A企业员工工作满意度与离职倾向的关系研究文献综述

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1、文献综述班一、引言在竞争日益激烈的社会中，人才流动非常频繁，很多企业都意识到人才的竞争已经成为现代企业竞争的热点。企业员工流失,是当今不少企业面临的一个严峻问题。员工离职是企业的重大损失,一方面,由干员工辞职,由这位员工所产生和带来的资源,就随员工辞职而流失,对于技能紧缺的岗位,此成本就更高了。另一方面,由干企业离职员工大多是熟练工作者,再次就业给竞争对手带来了成本的降低,从而给企业带来了很大的竞争压力。要想吸引和留住人才，也就是说企业员工的离职倾向比较低，就必须提高员工的工作满意度，只有员工对工作满意，才能培养员工对企业的归属感如何测量和评价员工工作满意度，降低员工离职率，留住人才，已经成为

2、现代企业必须解决的问题。鉴于此，本文对员工工作满意度维度的研究以及对工作满意度的影响因素与离职倾向间的探索进行进一步实证调查研究，为企业全面了解员工的心态，激励员工，改善企业经营管理，降低员工离职率、留住有用人才，提升企业竞争力做点贡献。本文在搜集大量文献的基础上，对文献中的资料进行总结和梳理，本文综述主要包括三个方面：一是关于工作满意度的理论综述，主要介绍了工作满意度的概念，维度，测量以及影响因素；二是关于离职倾向的理论综述，主要介绍了离职倾向的概念，测量和影响因素；三是关于员工工作满意度和离职倾向之间的关系的理论综述，主要介绍了国内外对两者之间关系的研究。二、工作满意度（一）工作满意度的概

3、念1935 年面世的著名的工作满意度(Job Satisfaction)一书首度提出了工作满意度的概念。Hoppock 认为，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。自Hoppock(1935)运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度，发表了第一篇对员工满意度的研究报告以来,工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今都没有一个公认的工作满意度概念。但是经过多年国内外学者对工作满意度研究的整理与发展，前人总结出，虽然众多学者从不同角度对工作满意度进行研究，他们对工作满意度涵义的界定，主要是从三个角度

4、进行的。而根据那三个角度对工作满意度的界定，台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点：1.综合性的定义(over satisfaction)对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。2.差距性的定义(expectation discrepancy)是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。3.参考架构说(frame of reference)持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。综上所述，参考架

5、构说比较适合本次论文对工作满意度的研究。（二）工作满意度的维度对于工作满意度的测量维度，国外学者认为存在单维、多维。单维是将工作满意度看作是一个整体的水平，不区分各个维度，对工作满意度的测量通常采用询问“请您综合考虑所有因素，您是否喜欢您的工作”等一般性的问题，被调查者只需回答对于工作的整体感受。单维度测量虽然简单明了得到了员工满意度的总体分数，但是无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于改进工作，逐渐被理论界和实践界滨弃。多维则是将工作区分为不同方面，对它们分别进行测量，多维涵盖薪酬待遇、同事关系、培训晋升、企业文化、组织参与等等工作中所涉及的各类因素的评定，它能获得更精确的评价和诊断结果，

6、有利于管理者针对存在的问题制定相应改进措施，因此对满意度维度的测量应从多维考虑。而且不同的学者对多维涵盖的内容有不同的看法，我们国内大多学者基本上基于工作满意度参考架构的定义从而进行工作满意度的若干关键因素的测量。比如：俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。卢嘉，时勘 (2001)根据以往工作满意度的研究，经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面:1.对领导行为的满意度:领导能力、领导态度、工作认可及工作交流；2.对管理措施的满意度:制度管理、客

7、户服务、质量管理、竞争管理；3.对工作回报的满意度:报酬、福利、培训与发展、工作环境；4.对团队合作的满意度:同事交流、同事关系、合作效率；5.对工作激励的满意度:工作兴趣、胜任感、成就感、安全感。凌文栓（2004）对工作满意度的研究得出：1.激励因素:工作挑战、工作中的决策权、晋升机会、个人才能发挥、培训机会、工作内容；2.保健因素:福利保健、工作年限的长短和假日、目前工资、工资增长、工作环境、尊重与公平对待；3.人际关系因素:同事关系、上司对业绩认可、职业稳定、上司态度。 综上所述，本论文认为卢嘉，时勘对工作满意度维度的研究比较全面，综合其它学者的研究，本文采用工作回报，工作激励，领导行为

8、，管理措施，团队合作这五个维度进行研究。（三）工作满意度的测量对工作满意度的测量包括了对整体满意度的测量和对构成工作满意度维度的测量，有时可以把对各个维度的测量合并为作为整体满意度的综合测量。由于问卷调查法最易于实施与评价，所以测量工作满意度多采用问卷调查。目前运用最广泛的是明尼苏达工作满意度调查表、工作描述指数量表及彼得需求满意度问题调查表。以下对上述三种通用的标准化工作满意度测量问卷进行进一步说明。1明尼苏达工作满意度调查表(MiimesotaSatisfaetionQuestionnaire，简称MsQ)。MsQ是由weiss、Dawis、England&Lofquist于 1967年在

9、明尼苏达大学编制而成的，用于测量员工满意的不同水平的等级量表，采用Likert五级尺度来量度，从非常满意到非常不满意分为五个层次。它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量。以往的研究和使用，证明了MSQ具有良好的结构效度。2工作描述指数量表(JobDescriptiveIndex，简称JDI)JDI是由Smith，Kendall&Hullin于1969年编制，对工作本身、报酬、晋升、管理者、工作伙伴五个维度分别计算满意度。该表在美国已经过反复研究，被证明施测效果良好，通用性强。与MSQ相比，JDI只给出了对五个维度的总的看法，而MSQ则对工作满意度的整体性及各维度满意程度进行了具体精

10、确的测量，JDI并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。3彼得需求满意度问题调查表(peterNeedSatisfactionQuestionnaire，简称NSQ)NSQ相对于其它两种测量表，其提问集中在管理工作的具体问题和议题上，典型地适用于管理人员。国内学者也对工作满意度进行了开发和编制，中国科学院心理研究所的卢嘉和时堪等(2001)编制出适合中国的工作满意度调查问卷，考量了对满意度各要素的分别评价来诊断自主工作背景中存在的问题，也在要素测量之外安排了对满意度整体评价的内容。该问卷共有65个题目，分别为五个维度测量工作满意度，即企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身。实践证明,

11、 此量表具有较好的信度和效度，它的测量结果与MSQ相关，达到显著水平。考虑到规范的MSQ及JDI题量大，对被测者的负担大，所以本文决定参照MSQ简表以及卢嘉和时勘设计的工作满意度量表，再结合企业特点编制员工工作满意度测量问卷。（四） 工作满意度的影响因素影响员工工作满意度的因素有很多，各国学者对此都有自己不同的看法，国内外学者对员工满意度因素的研究对正确划分员工满意度有着十分重要的影响。二十世纪八十年代以后，我国才开始员工满意度的研究，我国对工作满意度的研究集中在对国外研究成果的修订和运用上。国外学者研究的比较早，对我国学者的研究起到奠基作用，但是由于文化地域的不同，也不能完全适用我国。以下是

12、国内外学者对工作满意度影响因素的研究：Smith(1969)提出工作满意的五个维度，即工作本身、升迁、薪水、上司及工作伙伴。Vroom(1962)认为工作满意度有七个维度，包括：组织本身，升迁，工作内容，直接主管，待遇，工作环境与工作伙伴。在实际的许多研究工作中，一般确定满意度为五到八个维度。Arnold Feldman 认为其中共同的有：工作本身，上司，金钱上的报酬，升迁，工作环境与工作团体。Robbins 等一些学者认为，决定工作满意的重要因素是具有心理挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境和融洽的同事关系。人格与工作的匹配也是其中重要的因素。Locke（1969）认为工作满意决定于个

13、人对期望与结果之间所知觉到的差距的大小，差距越小，则越感到满意；差距越大，则越感到不满意，也就是说工作满意的程度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“希望获得的”两者之间差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，则感到满意；前者小于后者，则感不满意。 Bucking 和 Coffman(2002)认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。舒晓兵 (2003)等对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行了研究，研究结果表明，组织的机构与倾向、工作条件与要求、职业发展是国有企业管理人员工作满意度主要的影响因素。胡蓓（2003）对我国脑

14、力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类。其中工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系、组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。王志刚等(2004)的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。俞文钊在 1996 年对 128 名合资

15、企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。三、离职倾向（一）离职倾向的概念离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程，分为主动离职与被动离职两种类型(Ferguson，1986)。离职意向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图 (Mobley，1977)，属于主动离职的范畴。离职意愿与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际

16、发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为离职意愿是一序列撤退的认知 (WithdrawalCognition)的最后一个阶段，能预测工作者离职行为的发生(Tett&Meyer,1993;Carsten&Speetor,1987;Steel&Ovalle,1954)。离职意愿概念的意义表现在它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。与此同时，研究表明组织成员的离职行为是可减少和避免的。一般研究离职行为时，在理论层面上有两种取向。一种取向着重来自企业组织外面的拉力作用，主要对劳动市场工作机会的需求与劳动力供给之间的分析，探讨劳动市场中有些什么因素会影响劳动力的流动。另一种取向则针对企业组织内的推

17、力作用，分析劳动者的知觉和态度，探讨工作相关的知觉态度、离职倾向和离职行为之间的关系。对于离职倾向的概念，不同的学者也有不同的定义。Mobley（1977）员工经历了不满意以后的下一步是离职念头，而离职倾向则跟在离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会等好几个其它步骤之后，是实际离职行为前的最后步骤。 樊景立（1978） 员工想要离开目前这个工作，另外寻找其他机会的倾向程度。Miller&Katerberg（1979）离职念头与寻找其它工作机会倾向总体的表现与态度，它是离职行为的一个非常重要的预测变量。Thomas（1979）员工想要离开所在组织的意愿程度。 Willia and Haze

18、r（1986）工作者对于离开他们工作的倾向、愿望与计划。 Tett&Meyer（1993）一系列想要停职并企图寻找其它工作的认知的最后一个阶段，它最能够预测员工离职行为的发生。SousaPoz and Henneberger（2004）离职倾向是指个体在一个可能的期间内，即将更换工作的可能性。（二）离职倾向的测量在离职倾向测量方面，国外，大多数学者采用Mobley(1977)提出的量表，主要测量:员工对企业印象的改变、离职念头、寻找新工作的行为、找到新工作的可能性。国内，大部分学者测量离职倾向采用香港学者樊景立等(1998)开发的Farh量表，此量表在香港进行研究使用过，具有较高内部一致性系数

19、和重测信度，采用Likert五级尺度来量度。四个项目的总和平均分为离职倾向得分，得分越高离职倾向越高。本文对离职倾向的测量产用Mobley提出的量表。（三）离职倾向的影响因素国外学者对员工离职倾向的影响因素作了大量的理论分析，进行了大量的实证研究，得出了员工离职倾向的影响因素，这些因素大致可以分为这样几类:一是外部因素,如就业机会(Nicholas,Woodward,1975),失业率（BLau, Francine D,Kahn,Lawrence M,1981)。二是组织因素,如组织成员的融合度(Allen C,Bluedorn,1980)，工资及分配的公平性(Price,1981)，同事的支

20、持、上级的支持(Currivan,Douglas B,1999)。三是与工作有关的因素，如工作条件、工作与自我设想的一致性(Pettman,1973)，工作的重复性(Allen C,Bluedorn,1980)，工作负荷、工作的自主性(Stefan,Gaertner,J.Mack,Robinson,1999) 。四是心理角度，如工作满意度、组织承诺、工作卷入度（Lee,Thomas W,Mowday,RIChard T,1987）,工作的安全感(Alfonso,Sousa-Poza, Fred, Henneberger, 2004)。五是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等(S

21、pencer, Steers, Daniel G, Richard M,1980)。 西方学者对影响员工离职倾向的因素进行了很深入的研究，我国也有些学者对影响员工离职倾向的因素进行了一定的研究，其中大部分研究是根据西方学者的理论，采用实证研究方法来验证。但关于离职倾向的影响因素不完全与西方学者相同，并且研究中的自变量和因变量也充分考虑到我国的文化影响因素，而与西方学者采用的变量有差别。以下是国内学者对离职倾向影响因素的研究：符益群、凌文栓、方俐洛（2002）把离职倾向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素教育水平，绩效，任期等。与工作相关因素角色模糊和角色冲突，任务多样性，工作环境等。组织因素

22、组织结构，组织管理等。制度因素如奖酬制度。个体与组织适合性指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性。外部环境因素劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势，社会经济环境。与态度和其他内部心理过程相关的因素组织承诺，工作满意，觉察到的影响力，觉察到的机遇，工作期望等。赵西萍，刘玲，张长征（2003）把影响离职倾向的因素概括为五类：宏观经济因素如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等。企业因素如企业规模、报酬体系、企业管理模式等。个体对工作的态度如工作满意感、工作压力感、组织承诺等。个体的人口统计变量及个人特征因素如年龄、性别、 受

23、教育程度等。与工作无关的个人因素如配偶、家庭负担等。冯友宣，戴良铁（2005）把离职倾向的影响因素归结为四个方面:个体因素个体特征、工作激励和工作成就感。组织因素薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件。个体与组织匹配性因素企业文化、人际关系。外部环境因素劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势。影响员工离职倾向的因素比较多，但总体来说可以把这些因素归结为员工个人自身（主要是个体特征和家庭因素）、与组织和工作相关（主要是组织承诺和工作满意度）、环境（主要是就业机会和企业性质）三大类因素。对员工离职倾向影响因素的实证研究涉及不同地区、不同行业和不同性质的企业，研究所采用的量表和研究方法也有

24、所不同。目前研究的热点集中在组织承诺,工作满意度与员工离职倾向的相关关系方面。本文做的是工作满意度与离职倾向间的关系研究。四、 工作满意度与离职倾向的关系许多学者经过研究指出，工作满意度作为离职的预测变量，与离职存在显著的负相关，与留任倾向呈正相关 (Hulin,l966,Mowday,1982)。许多学者认为，工作满意度作为员工离职的先决条件，对工作的强烈不满会导致员工的主动离职行为 (Moblcyctal,1979 & priceandMueller,1986 & WilliamsandHzaer,1986)。工作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，它对离职的影响一直是研究较多的热点。离

25、职意向是离职行为发生的最直接的前兆。Fishbein(1966)认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”,早期的研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减少离职。（一）国外学者的研究 Michael&Speetor(1982)提出了离职路径分析模型，验证了员工任职前的期望、工作特性的认知、领导关系考虑、年龄为前因变量，影响了工作满意、组织承诺两种员工态度变量。研究结果表明，工作满意度影响了离职倾向，而离职倾向为离职行为的预测变量。 Parasu&Futrell(1983)对销售员离职的相关研究中发现，工作满意度和离职行为、意愿有显著

26、的负相关关系，而且，工作满意度与离职意愿的负相关明显高于工作满意度与离职行为的负相关。原因在于离职意愿不同于离职行为，有强烈离职意愿的员工由于受到某种限制性因素可能不会选择离职，即不发生离职行为。研究中还发现薪资、升迁、工作激励、上级和同事关系的满足，与离职意愿呈负相关关系。Carsten&Speetor(1987)的研究结果表明，工作满意度与离职率之间有显著的负相关关系。也就是说，由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可等等原因，低满意度的员工更容易辞职或产生离职倾向。woturba等 (1991)通过491名直销人员的一年跟踪调查，得出结论:员工对于期望实现的满意度显著并且直接地与离职呈负相关关

27、系。员工在工作后所得到的实际状况(薪酬福利、工作环境等方面)与工作前的期望符合程度越高，对于期望实现的满意度越高，离职倾向则越低。Jones等 (1996)通过对109位美国消费品企业的销售人员对管理者的行为认知的研究，提出员工对领导者的满意程度直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。Priee(1997)建立了关于工作满意度与员工离职关系的模型。在该模型中，因变量是员工离职，自变量是员工的工作满意度，中介变量是外部选择机会。该模型假设，当员工具有较高更换工作的机会时，员工对工作的不满意才会导致离职行为。（二）国内学者的相关研究凌文栓教授、方俐洛教授等人在20世纪9

28、0年代，对多个行业的37家中日合资企业的中国籍员工进行调查研究。调查发现，工作满意度与离职意愿有显著关系，尤其是组织成员是对自己的福利薪酬、领导的态度、晋升与培训机会、福利薪酬满意度与离职意向关系最为密切，工资待遇情况对员工产生离职倾向具有显著的影响作用。龚梅(2004)对珠三角地区多类型企业的近1500名员工进行了调查研究，发现员工满意度与离职意愿呈负相关，不同性质企业的满意度有显著的差异，性别、年龄、婚姻状况等人口统计特征变量对员工满意度和离职意愿有显著影响。张勉、李树茁(2001)以高科技企业员工的人口变量、工作满意度为自变量，研究它们对流失意图的影响，验证了工作满意度对于离职倾向的显著

29、负相关关系。赵西萍等(2002)研究了工作满意度、工作压力感、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现:员工的离职倾向与工作满意度、组织承诺及经济报酬评价之间表现出显著的负相关关系，与工作压力为显著正相关，其中离职倾向与工作满意度的相关性最强。沈延新(2005)研究了工作满意度与离职意愿的关系，通过对163名员工的问卷调查统计分析表明，工作满意度对离职意愿的影响显著。综上所述，工作满意度对离职倾向的影响是最强烈最直接的，工作满意度的很多影响因素都会对离职倾向造成影响，满意度直接影响到整个公司的离职状况，从而改变一个公司的命运。五、总结众多国内外各学者的理论研究表明，员工工作满意度的研究对一个企业来说

30、越来越重要，而与工作满意度有直接关系的离职倾向的研究对企业来说也具有重大意义，对这两者之间关系的细化研究就更具有实际意义了。只有对工作满意了，员工才会选择留下来继续工作，企业才留得住人才，而企业的良好发展一定是离不开人才的。对于工作满意度与离职倾向的研究，国外的学者对其研究比较早而且透彻，无论在概念，维度，测量，关系等方面都取得了诸多成果，而我国学者对这些方面的研究起步比较晚，因此研究存在一定的局限性，也缺乏系统的研究，主要还是借鉴国外的经验。工作满意度直接影响着员工的工作积极性，离职倾向的研究有利于消除员工不满，预测离职意向，抵制企业人才流失等不好的现象，工作满意度与离职倾向之间有着密切的关

31、系，工作满意度作为员工离职的先决条件，对工作的强烈不满会导致员工的主动离职，因此细化地研究员工满意度各维度对离职倾向的影响，从而帮助企业留住人才，提升企业核心竞争力具有很大的积极意义。参考文献1张平，崔永胜员工满意度影响因素的研究进展J企业研究，2005，(2)2沈延新我国员工工作满意度及其与离职意愿的关系研究D北京：北京科技大学，20053陈敏，时勘，卢嘉工作满意度评价及其在企业诊断中的应用J中外管理导报，2001，10，第5659页4陈加洲，凌文栓，方俐洛组织中的心理契约J管理科学学报，2001，4(2)，第7478页5曾明，秦璐工作满意度研究综述J河南教育学院学报，2003，16赵西萍，

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