感、个人职业成长与职业成就等等方面的问题。,回目录,第二章职业心理咨询的理论基础,2.1帕森斯与威廉姆逊特质因素论 2.2霍兰德类型论 2.3金斯伯格和舒伯的生涯发展理论 2.4罗伊的人格理论,2.1 帕森斯与威廉姆逊特质因素论,理论观点 职业指导的过程 指导策略 指导步骤 指导方法 评价,回目录,理论观点,以差异心理学的思想为理论基础 以经验为导向的指导模式 以人匹配为焦点 每个人都有自己独特的能力模式和人格特性；某种能力模式及人格特性又与某些特定职业相关。 职业

10、指导就是解决个人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。,特质因素论,2.1,职业指导的过程,评价求职者的生理和心理特点。通过心理测量、谈话、调查等其它手段，获得求职者的个人资料，并对这些资料进行评价。 分析各种职业对人的要求（要素），并向求职者提供有关的职业信息。 人职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能获得的职业。,特质因素论,根据帕森斯所揭示的职业指导三要素，职业指导的过程由三步组成：,2.1,指导策略,心理测量技术的运用。指导过程的实施是以测定人的特性为前提的。测验类型包括：能

11、力测验、特殊能力测验、职业兴趣测验以及人格测验，还包括常规的身体检查、家庭背景、经济状况等。 问题的诊断。对职业选择发生困难的人，必须先加以诊断，再对症下药。以一种逻辑的程序，由各项相关的或无关的资料中，了解求职者的特性，寻找出前后一致的方向或目标，并进一步预测判断该方向或目标对求职者未来适应的重要性。 诊断的可能问题情况： 没有选择； 不确定的选择； 不明智的选择； 兴趣与能力相互矛盾。,特质因素论,2.1,指导步骤,分析：通过多种途径收集个人资料。 综合：综合所收集到的资料，以显示求职者个人特点的资料。 诊断：描述求职者显著的特征和问题，将个人能力与职业要求相对照，查出问题所在。 预断：依

12、据资料，预测职业成功的可能性，据此确定选择或调整的方向。 咨询：协助求职者了解、接受并运用各项个人与职业方面的资料，进而商讨有关择业或调整的计划。 追踪：协助求职者执行计划，若产生问题，则再重复上述有关步骤。,特质因素论,2.1,指导方法,指导方法以使用测验与提供资料为主。 威廉姆逊认为测验的解答有下述三种方法： 直接建议 说服 解释 选择与呈现材料的方式： 以口头方式与求职者沟通 与求职者共同研阅并讨论书面资料 指导求职者自己向有关部门索取资料 访问从业人员或借培训机会获得第一手材料,特质因素论,2.1,评价,抓住职业领域中“求职与就业”这一主要矛盾，奠定了职业指导的基础。 注意个别差异与职

13、业资料的收集与利用。 局限： 人的特性间复杂的交互作用难以测量。 只能为少数通用性强的职业和少数特殊行业确定所需的个人特性。 人在不断发展变化，职业的要求也在不断变化。人职之间的最佳匹配很难用某种固定模式来解决。,特质因素论,改善意见,把个人特性与职业资料作为职业选择与职业发展的一种自我发展活动，借助于各种测验结果及职业资料的分析，来增进个体的职业自我观念，并通过其他方法来补充该模式的局限，就会更好地发挥该模式的优势。,特质因素论,2.1,2.2 霍兰德类型论,理论观点 指导策略 评价,类型论,回目录,理论观点,类型论是在特质因素论的基础上发展起来的。 认为职业选择是个人人格的反映和延伸 以人

14、格职业匹配为焦点 关于人格与职业关系的假设： 大多数人的人格都可以分为六种类型； 环境也可分为同样的六种类型； 人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境； 个人的行为取决于人格和所处的环境特征之间的相互作用。 最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型重合的职业环境。,类型论,2.2,六种人格类型：,实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。典型职业：技能性职业和技术性职业。 研究型：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征。典型职业：科学研究人员、教师、工程师等。 艺术型：具有想象、冲动、直觉、无秩序、情结化、理想化、有创意、不重实际等

15、人格特征。典型职业：艺术、音乐、文学等。,类型论,六种人格类型（续）：,社会型：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。典型职业：教育工作者与社会工作者。 企业型：具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善社交等人格特征。典型职业：政府官员、企业领导、销售人员等。 传统型：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。典型职业：秘书、办公室人员、会计、行政助理、出纳员、打字员等。,类型论,六种类型之间的关系,类型论,指导策略（人格类型的评定与分析）,定性方法：根据个人偏好或目前所从事职业，并参照各职业所属类型，评定其人格类型所属范围。 定量方法：用心理测

16、量手段来测量并进行分析，确定与其人格一致的职业类型。 人格组合的评定：各类型并非完全独立，而是多重人格的组合；因此，人格可以用最高分数前三项代表个人的人格组合。 一致性分析：根据人格类型的六角形模式中，相邻的类型一致性高，相对的则一致性低。类型一致的程度与个人人格稳定性及职业的成功有密切的关连。,类型论,区分性分析：测量结果所得的六种类型的分数，最高分与最低分之间的差距大小，可显示人格组合的区分性高低。区分性高者，其职业发展过程可能较明确而稳定；区分性低者，可能出现较多变异的情况。 和谐性分析：个人的人格类型与环境类型之间的和谐程度与职业稳定及成就密切相关。,类型论,2.2,评价,与特质因素论

17、相比，类型论更注重到人与环境间的交互作用。 其发展的测量工具，尤其是“职业自我探索量表”能有效协助职业指导工作。 根据人格类型理论，职业资料的整理更完整、系统，有助于职业指导工作者操作使用，个人也可自行参阅，配之以电脑辅助工具的应用，职业咨询工作只需根据特殊个案作个别处理，因而显得实用性强，操作方便。,类型论,局限： 前提假设缺乏足够的实证证据。 人格特征并非就是职业选择的决定性因素，也非职业成功的决定性因素。 改进意见： 在职业指导中应考虑除人格因素外更广泛的社会背景和发展因素来进行全面综合的考察分析。,类型论,2.2,简述 理论观点 指导策略 评价,生涯发展理论,2.3 生涯发展理论,回目

18、录,以发展心理学为理论基础，综合差异心理学、职业社会学及人格理论有关理论。 从发展的观点来探究职业选择的过程。 研究个体的职业行为、职业发展和职业成熟阶段。 视整个职业发展为自我发展的过程，职业选择的过程可视为发展个人职业认同的过程，而“自我”为认同的核心。,生涯发展理论,2.3,理论观点,理论基础 职业成熟 台德曼的“职业自我概念”,生涯发展理论,2.3,个体在能力、兴趣及人格上均具有不同的特征，每种职业均要求特殊的能力、兴趣与人格特征，二者间具有很大的弹性（每人均适合从事多种职业；同时，也容许不同的人从事同一种职业）。 个人的职业兴趣、能力、工作、生活环境和自我概念，随时间和经验而改变，因

19、此，职业的选择与适应成为一种持续不断的过程。 职业发展过程是个人与社会环境之间、自我概念与现实之间的一种调和过程，而个人的职业形态或职业发展模式的性质受社会环境、个人能力、人格特征和机遇所决定。 工作满意的程度与自我概念实现的程度成正比。,生涯发展理论,理论基础人职前提假设,人们的职业意识和要求并不是在面临就业时才有的，而是在童年时就孕育了职业选择的萌芽，随着年龄、资历和教育等因素的变化，人们职业选择的心理发生变化。 职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每阶段都有一定的特征和职业发展任务。 如果职业指导有效，个体应能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响后一阶段

20、的职业成熟，导致最后在职业选择时发生障碍。,生涯发展理论,职业成熟指与个人年龄相适应的职业行为的发展程度和水准，即个人在整个职业生活过程中达到社会期望的水准，可用各发展阶段的发展任务为标准进行衡量。职业成熟包括以下五个内容： 职业选择的取向：指个人对职业选择的关注及运用种种资料解决问题的能力。 资料与计划能力：指收集有关的职业资料并作出计划的能力。 职业选择的一致性：指发展过程中，前后所选择的职业，其范围、层次及职业的稳定性与一致性。 人格特征的定型：指与职业有关的特性。 选择职业的明智：指职业的选择与其能力、活动、兴趣、社会背景吻合的程度。,生涯发展理论,“职业自我概念”指个人对职业与自身关

21、系的认识及其定型。 职业自我概念定型的时候，工作定向也就形成了。 个体职业发展过程实际上就是个人所作的一连串抉择的综合，也是个体职业自我概念不断分化与综合的过程。 职业抉择的过程是贯穿于人的一生的不断反复进行的过程。 当遇到一个问题或满足了一种需要产生某种体验时，就会激发起抉择。,生涯发展理论,抉择过程可分为两个阶段： 预期阶段： 试探：考虑想要获得且可能获得的职业目标，对每一种选择都作出自我评估。 具体化：进入比较具体的职业定向阶段。 选择与明确化：通过澄清，进入选择阶段，经进一步确定，即可着手准备实践其选择。 实践阶段： 入门：个人得到一种职位并开始工作。 重建：当个人被团体所接纳，就会重

22、新肯定当初的选择。 维持：个人肯定自己的决定，使个人力图维持现有的工作，以实现职业期望。,生涯发展理论,抉择包含的两种心理作用： 分化 个人在面临关键时刻，根据其认识、观念与若干外在信息，对各种问题加以分析、形成新的观念。 综合 将新的、片断的分析结果加以整理与组织。 在每一阶段这种分化与综合的工作交替进行，从而达成“自我发展”的最终目标。,生涯发展理论,指导策略,通过职业测评（内容为职业观念、职业成熟程度及自我概念等）的方式，就个人的潜能与问题进行综合分析，了解当事人的发展状况。 根据测评结果，根据当事人的需要，指导人员进行不同的指导措施。 必须针对不同阶段不同发展任务的需要，设计各种职业指

23、导计划。,生涯发展理论,2.3,对选择不确定者： 注意分析影响其情绪以及无法确定的各种文化、社会及生理因素，帮助当事人消除疑虑和障碍。 对不成熟者： 协助当事人了解影响其职业选择的个人因素与社会因素，使当事人认识到这些因素与其职业发展的关系，并参照职业发展任务的重点，逐步发展其职业自我。 对成熟者： 重点协助当事人搜集与评估有关个人和职业的资料，作为决策的依据。,生涯发展理论,评价,打破了人们历来把职业选择看作是个人生活中在特定时期出现的单一事件的观点。 明确提出人的职业选择是一个不断发展的过程，职业指导要研究人的职业心理发展阶段，根据人的职业成熟发展程度来进行。 局限：其所涉及的范围十分庞大

24、，诸变量间的关系十分复杂，尚需进行深入的研究。,生涯发展理论,2.3,2.4 罗伊的人格理论,理论观点 指导策略 评价,人格理论,回目录,理论观点,中心论点：一个人早期所受的养育方式，影响其追求的职业类型以及在所选择领域中可能达到的水平。 职业指导就是要帮助个人识别自己的需要，发展满足需要的技术，消除需要发展中的障碍。 强调早期经验所发展的适应模式对其日后职业选择行为的影响。 从工作类型及其难易与责任水平两个维度，将职业进行系统分类。,人格理论,2.4,早期经验影响个体需要的发展表现为：,如果个体需要获得满足，则不会变成无意识的动力来源； 如果个体的高层次需要未获满足，则此等需要将永远被消除，

25、不再发展； 如果低层次需要未获满足，则将成为主要的驱动力，促使个体满足这些需要以求生存，从而妨碍高层次需要的发展； 如果延迟其需要的满足，则这些需要将成为无意识的驱动力。 上述需要的满足发展情况与个人早期家庭环境，尤其是父母对子女的态度，将极大影响到个体成年后的职业选择。,人格理论,指导策略,通过会谈或其他方式了解求职者的心理需要；借助测量早期家庭影响的量表了解求职者的心理需求满足状况。 根据职业分类系统协助求职者选择适合其需要的职业或分析其目前的工作是否能满足需要。 若发现求职者的心理需求无法获得满足，则以咨询或心理治疗的方式协助求职者重组其需求形态。,人格理论,2.4,评价,提醒职业指导人

26、员注意求职者的个人需要，协助求职者选择适当的职业以满足其需要，同时培养满足其需要的能力，并克服阻碍满足需要的心理障碍。 采用多维度的分类方法，在职业资料的整理上具有重要价值。 局限： 目前尚无许多证据证明早期经验对职业选择的影响，且很难对此两者间的相关性进行确切的分析。 人格理论显得笼统，未发展出具体明确、操作性强的指导方法与技术，且费时费力，同时也缺乏有效的测评技术。,人格理论,2.4,第三章职业心理与职业指导,3.1职业指导概述 3.2职业指导的实施与技术,3.1 职业指导概述,什么是职业指导 职业指导的功能 职业指导的目标 职业指导的任务 职业指导的内容,回目录,什么是职业指导,1908

27、年帕森斯第一次提出“职业指导”这个概念，确定了职业指导的三大要素，将其界定为帮助求职个体“清楚地了解自己、了解职业、正确选择职业”、实现“人职”匹配的实践活动。 第一次世界大战后，职业社会的变动与发展、就业与失业中的心理适应问题、就业后的培训与职业成功等问题，也成为职业指导关心的焦点。 1937年美国职业指导学会作了进一步界定：职业指导是协助个人选择职业、准备就业、安置就业，并在职业上获得成功的过程。 第二次世界大战后，有关自我发展、自我心理学对传统的“人职”匹配产生了很大冲击。,1951年，萨帕根据自我心理学观点，对职业指导作了一个全新的定义：职业指导协助个人发展并接受完整而适当的自我形象，

28、同时也发展并接受完整而适当的职业角色形象，从而在现实世界中加以检验并化为实际的职业行为，以满足个人的需要，同时也造福社会。,3.1,职业指导的功能,教育功能：通过正确、有效的职业信息的传递，帮助人们发展健全的职业意识和职业角色形象，增强人们的职业决策能力，促进个人的职业成熟。 经济功能：通过把最恰当的人配置到最恰当的岗位上，实现最佳“人职”分配，减少人力、物力、时间，还可提高企业的效益。,社会功能：职业指导机构能使人在需要求职的时候能及时得到帮助，可减轻由于缺乏有效职业信息和无助带来的紧张、焦虑和不安。个体能以此选择适合自己的职业，就能更好地发挥自己的个性与才能，同时，也有助于行业的发展，最终

29、有助于整个社会的稳定和发展。,3.1,职业指导的目标,谋职职业指导。主要是帮助求职者作好“人职”匹配，找到合适的工作； 终生职业发展指导。主要是促进人的职业社会化，实现人职业社会的良好整合，使人在职业中发挥自己的潜能并获得长久的职业成功和职业满足感。,3.1,职业指导的任务,3.1,职业指导的内容,职业测验与职业鉴定 职业测验指运用适宜、有效的测量工具对寻求指导的个体的职业素质进行评量的过程。 职业鉴定指对测量数据进行综合分析，并作出职业适应性判断的过程。 我国职业指导者习惯将职业素质分为：职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征以及教育与工作经历。,职业信息服务,3. 职业咨询,运用心理咨询

30、的技术和方法，协助当事人从职业适应不良状态中解脱出来的一种社会支持性、帮助性实践。,3.1,就业推荐 毕业生分配就业 劳动人事部门安置就业 自谋职业,3.2 职业指导的实施与技术,职业指导的实施 职业指导的技术 学校中的职业指导,回目录,职业指导的实施,作为工作系统的职业指导 作为技术系统的职业指导,3.2,作为工作系统，职业指导是指在社会文化认同下、社会制度与政策调控下、法律规范下、大众传媒支持下，有组织、有计划的职业信息服务活动。 影响职业指导发挥的要素： 社会支持：社会意识、政策法规、制度、传媒等 组织环境：理清隶属关系、严格内部管理、搞好周边关系 人员胜任条件：道德素质、专业素质 基本

31、工作条件 职业指导规划,作为工作系统的职业指导,基本工作条件职业信息,职业信息库 收集职业信息的方法与技术 职业信息的分类整理技术 对职业信息进行深度加工 职业信息的运用,作为工作系统的职业指导,职业信息库,作为工作系统的职业指导,收集职业信息的方法与技术,间接搜集： 以购买、索取的方式获得他人已编制完成的资料。 直接搜集： 运用调查法、追踪研究法、访谈法、观察法等直接获得。,作为工作系统的职业指导,职业信息的分类整理技术,职业信息的分类 建立资料目录或索引 职业信息的保管,作为工作系统的职业指导,职业信息的分类,行业分类法 职业分类法 学科分类法 地理分类法 笔顺或拼音字母分类法,作为工作系

32、统的职业指导,建立资料目录或索引,为了查找方便，同一内容应同时建立几种目录（或索引），包括名称目录、主题目录、分类目录、地理分类目录等等。 制成目录卡片，每张只记录一项资料的目录信息。 记录主要项目有：资料名称、资料来源、资料形式、内容提要、分类号、索取号。,作为工作系统的职业指导,职业信息的保管,原则：安全、方便。纸质资料与微机保存相结合。 应有安全的场所保管资料； 每一单元的资料应放置在固定的位置，以利于查找； 放置的位置应方便使用者查找； 同一类资料应尽量放置在一起； 相近的资料尽可能放在邻近的位置； 建立与之配套的资料目录或索引，同时提供参照索引； 放置的场所应有剩余空间，以补充或添加

33、新材料。,作为工作系统的职业指导,对职业信息进行深度加工,运用分析、综合、比较、统计等方法对信息进行深入研究，对职业变化作出预测。,作为工作系统的职业指导,职业信息的运用,目的： 认知目的 调适目的 预测目的 运用途径： 职业指导课 职业咨询,作为工作系统的职业指导,职业指导规划,原则 程序,作为工作系统的职业指导,需要原则：以当事人的需要和职业岗位对人才的需要为依据。 整体原则：应从人的整体结构出发，以动态的、发展的眼光，对人的素质及背景进行综合评价，将职业问题贯穿于个体职业发展的全过程。 发展原则：以促进人的职业发展为基本出发点和归属。 沟通原则：规划必须建立在广泛信息沟通的基础上，才能作

34、出切合实际的指导计划，避免主观臆断。,筹划阶段：职业指导项目的构思，以当事人的需要为依据，对项目进行评价，以确定是否将构思发展为正式项目计划；对需要和所占有的相关资料进行评估，以确定谁需要这项指导服务、项目实施所需资源是否有价值、是否充分等；拟定初步计划，对本职业指导项目的目标、对象及方法作出界定和描述。 设计阶段：拟定具体目标；确定指导（或训练）内容；确定指导方式；试验与修正。 执行阶段：合理安排人员、分配任务；及时反馈、调整实施过程。 评价阶段：依据项目计划中确定的目标、要求对结果进行分析，评价实施结果与计划目标的符合程度，为进一步设计积累经验。,作为技术系统，职业指导是通过有效人际信息沟

35、通实现助人的活动。,基本关系 基本手段 基本形式 基本策略,作为技术系统的职业指导,基本关系,职业指导是一种人际沟通。沟通中的人际关系决定着信息发送者和信息接受者的基本态度，直接影响沟通质量。 职业辅导中的基本人际关系是一种教学关系。指导者的权威性和影响力是指导工作成功的关键。,作为技术系统的职业指导,基本手段,言语行为：口头言语和书面言语（要求有强的逻辑性、层次性、简洁性、理解性） 非言语行为：语气、面部表情、姿态、手势、空间安排等（显露一种温和、确定、适度、放松的气氛，有利于加强暗示效果）,作为技术系统的职业指导,基本形式,作为技术系统的职业指导,基本策略,信息咨询式职业指导（较适用个别指

36、导）： 提供职业信息，并结合当事人的具体情境进行说明与分析。 诊断性职业指导（较适用个别指导）： 从医学方面（身体条件）和心理方面（心理准备状况）进行人职业的匹配。 治疗式职业指导（较适用个别指导）： 协助职业选择发生困难或选择错误的当事人即刻解决其所面临的职业选择或职业适应问题。 发展式职业指导（更适用于团体指导）： 从多方面收集资料，建立当事人的个人职业发展档案，以此洞悉当事人的当前发展状况和可能的发展趋势，并通过追踪调查不断充实资料。,作为技术系统的职业指导,职业指导的技术,职业指导的一般步骤 职业指导的技术,3.2,分析：获得详细资料（可通过：查看工作（学业）成绩和行为表现记录；面谈；

37、了解生活史；了解当事人的重要生活事件；做心理测验；做问卷调查等） 综合：对当事人的情况和问题形成总体看法。 诊断：对问题性质和原因的系统的判断。 预断：对问题作出判断，了解问题的发展。 辅导与咨询或处理 追踪,技术应用应做到变通、灵活。 建立友好关系的技术 促进自我了解的技术 劝导策划技术：直接劝导、说服劝导、解说劝导 计划推进技术：重视反馈 任务转介技术：移交和会诊,学校中的职业指导,目标和任务 基本内容 原则与途径,3.2,目标： 树立正确的劳动观、职业观和择业观。 了解本地区各类学校和各类职业的情况。 帮助学生了解自己，提高自己的综合素质，发掘潜能。 学会根据社会、国家的实际需要和自己的

38、特点确立初步的职业意向，提高升学和就业的决策能力。 基本任务： 从学生入校开始，对其进行职业观和职业理想教育，传授相关知识。 收集学生个人资料和用人单位的基本信息，做好信息的积累。 对毕业生进行个别指导和咨询，助其按社会需要和自身特点来确定就业或升学方向。,基本内容,帮助学生了解职业、了解职业社会 帮助学生了解自己有关职业的心理特点和生理特点 引导学生进行积极的人生探索 帮助学生选择职业,原则： 独立性与渗透性相结合的原则 灵活多样的原则 联系实际的原则 途径： 开设专门的职业指导课程 将职业指导内容渗透到专业课和学校的各项活动中去,第四章职业选择,4.1职业选择概述 4.2个体求职应聘的技巧

39、 4.3个性心理与职业匹配,职业选择是一个双向的过程；其目的是使人们能够尽可能找到适合自己的职业。 职业选择的原则： 独立性原则 现实性原则 胜任和难度原则 兴趣和特长原则 发展性原则 影响职业选择的因素： 主观因素（年龄、性别、教育文化、经历、个性） 客观因素（家庭、社会和文化、信息、偶然） 客观因素是通过影响求职者个人的主观意识来发生作用的。,回目录,4.2 个体求职应聘的技巧,求职应聘流程示意图 准备书面材料的技巧 笔试技巧 求职面谈技巧,回目录,求职应聘流程示意图,4.2,书面材料是用人单位了解求职者的重要窗口，撰写富有说服力、内容引人注目的书面资料是赢得主动、迈向成功的第一步。 简历

40、 自荐信 申请表,4.2,简历 要求：内容编排上简洁明了、个性突出、说服力强，版面设计上清新、醒目。 内容：个人基本资料、学历、社会实践情况、社会活动情况、个人特长、兴趣爱好与性格、科研学术成果及获奖情况等等。 注意要点： 内容充实但不冗长啰嗦，情况真实、措辞恳切，个性突出、简短明了； 排版简洁有序，具有视觉冲击力； 言语诚恳，自信但不自夸、不自大； 长度最好控制在一页A4纸内； 字体大方，变化不要太大，纸质尽量好一些。,自荐信 对个人简历所作的进一步说明与补充 简历：叙述求职者的客观情况。 自荐信反映求职者的求职意向；是求职者与具体用人单位之间的沟通，涉及到自己对具体职位的考虑。 自荐信中不

41、要重复简历中的内容。 内容：自己对所谋职位感兴趣的原因、愿望；说明自己对所谋职位所具备的胜任资格；提出希望参加面试的愿望。 注意问题： 内容要言之有物，措辞要恳切； 在说明自己的胜任能力时，尽量以事实说话，自信但不要自夸； 言语练达，切忌套话、空话以及过多客气话； 态度诚恳，重点突出，具有一定可读性。,申请表 在人才市场或集中招聘活动中，用人单位要求求职者填写统一印制的申请表格。 与简历相比，申请表所涉及内容更接近用人单位的要求。 填写时应针对不同单位、不同职位对填表的不同要求填写。 内容：个人资料、家庭背景、教育背景以及实践工作情况；考察个人素质的简短问题。 注意要点： 回答有关个人素质的问

42、题时要扼要中肯； 职位选择要慎重； 表中的内容一般都要求用钢笔填写或打字机、计算机打印； 字迹要清晰整洁，要求填写的各项内容应尽数填答，不要遗漏； 所填写的内容最好存留底稿，以便日后（如准备面试的时候）再度使用。,了解笔试，充分准备是笔试成功的关健 招聘笔试的内容特点： 语言能力：包括语言基本能力及语言组织、表达等方面的应用能力； 专业技能：专业基础知识及应用能力； 综合能力：判断求职者是否具有较强学习、成长能力的主要指标之一； 心理素质：主要考察求职者个性心理特征。 招聘笔试的评判标准： 主要是速度和正确率两者的综合，要作到快速、准确；知识准备、答题技巧和心态调整都非常重要。 笔试的准备：

43、加强训练，积累知识 认真答题，发挥水平 调整心态，稳中求胜,4.2,面谈可能涉及的内容： 言语表达能力 面试人观察的内容：表达方式、表达内容、叙述的完整性与条理性。 评价要点：主体是否突出、表达是否流畅、思路是否清晰、逻辑层次性如何、是否简练贴切。 思考与判断能力 面试人观察的内容：思考的时间长短、对问题要点的把握程度、回答问题的准确性。 评价要点：判断力强弱、预见性与计划性程度、处理突发事件的能力强弱。 社会沟通能力 面试人观察的内容：待人接物的方式方法、对不同意见的态度。 评价要点：能否尊重与听取别人的意见、是否有影响与说服他人的能力。,责任感与情绪控制能力 面试人观察的内容：应对困难的态

44、度、在难堪情景中的情景及情绪控制能力。 评价要点：有否责任感、考虑问题是否冷静自信、意志是否坚强。 仪表风度 面试人观察的内容：仪表、礼仪、姿势、视线、聆听、表述。 评价要点：仪表是否得体、是否注重礼仪、言谈举止是否有风度、是否能尊重别人的谈话、是否认真聆听、谈吐是否大方得体。,面试注意事项：,赴约必须准时，若可能迟到，要提前打招呼； 单独一人赴约，不要让他人陪同； 穿着须得体； 专注并积极聆听主试人的问题； 简明扼要地回答问题，尽快进入主题； 面试前多通过其他渠道了解潜在雇主。 面试中可能问到的问题,4.2,面试中可能会问到的问题 你为什么选择现有专业领域？ 谈谈你过去在这个专业受聘工作的情

45、况。 你从过去的工作经验中学得了什么？ 你过去遭到过辞退吗？为什么？ 你过去退过职吗？为什么？ 你学过的什么课程对你当前的专业最有帮助？你学习这些课程的情况如何？ 五年以后你有什么打算？十年以后呢？ 你最希望在工作中获得什么？,面试中可能会问到的问题（续） 对在什么地方工作你是否有地理位置上的考虑？ 你怎样度过闲暇时间？ 你的最大优点是什么？缺点是什么？ 你对我们公司了解些什么？ 你为什么决定到我们公司来接受面试？ 五年内你想挣到多少钱？ 你认为你能为公司贡献些什么？ 假如你已经在我们公司工作，如果遇到情况，你会做什么？,4.3 个性心理与职业匹配,简述 人的兴趣与职业的匹配 人的能力与职业的

46、匹配 人的气质与职业的匹配 人的性格与职业的匹配,回目录,职业的差异和人自身的差异，决定了一个人并不能适应任何职业，一种职业也不会适应任何人。 人职匹配的关键在于职业与个性的匹配。 个性是一个人受生物因素和社会因素制约，在社会交往中形成的独特而比较稳定的心理倾向和心理特征相统一的整体结构。 个性影响人的行为，当然也包括人在职业中的行为。 因此，职业和个体的个性要求互相匹配，这种个性与职业之间的适合性，成为职业选择的基础。,4.3,人的兴趣与职业的匹配,兴趣是个体积极探究某种事物的认识倾向，表现为一个人力求认识掌握某事物，并经常参与与该事物有关的活动。 兴趣具有推动活动的力量，是活动成功的重要条

47、件之一。 职业兴趣对职业活动的作用： 兴趣会影响人的职业选择； 在职业活动中，兴趣能发挥个体的主动性和创造性，促进个人和社会的发展； 兴趣可使人更快地熟悉并适应职业环境和职业角色。 例：霍兰德的职业人格类型理论,4.3,人的能力与职业的匹配,能力指人们成功完成某种活动所必需的个性心理特征。,能力个别差异的表现： 类型上：每个人拥有的特殊能力的类型各不相同。 发展水平上：对于具有同一种能力的不同个体，其能力的发展水平有高低强弱之分。 发展速度上：即使对于同一种能力，不同的人达到同一发展水平的速度也不同，成就的早晚也不同。,职业知识能力的形成主要依靠间接经验的获得，但职业能力的发展和提高还必须依靠

48、在职业实践中的不断锻炼。 职业选择时，可通过有关能力的心理测验来搞清自己有哪些能力，哪些能力是不足的。 并不是不具有职业要求的相应能力就不能从事这一职业，可以在职业实践中培养。,4.3,人的气质与职业的匹配,构成气质类型的几种主要特征包括感受性、耐受性、反应敏捷性、可塑性、情绪兴奋性、向性等。这些特征的不同组合，构成了多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种气质类型。 选择职业时，气质方面要注意扬长避短。 气质的形成主要受先天素质影响，受后天影响较小，不易在环境作用下发生改变。但它可以在生活条件和教育影响下被掩盖，符合社会实践的要求。,4.3,多血质 这种类型的人感受性低而耐受性高，反应迅速而灵活，

49、情绪易兴奋且外露，具外向性和可塑性。适合与人接触多、变化多样且要求反应敏捷的工作，但不适合做需要细心及持久力的工作。,胆汁质 这种类型的人感受性低而耐受性高，反应速度快但不灵活，情绪容易兴奋却不易克制，外向性明显。适合具有较大危险性和难度、需要随时应变并且费力的工作，但不适合稳重、细致的工作。,粘液质 这种类型的人感受性低而耐受性高，反应迟缓而稳定，内向性明显，情绪不易兴奋也不易在外部表现出来。适合做条理分明、有板有眼、需要忍耐力的工作，不适合变化多端的工作。,抑郁质 这种类型的人感受性高而耐受性低，反应慢而刻板，非常内向，情绪易兴奋并且能深刻地体现情绪。适合的工作通常需要耐心和细心，并能脚踏

50、实地的干好，不适合要求能当机立断的工作。,人的性格与职业的匹配,性格指个人在对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征，是个性特征中具有核心意义的部分。 性格的构成十分复杂，包括态度、理智、情绪、意志四大方面的多种性格特征： 性格的态度特征：有关处理社会关系方面的性格特征 性格的理智特征：表现在认识过程中的性格特征,性格的情绪特征：表现在情绪活动中的性格特征 强度特征：个人受情绪影响的程度和以意志控制情绪的程度 稳定性特征：情绪波动程度 主导心境特征：不同心境在一个人身上的稳定程度 性格的意志特征：自觉调节自己行为的方式和水平方面的性格特征（包括：对行为目的明确程度的特征、

51、自觉控制行为水平的特征、在长期工作中表现出来的特征、在紧急危难时刻表现出来的特征）,性格中的态度特征和意志特征最为主要，它们直接表现了人对事物的倾向和影响方式。 各种不同的职业对从事于它的人的性格也有一定的要求，只有具有某一职业要求的性格特征才能较好地适应这一职业的工作。 性格的形成受后天环境影响较大，可塑性比气质大得多。,4.3,第五章职业心理选拔,5.1职业心理选拔概述 5.2职业心理选拔中的非测验技术 5.3职业心理选拔中的心理测验,5.1 职业心理选拔概述,什么是职业心理选拔 职业心理选拔的意义 职业心理选拔的一般内容 职业心理选拔的原则 职业心理选拔的方法与程序 选拔决策模式,回目录

52、,什么是职业心理选拔,职业心理选拔，是依据职业活动结构的特点及其对劳动者的职业活动要求，借助心理学的测验或非测验技术，对相应职业人员在该职业或专业的适合性状况方面所进行的预测和评定。 实际选拔中是按其不同侧面的独特标准对候选人进行考核的。,5.1,职业心理选拔的意义,在运用中创新、发展和完善职业心理学理论。 增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。 通过职业心理选拔，还可以达到各方面的社会效益。,5.1,职业心理选拔的一般内容,职业选拔的出发点和归宿是承认人是有个体差异的，职业心理选拔则是基于个体心理品质的千差万别。 职业心理选拔的一般内容归纳为： 生理心理学方面 个

53、体的某些个性特征方面 社会心理学方面,5.1,职业心理选拔的原则,职业心理选拔的一般原则 有效性和实用性相结合的原则 个性分析和工作分析相结合，在选拔中做到心中数、有的放矢 选拔技术要科学有效 选拔人员应训练有素、公正无偏 全面性与针对性相结合的原则 首先要从大处着眼；然后再根据职业要求的不同层次，进一步确定心理选拔时的重点所在。 整体性和独立性相结合的原则 稳定性和动态性相结合的原则,职业心理选拔中的伦理道德问题 尊重并保护个人隐私 招聘信息发布的公开性 测验和评价的公平性、适当性 减少所做出的评价和录用决策的可能错误的途径： 对应聘者重新施测； 对评价决策人员进行适当的工作训练； 确保测验

54、的实施和评价程序的标准化。,5.1,职业心理选拔的方法与程序,确定有效的测评方法 测评工具首先必须能准确地测出某些特征，其次要具有稳定性。 制定详细的选拔方案 主要内容： 何时，以何种形式向外界发出招聘信息。 方案需说明各个选拔步骤的安排。 明确制定出各种选拔测验的标准，以便在选拔过程中掌握分寸。,选拔方案的实施 结果评定与录用 结果评定的科学性、公正性、准确性受到两方面影响：一是评定者本身的水平和对评定标准的掌握程度，二是评定者的心理观念和职业道德。 职业选拔中的信度 职业选拔中的效度,5.1,测验程序的信度就是指不受测验的非系统误差影响的程度。 测验再测验法所得的稳定系数 指先对某个测验实

55、施首测，过一段时间后对它再次施测，然后计算两次所得分数的相关，主要是估计测验中跨时间的一致性。（此方法不太经济，而且两次测验间可能会有学习效应的影响） 等同测验法和所得的等值系数 采用平行测验或复本，求与原测验的相关。（避免了学习效应，但在发展两种等同测验方面存在技术和经济上的困难） 两半法和所得的内在一致性系数 把一个测验分成两半，求两组分数的相关。（省时，同时避免了学习效应的影响）,准则关联效度/经验效度或统计效度 把足以显示测验所欲测量的特性的变量或足以显示测验所欲测的特性的变量，用测验分数与它之间的相关系数表示测验的有效性程度。 内容效度 探讨构成测验的各个项目在多大程度上代表了想要测

56、量的那些被规定好的整个内容。 结构效度 指心理测量的对象不是实态的，而是假设性地构造出来的结构。因此，测验结果体现出来的某种结构和测值之间的对应程度就是所谓的结构效度。,5.2 职业心理选拔中的非测验技术,笔试 面试,回目录,标准化笔试 具备的条件 试题的编制程序 非标准化笔试,笔试,5.2,具备的条件： 给所有应征者实施有代表性的同一组试题。 如何实施笔试应有详细的严格的规定，保证每个应聘者有相同的考试条件。 记分方法要有详细的规定，使评分误差减至最低。 要配有常模，以便给应聘者的考试分数提供可比较的参考点。,试题的编制程序： 确定笔试的目的（包括作用、内容和对象） 选择材料 编制试题（原则

57、） 预试 试题分析与选择 重测 试题的标准化,试题在内容上应具有代表性，注意应用而非死记硬背； 在形式上力求语言简洁易懂，各题彼此独立，不能含有答题线索； 从整个试题来看，应有一定的难度分布； 应准备至少比所需题多一倍的试题，以备选择淘汰； 经过初步筛选的试题，对其是否真的具有适当的难度和好的鉴别力，须进行预试及项目分析。,主要是要求应聘者对一些用问句或叙述句表达的现实或理论问题，用自己的语言进行回答。体现人的创造能力和概括思维能力。但给阅卷评分带来了难度，评分者很难有统一的标准予以参考评分。 非标准化笔试的答案一般无标准的正确与错误之分。 非标准化笔试的命题较为简单，但不适宜大规模施测，因此

58、许多组织往往先采用标准化笔试之后，再利用非标准化笔试进行小范围筛选。,面试,面试的特点 面试的类型 面试程序 面试中应注意的问题 面试中主试可能出现的心理偏差,5.2,面试的特点： 面试是通过对人的外部行为特征的观察与分析来评价一个人的素质。 面试是以谈话、观察和倾听为主要手段的评价的方法。 面试的内容比较灵活。 面试是主试与被试之间的双向沟通过程。 面试在时间上要持续较长一段时间。,面试的类型： 自由式 半结构化式 结构化式,面试的程序： 预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段,面试中应注意的问题： 问题要清楚，富有诱导性，并使被试易于回答，以引发其回答的兴趣。 主试应注意多听，适

59、时地引导或表明自己的态度，但在提问时应保持中性态度。 在建立良好友谊气氛之前，不宜问太多的私事。 被试每回答完一个问题，都应稍待几秒钟，给其以补充回答的机会。 所有语言和词汇要适合被试的程度。 不可多作记录，以免使被试有所顾虑，应在面试后即时回忆并加以评定。 充分尊重被试的人格和隐私权，注意克服不良偏见。 主试要有敏锐的捕捉信息的能力和判断力。,面试中主试可能出现的心理偏差： 理想候选人模型 居高临下，施惠于人 寻求与己相似者 先入为主的偏见 晕轮效应 主试搜集消极信息的定势 对比效应 克服偏差的措施： 在面试设计中尽量使用两个或两个以上的主试进行评定； 加强对主试的工作作风训练，使其坚持公平

60、公正的原则； 加强工作方法和评定标准的训练，使主试掌握客观的评定标准，正确理解和运用评定标准。,5.3 职业心理选拔中的心理测验,心理测验的特点 能力测验 人格测验 运用心理测验应注意的问题,回目录,心理测验是对行为的测量 心理测验是对一组行为样本的测量 心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量 心理测验一般均具有较高的可靠性和有效性,心理测验的特点,5.3,能力测验,用以测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。 智力测验（衡量人的智力水平高低的一种科学方法） 特殊能力测验（反映人们在某些方面的特长和

61、技能） 特殊性向测验（测量人的特殊能力的方法的总称，常用的有：机械性向测验、文书能力测验、心理运动能力测验、视觉测验） 多重能力倾向测验（测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试） 创造力测验（发现新情况，创造新事物的能力）,5.3,人格测验,个性测验 自陈测验 投射测验 职业兴趣测验 态度测验 价值观的测定,5.3,运用心理测验应注意的问题,工具的选择 量表的适合度，如信、效度等； 根据量表的使用对象来选择。 严格按照测验手册来实施测验,5.3,选拔决策模式,选拔决策模式 影响选拔决策的因素： 决策者的个人倾向所造成的主观偏见 决策者对决策标准的理解和把握发生偏差 前期选拔过程控制不当,5.

62、1,选拔决策的一般模式,第六章职业生涯,6.1职业生涯概述 6.2职业生涯设计,6.1 职业生涯概述,什么是职业生涯 职业生涯问题的意义 职业生涯管理的原则,回目录,什么是职业生涯,指一个人终生职业经历的模式。 职业经历包括职位、工作经验和任务，受到员工价值、需要和情感的影响。 员工的职业生涯受到人生发展阶段、生理年龄的制约，受到职业组织发展水平、行业发展与社会文化、科技发展的影响。 对于管理人员来说，了解人生发展阶段以及每个阶段上员工需要、兴趣的差异十分重要。,6.1,职业生涯问题的意义,社会经济文化的发展与人民生活水平的提高，使人们的职业价值观正在发生变化，开始转向对职业是否与自己的价值观

63、相符，更希望得到心理上的成功。 组织结构的扁平化使员工要接受挑战性更高、责任性更强的任务，来适应竞争。 因此，员工在岗位上继续提高和发展的需要显得越来越迫切，员工的职业生涯计划就显得越来越重要。,6.1,职业生涯管理的原则,统筹性原则 把职业生涯计划与实施看成是一个系统的工程，纳入组织的发展战略。 差异性原则 在制定和实施职业生涯计划的过程中要充分考虑职业之间、岗位之间、专业之间的实际情况，有区别的制定目标。,阶段性原则 在对职业生涯计划作目标具体化与具体实施的时候，要充分考虑当时职业组织所处的发展阶段与个体所处的不同发展阶段，有步骤、有反馈、有调整、有序地进行，不可走形式，更不可急功近利。

64、发展原则 在选择实施职业生涯计划的具体措施的时候，要从促进员工发展的理念出发，把岗位实践与有效的教育、培训结合起来。,6.1,6.2 职业生涯设计,自我与环境评估 目标与定位 职业生涯策略 职业生涯的案例分析,回目录,自我与环境评估,自我评定可以帮助员工明确自己的职业兴趣、价值观、能力倾向以及行为倾向等等。常需使用心理测量表，如斯特朗坎贝尔兴趣量表和自我定向测查表，前者可以帮助员工明确自己的职业与岗位兴趣，后者可以帮助员工明确自己喜欢在什么样的环境中工作。 测验还可以帮助员工明确自己对工作与闲暇活动价值的相对看法。 职业咨询人员的作用通常就是在自我评定过程中帮助员工解释心理测量的结果。,员工的

65、直接管理者作为绩效奖励程序的一部分，将职业组织如何评价员工的知识技能，以及根据职业组织计划，员工适合什么岗位的信息反馈给员工。 分别召开绩效表彰及职业发展讨论会这种形式在周密设计的职业生涯发展计划系统中十分普遍。,6.2,目标与定位,员工确定他们的短期和长期职业目标。 这些目标通常与人们希望得到的职位、技术水平发挥、工作条件或技术获得有关。 这些目标一般都要通过与管理者商量，最终写进发展计划。 职业生涯发展计划表式样,6.2,职业生涯策略,职业生涯高原期 双重职业发展道路 技术淘汰 促进职业与家庭生活相容的职业组织政策 失业或下岗 “自创职业”策略,6.2,职业生涯高原期,管理者有必要帮助员工

66、理解粘着并不是职业组织的过错（可能是招聘冻结的结果）； 管理者必须向员工，特别是产量质量下降的员工提供及时的反馈信息； 管理者要鼓励员工积极争取发展机会，包括参加培训、工作轮换以及担当可以在部门外发挥自己特长的短期任务。,双重职业发展道路,科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当。 有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是他们有机会通过高额资金使自己的总收入大大提高。 有贡献的个人的职业发展道路并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者。 给有贡献的个人以选择职业发展道路的机会。,技术淘汰,职业组织提供机会让员工交换信息和看法。 在职业生涯早期就给予员工具有挑战性的任务。 提供具有挑战性的、需要技术延伸的工作岗位。 奖励提高的行为（如自修课程）、革新建议，以及服务与产品创新。 在少花钱或不花钱的情况下，允许员工参加专业学术会议、在专业杂志上发表文章，参与科研项目。,促进职业与家庭生活相容的职业组织政策,工作与家庭政策及岗位要求的信息沟通 工作场所与时间的安