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1、从人力资源管理的角度简述节约型企业的创建新的环境已经把创建节约型企业的必要性凸现出来：创建节约型企业是社会健康发展的需要，更是企业参与成本竞争的必须。建设节约型企业不仅是从生产入手控制产品的生产成本，是生产部门的主要责任。实际上，建设节约型企业管理是关键，其中人力资源管理工作是重点。一、创建节约型企业，人力资源管理是重点1 、节约型文化创建节约型企业的核心和归宿节约演变为企业的一种文化是节约型企业的最大特点，因为单纯的节约规章并不能使企业的节约化全面和持久。创建节约型企业的最终目标就是把节约建设成为企业文化的一部分，持续影响组织行为。人力资源管理部门担负着塑造和传播企业文化的重任。2 、针对性
2、激励创建节约型企业的主动力在创建节约型企业的过程中， 针对节约行为制定科学的考核制度和强化措施来对员工进行激励是至关重要的，这是促使员工参与节约型企业建设的主要动力之一。人力资源管理部门对企业激励措施有效性负责。3 、创新节约型企业节约的源泉发现和解决潜在节约点， 需要企业员工和管理人员的创新意把节约当成系统工程来这样才能保证节约的持续性，识和能力，做。吸引具备创新能力的员工、培养员工的创新意识，营造企业的创新氛围，是人力资源管理本职工作之一。4 、员工忠诚节约型企业的最大节约新的环境下市场配置人力资源的能力越来越明显，人才的流动性加剧，特别是知识型人才的流动，给企业造成了巨大的损失，大大降低
3、了企业人力资本的投入- 回报率。所以赢得员工的忠诚、减少核心员工流动率被称为最大的节约。人力资源管理无疑能担当此任。5 、全面节约人力资源管理本身也该出把力企业的人力资源管理工作， 从企业招聘新员工到对人力资源进行开发、绩效和薪酬管理等，都隐含着巨大的成本和利益点，由于许多企业在创建节约型企业的过程中往往忽视这些生产本身以外的成本点， 便使力资源管理过程本身还蕴藏着巨大的节约空间。二、从人力资源管理谈如何创建节约型企业文化铺垫，持续创新，以人为本，把人力资源管理工作作为创建节约型企业重心。具体遵循以下原则：1 、塑造和传播节约型文化从文化入手是创建节约型企业的开头也是最终目标。对于企业的人力资
4、源管理工作来说，关键是如何通过人力管理工作来支人并且运用这种文化来进行员工招聘、持塑造企业的节约文化，力资源开发、人力资本考核和激励等人力资源管理工作活动。塑造节约型文化，首先要创新性地把节约型的文化表达出来，以一种具体的载体凸现这种文化，载体要鲜明独特， 更重要的是要找到合适的途径和充足的理由将这种文化与组织的优势联系起来，提高员工的认同感和参与的积极性。传播节约型文化， 将节约型文化贯彻到企业人力资源管理的整个过程中，去影响（潜在）员工。如在企业的员工招聘环节中，就可以把节约文化融入到企业的雇主品牌文化中，准确地把节约的优势传达给潜在的员工，并把是否认同企业的节约文化作为招聘员工的条件之一
5、， 提前把企业的节约文化对准员工进行深入的传播。在进行人力资源开发过程中，要特别注重节约文化对员工的熏陶，将节约文化的培养作为员工培训的主要内容之一；对于员工的考核也要特别突出在节约型企业建设中贡献的大小， 制定专门针对节约的考核标准，将节约纳入薪酬管理依据中。2 、努力控制人力资源管理的成本人力资源管理工作本身也要占有企业的成本， 因此企业的人力资源管理工作自身要优化管理流程， 提高管理效率； 培养人力资源管理人员的节约意识， 注重工作过程中的成本控制和节约， 降低人力资源管理的成本。 比如说优化和创新自己的招聘流程， 减少不必要的成本； 对员工的开发和培训个性化， 提高培训的实效；依据员工
6、的需求重点优化薪酬结构， 提高薪酬体系的有效性； 降低人员流动通过有效的沟通和公平绩效策略提高员工满意度，率。像近几年出现的宽带薪酬管理、全面薪酬、间接薪酬等理论和方法都促进了人力资源管理效率的提高，节约了企业资源。3 、人力资源管理内容创新化创建节约型企业必须要有创新， 许多消除浪费的过程都是由创新的方法来进行的。 人力资源管理也必须要创新， 创新能够带来更多的和更大的节约， 能保证企业节约的持久， 丰田公司的企业方针之一就是 “持续改善” - 通过改革新技术创造简单精练的生产线并不断完善。许多企业的人力资源管理工作都很重视对生产工人进行成本控制的培训， 但却很容易忽视对员工创新意识的培养。
7、 员工身处在工作的第一线， 他们对工作流程掌握的更熟， 最可能发现改进的地方。因此人力资源管理工作很重要的一项任务就是努力在员工中树立 “改进 - 节约 - 改进”的文化观， 营造一种 “全员参与”的创新氛围。 在人力的开发培训中突出创新的意识， 在考核时候也把创新纳入主要内容，鼓励创新，保证节约来源的持续性。对于人力资源管理本身，也需要创新来降低人力资源管理的成本，按照环境和员工需求的变化不断改进。 比如基于高校毕业生新的价值观创新招聘流程， 传播雇主品牌的差异化和优势化； 基于员工需求的差异创新培训方法等。4 、人力资源管理信息化信息化人力资源管理有利于企业的人力资源管理流程化与自动化，获
8、得人力资源管理外部服务，实现企业内部自助服务，让员工和部门经理参与企业的人力资源管理等， 从而使企业的人力资源管理突破了时间、 空间和人数的限制， 提高了人力资源管理的灵活性和全面性， 提高人力资源管理工作绩效的同时， 降低企业的管理成本，因此成为如今提高管理效率的主要途径。特别强调的是，人力资源管理信息化不仅仅是技术层面上的，首先是信息化的观念， 即信息化意识的普及， 有的学者甚至主张把信息化意识嵌入企业的文化中， 这是信息化实施的软环境。 此外还要优化企业的组织结构， 以便有利于信息化流程的通畅和效率。其实信息化最核心就是人的因素，人力资源工作者要提高 IT 的应用能力，转变工作方式，学会
9、定量和定性的结合分析，善于用数字说话， 还要加强员工信息化应用能力的培训， 适当转变其传统的工作习惯。5 、人力资源管理“品牌化”有学者说过， 品牌就是节约。 优秀的产品品牌可以使企业取胜于市场，而“品牌化”人力资源管理 - 打造优秀雇主品牌，同样可以降低企业人力资源管理的成本，取胜于人力资源市场。对外品牌化招聘， 树立独特文化的雇主品牌， 可以使企业在人力资源市场上低成本的获得优秀人才并能更容易赢得他们的满意和忠诚。微软公司在招聘上树立了优秀的品牌， 招聘流程科学、合理、创新，始终是无数求职者梦寐以求的工作地。实施品牌化招聘，企业的人力资源管理部门首先应该树立市场营销观然后就是必须拥有一个开
10、放的企业文化氛围，增强服务意识；念，在此基础上把招聘流程和方法创新化、 科学化，更重要的是人性化，识别和尊重（潜在）员工的需求。对内“品牌化”人才开发和培训，就是把企业的人才开发和培训战略化、科学化、创新化、制度化和人性化，要求尊重员工的尊严，公平对待员工，努力消除沟通障碍，增加员工的职业发展机会，把把员工的个人发展规划和企业规划联系起来， 增强员工对企业的认同和归属感， 从而提高他们对企业的忠诚度， 节约企业留住人才的成本。 比如可以根据员工群体的不同特性， 创新地开发个性化的员工培训方法和流程。 特色化人才开发和培训的关键在与基于员工的需要， 以员工的发展和企业的发展为目标， 创新自己的开发过程， 找出差异点， 传播这种差异化与企业优势和员工需要的联系，获得员工的忠诚。需要指出的是， 人力资源管理部门和市场营销部门一样， 担负着塑造和传播企业品牌的责任， 人力资源管理的形象必须符合企业的品牌形象。
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