电力设计院面试技巧

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1、电力设计院面试技巧 篇一：设计院面试技巧面试，是应聘者必需要面正确一个关卡，不一样职位面试有不一样的职位面试技。设计师分为建筑设计、艺术设计、平面设计、展览设计、工业设计等领域。不过，不论应聘者面试哪一行业的岗位，其面试技巧全部是大同小异的。 假如应聘者要面试设计师这一行业的职位就需要注意下面的设计师面试技巧了：1. 穿着不适宜穿着一定要得体，尤其是设计师，这是有道理的。一个设计师对于美感的要求会自然的形成习惯，这个习惯会反射到本身的生活和品位，首先要做到洁净，自然，不要有莫名其妙的洞和补丁，假如你手臂上有纹身，你最好先穿个长袖。一套西装可能会直接抹杀掉你复试的可能，设计圈的现象是，设计总监级

2、以下的设计师几乎是不会穿西装的，切记。假如你要表现出你的职业或设计的态度，你能够从你的眼镜。手表，作品集的封面上下功夫，另外也不要随意使用斜挎包，你应该不喜爱自己看上去像个收账的吧。2. 恶劣的作品集最悲惨的事情莫过于一套打印精美（或拥有精美模板的演示文档）的作品集里面全部是粗劣的作品更让人扫兴的了，这无异于你打开一个双开门的冰箱，然后里面只有半瓶牛奶一样的乏味。因此不论你花了多少时间在你的微笑上，作品集是最为主要的。部分你自己觉得不够好的作品应该勇敢的删掉它，一个成熟的设计经理，往往经过510个作品就能知道你的正确水平和设计经验，相信我，她们也是这么走过来的。 最为关键的是，不要在你的作品集

3、里面放练习！个人练习！3. 话太多 vs 话太少话太多和话太少全部说明你很担心，你的担心源自于对自己的不自信，或对陌生环境。陌生人的社交困难，三思以后行，大多数的应聘过程是个心理战，对方的眼睛一直在不停的扫描你，从你的言行，举止，用词，表情中分析你的前世来生，因此你要小心，他人带着放大镜看你的时候，你就不要把自己暴露在阳光下，那会被烤焦的。4. 以自我为中心过分的自信就是自大，一个对自己认识不充足的狂野的人往往是不稳定，不成熟的标志。假如你认为你对薪资的要求超出10000就能误导hr以为你是优异设计师的话，你最终会搬起石头砸自己的脚。我见过太多莫名其妙的对自我的描述：“在我的指挥下，这个作品取

4、得了用户的表彰。”“我相信从我的作品中，您能够了解到我现在的收入情况。”“我认为你们企业现在缺乏的是?”好了，以自我为中心是不可能取得应聘成功的。5. 强调学校的显赫战绩不要在简历中，或交谈中提到你当班长，学生会主席，考试取得第一名之类的事，如果你的学校也不那么出名的话，企业看重的是应聘者的社会经验和实际能力，你讲你平均成绩98分，还不如说你暑假的时候组织了一次小型的慈善活动，为某个敬老院募集了5000块钱等等。好汉不提当年勇，强调学校的成绩的潜台词是你在社会中经验真的极少，或你要告诉大家你被我们的应试教育毒害得有多么成功，甚至甘愿为它摇旗呐喊。篇二：招聘面试时,面试问题的设计技巧招聘面试时，

5、面试问题的设计技巧 面试是一个经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈和观察为关键手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等相关素质的一个考试活动。面试是企业挑选职员的一个主要方法。面试给企业和应招者提供了进行双向交流的机会，能使企业和应招者之间相互了解，从而双方全部可更正确做出聘用是否、受聘是否的决定。招聘是人力资源管理的工作，当中过程包含招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(recruiter)，她们是人力资源方面教授，或是人事部的职员。 聘任的最终选择应该是用人单位，她们和适宜的应征者签署雇佣合约。上个月，受我国某大型制药企业华中区大区经理王总的邀

6、请，给她们做一个主要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。因为事先已经做了筛选，来参与面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，她对第一位候选人问了三个问题：1、这个职位要率领十多个人的队伍，你认为自己的领导能力怎样？2、你在团体工作方面表现怎样？因为这个职位需要四处交流、沟通，你以为自己的团体精神好吗？3、这个职位是新近设置的，压力尤其大，而且需要常常出差，你以为自己能适应这种高压力的工作情况吗？ 当候选人回复完以后，我立即叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了问询，然后我把应聘者的回复和她的真实想法告诉了王总。 候选人是这么回

7、复三个问题：第一个问题，我管理人员的能力很强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团体精神很好。只能答yes，因为王总已经提供了太明显的暗示，即期望我的团体精神很好；第三个问题，能适应，很喜爱出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。不过老总的问话方法直截了当地给我暗示，使我必需说“是”。 实际上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团体精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。不过她全部错误地采取了封闭式提问的方法进行提问，而候选人由王总问询的问题中很轻易就知道她想听到的答案是什么。实际上这是面

8、试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：1、管理能力方面：a)你在原来的企业工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ b)你是怎么处理下属组员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)2、团体协作能力方面：a)营销经理和其它部门尤其是人力资源部门常常有矛盾，你是否碰到过这么的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题) b)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改进企业内部的沟通情况？3、能不能常常出差：a)以前企业的工作频率怎样？常常要加班吗？多长时间出一次差？ b)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么见解？

9、 重新问询以上问题，王总对两位候选人有了更全方面、更深入的了解，最终确定了她需要的人选。在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提部分提议。面试通常分为关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确定阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段能够用封闭式问题进行提问以外，其它阶段要尽可能采取开放式问话方法进行提问。 采取开放式的问话方法，能够让应聘者畅所欲言，从中取得很多所需的信息。比如：“你的团体工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”?这些全部是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回复了，而是需要总结、引申、举例?经过这一系列的回复，从中能够获得足够的信息。比如：想了解应聘者的团体精神和沟通技

10、巧怎样时，绝不能直接问：“你认为自己的团体精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一个封闭式的问题，只能回复yes或no。应该尽可能让应聘者用事实来说话，以提升回复的可信度。同时还能够设计部分情景式、行为式的问题如：“告诉我最含有挑战性的用户是什么样子？”“你最敬佩的人 是谁？为何？”用来搜集有关应聘者关键胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。篇三：室内设计师面试技巧 室内设计师面试技巧_室内设计师面试问题去面试，首先要准备的充足，把面试常问到的部分问题提前过一遍，心里有个数，方便应答。为了能够面试官留下好的印象，需要掌握好部分室内设计师面试技巧和室内设计师面试问题，今天乔布简历的xx就一起和

11、大家讨论一下。好的心态就已经成功的二分之一，要确保一开始就能给面试官留下一个自信、诚恳、谦虚、好学的好印象，相信自己的能力和学识。面试时能够用以下开场白：“很感谢您(贵企业)提供的面试机会，假如贵企业最终能聘用我，我一定会表现出众。”面试完，说好最终一句话也很主要，面试结束临走前，要礼貌地表示感谢，更要重复强调自己对这份工作的渴望及能够胜任的信心。有些人会问室内设计师面试问题有哪些呢？下面xx就给大家举2个专业性比较强的例子： 问题一：请你说一下什么是设计理念？再谈谈你的设计理念？ 设计理念是设计师在空间作品构思过程中所确立的主导思想，它给予作品文化内涵和风格特点。好的设计理念至关主要，它不但

12、是设计的精髓所在，而且能令作品含有个性化、专业化和和众不一样的效果。环境艺术发展至今，多元文化的特点尤为显著。设计理念必需要以人为本，针对用户年纪、职业、兴趣、文化层次等特点，依据用户主观方面的个人喜好，“因人而异”。比如：以人为本、绿色环境保护、低碳环境保护等。问题二:家装室内设计规范步骤是什么？ 初步沟通现场勘察初方案构思第二次沟通 初方案定稿施工方案图制作第三次沟通施工方案图定稿材料选定图纸审核定稿开工交底施工现场指导软装潢部署。 以上就是乔布简历给大家整理的相关室内设计师面试技巧和经典的室内设计师面试问题，期望对大家找工作有所帮助。本文 找工作一次成功的面试不仅是对应聘者的考验，更是对

13、主考官设计有效的面试问题、选择适宜的人到适宜钩岗位的能力考验。 因为事先已经做了筛选，来参与面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，她对第一位候选人问了三个问题： 问题一：这个职位要率领十多个人的队伍，你认为自己的领导能力怎样 问题二：你在团体工作方面表现怎样？因为这个职位需要四处交流、沟通，你以为自己的团体精神好吗问题三：这个职位是新近设置的，压力尤其大，而且需要常常出差，你以为自己能适应这种高压力的工作情况吗 当候选人回复完以后，我立即叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了问询，然后我把应聘者的回复和她的真实想法告诉了王总。 候选人是这么回

14、复三个问题的：回复一：我管理人员的能力很强。实际上王总也并不知道好不好。 回复二：我的团体精神很好。应聘者只能答yes，因为王总已经提供了太显著的暗示。回复三：能适应，很喜爱出差。实际上，假如把工作条件进行排行的话，该应聘者最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。不过老总的问话方法直截了当地给其暗示。使其必需说“是”。实际上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问题是有没有领导能力。第二个问题是有没有团体精神，第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。不过王总全部错误地采取了封闭式的方法进行提问，而候选人由王总问询的问题中很轻易就知道她想昕到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳

15、，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：管理能力方面： 问题一：你在原来的企业工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报问题二：你是怎么处理下属组员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好团体协作能力方面： 问题一：营销经理和其它部门尤其是人力资源部门常常有矛盾，你是否碰到过这么的纠纷，当初是怎么处理的？（情景式问题）问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改进企业内部的沟通情况 能不能常常出差：问题一：以前企业的工作频率怎样？常常要加班吗？多长时间出一次差 问题二：这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么见解 重新问询以上问题，

16、王总对两位候选人有了更全方面、更深入的了解，最终确定了她需要的人选。在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提部分提议，面试通常分为关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确定阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段能够用封闭式问题进行提问以外，其它阶段要尽可能采取开放式问话方法进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回复了，而是需要总结、引申、举例。经过这一系列的回复，从中能够取得足够的信息。比如：想了解应聘者的团体精神和沟通技巧怎样时。绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一个封闭式的问题，只能回复yes或n0.应该尽量让应聘者用事实来说话。以提升回复的可信度。同时

17、还能够设计部分情景式、行为式的问题，如：“告诉我最含有挑战性的用户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为何？”，用来搜集有关应聘者关键胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最主要的一点便是能问询开放式的探索性问题，把问题的提问方法全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回复，有些则很含有分析性、肚判性、逻辑性，或倾向于线性思索，而招聘者从中能够更加好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判定其能否适应这种工作。这种问题就是有效的面试问题。篇五：面试步骤和问题设计面试步骤和问题设计一、面试步骤1、搜集适宜的简历（有服装或内衣行

18、业经验者优先）2、面试者填写求职记录表（要求尽可能具体）3、从简历和求职记录表中判定部分求职信息的真实性，淘汰有明显且很主要的不真实信息的简历4、首次面试（了解应试者是否能胜任应聘的岗位：包含心态、性格、能力、经验等综合方面）5、复试（a、向应试者概要介绍企业及办事处情况，b、说明此岗位的关键工作职责，及未来发展计划和人事计划c、让应试者对企业和办事处有一定的了解，并对企业及以后工作建立信心d、向应试者说明相关待遇和入职手续）e、将合适的应试者简历传回企业总部审批通知应试者办入职手续，报到上班。篇二：设计院面试问题之职业计划首先，感谢贵设计院及各位教授领导给我提供这次面试机会。职业计划不一样于

19、粗略的人生计划，我认为职业计划是需要结合详细工作岗位而去制订、需要严格实施的一个计划、路线。一直以来，我对贵单位的“三三制培训”就有所关注，在我看来，这对进入贵单位的新职员来说，已经是一个很周到、能让职员和单位实现共赢的职业培养计划。但对职员本身来说，这仅仅是为新职员指明了道路，但详细怎么走、走多远，最终还是取决于职员个人，每个人全部是独立的个体，再结合不一样的岗位，每个新职员对自己的计划可能也全部不完全一致。今天我就结合“三三制培养”计划谈谈我对自己的职业计划。第一阶段：完成从学生到职场人的转变。对于刚走出校门、投入工作岗位的我们来说，首先要做的是摆脱身上的学生气，改掉自己的浮躁、天真，快速

20、成熟起来，树立起工作责任心和在工作中不停学习的信念。设计岗位对于工作经验的要求很高，想要成为一名合格的结构工程师，必定要经受很多考验，不管对于新职员还是工作多年的老设计者来说，只有坚持在工作中时时学习，到处留心，才能一点一滴不停累积经验。假如有幸能够加入贵单位的话，我期望利用第一年的时间，完成入职培训，从适应走向熟练，顺利的融入集体，经过向帮带的“师傅”虚心学习，努力学习设计技巧及经验，多读规范，对工作内容及大致步骤做到心中有数。第二阶段：见习期培训，在这一阶段，我准备地由点到面的系统学习，即便是在还远远不能独当一面的时候，也要抓住一切可能的机会磨练自己，勇于负担任务。贵单位王作民总工说过：立

21、足本职岗位，明确自己的发展方向；加强沟通，多到工程现场参观学习。在这一阶段，我需要开始逐步确立起以后的目标岗位，并为之有针对性的学习，同时，在工作之余，按计划准备注册结构工程师考试，这也是对自己工作、学习的检验。我的导师也时常对我们说，千万不要等到自己认为自己完全准备好了的时候，才去被动地等候机会，这么往往会错失很多宝贵的学习机会；而恰恰就是要在本身能力还有欠缺的情况下，勇敢地去挑战自己，经过这种“倒逼”机制，使得我们主动去发掘自己的不足，发觉技术上存在的不足，从模拟前辈的工作到真正了解设计工作，以此来促进本身能力不停提升。第三阶段：在岗专业培训，这一阶段是从求知到创新的转变。贵单位正值转型发

22、展、全方面提速的新局面，从单纯的设计单位向设计、总承包一条龙单位转变，新能源项目也得到了快速的发展；同时，我国电力市场竞争越来越剧烈、行业要求越来越高，这就对职员加强本身能力建设提出了新的要求，埋头于一项技能是无法有效的提升竞争力的，只会故步自封。贵单位的蔡经理和李书记也全部对新职员提出了：在做好本职员作的同时，拓展知识面，做一个“一专多能”的复合型人才。因为我在校期间也曾选修过工程项目管理、工程项目估价等相关课程，因此我期望在完成本职员作的同时，尽可能去向本单位的前辈、同事们学习了解相关岗位知识，多多积累，应对不停拓展的业务需求。以上就是我的职业计划，假如我有幸能够加入贵单位的话，我将根据这

23、个计划一步一步走下去。再次感谢各位教授领导。篇三：金牌面试官-高效招聘和面试技巧金牌面试官-高效招聘和精确面试法丁坚博士（资深人力资源管理教授，集团管控教授，企业变革管理教授）2021年4月23-24日-上海2021年4月29-30日-深圳参与对象 企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及包括到招聘和面试相关人员等费 用 3200元/人(包含培训、培训教材、两天午餐、和上下午茶点等)主办单位广州慧众企业管理咨询有限企业去咨询电话020-2210741882322117 14718137296陈先生课程背景在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的

24、人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是没有些人还是没有适宜的人，我们该怎样含有慧眼？招聘和面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘和面试技巧，为企业选拔优异的人才是当代经理人及HR必备的基础素质。怎样招聘和企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的主要工作之一。但怎样能招到一流的且又符合企业文化的人才，又包括到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计意在帮助招聘工作者提升招聘和面试的知识和技巧，提升招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。课程收益1. 建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄

25、选工具、面试关键点、标准问题库；2. 学习面试问题设计的基础理论和方法，具有初步的结构化试题开发能力3. 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计含有针对性的面试问题和面试评定表；4. 掌握怎样进行有效的面试开场；5. 掌握怎样挖掘关键经历，并进行有效提问和深度交流；6. 经过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，激励发明性，增强应变能力和处理问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；讲课方法? 启发式教学 充足调动学员的主动性，强化学员的创新性和主动性； ? 案例式教学 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；? 互动式参加 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用； ? 强化文化式

26、 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识； ? 情境教学式 角色交换、情境模拟、团体游戏式的知识传输。讲课风格? 激情四射的演讲，幽默风趣的表现、看法犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询和培训经历，数万学员见证，确保您能够立刻学以致用！ 授_课_专_家_介_绍资深人力资源管理教授，集团管控教授，企业变革管理教授-丁坚博士 (Kevin Ding)北京师范大学工商管理博士，南京大学工商管理硕士MBA。清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、浙江大学企业管理中心特聘客座教授； 上海国家会计学院、上海工商管理学院、国际金融保险学院MBA研修班特聘高级讲师； 国家注册高级培训师、高级人力资

27、源管理师、精益生产管理师、中企联注册管理咨询师； 名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资讯签约讲师、时代光华签约讲师；曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问；美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师；世界经理人文摘、上海经理人、中国经营报、人力资本、培训师、AMT研究院及中国管理传输网、华夏管理网特约评论教授；影响力、时代光华、易中创业、中国海尔大学、上海起航咨询、深圳聚成资讯、深圳智慧同盟、智联招聘、IMI国际、上海杠杆、南昌一佳咨询、出众财智、上海皇宇培训集团、INNOVA（中国

28、）培训中心、中华培训网、慧泉国际、上海升鼎咨询、佑佐咨询、北京凯洛格、世纪东方、莱茵咨询、浙江艾嘉咨询、厦门中锐培训、北京光裕国际、博盟咨询、成全部创博培训中心、上海竞驰咨询、广州顾博司创、index培训机构、中国培训师大联盟、华夏世纪经济研究院、上海众科国际、解放(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:)教育传媒学网、南海生产力、上海经邦咨询、威克特管理咨询、巨擘天成咨询、上海锐柏咨询、上海竞驰企业管理等多家机构特邀讲师。丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略计划、集团管理模式设计、业务步骤重组、企机关改制重组和政府课题研

29、究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师很了解我国企业经营管理的竞争环境，精通利用前沿管理技术处理企业实际问题的策略及实务，对不一样行业、不一样企业高效组织和人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不一样发展时期高效开展组织变革和人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。丁坚老师至今已经有十五年以上的人力资源管理工作和咨询经验；七年以上职业讲师实战经验，教导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表用户关键有代表用户关键有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、中国农业银行、中国农村信用社、中国银行、中

30、国建行、中国工行、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁企业、江苏贝尔地板、江苏艾贝衣饰、浙江中捷集团、中国汽车技术研究中心、厦门港务船务企业、浙江太子龙衣饰、江苏交通计划设计院、浙江华庭房地产

31、集团、浙江森森集团、浙江兴业集团、华润集团、宁波球冠电缆、安徽泰华集团、江苏省农业银行、中国长城资产管理企业、舟山烟草、舟山自来水、烟台供电、宜兴供电、博格华纳汽车零部件（中国）、浦东电信、通用线缆（中国）、阀安格水处理（中国）、台橡（南通）、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、长春电力设计院、天津康师傅集团等大型企业单位。丁坚老师善于解答学员疑问，上课形式多样，风趣幽默，深入浅出，具很强的互动性，深受用户好评。她利用在系统思维、企业学习和知识管理方法、整合企业变革能力方面的丰富实操经验，向各界优异企业源源不停地输出管理新理念、新技术和操作方案。课

32、程纲领第一单元 态度决定一切-建立对招聘工作的正确理念自测：贵企业招聘体系是否科学有效？为何要做好招聘工作？招聘失败的成本：直接成本+隐性成本视频讨论：看企业怎样招人?人员招聘的十大关键理念? 最好的不一定是最适宜的? 坚持用人所长? 学历不代表能力,经历不一样于经验? 强调企业文化的认同感? 企业和应聘者之间的“互动营销”? 招聘现有“科学性”，又有“艺术性”? 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；? 宁缺勿滥，“请神轻易送神难”? 招聘是全部部门的事情,HR部门和用人部门的职责定位? 招聘工作只有开始，没有结束成功招聘,理念先行-优异面试官的职业心态给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪“21

33、1工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊小结：假如招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败第二单元 企业要什么样的人-怎样计划不一样岗位人才素质模型怎样进行招聘岗位需求分析-实战技巧：“钻石模型”? 岗位基础刚性要求? 应知应会专业知识? 工作必备综合技能? 职业态度? 尤其加分项七步成诗-怎样构建招聘岗位之“钻石模型”1、工作分析，编制岗位说明书；2、针对职责推理需要的工作技能和专业知识；3、访谈岗位的直接上级、下级和平级，了解需要的工作技能和专业知识；4、访谈业绩优异的职员样本、业绩较差的职员样本，对比分析，提取共性特质；5、计划岗位胜任的隐性职业态度和人格品质要求；6、依据历史经验，列为人

34、员素质要求的加分项。7、综合全部需求分析结果清单，去掉反复项，归纳必须项，并排序处理怎样对招聘需求分析结果筛选和排序，形成关键面试要素? “过犹不及”的辨证思索招聘岗位需求分析实战案例：? 某企业招聘区域销售经理-“钻石模型”构建第三单元 候选者是否真的胜任-结构化面试理论和实践非结构化面试和结构化面试结构化面试的特点? 面试问题多样化? 面试要素结构化? 评分标准结构化? 考官结构化? 面试程序立即间安排结构化怎样操作结构化面试：“七步法”? 第一步，确定面试要及权重? 第二步，编写各要素的具体定义说明? 第三步，编制详细的评分表格? 第四步，设计结构化面试题库? 第五步，对相关主考官培训，

35、知识转移? 第六步，现场实施结构化面试，立即评分? 第七步，招聘后评定工作-“321”法则衡量招聘工作的绩效评定指标结构化面试七大经典问题类别及实施技巧? 1、背景性问题，附经典面试提问分析；? 2、意愿性问题，附经典面试提问分析；? 3、情境性问题，附经典面试提问分析；? 4、压力性问题，附经典面试提问分析；? 5、智能性问题，附经典面试提问分析；? 6、专业性问题，附经典面试提问分析；? 7、行为性题目，附经典面试提问分析；? STAR行为面试技巧? 行为面试-STAR样本? STAR实战分析：考察“培养人才”方面? 行为面试的关键点总结视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？第四单元 升级版的面试提问技巧-怎样提升面试的精确度人才测评技术三大工具实现精确面试? 一、心理测验（附参考测验量表）? 二、评价中心技术? 三、知识测试现场升级版面试的四大实战技巧? 打乱次序，声东击西? 引蛇出洞，步步为营? 未雨绸缪，穷追猛打? 逆向推理，心理投射专题实战：无领导小组讨论? 无领导小组讨论的面试特点分析