中小企业吸引人才策略探讨

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1、中小企业吸引人才策略探讨 A3F9G8D38589C3EG摘要：在市场环境下，企业间的竞争，在某种程度上能够说，是人力的竞争，中小型企业人才对企业的生存尤其主要。怎样吸引人才便成为中小型企业经营者全部十分关心的问题，就此提出了见解，以其为相关人力工作者提供参考。关键词：中小企业；人才；策略1中小企业在人才争夺战中的劣势分析（1）资金和规模一般偏小。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量微弱，有限的资金关键投向了产品研发和市场开拓，极难再有力量开出高额的薪资，吸引到优异的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不停充电，以免为时代所淘汰，中小企业极难有足

2、够的资金和精力从事专业的人力培训工作。（2）企业发展前景不明朗和著名度不足。中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为微弱，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的职员首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。大多数中小企业在本行业、地域乃至全国、全球著名度不会太高，这给吸引优异人才造成了一定的障碍。因为人才不但考虑到实际收入的高低，企业著名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些著名度高的企业就职的原因。（3）未形成良好的企业文化气氛。中小型企业不重视企业文化的建设是普遍存在的现象，企业职员缺乏正确的价值观念的引导，对企

3、业的认同感不强，职员的个人价值观和企业的经营理念不能有效融合，造成企业缺乏凝聚力，企业职员缺乏归属感。这是现在中小型企业存在的难以吸引人才和留住人才的主要原因之一。 中科软件 园.，请注明2中小型企业在吸引人才方面应改善的方面（1）人才贮备意识不足，缺乏有效的招聘体系。大多数中小企业缺乏中长久人力计划。大多数中小企业采取现缺现招的措施,无法估量企业未来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准。这种招聘方法无法达成满意效果更谈不上为企业可连续发展发觉人才和贮备人才了。我们应该作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等标准要求。（2）用“自家人”观念浓厚

4、。人有一句老话,“弟兄同心,其利断金”,那种强大的企业向心力,无一不成为企业快速做大的动力。不过,这种团结,却很轻易变成一个封闭,而最常见的就是管理权的极度封闭,使企业的视野变得狭窄,对人才也变得人为无所需求,使企业发展受的严重的制约。（3）中小型企业在用人方面法律意识淡漠。中小企业中劳资关系存在不平等、不公平、不友好的现象,关键表现在：劳资关系不规范,职员利益得不到相关法律的保护,违反劳动法的要求,随意延长职员的工作时间,常常克扣和拖欠职员工资,劳工条件差,工作环境恶劣,工人缺乏必须的劳动保障,在养老、失业、医疗等关键劳动保障方面投人较少。3中小企业吸引人才详细策略（1）善于识别优异人才。优

5、异人才必需心理健康和有正常的人格。她们应有主动的人生观,用主动的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,她们应该对自己和她人有责任感；她们应该有开放的心态,勤于学习,不停创新；她们应该知道尊重他人，尊重规律,尊重知识；她们应该有克己修身的人格品位；她们应该是“言必信,行必果”之人；她们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯计划。含有以上特点的人才,只要给适合她成长的环境,便可成为优异人才。优异人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较轻易识别,但这类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角.以后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才,看出这类人才的潜质。（2）经过多个渠

6、道招聘人才。人才市场、报刊12E9444JHD4BCCCCF6广告、互联、猎头企业、熟人推荐等全部是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说通常不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘一般管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位经过通常人才市场招聘较困难,需其它渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可降低应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头企业在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果和猎头企业的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头企业的服务进行评价,寻求最适宜的猎头企业。经过

7、络招聘是一个新兴的人才交流渠道,含有使用方便,信息传输快捷,反馈快速,一个交费时间内不限使用次数的优点,伴随互联的快速发展,其优势将会日益显著;从现在使用实际情况看,它的缺点是受上人数和类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果很好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型企业也很重视这一点。比如Cisco企业就采取职员内部举荐和常常和职员个人关系圈保持接触的方法,吸引那些呆在其它企业内部不知道自已应该挪挪窝的人才。（3）树立吸引人才的正确观念。正确定识人才,树立正确的人才观念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多样性的:企业经营中的方方面面全部需要不一样的多种多样的人才。除技术

8、人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切含有能够为企业发展所用的特殊技能或才能的人全部是企业的人才。全方面的人才观能够克服狭益的人才观的弊端,使企业全方面分析人力方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完美的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族组员是用”,使企业的发展受到严重的制约。这种情况必需纠正,但和此同时,也不可走向另一个误区“亲者不管”:现有的中小企业尽力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有些人才,总期望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不管亲疏的,内部选拔人才

9、也是一条有效、便携的用人路径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包含企业发展战略,企业文化、产品特征等,个人的价值观念和企业的理念较为一致,能够很好的处理多种人际关系,可能更有利于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,轻易形成一个信任机制,有利于企业的经营管理,降低无须要的阻力和管理成本。（4）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段。企业文化反应了企业组员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。所以，企业文化是企业历史沉淀下来的、本身特有的、对手难以模拟和替换的东西，它决定了企业本身发展的持久力。企业文化的关键内容是理念，企业文化提倡的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部

10、环境和团体精神，使职员在工作的过程中完成本身发展的定位。人本主义管理是关键人本主义管理要求企业的领导人必需树立科学的人才观。企业领导的个人魅力不但表现在本身的德、识、才、学方面，更主要的是表现在含有识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术上面。经营理念是吸引根本。沃尔玛现在作为世界上最大的商业零售企业，在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务用户、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念反应出沃尔玛重视三个层面的关系，即企业和职员的关系，企业和用户的关系，企业和本身的关系。它们相互制约、相互促进、协调发展。这一理念组成了沃尔玛独特的企业文化，是沃尔玛成功的根本。（5）依据

11、企业内外环境的改变立即调整和优化薪酬系统。一个薪酬系统在其制订之初难免有考虑不周的地方，实施过程中会逐步反应出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制订之初是比较合理的，也会伴随企业内外部环境的改变逐步失去其合理性。这些情况全部需要企业对薪酬系统加以调整。企业能够经过市场薪酬的重新调查和职员的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，假如存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：首先是指调整部分或部分职员的薪酬待遇；其次是指对全体职员的薪酬方案进行调整。本文，请注明！.12E9444JHD4BCCCCF6广告、互联、猎头企业、熟人推荐等全部是有

12、效的人才招聘渠道,对中小型企业来说通常不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘一般管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位经过通常人才市场招聘较困难,需其它渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可降低应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头企业在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果和猎头企业的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头企业的服务进行评价,寻求最适宜的猎头企业。经过络招聘是一个新兴的人才交流渠道,含有使用方便,信息传输快捷,反馈快速,一个交费时间内不限使用次数的优点

13、,伴随互联的快速发展,其优势将会日益显著;从现在使用实际情况看,它的缺点是受上人数和类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果很好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型企业也很重视这一点。比如Cisco企业就采取职员内部举荐和常常和职员个人关系圈保持接触的方法,吸引那些呆在其它企业内部不知道自已应该挪挪窝的人才。（3）树立吸引人才的正确观念。正确定识人才,树立正确的人才观念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多样性的:企业经营中的方方面面全部需要不一样的多种多样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切含有能够为企业发展所用的特殊技能或才能的

14、人全部是企业的人才。全方面的人才观能够克服狭益的人才观的弊端,使企业全方面分析人力方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完美的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族组员是用”,使企业的发展受到严重的制约。这种情况必需纠正,但和此同时,也不可走向另一个误区“亲者不管”:现有的中小企业尽力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有些人才,总期望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不管亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便携的用人路径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包含企业发展战略,企业文化、产品特

15、征等,个人的价值观念和企业的理念较为一致,能够很好的处理多种人际关系,可能更有利于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,轻易形成一个信任机制,有利于企业的经营管理,降低无须要的阻力和管理成本。（4）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段。企业文化反应了企业组员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。所以，企业文化是企业历史沉淀下来的、本身特有的、对手难以模拟和替换的东西，它决定了企业本身发展的持久力。企业文化的关键内容是理念，企业文化提倡的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团体精神，使职员在工作的过程中完成本身发展的定位。人本主义管理是关键人本主义管理要求企业的领导人

16、必需树立科学的人才观。企业领导的个人魅力不但表现在本身的德、识、才、学方面，更主要的是表现在含有识才的智慧、选才的勇气、容才的胸怀和用才的艺术上面。经营理念是吸引根本。沃尔玛现在作为世界上最大的商业零售企业，在50多年的发展中取得了骄人的成就。其尊重个人、服务用户、追求卓越的价值理念起了决定性的作用。这一理念反应出沃尔玛重视三个层面的关系，即企业和职员的关系，企业和用户的关系，企业和本身的关系。它们相互制约、相互促进、协调发展。这一理念组成了沃尔玛独特的企业文化，是沃尔玛成功的根本。（5）依据企业内外环境的改变立即调整和优化薪酬系统。一个薪酬系统在其制订之初难免有考虑不周的地方，实施过程中会逐步反应出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制订之初是比较合理的，也会伴随企业内外部环境的改变逐步失去其合理性。这些情况全部需要企业对薪酬系统加以调整。企业能够经过市场薪酬的重新调查和职员的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，假如存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：首先是指调整部分或部分职员的薪酬待遇；其次是指对全体职员的薪酬方案进行调整。本文，请注明！.12