国有商业银行激励机制的现状与完善

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1、广东金融学院2008-JX16-温凯 本科毕业论文（设计）国有商业银行激励机制的现状与完善摘 要在我国加入WTO、金融全球化的形势下，外资银行和新兴股份制银行凭借其有效的激励机制大量抢夺我国四大国有商业银行的优秀金融人才，国有商业银行落后的激励约束机制已成为制约其深化改革和向前发展的瓶颈。在当前激烈的市场竞争的形势下，构建科学、合理、高效的国有商业银行激励约束机制对其发展壮大将具有非常重要的现实意义。本文针对我国国有商业银行激励约束机制现状以及其实施过程中出现的问题，结合国内外具有先进激励约束机制的同行的情况，研究国有商业银行科学的员工激励机制的构建，指出我国国有商业银行要完善绩效考核体系，建

2、立战略性和系统性的激励机制，引入长远的人才培养体系，籍此以帮助国有商业银行构建和实施科学合理的激励机制，顺应激烈的市场竞争，确保我国金融人才战略的成功。关键词：商业银行； 激励约束机制； 人力资本AbstractAs Chinas accession to the WTO and financial globalization, foreign-funded banks and emerging joint-stock banks with their effective incentive mechanism have snatched a large number of outstandi

3、ng financial talents from Chinas four major state-owned commercial banks. The unprogressive incentive mechanisms of state-owned commercial banks have constrained to its deepening reform and development. Under the fierce market competition situation, it has very important practical significance to es

4、tablish scientific, rational and efficient mechanisms for their development and expansion.This paper focuses on the present situation of Chinas state-owned commercial banks incentive mechanisms as well as the problems about its implementation. Combining with the advanced incentive mechanism in domes

5、tic and abroad counterparts and researching the construction of scientific staff incentive mechanism in state-owned commercial banks, this paper points out that our stated-owned commercial banks should perfect their performance appraisal systems, build up the strategic and systematic incentive mecha

6、nisms, introduce the long-term elite training system. These will help them to build up and carry on the scientific and reasonable incentive mechanism, to conform to the fierce market competition and ensure our success of financial elite strategy.Keywords: Commercial Bank； Incentive Mechanisms； Human

7、 Capital目 录一、不断完善国有商业银行激励机制1（一）国有商业银行激励的内涵 1（二）国有商业银行激励的特殊性 3（三）完善国有商业银行激励机制的意义 4二、国有商业银行激励机制亟需改进的几个问题 5（一）薪酬激励作用弱化 5（二）精神激励形同虚设 9（三）晋升渠道单一，职业生涯规划未受重视 9（四）员工培训处于低层次10（五）绩效考核体系不健全11三、商业银行激励机制的实践经验借鉴12（一）美国花旗银行的员工激励机制12（二）股份制招商银行的人才激励机制14四、完善我国国有商业银行激励机制的措施14（一）完善激励机制的基础绩效考核14（二）完善激励机制的措施151.倡导“以人为本”的

8、领导方式 162.建立“多元化”的职业发展机制 173.注重“高质量”的员工培训 174.重塑“全方位”的沟通渠道 18参考文献 19广东金融学院 国有商业银行激励机制的现状与完善国有商业银行激励机制的现状与完善一、不断完善国有商业银行激励机制（一）国有商业银行激励的内涵国有商业银行激励机制是通过银行制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励目标的一种机制。科学设计和有效实施激励机制应把握如下几个方面：1建立合理的激励制度国有商业银行的激励机制是指员工为银行提供劳动和服务而获得的应有的报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金和以股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他诸如员工培训、职业

9、生涯规划，各种商业保险、福利等利益。2培育科学的激励理念商业银行进一步健全和完善激励机制，首先需要更新六个理念：一是股东价值的理念，即激励约束机制的建设的最高标准和最终目标应该是通过市场价值和财务收益的持续稳步增长，实现股东价值的最大化；二是战略连结的理念，即对部门、分支机构和员工的激励约束不能只看局部目标的完成情况，而是要有助于整个银行战略转型的实现；三是激励约束长期化的理念，即要通过经济资本、平衡计分卡等手段，协调财务目标与非财务目标、风险目标与收益目标、短期目标与长期目标；四是市场因素与贡献挂钩相结合的理念，既要考虑市场激励的平均水平，又要根据贡献大小对员工实施激励；五是责权利相匹配的理

10、念，要形成正向、适度的激励约束，营造“能干事”、“要干事”的环境。既要避免只给责任、压力而无适当授权，又要避免只有权限而不对经营管理的结果负责；六是制度约束和道德约束相结合的理念，既要健全规章制度、完善问责机制、严惩违规行为，又要充分发挥企业价值观和职业道德的约束力。3坚持正确的激励原则（1）战略原则战略原则是指企业的激励体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业的激励体系或激励计划成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原则是激励体系应遵循的最基本的原则。（2）公平原则激励设计的公平原则可分为外部公平性和内部公平性。内部公平性又可分为横向公平性和纵向公平性。外部公平性是指与外部其他类似企业相比

11、，企业给予员工的报酬是公平的，即激励政策是公平的；内部公平性是指企业内的每位员工应该认同，自己的报酬与企业内其他员工的报酬相比是公平的。横向公平性是指与自己相同级别的类似岗位相比，员工所获得的报酬是公平的；纵向公平性是指与其他不同职级的岗位相比，员工所获得的报酬也是公平的。（3）激励原则有效激励员工在为企业创造最大价值的同时实现自身价值，是每一个激励体系的主要目标。一个科学合理的激励体系对员工的激励是最持久也是最根本的，考虑到每个银行中不同员工之间在能力上是存在差异的，这种个体能力上的差异必须要在报酬上有所体现，如此才能有效地激励员工。需要指出的是，银行的激励原则和企业内部公平性是一对相互影响

12、的因素，在激励机制体系设计时尤其需要注意。（4）竞争原则在市场经济条件下，金融类人力资源是一种稀缺资源，尤其是国有商业银行的高级管理人员和客户经理，业务熟练，经验和社会资源都很丰富，必然要成为各家银行、保险公司、证券公司、财务公司等竞相争揽的对象。近年来，国有商业银行人才大量流失，就说明了这一点。银行想要获得具有真正竞争力的优秀人才，就必须在制定银行激励体系的过程中，充分考虑银行所需的优秀人才在人力市场的实际供求状况以及他们对于报酬、待遇的需求趋向，并在设计激励体系时予以体现，从而产生出超越同行的吸引力。（5）经济原则国有商业银行在进行激励政策设计时，要紧紧围绕经济效益这个中心对员工进行绩效考

13、核，重在考核员工为企业创造的经营效益，绩效工资比例，正确把握人力资源政策的保障职能和激励职能之间的平衡，改变片面提高员工绩效工资比例的做法，应根据工作性质确定绩效工资占年度工资收入的比重。（6）成本原则公平、激励与竞争固然是银行留住人才，激发员工积极性的重要因素。银行在合理配置人力资源同时，要注意成本原则，减少银行资金的浪费。成本原则要求银行在进行激励体系设计的时候，必须进行精确的人力成本核算，将人力成本控制在合理的范围内。（7）合法原则银行激励机制必须符合国家的政策与法律。否则，不但不会达到激励员工、创造价值的目标，还会给银行造成不可估量的损失。（8）补偿原则根据人力资本自身再生产的要求，银

14、行必须保障员工收入能够补偿劳动力再生产的费用。这不仅包括补偿员工日常所需的衣食住行费用，也包括其教育的费用，而且还包括培育新的人力资本的费用，即培育孩子的费用。国有商业银行在进行激励制度设计时，不但要体现其的激励作用，更要体现保障作用，正确设立激励制度中固定报酬和绩效报酬的权重，使固定报酬足以养家糊口。（二）国有商业银行薪酬激励的特殊性我们在讨论国有商业银行激励机制问题的时候，要注意到国有商业银行有与其他企业、其他银行相比较的特殊性。国有商业银行不同于国内其他银行，因为它是国有独资的银行，是国有企业，但它又不同于一般的国有企业。因此，国有商业商业银行的员工激励机制必然有其特殊性。1.国有商业银

15、行不同于一般的国有企业作为企业，国有商业银行没办法摆脱与政府的联系，其产生发展过程也使其仍然带有行政化的色彩。国有商业银行的行员等级工资制类似于公务员的工资办法。工资总额还要受国家有关部门的硬性约束。在这样的情况下，国有商业银行的激励机制的改革只能在有限的范围内进行，难以制定出富有激励效果的激励制度。2.典型的以“知识型员工”为主的智力密集型企业在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前银行业广泛采用现代化电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有员工素质提出了更高的要求。国有商业银行需要大量的懂英语、金融、计算机的人才。其员工从整体上来说是向知

16、识型员工靠拢，国有商业银行也成为智力密集型的企业。这样的企业，在激励员工时就要多考虑知识型员工的特殊性，考虑如何来激发他们的智慧和创造性，如何满足他们实现自身价值的愿望，如何满足他们渴望不断学习的需要。3.国有商业银行在人才流动上处于不利地位 国有商业银行要吸引和留住优秀人才，要和非银行金融机构以及非金融行业企业相竞争，但其在人才流动上，有一些与非金融行业内部企业之间的人才竞争态势不同的地方，银行业与非金融行业之间的人才流动存在不对称性。掌握银行业特殊技能的关键岗位员工，颇受非金融行业企业的欢迎，非金融行业企业收入水平的提高及收入结构的优化都会对国有商业银行的人才去留产生影响。而非金融行业企业

17、员工却很难进入到国有商业银行。因此国有商业银行在怎样留人和如何激励人上的任务更重。4.国有商业银行的文化不同于国内其他商业银行国有商业银行有着不同于其他银行的文化背景，其受过去计划经济模式的影响，员工的思维观念一直比较保守，对于改革措施的心理接受过程较长，长期以来的“官位”刺激和较强的职业稳定性，使得内部员工关注于权位，对银行有较强的依赖性，缺乏危机意识和竞争意识。相比较起来，国内股份制商业银行是建立在市场经济体制的基础之上，员工竞争意识很强，积极性容易调动起来。（三）完善国有商业银行激励机制的意义国有商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种的问题，同时由于目前国有商业银行不管是从自身的发展

18、还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都使得完善激励机制十分必要。1.健全和完善激励机制，有助于商业银行开展理性经营，实现科学发展银行内部的委托代理关系比较复杂，必须通过体制机制来保证各业务部门、各分支机构和各级经营管理人员形成“合力”，避免机会主义行为给银行的稳健发展造成损害。而科学的激励机制可以将短期利益与长期利益、局部利益与整体利益紧密挂钩，使商业银行的经营管理活动更加理性，实现又好又快的发展。2.健全和完善激励机制，是商业银行完善公司治理的重要内容近年来，国有商业银行进行了一系列的改革，但由于没有科学的公司治理机制，没有真正从责、权、利明晰的角度去激励银行经营者，改革的效果尚

19、不尽如人意。公司治理问题正是导致国有商业银行激励机制效果不佳的根本原因，完善公司治理是国有商业银行改革的核心，健全和完善对商业银行从业人员的业绩评估机制、长期激励机制和问责机制是完善公司治理的重要内容。同时，进一步完善商业银行的内部激励约束机制，也有助于促进商业银行公司治理“上层机制”的有效传导。3.健全和完善激励机制，是商业银行充分发挥人力资本价值的需要现代企业的竞争归根到底是人才的竞争。为吸引和留住人才，更大限度地发挥其活力，国际上先进的商业银行普遍建立了包括以战略、价值和市场为导向的职位管理体系、绩效管理体系和薪酬管理体系等在内的内部激励机制。而目前我国商业银行的内部激励约束机制在选聘、

20、考核、激励、约束等各方面相对滞后，吸引人才、稳定骨干、激励员工、鞭策落后的作用不够突出。因此，我国商业银行必须尽快健全和完善内部激励机制，以充分发挥经营管理人员的主动性和创造精神，为科学发展提供内在、强大、持久的动力。4.健全和完善激励机制，是提高银行业国际竞争能力的迫切需要按照加入世贸组织的承诺，2006 年底我国银行业市场将全面开放，届时外资银行的业务范围、服务对象和领域将与中资银行完全一样。在高端业务、优质客户和人力资源的争夺方面，外资银行良好的激励约束机制必然会给中资银行带来巨大压力和挑战。同时，随着我国银行业改革开放进程的继续，中资银行加快走出国门的步伐，在国内外两个市场上参与全球化

21、的竞争，也要求商业银行尽快健全和完善激励约束机制，切实提升竞争能力。二、国有商业商业银行激励机制亟需改进的几个问题人力资源的激励对于商业银行非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的人力资源激励仍存在很多问题，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状，找出问题开始。国有商业银行员工激励的现状如下：（一） 薪酬激励作用弱化在当代中国，人们对于收入仍很看重，薪酬的激励在整个激励机制中仍占最重要的位置。当前国有商业银行的薪酬制度存在不同程度的平均主义的现象，员工的收入水平相对较低，这是大量人员流失的重要原因。虽然近

22、年来，国有商业银行进行了一系列的薪酬制度改革，如建立了行员等级工资制、岗位技能工资制等，尽管员工的总体收入水平有所提高，薪酬差距拉大了，但这种差距还远远未达到有效激励的程度。有调查显示：在金融业的中资机构中，银行业的人均工资收入与证券业、保险业相比处于较低水平，而国有商业银行的人均工资收入又在银行业中处于最低水平。我们以广州、深圳为例，从表 1-1 可以得到印证。表1-1 广州、深圳金融各业人均月收入统计（元）中央银行地方机构国有商业银行高层领导 中层管理人员 基层员工广州 深圳8000 900010000 23000 广州 深圳6000 60006000 10000广州40003500 深圳

23、43003800新兴股份制银行15000 3800010000 1500040005000城市商业银行15000 300009000 900050003700外资银行机构 6000020000 2400050006000证券基金机构20000 500008000 2000040003500保险公司50000200004000资料来源：李华民 国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进 金融论坛2006 年第 3 期从表 1-1 我们可以看出，在广州和深圳这两个城市中，国有商业银行中不管是高层领导还是中层管理人员、基层员工的收入都相对较低。在深圳市，外资商业银行基层员工收入水平高出中资股份制银行基层

24、员工的 20%，是国有商业银行基层员工收入的 1.6 倍。国有商业银行工资分配制度激励作用不大，一方面是因为国有商业银行现行的工资制度是国家对工资管理实行总量控制，这一方面使受管制的银行机构对内员工收入水平无法与绩效挂钩，不能体现效率与公平的收入原则，导致对外员工收入水平缺乏竞争力，从而缺乏激励作用。另一方面，国有商业银行的内部薪酬分配制度存在问题。一般来讲，银行员工的工资由四部分组成：固定工资、责任目标津贴、津补贴、奖金。这个系统在考虑到员工的学历、工龄、技能、岗位、职务等因素的同时，也考虑了责任目标完成情况等体现工作能力的关键因素，理论上讲这样的设计具有一定的科学合理性，能够体现公平效率的

25、原则，但事实上并非如此。我们可以从以下几个方面进行分析：1行员等级划分存在问题近年来，各国有商业银行实行了行员等级工资制。行员等级工资制在工资构成上，主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分。行员等级工资是按照行员职务序列确定的，是工资构成中的固定部分。通常分为七级行员职务，分别设立若干工资档次。行员等级工资的确定本应是对商业银行内部各职位进行分类，明确各职位的工作性质、工作职责、责权关系以及任职资格，在此基础上确定行员级别，并将行员级别与工薪收入挂钩。这种行员等级工资的实行对合理拉开员工的收入差距，具有一定的作用。但是实际操作中也普遍存在着行员级别分级不合理的现象。原因在于目前我国各国有商业

26、银行对行员级别的划分依据主要是员工的学历、工作时间、工作经历、行政职务等资历因素。首先来说，按学历定级容易导致重学历轻能力，并且学历方面存在着“五大生”（即电视大学、业余大学、夜大、职工大学、自学考试）文凭，特别是近年来，突击上学、短期突击培训并取得同等学历和文凭的现象越来越多，这些学历并不一定代表员工的实际工作能力；而按工作时间来评定行员级别，也存在工作时间长不一定工作能力强的问题，而且容易导致论资排辈的弊端；按工作经历评级，其潜在的理论假设是过去的工作经历对现在的工作有同等的用处，可以发挥同样的作用，这一假设并不一定正确。总之，行员等级的划分是一个很复杂的工作，仅以人的资历因素为主要划分依

27、据的方法使得这种工资制度存在较大的问题。行员等级工资没有体现业绩、能力和岗位的差异行员等级按照员工的资历、职称、工作时间等来确定工资的基本基数，这些都是员工的个人因素，而真正体现员工工作能力、工作强度、工作责任的指标却没有得到重视。员工的个人收入与岗位责任、个人贡献的关系不大，收入差别较小。管理机关的“小锅饭”没有被打破，使得在银行中一些个人素质和个人能力与他的工作岗位不相匹配的员工的收入远高于市场价值，而一些银行的关键员工的收入又远低于他的市场价值。这样收入分配没有真正体现员工的业绩、能力和岗位的区别，使能力差的员工得过且过，而优秀员工的积极性受到打击。2行员责任目标津贴未达到激励效果行员责

28、任目标津贴，是在实行行员目标责任制的基础上，按照行员所负责任大小和完成目标任务情况确定的，是工资构成中活的部分。但这活的部分在操作过程中往往是根据“官”大，而不是根据“绩效”的高低。同时如果责任目标津贴的部分所占的比例不大，由于学历、工龄、技能、岗位职务等是基本稳定的因素，在工资报酬的形成中所占比例较大，而员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价情况下，很容易陷入平均主义分配的泥潭，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。3专业技术人员的工资上升难银行是专业技术人员的聚集之所，由于国有商业银行没有对同一岗位的员工实行不同技术职称级别的待

29、遇管理，则员工要提高待遇，只有走上行政级别的“独木桥”。而行政级别的达到又有很多的人为因素，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能。这极大的挫伤了部分专业技术人员的工作积极性，也是我国银行员工“重行政、轻业务”的重要原因。4福利的份额较大，但激励效果有限实际上，国有商业银行的福利支出是很大的，但却没有起到激励作用。经济体制改革以来，非直接货币化的“隐性”的经济激励已经大大地减少，但相比于国外银行来说，国有商业银行的这种激励还具有相当大的份额，福利方面非货币的分配还是存在，这种激励的作用不可忽略，只是它在逐渐透明化。在国有商业银行员工收入分配中，有形的货币收入偏低，而福利和工资完全混合，

30、这种福利对低工资形成了一种补偿。但这种人人等额的福利占收入总额的比重较大，又形成了新的“大锅饭”。另外福利的项目措施也往往陈旧无新意，不能很好考虑到不同群体的需要。5国有商业银行的经营者从现在的薪酬制度中不能得到激励国有商业银行的经营者是一个特殊的利益阶层，在我国目前国有商业银行分支行制的管理模式下，各级行长作为高层管理者享有对该行的决策和监督的权力，因此行长的经营管理能力应该是非常重要的，其报酬也应该更好的与其经营管理的绩效联系起来，与其风险与责任联系起来。现行的行长收入构成一般包括两大部分：基本工资和效益工资。基本工资由等级工资、津贴、各项补贴、医疗补贴、地区补贴等细目组成，这部分工资由行

31、长的学历、职责、工龄等相对稳定的因素决定，因为补贴、工龄等基本上变化很小，这部分可称得上固定收入。绩效工资则是名义上与绩效挂钩，具有一定的浮动性，本应起到风险收入的作用，但绩效工资的浮动实际并没有很好的与银行的利润有效的挂钩，有的行长为银行带来巨大的收益，但他收入的提高却远比不上他创造的收益提高的程度。银行行长本应是银行中最重要的人力资源，其人力资本价值应该得到充分的实现，但在现行的薪酬制度下，国有商业银行行长收入相对较低，所以起不到激励作用。（二）精神激励形同虚设我国的国有商业银行如同其他国有企业一样都有精神激励，但这些精神激励都是一些虚的东西，即使有一些有限的激励手段也只是停留在思想政治工

32、作、职业道德教育和少量表彰先进的传统激励方式上，对员工的激励作用不大，所以基本上来说，这些精神激励都形同虚设。如在政治上承认员工的主人翁地位，享有通过多种形式、渠道民主参与银行经营管理的权力和义务，但现实生活中员工很难显示出主人翁的责任感，同时由于我国国有商业银行还没有实行对员工的产权激励，不论普通员工还是管理人员，都不能获得银行股权而实实在在成为银行的“主人”。没有实际内容的精神激励，作用微乎其微，而积极性光靠奉献精神不能维持长久，这样员工自然表现出工作热情淡薄。再就是先进的评选等形式，由于操作问题使得这些形式能形成的精神激励作用很小，因为一方面，在评选过程中很容易出现由领导的意志占了主导作

33、用的现象，使得一部分人热衷于和领导搞好关系，评选的公正公平就是一个问题。另一方面精神激励最终难以转化为物资奖励并和员工个人前途联系起来，无法给员工带来成功的满足感和确切的职业发展预期，没有形成具有长余波效应的激励作用。（三）晋升渠道单一，职业生涯规划未受重视目前国有商业银行存在的一个普遍问题是人才晋升渠道单一。表面来看，国有商业银行的员工有三个级别上升的系列：一是行政级别系列，二是技术职称系列，三是行员等级系列。行政级别包括：副科、正科、副处、正处、副局、正局，行政职级的晋升与行政职务相一致。职称系列主要有会计员、助理会计师、会计师、高级会计师、或是经济系列、工程系列等。行员等级分为 7 个等

34、级，每个级别都有 10 个以上的档次，员工每年上升一个档次。国有商业银行看似有这样三个系列，但是由于较浓厚的“官本位”意识，以及工资分配的原因最终都归集到行政职级上，结果造成晋升渠道事实上只有职位升迁一条道路，而另外两条道路都附属于职位升迁，这样不利于专业人员向专业技术型道路的发展。通常一个有上千人的分行，行长只有一个，副行长两个，部门主任及下属支行领导职务亦是屈指可数，加上一些人际关系因素干扰，许多优秀员工在某一岗位一呆多年却得不到提拔，常常使有志之士产生“怀才不遇”的感慨。一方面银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，另一方面在干部选拔任用中，国有商业银行“官本位”风气

35、很重，有的人为了得到晋升，于是跟领导搞好关系，讲人情讲关系的风气也滋长了部分人的特权思想，用人唯亲的现象时有发生，直接腐蚀了整个银行积极向上的公平竞争环境，使得部分优秀员工的积极性、创造性受到一定程度的影响。国有商业银行单一的晋升渠道，使的一些进入该银行的员工都只有“华山一条路”的发展道路，这并不是员工所期望的职业生涯。企业管理里经常提到“事业留人”，无非就是能让员工看到自己事业发展的可能性和符合实际的安排。如果员工在企业中不明了未来可能的前景，必然带来不安，甚至会跳槽。我国国有商业银行现在基本上都没有开展对员工的职业生涯规划设计，不能有效的帮助员工实现自我价值，这也是国有商业银行在员工发展激

36、励上的一大缺失。（四）培训处于低层次商业银行知识化的加深，技术含量的提高，金融业的不断创新，都对银行从业人员的素质提出了高要求。近年来，各大国有商业银行都大力引进高校毕业生，不断更新学历结构，每年都有一批本科生、研究生加入到银行员工队伍中，对提高员工的整体素质起到了很重要的作用。但是面对激烈的竞争，知识更新的速度越来越快，对员工的培训是非常必要的。同时从员工的角度来说，作为知识型的员工，特别是年轻的员工，都越来越重视自身素质的提高，每个人都希望有机会进修学习，培训学习已成为他们的一种需要。所以合理的员工培训不仅是员工潜力开发的一个途径，是银行人才发展的重要内容，也是激励机制的重要体现。应该看到

37、各国有商业银行已越来越重视员工的培训，并在努力建立自己的培训体系，但同时国有商业银行的培训体系都还不健全，培训也主要是起到推广新技术和宣传上级行最新精神的作用，在最基层，经常性的培训是技术练兵，各业务职能系统举办的培训班也是为了学习新业务。各大国有商业银行的培训工作都仍存在各种问题：1培训缺乏长远规划，投入不足未来几年或更长时间，金融业将会以更加快速的步伐带来各方面的创新，员工知识更新的速度也要跟上这个步伐。目前国有商业银行越来越重视培训工作，并在积极建立完善的培训规划，但要赶上外资银行还有一段距离。国有商业银行的培训计划大多都是满足目前的需要，没有根据国内外金融业发展的趋势，以及银行经营战略

38、、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划。在对培训的投入上，由于培训投资的长期性，培训效果短期内难以看到，所以各银行在这方面的投入始终趋于保守，没有真正作为一项长期投资来规划。2培训质量、层次较低尽管国有商业银行有培训，但由于缺乏对培训质量的控制，忽略对培训效果的考核，使得培训变成“为培训而培训”。同时目前国有商业银行给员工提供的培训内容带有普遍性，大多较注重专业技能，没有区别管理人员和业务人员对培训的不同需要，忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。这样培训还是处于较低层次。3培训未与用人机制有效结合培训的目的在于提高员工素质

39、，激发员工的潜能，使得员工在参加培训后能够胜任更多更复杂的工作。对于培训后有突出进步的员工，如何让他们能够有机会将培训中学到的东西发挥出来，需要用人机制与其有效结合起来。目前国有商业银行在这方面还没有有效的机制。（五）绩效考核体系不健全绩效考核是薪酬分配和人才选拔的必要依据，也是激励机制赖以运行的基础，通过绩效考核能起到对员工的激励作用。国有商业银行应该有一套公平、有效、全面的绩效考核指标和体系，但目前国有商业银行在绩效考核上还存在不少的问题：1考核指标模糊由于国有商业银行的岗位分析等基础工作薄弱，缺乏对于不同岗位员工职责的明确界定，所以在对员工进行考评时，大多是以员工自我年度工作总结为主，加

40、上部门领导签批的部门意见。考核指标基本停留在以“德、能、勤、绩”为主的定性评价上，缺乏可以加以量化的指标，这样对于员工的考核结果不能反映其真实的工作绩效。2绩效考核未与其他方面有效结合绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据，这使得绩效考核往往流于形式，偏离了商业银行的经营目标。同时考核结果与奖惩机制挂钩落实也不到位，员工工资依然是能多不能少，或者象征性地扣点工资，考核仍然难以起到“奖优罚劣”的激励作用。3缺乏绩效反馈绩效考核的结果一定要及时反馈给员工，并让其从中找到需要改进的地方，才能带来绩效的进一步提高。国有商业银行的绩效考评往往忽视了考核的本身目的在于提高员工的个人绩效水

41、平，不注重主管与员工的经常性沟通，因此达不到通过绩效考核改善员工工作绩效的目的。三、商业银行激励机制的实践经验借鉴（一）美国花旗银行的员工激励机制美国花旗银行是华尔街最古老的商业银行之一，在2000年7月被银行家杂志以一级资本排名第一，评为世界第一大银行，同时，花旗银行也是第一家在中国设立分支机构的关跨国银行。花旗银行把员工当作它取得成功最关键的因素，并且始终把员工摆在第一位。他们认为无论是过去、现在还是将来，员工都是银行最重要的资产。为了充分调动母一位员工的积极性，让他们产生忠诚感，花旗银行非常重视人力资源的激励。无论是文化氛围、工作满意度还是机会与福利，他们都力求做到足够好，足以吸引并留住

42、全世界最杰出的人才。花旗银行丰厚的收入、全面的福利保障自不必说对员工起到很重要的激励作用，除了物质激励之外，花旗银行还充分利用其他的激励手段。1开放式的考核与众多著名的500强巨头一样，花旗银行更倾向于采取开放式的考核管理。花旗对员工的考核和评定都是公开、透明的，对员工业绩考核实行“4方认可”制，即员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部主管4方必须签字认可最终的考核报告。四方签字认可确保了评定考核过程和结果的公正性与客观性，有效避免主观性所带来的不公平现象，保证了员工的利益。员工有权查看自己的档案和了解相关考核记录，所有有关员工的考核和评价必须有员工本人的签字才能生效。一般情况下

43、，花旗银行员工的考核结果分为优异、称职、不称职3种情况。对员工的考核和评定将直接影响花旗员工的加薪、晋升机会，花旗将根据考核结果对员工采取赏罚分明的激励措施，为表现突出的优秀员工加薪、升职，给他们更多的培训机会以及海外工作机会；同时，对不称职的员工，公司也将给予必要的提醒，显然，他们得到诸如加薪、晋升、培训等的机会将大大少于优秀员工。2多样化的培训形形色色的培训机会当然也是花旗银行重要的激励手段。花旗的员工培训主要集中于三个方面：基本技能培训；顾客服务培训；员工自身发展培训。花旗银行在伦敦、纽约、新加坡都设有培训中心，其职员平均每人每年有5天到3个月的培训，而这些培训大部分都在他们的培训中心进

44、行，但在需要的时候，花旗也会从外部聘请顾问或进行银行外培训。花旗银行在培训方面投入巨大，尤其是针对高科技的电子银行业务方面，一个沈阳市分行一年的投入可达几十万美元。真是高投入的培训，给花旗带来了远高于其投入的收入，并且带动它持续发展。3海外旅游在花旗银行，对表现突出的员工还将被奖励海外旅游，并可以携带一名家属。这种激励方式不但对员工起到了有效的激励作用，增加了员工的忠诚度，更赢得了员工家属的理解与支持，让他们感到自己的亲人在一个人性化的氛围中工作，也增强了家属对员工的自豪感。4有效的精神激励在花旗银行对员工的激励手段中，许多物质与精神的奖励并重并结合在一起。例如，“花期品质服务卓越奖”是奖励给

45、那些在银行内部服务和外部服务方面都表现出高品质的员工；花旗每年都设有“最佳团队奖”，奖励那些完成重大项目的团队。一般表现突出的5%的员工才会得到这种奖励，每年评选结束，花旗银行会为员工颁发有花期全球总裁签名的奖状和奖杯，以及相应的物质奖励。（二）股份制招商银行的人才激励机制目前国内比较优秀的股份制银行首推招商银行，这家新兴银行已经在全国包括香港在内的32个城市设有机构，分支机构296家，被美国环球金融杂志评为“中国最佳本土银行”。招商银行所奉行的薪酬策略是：员工整体收入水平要高于同业平均水平。其中即期的工资、奖金收入部分，要高于同业平均水平，每个分行的员工收入都要高于当地同业平均水平。据称目前

46、，招商银行已经着手进行分配制度的改革，将现金分配与非现金分配、即期分配与预期分配、短期分配与中长期分配有机结合，工资、奖金、福利、保险等多种方式结合。招商银行在即期的工资、奖金以外的其他分配，也是比较丰厚的。比如社会上推行的“补充养老保险”，即“企业年金”，在该行也已经开始实施，它将给员工带来更多的保障。在人才选任上，招商银行一直以来都实行岗位竞聘，只要有岗位空缺，基本由公开竞聘产生。不管你多年轻，只要能干，都给你发展的机会，真正体现用人惟才。该行40岁以下的分行行长、副行长就有12名。招商银行的人才培养工作很受重视。如2005年全行共举办培训班846期，受训4.9万人次，并举办了5期支行行长

47、培训班，每期35人，为期四周时间，其中3周在国内授课、研讨，一周到香港银行实践，具体感受和了解香港商业银行的运作。四、完善我国国有商业银行激励机制的措施（一）完善激励机制的基础绩效考核激励机制的完善依赖于与其配套的绩效考核体系，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，也是激励机制得以有效运行的基础。如：薪酬制度要实现以员工的业绩为基础，就必须依赖于完善的绩效考核体系。员工的晋升也要依赖于准确公平的绩效考核。因此，想要完善国有商业银行的激励机制，就要首先做好绩效考核工作。国有商业银行对员工的考核系统还比较落后，由于其缺乏准确的绩效考核，目前实施的行员等级工资加责任目标津贴的分配系统难以在实际操作

48、过程中达到设计的结果。因此国有商业银行的员工绩效考核制度也是迫切需要完善的地方。1要建立完善的员工绩效考核体系建立完善的绩效考核体系就要根据不同岗位员工的实际工作确定考核指标，这些指标来自于对员工的细致的岗位分析。银行要结合本行经营战略和发展目标，建立覆盖每一位员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。接着就是研究制定规范合理、调整灵活的适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。考核指标要力求可以量化，以便于考核，减少主观的成分。最后，在明确岗位关键业绩指标的基础上，对每位员工进行公正、

49、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩量化的评价结果将为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的员工管理新机制。2、绩效考核的结果要有效的与人力资源管理的其他方面结合起来，才能实现其激励效果绩效考核只有与薪酬制度相联系，才能起到激励作用。绩效考核为薪酬的确定提供了依据，有助于改善和提高员工在报酬分配上的公平感和满意感。同时也要发挥绩效考核的负面的激励作用，以往就算有业绩考评，很多人的工资还是没有减少，或是象征性的扣一点，不能起到应有的惩戒作用。绩效考核一方面要使优秀的员工得到奖励，而工作表现一般或较差的员工应该受到鞭策。另外，绩效考核还要和员工的晋升机制联

50、系起来，员工凭业绩和能力说话，给员工更多的职业发展机会。绩效考核的认真开展，也会为国有商业银行长期以来的冗员问题找到通道，将不胜任工作的人淘汰出去。3要重视与员工的沟通、反馈绩效考核是一项具有挑战性的工作，绩效考核的最终目标是通过对员工全面综合的考评，改善员工的表现，充分发挥员工的潜力和积极性，以更好达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。国有商业银行考核的目的也是要进一步改善员工素质，在考核完成后，要将考核的结果与员工充分沟通，让员工明白自己的成绩与不足，与员工一起找到解决问题的办法，这才是负责任的工作态度。通过与员工面谈，才能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心

51、地面对未来，努力工作。员工的上级还要帮助员工制定绩效改进计划，对下属工作绩效的改进做出正确的指导，给予必要的支持，最终才能达到改进绩效的目的。（二）完善激励机制的措施1倡导“以人为本”的领导方式（1）银行管理者要善待员工马斯洛人类需求层次理论认为，人类心理需求有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次，一个层次满足的同时是另一个层次发展的开始。员工需要符合人类心理需求层次理论，员工在不同的生理需求层次，在企业发展的不同阶段，员工看待问题的角度、关心重视的问题是不同的，这需要企业管理者对员工需要经常性的、持久性的给予关注。员工出现不满意，一方面可能是企业确实存在的问题，需要企

52、业尽快地完善，为员工工作、生活提供一个良好的环境；另一方面，员工作为一个个体，工作、生活中需面对的事情很多，由于员工与企业信息沟通不够或基于员工业务素质、工作经验、工作岗位等因素制约，员工对问题缺乏全面认识，难免对企业产生不合理的或不满意的个人观点，企业管理者应善待员工，加强与员工信息沟通和对员工作好解释疏导工作，使员工不满意情绪得到释放。（2）要正确处理好银行发展与稳定的关系发展是目标，稳定是前提，要坚持把发展的速度与员工可承受的程度统一起来，既强调发展，也兼顾员工的承受能力。在满足员工需求时一定要从实际出发，区别对待，对症下药在关心员工最基本的物质利益、精神生活的需求，又要在不断提高物质水

53、平中，进一步实现思想境界的升华。信任宽容员工，进行有效沟通。针对员工的不足，要采取措施，积极发挥每位员工的优势，强化正面效应，同时，也要包容每位员工的缺点和不足，并采取有效措施逐步纠正。要对国有商业银行个人的需求和集体的需要结合起来要正确引导，妥善处理个人和企业、个人与集体的需求间的矛盾，在满足员工的需求过程中，教育引导，启迪激励，不断提升人的综合素质，促进人的全面发展。（3）要量才而用建立合理的用人机制，让人才各得其所，是竞争态势下国有商业银行人力资源管理又一关键问题。首先，要根据人事相宜促进规律，以适才适岗原则使用人。国有商业银行在人员的使用上，要真正做到让员工普遍认为充分发挥自己的才能，

54、要把合适的人员安排在合适的岗位上，要让具备相应岗位能力的员工安排在合适的岗位上，发挥其业务上的优势；其次，要努力培养员工的人为与银行战略性的目标要求相一致；再次是要识人所长，用人所长。一个人有长处，也有短处，没有十全十美的人。在构建有战斗力的团队时，要充分发挥每一个员工的长处，建立专业化的员工队伍。2建立“多元化”的职业发展机制在当代竞争如此激烈的市场中，职业发展已成为国有商业银行员工最重要的需求之一，这是员工发自内心的个人愿景之一。国有商业银行要适应快速变化的市场竞争、实现企业战略目标，在人才竞争中取得优势，必须满足员工的这一良好的个人愿景，重视并做好员工职业发展管理工作。因此，国有商业银行

55、要抓紧根据企业和员生自身的发展目标，采取企业所能提供的各种手段，有计划、有组织地对具有潜力的绩优员工进行个人开发和职业生涯设计，激发员工的工作积极性和对企业的忠诚度，满足员工自我价值的实现，建立员工职业发展管理机制。在职业发展管理中，国有商业银行要从公司的角度要负责为员工提供成功的职业发展所必需的资源。这些资源包括公司职业生涯发展管理体系和制度框架、职业发展管理流程和相关的专门项目：包括公司战略和目标的宣导、组织人力资源建设规划、员工自我评估、公司对员工的评估、设定员工职业发展目标、规划实现目标的措施等环节职业生涯规划指导手册；灵活、多元的职业生涯发展路径；职业生涯咨询；提供关于职业和工作机会

56、的信息；评估测试平台；举办职业生涯研讨会，以帮助主管和员工掌握职业生涯发展相关的知识和技能。部门主管要善于帮助员工发现问题，倾听员工的意见，界定员工的需求向员工提供职业发展选择方案和相关建议；向员工推荐公司拥有的职业发展管理资源；跟踪员工职业发展计划执行情况。从人力资源管理部门的角度，要及时提供培训与发展的信息或建议；提供职业发展相关的专业服务对员工的价值观、兴趣、技能进行测评，帮助员工做好岗位调整的准备；经常提供与职业发展有关问题的咨询。3注重“高质量”的员工培训人力资源能力是人力资源管理的聚合，是人力资源管理的出发点和归宿点。在当今社会，终身学习成为适应形势的必然。知识经济条件下的人力资源

57、管理在组织形态上的典型特征便是“投资型+学习型”。在外有压力、内有需求的形势下，国有商业银行必须抓住时机，高度重视人才和知识的再教育，加大提升人的能力方面的投入，构建学习型企业，营造终身学习的文化和环境氛围。当前，国有商业银行可结合公司发展规划和现有实际，对员工所承担的工作任务与现有能力、绩效考核与业绩改善、员工发展与工作调整等因素进行综合分析，有针对性地制定培训计划并组织实施；要改善培训的方式，妥善处理内训与外培的分配，引入“外脑”优化培训质量；要改善培训内容的设置，注意收集员工和企业急需进补的课程（现阶段尤其要加强营销、管理、财务和法律知识的培训），提高员工的综合素质，加强其业务开展能力；

58、要尽快建立与完善培训后的跟踪评估制度，将参加培训人员培训前和工作中业绩改善结合起来，并使培训人员所在部门的主管共同参与评价与监督，以提高培训的收效。同时，把员工的职业发展规划与银行培训结合起来，来调动员工参加培训的积极性，形成学习的自觉性，使“团队学习”成为企业的“共同愿景”之一，构建学习型组织，不断提高企业的创造力、竞争力，以知识和技能的快速更新推动企业持续发展。4重塑“全方位”的沟通渠道国有商业银行在员工之间沟通渠道不多，交流不畅，部分员工认为企业对员工的关怀不够，企业管理者只关心生产工作任务完成情况，不关心员工的生活、思想情况，在处理、解决一些问题时缺乏与员工的充分沟通，许多员工觉得自己

59、只是一个信息的接受者，而不是一个信息的交流者，他们只知道什么时候做什么、怎么做，根本没有任何渠道让高层管理者知道他们自己的想法。国有商业银行要设计并实施新的沟通网络，力求信息双向传播的有效性和及时性。要进一步加强总行与基层分支行、领导与员工之间的沟通和了解，营造坦诚、和谐的企业氛围，要充分利用现代科技，建立适合员工交流沟通的网上平台，创新员工沟通渠道和效率，如OA网论坛，同时，也要利用传统的调研、座谈会、访谈、问卷调查，深入跟员工的交流，做到员工与企业之间信息的共享，以利于问题的解决和企业的发展。参考文献1 徐婷婷.对我国商业银行建立有效的激励约束机制的分析J. 太原城市职业技术学院学报，20

60、07,(3).2 谢清河.我国商业银行激励约束机制研究J.福建金融, 2004,(12).3 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理M.经济管理出版社,2005,(20).4 周霞,梁虹.商业银行人力资源管理改革对策J.中国人力资源开发,2007,(02).5 陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析J.金融研究,2005,(7).6 胡晔,黄勋敬.当前国有商业银行员工重视的激励因素J.金融论坛,2005,(7).7 李志辉,郭军辉.论激励约束机制与商业银行竞争力之关系J.现代财经, 2006,(5).8 张春燕.商业银行绩效考核评价指标体系研究J.绩效管理,2006,(5).9 张庆军.有效的激励机

61、制是中国国有商业银行发展的基础J.职业技术，2007.(04).10 谢蓓.国有商业银行核心员工的薪酬制度研究J.现代商贸工业,2007,(8).11 王均计.国有商业银行人力资源管理机制改革和创新探讨J.金融与经济,2005.12 胡晔,黄勋敬.国内上市银行新酬制度对国有商业银行的启示J.广东金融学院学报，2006,(8).13 黄佳妮.金融业全面开放后我国国有控股商业银行激励约束机制的优化J.金融经济，2007,(1).14 许有淑.我国上市银行高管新酬激励机制分析与构建J.金融与保险,2006,(2).-19-毕业论文（设计）成绩评定及评语表系(部)：会计系 班级：06B51130 姓名温凯学号06B51130最终成绩论文（设计）题目国有商业银行激励机制的现状与完善指导教师评语与答辩资格推荐意见推荐意见： 签名： 年 月 日答辩小组评语推荐成绩等级： 组长签名： 年 月 日系(部)答辩委员会（或学术委员）审定意见最终成绩等级： 委员会主任签名： 年 月 日备注论文（设计）成绩按五级制（优秀、良好、中等、及格、不及格）评定。论文（设计）成绩评定时，指导教师提出推荐意见，同意或不同意；答辩小组提出推荐成绩等级，最终成绩等级由系(部)答辩委员会（或学术委员会）根据比例确定。未答辩的学生，推荐成绩等级注明“未安排答辩”。