以培训效果评估促动员工绩效管理的创新性研究

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1、以培训效果评估促动员工绩效管理的创新性研究 摘要：培训评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却并不多见。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心通过对培训效果四级评估的深入分析和细化研究，与员工绩效管理两大体系有机结合起来，初步实现了“以点带面，用培训评估促动员工整体绩效管理”的组织管理提升目标。本研究的创新之处在于：将培训效果四级评估体系与员工绩效管理体系相结合；通过培训效果评估建立起培训组织者、学员和学员所属单位客户三者之间的联动机制；通过建立培训效果四级评估体系提升整体管理水平。 关键词：电力行业；职工教育；培训评估 中图分类号：G726 文献标识码：A

2、 文章编号：1007-0079（2014）12-0171-02 培训效果评估和员工绩效评估一直是人力资源管理研究领域的热点之一，而将两者联系起来的研究却并不多见。国网辽宁省电力有限公司大连培训中心（以下简称“辽电大连培训中心”）深刻认识到培训质量的好坏本质上是由培训中心的员工绩效所决定的。只有切实提高中心运营的整体绩效水平，才能为辽宁电网提供更高质量的培训。作为闭环管理的关键一步，通过加强对培训效果的科学评估，必将很好地促进内部运营水平的整体提升。 一、培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机结合 辽电大连培训中心作为一个独立的培训机构，更关注于其自身教学管理体系的效率和水平。为了客观地评价培训

3、组织管理工作，辽电大连培训中心将研究方向定位为建立培训效果四级评估体系。国内外对培训评估的研究很多，特别是对培训效果的评估，通常采取的方法为：首先根据培训内容和成果体现形式建立起评估指标体系，而后采集各项评估数据，运用统计分析的手段对培训的整体效果进行评价。这些研究针对的是培训本身，而辽电大连培训中心则创新了研究思路，结合自身实际情况，把培训效果评估与员工绩效管理两大体系有机地结合起来。同时，辽电大连培训中心将培训效果评估作为一条主线，很巧妙地把培训服务机构、学员所属单位客户、学员本人三者纳入到了同一个管理平台中，初步实现了“以点带面，用培训评估促动整体绩效”的目标。 辽电大连培训中心专门成立

4、了课题研究小组，设定了具体的研究目标，通过研究辽电大连培训中心现承接的课程体系及管理流程，进一步完善其现有的一、二级培训评估体系，根据课程自身特点，有选择地建立了三级评估体系，搭建了四级评估框架。而后将一、二、三级培训评估结果运用到对教学管理的评价上，最终形成一套既科学又符合实际的教学绩效管理评价指标体系。 二、培训效果四级评估指标的细化与完善 课题研究小组查阅了大量的国内外文献资料，编写了相关问卷进行调查，并实地走访了辽电大连培训中心的各个科室，历时一年，最终参照柯氏四级评估模型完成了辽电大连培训中心四级评估体系的框架设计，并根据辽电大连培训中心所承接的课题的特点，在本次研究中针对性地开发了

5、专业调考、新员工、干训班三大类课程培训效果评估指标体系和操作方法。具体研究成果简述如下： 1.第一级：对培训反应的评估指标细化与完善 以往辽电大连培训中心虽然针对培训课程均有课后的反馈问卷，但形式单一，缺乏灵活性。本研究将现有一级评估的反馈表进一步细化，给出了常用问卷和针对某些只适用于一级评估的核心课程的专用问卷。常用问卷运用了开放式的指标权重设计，只罗列指标，根据教学需要针对不同的课程赋予各个指标不同的权重，使反馈问卷更具针对性。而专用问卷适用于较为关键和核心的课程，可对课程全过程进行全面系统的评价和分析，为后续改进和完善提供依据。 2.第二级：对培训学习的评估指标细化与完善 以往该层级评估

6、最简单的方法是课后考试。本研究结合课程自身特点，加大了第二级评估的力度，科学设计不同形式，通过建立对照组的方法，更客观地反应了培训的成果。以专业调考培训为例，此类培训课后需通过外部的全国或省级统一考试，因此考试成绩指标以考试通过率作为衡量标准。本研究为专业调考培训设对照组，以当年度全国参加同一门类专业调考的学员平均通过率作为参照，通过对比来评价培训效果。因此，二级评估既包括考试成绩，也包括考试成绩差异。 3.第三级：对培训行为的评估指标细化与完善 本研究为该层级评估设计了硬性指标、能力和态度指标两个方面。以新员工培训为例，硬性指标是指参训学员的转正通过率。工作能力和态度指标是指学员接受培训后，

7、在试用期满时，其上级主管、所在单位人力资源部对该学员的反馈评价。权重为硬性指标25%、能力和态度指标75%。转正通过率可直接调取数据，能力和态度指标可以向学员上级主管领导和学员所在单位人事部门征求反馈意见。 4.第四级：对培训结果的评估指标的细化与完善 该层级的评估理论是将对培训结果的评估上升到组织的高度，判断培训是否对组织具有具体而直接的贡献，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，因此评估难度非常大。本研究尝试性地使用业内常用的投资回报率作为评估指标。借鉴国外研究成果，将培训成本分为直接成本、间接成本、开发成本、一般管理费用和受训者成本五部分。而对经营成果的计算则借鉴平衡计分卡的指

8、标库，根据每位学员所分管的不同领域确定具体考察指标及相应标准，换算成培训收益。 三、培训效果评估的应用创新 1.培训效果评估体系的应用有助于企业员工绩效评价的改进 辽电大连培训中心的核心业务是组织实施培训项目，对培训管理工作如何科学实施绩效评价一直是困扰着该中心提高组织管理水平的难题。本研究先对“事”即培训本身进行评估，而后将对“事”的评价结果转化成对“人”即员工绩效进行评估，该思路很好地化解了上述难题。本研究的最终成果是形成了大连培训中心培训评估管理办法，以制度的形式将研究成果转化为一个可操作的管理工具。在该办法中明确了培训评估结果最终将形成一个员工绩效评估得分，该得分将直接作用于参与培训组

9、织管理工作的员工绩效评价上。 2.培训效果评估体系的应用有助于建立培训组织者、学员和学员所属单位三者之间的联动机制 辽电大连培训中心不同于社会培训企业，它既是辽电的下属单位又是独立运作的培训机构，这一特殊的背景势必使得辽电大连培训中心与客户、学员之间的联系更为紧密，更关注培训的效果是否能够在学员和客户日后的工作中有所体现。本研究在设计培训评估指标时，正是基于这一特点考虑的。首先，一个培训成功与否，学员对培训的认可和投入度非常关键。以往组织管理者往往是被动地督促管理学员，很难有效地影响到学员的行为态度。而如果事先学员就对培训评估指标有所了解，知道在学成之后培训组织者将会和自己的上级甚至是所在单位

10、人力资源部门进行沟通，将对学员产生一个正向的触动，引导学员更加努力地投入到学习当中。其次，客户普遍对培训的投入产出十分重视，只是缺乏有效的评估手段。本研究也期望与培训需求者一同建立起组织层面的评估体系，使客户对培训投入有一个更为清醒地认识，优化资源配置，提高投入产出。作为辽宁电网的下属单位，这也是辽电大连培训中心对组织的一份绩效贡献。 3.培训效果评估体系的应用有助于促进企业整体管理水平的提升 培训效果评估体系是组织管理体系中的一部分，通常并不是培训机构的核心管理体系。但此次辽电大连培训中心以建立培训效果四级评估体系来“以点带面”，最终带动了整个组织管理水平的提升。 首先，在采集培训效果评估所

11、需要的各种数据的过程中，推动相关管理部门针对各个培训环节制定出相应的规范和绩效标准，并将绩效标准分解到各个实施培训的岗位上，最终使得每一个员工的工作行为标准化、规范化。其次，行为势必会影响结果，在培训效果评估体系的推动下，提升了培训质量，这是最为直接的效果，而更深层次的成果是对辽电大连培训中心的整体管理将会带来深远影响。通过培训效果评估所推动的流程管理体系、绩效管理体系和客户服务体系的改善，将大大提升整个运营管理的水平。随着“大数据”时代的到来，企业收集、存储、分析和使用数据的能力实现了巨大的跨越式发展，这为全面推行“电力行业职工教育培训评估四级体系”的建立提供了新思路与新方法。2013年，辽电大连培训中心在研究搭建起了培训效果评估框架体系的同时，制定了相应的数据归集存储、分析研究及应用管理办法。通过对培训项目样本做实操检验，从中获得了实证数据，进一步完善了评估流程和工具。 研究加实证的模式，将为全面推行“职工教育培训评估四级体系”提供坚实的科学理论支持和实际应用经验。辽电大连培训中心将此项研究纳入到企业的中长期管理战略中，通过不断完善和改进，使之成为一整套适应企业发展需求、能够指导企业完善自身管理的科学方法与实用工具，为企业的发展提供了更为有利的支持。 （责任编辑：孙晴）