人力资源年度计划总结

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1、 .22.2007北京人力资源部北京人力资源部三年规划及三年规划及0808年工作计划年工作计划 卷首语：有效的人力资源管理卷首语：有效的人力资源管理 人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资

2、源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点 总方针：总方针：着眼发展、立足培着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质低成本、全面提升素质总原则：吸引优秀人才；保总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才留优秀人才；发展优秀人才总目标：为企业整体战略提总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务供全面的人力资源服务 企业战略规划企

3、业战略规划三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作时间年度工作重点年度工作重点人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设部门内部建设规划规划人

4、力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设

5、规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析目前公司人员分布状况 总经理总经理1 1人人副总经理副总经理1 1人人（二）动态分析人员流动性分析05年06年07年流动人数586881辞职率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人数08年09年10年退休人员111岗位流动率前四名总办秘书网络管理员训练员保洁员100%66.70%55.60%42.90%岗位流动率低后四名市场销售员空调

6、工电工职餐厨师6.30%8.30%8.30%12.50%（二）动态分析人员流动性分析（三）员工费用分析人力资源的数据分析类别类别指标项指标项数值数值A A、员工数量与结构、员工数量与结构管理人员数量21管理人员占全体员工比例6.64%员工高学历构成比例 3.16%B B、员工费用、员工费用薪酬福利占营业收入的比例21.6%薪酬福利占营业支出的比例16.25%福利费用占薪酬费用的比例34.72%C C、员工技能、员工技能人均营业收入341,971元人均税前利润90,421.8元人力资本投资回报率2.7D D、员工流动性、员工流动性员工退休率0.31%员工离职率25.2%员工淘汰率3.4%人力资源

7、战略分析人力资源战略分析机会机会O:O:威胁威胁T:T:优势优势S:S:年以上的老员工比例高，大部分员工对年以上的老员工比例高，大部分员工对企业有很高忠诚度；企业有很高忠诚度；拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技拥有掌握高技术的职工队伍，部分领域技术达到国际水平，术达到国际水平，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；经验丰富；技术人员已具备一定的技术研究实力；技术人员已具备一定的技术研究实力；中层管理人员主要是内部培养，大多

8、数是中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型、经验型管理人才；专家型、经验型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向分配制度向销售人员倾斜，并开始着手向技术人员技术人员劣势劣势W:W:劳动生产率不高，有冗员现象；劳动生产率不高，有冗员现象；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；工素质亟待提高；员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不员工潜在能力开发不足；员工的创造力发挥不够够技术人员有流失；技术人员有流失；销售人员专业素质有待提高销售人员专业素质有待提高,市场开拓能力局市场开拓能力局限；限；中高层管理人员年龄偏大；中高层管理人员

9、年龄偏大；绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多绩效考核激励机制不够健全，主观评价过多,量化指标不足；量化指标不足；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；薪酬基本保持同行业水平，但不能突显竞争力；收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一收入较刚性，非竞争环境造成员工行为存在一定惯性；定惯性；组织架构较庞大，行政人员比例较高；组织架构较庞大，行政人员比例较高；管理中有指责不清，工作错位的显现存在。管理中有指责不清，工作错位的显现存在。三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间三年规划工作

10、时间年度工作重点年度工作重点人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设部门内部建设规划规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分

11、析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（一）岗位编制规划具体工作：具体工作：（1 1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构；（2 2）根据公司架构，调整职务层级规划）根据公司架构，调整职务层级规划（3 3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。完善岗位说明书。目标：完善公司组织架构目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；提高人均生产率；根据多轨制职位系列分类 总裁副总裁正高级工程师、副高级工程师工程师基层专业

12、技术人员总监高级项目经理部门经理、核心项目经理管理系列技术系列工工作作性性质质基层管理人员员工资深业务员高级业务员中级业务员初级业务员专业系列工程、水族、驯养销售、会计等等根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、完善岗位说明书基本资料基本资料 工作描述工作描述 任职资格说任职资格说明明 工作环境工作环境 职务名称直 接 上 级 职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工 作 环 境 的危险性职业病工 作 时 间 特征工 作 的 均 衡性工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系工作考核指标描述最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求 职称要

13、求 岗位编制规划工作安排岗位编制规划工作安排年完成工作年完成工作、理清各部门的工作职责、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料收集整理各岗位的数据资料、确定公司发展战略、确定公司发展战略,调整公司架构调整公司架构、审定、修改、完善岗位说明、审定、修改、完善岗位说明年完成的工作年完成的工作、收集整理数据收集整理数据,对对0808年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求提出调整要求年完成的工作年完成的工作 主责任人主责任人:协同责任人协同责任人:配置主管配置主管 、增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说明书 、增加、调整、修改岗位说明书增加、调整、修改岗位说

14、明书 、收集整理数据收集整理数据,对对0909年度组织架构进行业绩评价年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求提出调整要求人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位

15、编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（二）人力资源需求规划目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足具体工作：（1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构（2）内部人力资源需求预测利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量（3）特殊人才需求分析321320321330361372200520062007200820092010员工人数员工人数经营收入经营收入 20,00010,0008,0001,000预测人员数量预测人员数量 根

16、据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量年年、收集岗位基础资料，建立回归模型，1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整、分析岗位调动概率，测算三年的人力需求 2、分析、调整09年的人力 需求、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库1.评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型；2.制定2010年的人力资源需求计划3.完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库年 人力

17、资源需求规划工作安排人力资源需求规划工作安排 主责任人主责任人:协同责任人协同责任人:配置主管配置主管4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型人力资源规划步骤人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规

18、划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析（三）、人力资源供求规划 目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘 具体工作：1、制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制；2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率，3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题人力资源供求规划工作安排1 1、制定内部招聘制度，完善招聘流程，、制定内部招聘制度，完善招聘流程，2 2、补

19、充完善结构性面试题库、补充完善结构性面试题库3 3、补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库补充、修改、完善重点岗位的技能面试题库4 4、重新调整、修改试用期考核制度、重新调整、修改试用期考核制度5 5、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘、根据发展规划，完成稀缺岗位的招聘6 6、培育、建立新的招聘渠道、培育、建立新的招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经，调整招聘流程调整招聘流程2 2、随岗位变动，调整招聘题库随岗位变动，调整招聘题库3 3、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘4 4、继续建立、培育新招聘渠道、继续

20、建立、培育新招聘渠道1 1、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验、对所招聘的新员工进行岗位能力评估，总结招聘经验，调整招聘流程，调整招聘流程2 2、继续完成必要稀缺岗位招聘、继续完成必要稀缺岗位招聘3 3、继续建立、培育新招聘渠道、继续建立、培育新招聘渠道 主责任人主责任人:协同责任人协同责任人:配置主管配置主管 人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规之人力资源配置规划划人力资源规划人力资

21、源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本预算控制人力成本预算控制 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤四、人力资源薪酬规划一）宏观环境介绍一）宏观环境介绍（1 1）“十一五十一五”，中国的发展指标；，中国的

22、发展指标；（2 2）”十一五十一五“期间的，指标期间的，指标（3 3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测）北京市人均社会平均工资及福利标准预测二）政策法规二）政策法规 （1 1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用用 （2 2）有关休假制度的规定）有关休假制度的规定三）同行业国内国际收入水平比较三）同行业国内国际收入水平比较四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用宏观环境介绍宏观环境介绍GDPGDP国内生产总值国内生产总值(亿元亿元)CPICPI消费物价指数消费物价指数引自引自”十

23、一五十一五”规划及高盛规划及高盛 注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均社会平均工资标准预测北京市社会平均工资北京市社会平均工资05-0705-07年统计及预测年统计及预测注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路社会平均工资社会平均工资年平均工资11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品质经理、生产经理、营销策划师等高级

24、资格认证。颁发双证：通用高级职业经理资格证书（全国通用钢印证书）高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与高等教育人才推荐函）收费标准 ：仅收取1280元 网址：报名电话：045188723232 咨询教师:王海涛老师地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。近千本职业经理教程免费下载请速登陆：全国迷你型职业经理双证班全国迷你型职业经理双证班同行业薪资水平比较人民币/年 国际市场中层管理高层管理 职位等级职位等级香港注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路员工领班主管191719602032225436004200200520062007200820

25、092010人力人力资资源源费费用用)经营经营收入收入 20,00010,0008,0001,000四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用 根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准24%23%24.7%19.99%目标：合理、合规、系统、准确、及时 具体工作：（1）调整、设计合理的薪酬体系 （2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整 （4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量人力资源薪酬规划

26、人力资源薪酬规划 q 人力资源薪酬规划的具体安排人力资源薪酬规划的具体安排1 1编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表编制编制20082008年度工资预算年度工资预算根据法律法规，报送薪酬体系根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案调整方案根据批准方案，在部分部门根据批准方案，在部分部门 推广实施推广实施 开发人力资源管理系统的薪酬开发人力资源管理系统的薪酬 核算功能核算功能6 6导入薪酬数据库信息，模拟导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程完成薪酬福利核算流程20082008年度年度编制人力薪酬统计报表编制人力薪酬统计报表编制编制20092009年人力薪酬预算年人力薪酬预算 3 3公司

27、全面推广新的薪酬体系公司全面推广新的薪酬体系4 4完成薪酬管理的自动化。完成薪酬管理的自动化。20092009年度年度20102010年度年度1 1按月度编制人力薪酬统计报表按月度编制人力薪酬统计报表编制编制20102010年度工人力成薪酬预算年度工人力成薪酬预算 建立分公司及向外拓展经项目建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度的薪酬制度4 4、设计、建立分公司等的薪酬体系，、设计、建立分公司等的薪酬体系，制定监管制度制定监管制度5 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案方案 主责责任人:经经理 协协同责责任人:薪酬主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状

28、盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤人力

29、成本的组成常规费用常规费用直接费用直接费用间接费用间接费用 日常发生费用日常发生费用 -人员薪资人员薪资 -福利费用福利费用 -正常的经营正常的经营开支开支 可预测可预测 用于员工开发用于员工开发 培训培训的费用的费用 -招聘费用招聘费用 -解聘费用解聘费用 -培训费用培训费用 -可预测可预测 由于生产效能不高所由于生产效能不高所导致导致 -工作效率降低所工作效率降低所导致的导致的 -冗员导致费冗员导致费用用 -不可预测不可预测人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分风险性风险性费用费用 由于外部因素所导致由于外部因素所导致 -政策性风险政策性风

30、险,所所发生的费用发生的费用 -诉讼诉讼 赔偿费赔偿费用用 -不可预测不可预测五、人力资源成本控制规划 目标:控制总量,降低成本 具体工作：1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算；2、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。q 人力资源成本控制规划的具体人力资源成本控制规划的具体安排安排1 1 编制人力成本统计报表编制人力成本统计报表、编制、编制20082008年度人力成本预算年度人力成本预算 建立人力成本核算制度建立人力成本核算制度,完善完善

31、 流程管理流程管理 人力资源成本数据模型的建立人力资源成本数据模型的建立 加强对离职员工及员工关系加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估效能，进行工作必要评估6 6、延伸员工畅谈会制度，建立、延伸员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制。员工合理化建议奖励机制。20082008年度年度1 1、编制人力成本报表、编制人力成本报表2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法20092009年度年度201

32、02010年度年度1 1、人力成本报表、人力成本报表2 2、编制、编制20092009年度人力成本预算年度人力成本预算3 3、完善员工关系管理，洞察员、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法工状态，及时调整工作方法 主责责任人:经经理 协协同责责任人:薪酬主管 绩绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规人力资源规划划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成

33、本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤六、人力资源绩效管理规划目标：目标：以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目发挥员工的潜能

34、和积极性，更好地实现企业的各项目标标 具体工作：具体工作：1 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入等量化指标，完个员工的绩效考评指标和标准，引入等量化指标，完善绩效管理体系；善绩效管理体系；2 2、通过业务流程分解确定每个岗位的量化指标，、通过业务流程分解确定每个岗位的量化指标，完善的个人绩效管理体系完善的个人绩效管理体系 3 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处；行效果，并及时修正不当之处；4 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，

35、、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门，5 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。的绩效管理阶段性和联系性。q 收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及指标描述 q 配合部门调整员工个人绩效管理内容q 制定公司年度的考核办法与实施细则q 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 q 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门q 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求q 完善员工的晋降级

36、制度与轮岗制度根据企业发展战略，调整绩效管理体系 2008年度q 根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广q 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容q 协助分公司建立绩效管理体系q 完善绩效反馈制度 q 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整 2009年度 绩绩效管理规划规划工作安排 主责任人主责任人:经理经理 协同责任人协同责任人:绩效主管绩效主管 配置主管配置主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规划之人力资源配置规划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划

37、绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤七、人力资源培训规划 培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障 制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才；

38、重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规之人力资源配置规划划人力资源规划人力资源规划之人力资源工作规划之人力资源工作规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员

39、工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤八、管理人才、专业人才的储备规划八、管理人才、专业人才的储备规划 目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才 具体工作：1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析；2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励）3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才为组织培养管理、业务、技术人才新员工新员工业务骨干业务骨干技术

40、骨干技术骨干管理骨干管理骨干总经理副总经理部门经理经理助理主管管理通道管理通道资深高工高级工程师工程师助理工程师技术员资深业务员高级业务员一级业务员二级业务员初级业务员业务通道业务通道技术通道技术通道注：包括销售人员、会计人员等等注：包括技术、开发、，检验人员注：其他人员公司助理以上管理平均公司助理以上管理平均年龄是年龄是43.443.4岁，而联想岁，而联想只有只有31.531.5岁，海尔中层岁，海尔中层干部平均年龄是干部平均年龄是2929岁！岁！让年轻人有机会脱颖让年轻人有机会脱颖而出而出!确定关键技术及专业岗位：确定关键技术及专业岗位：包括养殖岗位，动物驯养岗包括养殖岗位，动物驯养岗位，技

41、术岗位位，技术岗位,研发岗位研发岗位,市市场分析岗位，销售岗位，财场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等采购岗位等等关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程管理人才、技术人才、专业人才接班人计划管理、技术、专业人员接班人计划数据表单序号序号姓名姓名所在部门所在部门拟接岗位拟接岗位潜力值潜力值优优3 3业绩值业绩值优优3 3状态值状态值接班速率接班速率可以提升可以提升3 3良良2 2良良2 2需要培训需要培训2 2中中1 1中中1 1观察考虑观察考虑1 101020304050607080910

42、11 q 管理人才、管理人才、专业专业人才的人才的储备规划储备规划实实施方案施方案1 1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位、对管理人员及专业技术和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料进行重点分析，列入特殊人员资料 库库 2 2、收集整理重点人员的工作资料、收集整理重点人员的工作资料、考核结果考核结果3 3、制定储备流程、制定储备流程 4 4、实施专项培训，参加夜校培训，、实施专项培训，参加夜校培训，评估学习成绩评估学习成绩5 5、进行年度评价，并及时反馈部门，、进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料完善信息资料 20082008年度年度1 1、根据评估结果，调整储备计划、根据评估结果，调

43、整储备计划2 2、年度评估，进行年度评价，、年度评估，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料并及时反馈部门，完善信息资料 20092009年度年度20102010年度年度1 1 根据评估结果，调整储备计划根据评估结果，调整储备计划 2 2 进行年度评价，并及时反馈部门，进行年度评价，并及时反馈部门，完善信息资料完善信息资料 主责责任人:经经理 协协同责责任人:配置主管 绩绩效主管人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力

44、资源培训规划人力资源培训规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划部门内部建设规划部门内部建设规划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤九、人力政策调整规划 目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性 具体工作：1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整；2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度；200

45、92009年度年度20102010年度年度20082008年度年度 绩效考评制度绩效考评制度 需根据政策调整，需根据政策调整，而补充的制度而补充的制度 劳务派遣制度劳务派遣制度 绩效考评制绩效考评制度度 等等等等 劳动合同文本劳动合同文本 员工手册员工手册 考勤、休假规定考勤、休假规定 薪酬制度薪酬制度 绩效考评制度绩效考评制度 人员储备制度人员储备制度 晋降制度晋降制度 管理人员轮岗制度管理人员轮岗制度等等等等实施方案实施方案 人力政策调调整规划实规划实施方案 主责任人主责任人:经理经理 协同责任人协同责任人:全体全体 人力资源规划与企业战略发展联系息息相关，并根据企业的战略发展变化，而进行

46、动态的调整与完善，最终达到企业经营与发展战略的顺利实施竞争力竞争力人人 力力 资资 源源 规规 划划建立结构匹配的员工队伍塑造员工队伍必备的技能确立激励员工的关键机制培养一大批认同公司企业文化的人才战略性的核心竞争力企业经营企业经营和发展战和发展战略的顺利略的顺利实施实施人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面人力资源规划之人力资源规划之环境分析现状盘点环境分析现状盘点 人力资源规划人力资源规划之人力资源配置规之人力资源配置规划划 人力资源规划人力资源规划之人力资源工作之人力资源工作规划规划绩效管理规划绩效管理规划 人力资源培训规划人力资源培训

47、规划管理人才专业人才的管理人才专业人才的储备规划储备规划人力成本控制规划人力成本控制规划 人力资源政策人力资源政策调整规划调整规划 部门内部建设规部门内部建设规划划人力资源薪酬规划人力资源薪酬规划 人力需求规划人力需求规划岗位编制规划岗位编制规划人力供给规划人力供给规划 员工结构、数量分析员工结构、数量分析员工流动性分析员工流动性分析员工费用分析员工费用分析组织架构分析组织架构分析人力资源规划步骤十、人力资源部内部建设规划 一、人力资源部的工作差距 二、人力资源部的发展目标 三、人力资源管理改进规划 四、具体实施方案 五、部门组织架构 十、人力资源部内部建设 国际人力资源部管理内容包括以下内容

48、：人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与发展人力资源管理信息化人力资源管理专业能力人力资源规划员工能力模型员工发展与继任管理绩效管理职位管理策略策略实务实务/制度制度基础基础/工具工具组织发展转变管理知识管理职业 生涯管理1234567891011121314151617 按工作性质分成行政性业务，人力管理服务工作，和人力资源战略工作。角色角色行政业务服务模式战略功能内涵内涵主要工作主要工作行政管理行政管理内部咨询内部咨询/专家专家业务战略伙伴业务战略伙伴重复性的日常行政事务重复性的日常行政事务的处理的处理对公司业务了解的要求对公司业务了解的要求程度甚低程度甚低工作

49、量很大工作量很大以服从为导向以服从为导向人力资源项目的设计和人力资源项目的设计和开发开发优化服务优化服务/作业流程作业流程理清组织中的资源配置理清组织中的资源配置工作量中等工作量中等主动应对主动应对需要对公司的业务进需要对公司的业务进行较深入的了解行较深入的了解完全从业务的需求进完全从业务的需求进行制度设定行制度设定工作量较少工作量较少预测并主动应对预测并主动应对人事管理人事管理福利安排福利安排薪资管理薪资管理职位管理职位管理人力资源管理信息人力资源管理信息化化绩效管理绩效管理培训与发展培训与发展人才甄选和招聘人才甄选和招聘人力资源流程信息人力资源流程信息化化职业生涯管理职业生涯管理员工能力模

50、型员工能力模型员工自助服务员工自助服务人力资源规划人力资源规划组织发展组织发展转变管理转变管理领导力发展及继任领导力发展及继任管理管理知识管理知识管理北京海洋馆的人力资源管理现状总结分析根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力:详细对比结果参见附录制度完备4人才甄选和招聘10员工能力模型13组织发展17人力资源专业能力提升8项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏5711186341017131人力资源管理愿境和使命11领导力发展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与发展6项9职业生涯管理12绩效管理1

51、6人力资源管理信息化16制度或技能或制度或技能或观念存在与否观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管理2目标：减少日常行政管理和事务工作占用时间、提升工作效率，提升战略管理水平，改进北京海洋馆人力资源管理 10%战略功能战略功能30%服务模式服务模式60%行政业务行政业务 目前目前规划规划30%行政业务行政业务50%服务模式服务模式20%战略功能战略功能实现人力资本管理实现人力资本管理员工员工“核心核心”能力的发展能力的发展“知识性员工知识性员工”的发展的发展人才的获得、发展、合理配置与评估人才的获

52、得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务提供有效的人力资源服务 提供人力资本服务提供人力资本服务适应业务的变化适应业务的变化开展新的人力资本服务开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务进行人力资源行政事务人事管理人事管理薪酬计算薪酬计算福利发放福利发放考勤统计等等考勤统计等等人力资源管理改进规划 针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了人力资源管理的下一步改进规划：迅速提升改改进进模模块块领导力发展与继任管理组织发展转变管理知识管理人力资源管理愿境和使命人才甄选与招聘部门员工能力模型职位管理人力资源规划薪酬与福利培训与发展职业生涯管理绩效管理精细管理着手准备提升人力资源管理人

53、员的专业素质运用人力资源管理信息化工具提高效率基基础础工工作作三年具体实施方案（一）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素质 人力资源管理的六个含义控、理、用、服务、创新、效益”提升管理素质人力资源管理的六个含义2345控控 掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求理道理，理念理道理，理念 、梳理、处理、梳理、处理用用好政策，因人施用用用好政策，因人施

54、用服务服务 提高服务能力提高服务能力 5对每个岗位，部门的人员配制要有话语权，要掌握每个岗位的工作效能等等，手段：走动与沟通的重要性人力资源部的干部要敢于向员工讲理，宣讲企业的经营理念，让部门经理都成为自己部门的人力资源专家，梳理员工的思想动态，处理员工的思想问题，达到企业员工的和谐人力资源部是政策的执行者，所以权力的使用要公平公正，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用，人尽其才。通过培训，轮岗，培养和储备自己的管理人才不是光完成部门招聘的需要，按时发放工资，还要对部门员工的使用提出中肯的意见和建议。对于试用期员工的考察，对于问题员工的处理方法，与部门的合作意识，沟通的重要没有不好

55、的员工，只有不好的管理者，给员工创造机会和平台1 5创新不拘一格的使用人才创新不拘一格的使用人才效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程如何利用好激励机制，最大限度的调动员工的积极性和热情就是人力资源部为企业增效创收的实际工作具体实施方案（一）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作提升人力资源管理人员的专业素质v根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观；v严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“控、理、用、服务、创新、效益”v专业素质还

56、应该包括业务知识的提升，打造一支人力资源专业的管理团队。我们现在6人，平均年龄35岁，学历：专科以上，职称：中级以上水平，有提升的潜力与空间。因此，在未来三年里：v （1）学历要求v 培养1-2名人力资源研究生v 3-4名人力资源本科生或财务专业本科生v （2）职称要求v 1-2名高级人力资源管理师v 3-4名中级人力资源管理师v提升团队的战斗力和拓展能力。具体实施方案（二）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作运用人力资源管理模型及信息化工具提高工作效率v加快人力资源管理软件应用及开发工作，建立完善人力资源信息储存v着力开发薪酬、考核等领域的模块，提升工作效能v全面推行人力资源会计

57、核算制度，建立月度人力资源报表制度v 利用现有数据资料，开发人力资源核算模型，建立完善预测、分析系统。（五）、部门架构2008-2010年的部门架构不做大的结构调整，但将根据业务分工进行部门内部轮岗。人力资源经理人力资源配置主管人力资源薪酬费用主管人力资源绩效管理主管秘书经理助理根据工作调整，将重新设计人力资源部人员业务及素质能力模型确定公司培训需求负责公司员工培训工作的实施负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师负责培训结束后的评估工作组织公司进行关键员工职业生涯管理职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计负责公司人力资源规划和开发工作，为重大人事决策提供建议和支持负责公司招聘规划薪

58、酬福利规划组织部门人员参与经营责任制考核的设计和实施个人业绩评估与激励机制设计人员培训与发展规划员工关系管理参与经营责任制考核的组织与方案设计工作负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉员工晋升和淘汰管理和后备人员管理负责劳动纪律管理负责员工福利管理和劳动保险管理工作了解国家及地方劳动法律关系，员工关系管理薪酬方案的设计薪酬管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。工资核算，建立职工收入台帐核定各项保险基数，上报报表及审批单了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作了解国家及地方劳动法律关系，处理劳

59、资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作明确内外部人力资源供给与需求，制定人力资源规划，确定人员编制负责组织内外部招聘和甄选组织进行组织设计工作，明确部门职责进行岗位工作分析，明确岗位职责，撰写职务说明书人力资源部人力资源部 经理经理 绩效管理绩效管理主管主管薪酬管理薪酬管理主管主管 培训与发培训与发展工作展工作 配置主配置主管管 秘书秘书员工档案管理考勤制度的监督与指导了解国家及地方劳动法律关系处理劳资关系办理员工劳动合同、社会保障等工作 8、专业培训与学习，发表2-4篇论文 7、制定部门预算 6、修改制定部门岗位说明书 6、部门岗位调整 5、开发软件的薪酬计算功能 5、成为专业协会的会员，

60、在行业内有一定知名度 4、正式推行人力资源报表制度 4、部门岗位调整 4、专业知识及素质提升学习3、建立需求、供给等模型 3、专业学习及素质提升 3、制定部门预算2、完善人力资源数据库 2、熟练使用人力资源软件 2、开发软件的其他工作1、完成人力资源制度的修改1、完成人力资源报表的调整，按月报送 1、完成人力资源报表的调整，按月报送 2008年20102010年年20092009年年 部门内部建设工作安排部门内部建设工作安排三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表三年规划工作时间表年度

61、工作重点年度工作重点三年规划总方针及总目标三年规划总方针及总目标环境分析人力资源现状盘点环境分析人力资源现状盘点人力资源规划实施步骤人力资源规划实施步骤三年规划工作时间表三年规划工作时间表年度工作重点年度工作重点20082008年人力资源重要性紧迫性矩阵分析：年人力资源重要性紧迫性矩阵分析：考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题5 54 43 32 21 1A AB BC CD DE E劳动合同劳动合同修订完善修订完善制度修改制度修改管理人员管理人员轮岗制度轮岗制度 人力资人力资源报表源报表公司培训公司培训人力资源人力资源规划编写规划编写部门内部部

62、门内部培训培训员工员工外部招聘外部招聘人员配置人员配置绩效考评绩效考评方案方案内部招聘内部招聘和甄选和甄选奖金发放奖金发放制度制度信息数据信息数据库完善库完善晋降级晋降级制度制度部门文件部门文件整理整理人才储备人才储备制度制度休假制度休假制度调整调整需求模型需求模型建立建立薪酬体系薪酬体系调整调整部门专业部门专业知识培训知识培训部门预算部门预算编制编制人力成本人力成本控制分析控制分析按时发放按时发放薪酬福利薪酬福利 紧急紧急不紧急不紧急最重要最重要最不重要最不重要岗位说明岗位说明书编写书编写重要性重要性紧迫性紧迫性我们需要树立以下人力资源管理理念人才是发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理

63、者责无旁人才是发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以下共同的价值观贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以下共同的价值观，以建立成功的人力资源政策，以建立成功的人力资源政策以公平公正的方式对待同仁以公平公正的方式对待同仁_ _标准标准通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才优秀的人才-明确明确重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求_ _明确明确提供公平、均等的工作机会提供公平、均等的工作机会-标准标准创造并维持一个安

64、全而健康的工作环境创造并维持一个安全而健康的工作环境为员工提供发挥创造力的充分自主的空间为员工提供发挥创造力的充分自主的空间-授权、灵活授权、灵活以能力与表现作为遴选及升迁的基础以能力与表现作为遴选及升迁的基础-奖励奖励关注每一位员工的生理和心理健康关注每一位员工的生理和心理健康-灵活灵活凝聚企业之向心力与团队精神凝聚企业之向心力与团队精神-团队团队坦诚与有效的沟通是部门进步的关键坦诚与有效的沟通是部门进步的关键卷后语：人力资源规划更重要的一环在于执行人力资源规划的执行中切记四个突破人力资源规划的执行中切记四个突破:突破保守意识突破保守意识突破人情关突破人情关!突破形式主义突破形式主义!突破半

65、途而废突破半途而废!谢谢！9、静夜四无邻，荒居旧业贫。2022-8-202022-8-20Saturday,August 20,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。2022-8-202022-8-202022-8-208/20/2022 5:42:41 AM11、以我独沈久，愧君相见频。2022-8-202022-8-202022-8-20Aug-2220-Aug-2212、故人江海别，几度隔山川。2022-8-202022-8-202022-8-20Saturday,August 20,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。2022-8-202022-8-202022-8-202022-8

66、-208/20/202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年8月20日星期六2022-8-202022-8-202022-8-2015、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年8月2022-8-202022-8-202022-8-208/20/202216、行动出成果，工作出财富。2022-8-202022-8-20August 20,202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。2022-8-202022-8-202022-8-202022-8-209、没有失败，只有暂时停止成功！。2022-8-202022-8-20Saturday,August 20,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。2022-8-202022-8-202022-8-208/20/2022 5:42:41 AM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。2022-8-202022-8-202022-8-20Aug-2220-Aug-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。2022-8-202022-8-202022-