课程设计招聘专员岗位测评指标体系设计

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1、漳州职业技术学院人员素质测评课程结课设计“招聘专员岗位”测评指标体系设计 指导老师： 撰 写 人： 班 级： 学 号： 二一五年五月目录一、设计框架2二、 岗位简介3（一）工作分析3（二）工作说明书4三、测评内容和测评指标7（一）胜任力指标提取7（二） 胜任力指标排序分析9（三） 胜任力模型构建10四、 测评方法12（一） 心理测验12（二） 面试13（三） 评价中心13五、测评方案与评分表14（一）测评总体流程14（二）测评环节的具体实施15摘要本公司招聘专员岗位的测评指标体系是建立在胜任力模型基础上设计的，从招聘专员所承担的五种角色入手，分析招聘专员作为企业的守门人、识才的测评专家、企业形

2、象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者所必需具备的能力，根据胜任力要素分析，确定测评内容、指标和测评方法，并重点分析岗位的测评方案，系统地构建招聘专员的岗位测评指标体系。一、设计框架通过胜任力的构成要素-洋葱模型进行分析，胜任力包括表面胜任力和潜在胜任力。从图一可以看出胜任力的构成要素：图一：潜在胜任力与表面胜任力发展模型（1）动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。（2）品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的反应。（3）态度、价值观与自我形象：指自我认知的结果。作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。（4）知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与

3、经验型信息。（5）技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。其中，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，但是它作为个人潜在能力是需要通过专业的人格测试才能分析得出的，而表面胜任力则可以通过简历筛选、能力测试和设计面试等方式得出。那么，本公司将从潜在和表面的胜任力来设计科学的招聘专员岗位测评体系。二、 岗位简介（一）工作分析要具体分析招聘专员的胜任力，有必要了解招聘专员所扮演的社会角色。招聘专员扮演的社会角色规定了其胜任力的基本内容和要求，而胜任力则是胜任角色、出色扮演角色的条件。而招聘专员扮演的五种主要角色为企业的守门人、识才的测评专

4、家、企业形象的代言人、企业部门的服务者和获取人才的猎头者，这五种角色需要的胜任力是不一样的。（1）企业的守门人 招聘专员是求职者能否进入企业的把关者，在人力资源中充当了守门人的角色。在招聘过程中要求招聘专员必须培养极为客观的品质，要具备公正、公平的思想观念和正确的人才观念，理智地去判断一些事务，不能以己度人、各自立度，凭自己的情感好恶取舍人。（2） 识人的测评专家作为识别人才的专家，要想在人员和工作之间选择最佳匹配，须掌握心理学、管理学、人才学、劳动法、劳动经济学等方面的专业知识，各种测试测评标准内容的设计离不开相关政策、理论、观念和知识的指导。（3） 企业形象的代言人招聘专员代表企业进行招聘

5、，是与人才的第一接触者，是企业在人才市场即人才心中形象的代表者，他们留给人才的印象就是企业留给人才的第一印象。所以，作为企业形象的代言人，招聘专员必须具有良好的个人形象，具有优秀的口语表达能力。（4） 企业的服务者招聘专员是企业经营的战略伙伴，招聘专员与用人部门的配合程度，往往能够决定招聘的成败。因此，要求招聘专员必须具备有良好的沟通交流能力更好的为企业服务。（5） 获取人才的猎头者招聘专员的眼光不应只停留在企业内部，而更应关注外部的招聘环境。由此决定，良好的人际交往能力、沟通交流能力、语言表达能力是招聘专员必不可少的能力。综上所述，他们需要的胜任力如表一所示：表一：角色对招聘专员的能力要求（

6、二）工作说明书通过全面了解招聘专员岗位所需扮演的五个角色和不同角色所需的胜任力，我公司分析、编写出一份招聘专员的工作说明书，来说明该工作需要哪些知识、技能和能力。招聘专员岗位的职业说明书职位名称人力资源专员岗位编号 20130101所属部门人力资源部直接上级职位人力资源部经理直接下级职位无薪酬等级六级工作协作关系内部协调关系公司各部门外部协调关系人事局，劳动局，社会保障部门、人才交流中心本职概述 负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗职责与工作任务招聘实施1完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行

7、及时调整、修改；2协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施；3编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核； 4负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选； 5负责安排应聘人员面试工作，进行初试；6负责协助并帮助新员工办理入职手续；7负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作；8建立企业后备人才库；招聘渠道管理1在保证质量的前提下，开发更多对口专业院校；2负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系；3拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道；4保持与各种招聘渠道的持续性沟通；招聘效果评估1核算招聘成本，分析各岗位招聘周期；2对现有招聘渠道进行招聘效率分析；

8、3定期提交分析报告；培训机构的联系和培训实施1进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况；2. 安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训；3. 收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本；4. 建立员工培训档案，为用人提供依据；5. 对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议；6. 负责新员工入职培训；协调配合1配合人力资源部各项目工作的开展；2. 完成人力资源部经理交办的临时性工作；日常事项1应急事件的处理和危机公关的及时汇报；2. 定期准时参加会议；权限1. 人事档案的管理权；2. 劳动纠纷的协调权；3. 人力资源规划参与权；任职资格要求教育水平大学本科学历以上，大学专科需三年

9、以上相关工作经验。专业要求企业管理类或经济类相关专业。英文水平国家四级以上，具备熟练英语听、说、读、写能力。知识要求1. 了解国家人事政策和劳资政策；掌握人力资源管理基本理论；2. 语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题。3. 文字表述能力： 能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感。4. 观察能力：能够很快的把握应聘者的心理。5. 逻辑处理能力：能够将多相并行的事务安排的严谨有条。6. 独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务；工作认真细心，能认真保管好各类招聘相关材料

10、。能力、个性要求良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，责任心强，有团队精神，服从管理。工作条件使用工具/设备计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）及通讯设备工作场所办公室工作时间周一至周五，每天八小时考核指标1. 人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度）2. 招聘成本控制3. 招聘职位到职所需的平均天数4. 招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数）5. 招聘人员的数量6. 招聘人员的质量7. 事务性工作完成率备注本岗位职业发展路线： 测评专家、职业规划专家招聘专员 培训讲师 招聘专员人力资源助理（轮岗） 人力资源经理专

11、业发展方向：管理路线：三、测评内容和测评指标（一）胜任力指标提取我公司结合自身实际，通过文献查阅法，得到一份关于招聘专员的胜任力指标。该文献采用BEI关键事件访谈法，访谈的对象主要为全国各地的高级资深的人力资源经理人及若干专业的招聘专员。访谈人员来自珠三角、长三角等，由于地域的限制，符合公司的实际情况。公司将访谈材料指标综合招聘专员的角色分析和工作分析结果，寻找到了优秀的招聘专员的行为表现体现出来的主要胜任特征，共11个。（1）专业知识： 依据公司战略和发展现状，与各部门沟通协调，进行企业人力资源需求预测，编制年度人员招聘计划，建立、修订招聘管理制度及流程； 进行编制调整、职责设计、岗位说明书

12、的编写修订等工作，负责通过各大院校、人才市场等各种招聘渠道发布招聘广告； 进行招聘、甄选、面试、录用、安置、评估工作，满足公司人才需求； 根据国家、地方关于事业单位实行聘用合同制的有关政策，保证人事用工的规范化、法制化； 负责跟踪评估各类人才的使用情况，人才储备库，信息保持动态更新。（2）沟通交流能力：能够进行清晰的交流和公开的信息反馈。 重视且乐于沟通，愿意与人建立联系；在遇到沟通障碍时，能够以积极心态和不懈努力对待冲突和矛盾； 能够打破自我中心的思维模式，尝试从对方的角度和立场考虑问题，体察对方感受，促进相互理解； 重视信息的分享，用心聆听各方的意见，并根据实际情况及时作出调整和回应； 能

13、够有意识地在组织中搭建沟通平台，通过机制建设确保沟通渠道的顺畅；（3）人格特质：客观、公正、正直、诚信等。 在工作中遇到障碍或困难时，能够坚持到底，重诚信，绝不轻言放弃； 在压力非常大的情况下能够控制自己的情绪，并让他人冷静下来，并公正的处理问题； 在压力下不易被他人激怒，且能够保持冷静，并自我减压，按原则办事。（4）观察力：对事物本质的认识能力，这种能力又可以分为对人的观察能力和对事的观察能力两种； 对人的思想、情绪、目的、愿望、能力和个性等个人特征的判断和解析力，具备慧眼识人的能力； 对事物的本质及其发展变化趋势的认识和把握能力； 面对组织内、外部环境不断变化，能够作出适应环境变化的正确决

14、策； 能够从细微的事件或变化，发现事物的本质特征或发展趋势，从而作出正确的判断和决策。（5）辨别能力：能有效地把所见、所闻、所感综合在一起，以便对那些可行的或者实际的行为形成清晰的看法。 善于获取各种信息，并能够对信息进行整理、归类和筛选，以做出正确的判断； 对所在环境赋予意义，能够组织和解释自己的感觉印象，感受力强且敏锐； 在没有充分信息支持时，能够凭借经验或直觉，作出正确的选择和判断，并有承担责任的勇气。（6）学习能力：能够较快的理解和掌握新知识，新技能。 个人发展目标明确，对掌握知识、技能的愿望强烈； 快速在新旧知识、技能之间建立联系，掌握速度快； 整合或改进工作方法、流程、明显提高了效

15、率； 活用新的技能和知识； 开放，肯定自己，愿意向不如自己的人学习。（7）个人形象：服饰衣着、肢体语言、言谈举止、服务态度等。 服饰衣着：穿着代表企业形象，一般要求穿正装并且干净、整洁 肢体语言：眼神：交流中目光要注视对方，但不可死盯着别人看。如果不止一个人在场，要经常用目光扫视一下其他人，以示尊重和平等。握手：当与求职者握手时，握住它，握手应该坚实有力，双眼要直视对方。不要太使劲，不要使劲摇晃；不要用两只手，用这种方式握手在西方公司看来不够专业。手应当是干燥、温暖的。坐姿：不要紧贴着椅背坐，不要坐满，坐下后身体要略向前倾。一般以坐满椅子的三分之二为宜。小动作：在面试时不可以做小动作，比如折纸

16、、转笔，这样会显得很不严肃，分散对方注意力。不要乱摸头发、胡子、耳朵，这会给求职者一种很不正规的感觉。 言谈举止：语言是招聘专员的第二张名片，它客观反应了一个人的文化素质和内涵修养。招聘专员向求职者介绍企业时语言要概括、简洁、有力，不要拖泥带水。注意语言逻辑，介绍时层次分明、重点突出。尽量不要用简称、方言、土语和口头语，以免对方难以听懂。 服务态度：态度亲切和蔼、本着合作者的态度。可以向求职者嘘寒问暖，缓解紧张等。（8）团队协作能力：能够团结同事，密切配合同事完成工作任务。 善于通过正式及非正式的形式与他人进行沟通，及时了解他人的需要和观点，澄清自己的要求和认识，以便迅速明确问题、达成默契、开

17、展工作； 能够务实、勤恳的工作作风，诚信守言的良好品行，聪敏的专业形象等，赢得他人的信任和尊重；同时能够以开放的心态对待合作者，懂得欣赏他人、信任他人； 能够为团队目标的实现尽心竭力，不计较个人得失；能够以团队整体利益为重，以作为团队的一员而骄傲； 能够在较短时间里，找到自己对于团队的最佳贡献区，调整并承担起相应的角色职责。（9）人际交往：对人和人之间的关系保持高度的兴趣，能够以诚恳的态度、正直的人格，主动、热情地赢得他人的尊重和信赖，从而建立良好的交往氛围。 对自己及他人的性格、情绪、需要等有敏锐的直觉和认知； 在交往过程中，积极主动地去了解他人，体察他人需要，对团队支持性行为保持高度的热情

18、； 对人际压力有良好的承受力和应对能力，能够针对不同情境和不同交往对象，灵活使用多种人际技巧和方式，以适应复杂的人际环境； 在交往过程中，信守承诺，有较强的责任感，表现出诚实正直的品性，使其令人信赖。（10）口语表达能力：通过语言、表情、肢体动作等方式通顺流畅地表达自己的意见、看法或见解的能力。 能够综合运用语言、表情、肢体等多种表达方式，准确传达信息； 思维流畅，能够迅速地分析、理解和整合信息，并转化成语言，清晰地表达出来； 利用简洁、精炼、深入浅出的语言，使得对方容易快速理解，且乐于接受； 能够根据环境场合的差异、沟通对象的职业、性别和个性等不同，随机应变地采取不同的表达方式和策略。（11

19、）聆听能力：聆听、理解他人的语言，并迅速领悟其中所传递的信息的能力。 聆听者要适应讲话者的风格，每个人发送信息的时候，说话音量和语速不同，要尽可能适应对方的风格，尽可能接收更多、更全面、更准确的信息； 聆听不仅仅是用耳朵在听，还应该用你的眼睛看。耳朵听到的仅仅是一些信息，而眼睛看到的是对方传递的更多的思想和情感，因为这需要更多的肢体语言去传递，所以听是耳朵和眼睛在共同的工作； 首先要理解他人，然后再要求被他人理解。听得过程中一定要注意，站在对方的角度去想问题，而不是去评价对方； 鼓励他人表达自己。在听的过程中，保持目光交流，并且适当地点头同意，表现出有兴趣的聆听； 为了理解对方全部的信息，沟通

20、过程中没有听清楚、没有理解时，能够及时告诉对方，请对方重复或者是解释。（二） 胜任力指标排序分析通过对招聘专员的角色分析、工作分析和访谈三位一体得出该岗位11个非常重要的能力。而为了找寻“企业招聘专员”最重要的五项能力，为今后的招聘专员的考评和培训进行指导，我公司设计了能力要素排序。查阅的文献将11个能力按重要程度从1到11进行次序排序，然后将排序名次相加后得出各能力的次序分布图，结果如图二所示。图二：能力排序分析从中可以看到，沟通交流能力、专业知识、观察力、辨别能力和学习能力较重要，聆听能力和个人形象相对而言较不重要。在文献中，人力资源招聘专员更看重发展性能力和职业基础能力。发展性能力和职业

21、基础能力可以作为招聘招聘专员时考察的重点。而个人形象是11个能力中相对而言最不重要的。但是通过我公司多年经验积累发现，个人形象是招聘专员胜任力中比较特殊且有代表性的一种能力。在人力资源管理者模型和其他管理者模型中从未涉及到此项素质，个人形象对于高层管理者来说并不是非常重要的，但对于招聘专员来说则不同。招聘专员是求职者与企业接触的第一窗口，求职者通过对招聘专员的评价进而间接对企业评价，招聘专员的个人形象代表着企业的形象，因而很多企业在招聘专员任职资格中会有外貌和形象的要求。（三） 胜任力模型构建最终，本公司构建的企业人力资源招聘专员的胜任力模型，由4个维度、11个胜任力构成。第一维度为职业基础能

22、力，由观察力、沟通交流能力、人际交往能力、口语表达能力和聆听能力5个胜任力构成；第二维度为发展性能力，专业知识、学习能力、辨别能力3个胜任力构成；第三维度为协调能力，由人格特质和团队协作能力2个胜任力构成；第四维度为个人形象，由个人形象1个胜任力构成。同时，除了个人形象之外的十项的胜任力按照能力要素的重要性排序赋予不同的权重比例。个人形象之所以单独拿出来赋予权重，是因为外貌是招聘专员的一个重要而且特殊的胜任力。具体如表二所示：表二：招聘专员胜任力模型测评维度胜任力测评要素权重职业基础能力观察力直觉能力、敏感性12%沟通交流能力思维能力、交流能力、换位思考能力18%人际交往能力人际感受能力、风度

23、和表达力、合作能力、协调能力4%口语表达能力演讲能力、说服力、答辩能力6%聆听能力注意力、耐心、理解力4%发展性能力专业知识行业知识、法律知识、岗位知识、管理软件运用能力15%学习能力思考力、应用力、记忆力、想象力、创造力8%辨别能力观察力、逻辑性、分辨力10%协调能力人格特质自主性、亲和力6%团队协作能力尊重、欣赏、宽容、平等、信任8%个人形象个人形象仪容、表情、举止、服饰、谈吐、待人接物9%四、 测评方法我公司采用的测评方法有心理测评、面试和评价中心三种方式，这三种测评方法贯穿于整个招聘流程中。心理测评按照测验内容可以分为知识测试、技能测试、品德测试和其他测试，应用形式有两种：网络测评和笔

24、试。面试我公司采用结构化面试方法，依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化。评价中心包括情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏和角色扮演等形式，我公司采用无领导小组讨论形式进行。具体的胜任力测评方式如下表所示：表三：胜任力测评方式测评维度胜任力测评方式应用形式职业基础能力观察力面试面试+无领导小组讨论沟通交流能力面试+评价中心人际交往能力面试+评价中心口语表达能力面试聆听能力面试发展性能力专业知识心理测验（能力测验）+面试笔试+面试+无领导小组讨论学习能力心理测验（能力测验）辨别能力心理测验（能力测验）+测评中心协调能力人格特质心理测验

25、（人格测验）网络测评团队协作能力面试面试个人形象个人形象面试面试（一） 心理测验心理测验在主要测试发展性能力这一维度，我公司采用的测验方式是人格测验、能力测验和知识测验。其中，人格测验采用网络测评，而能力测验和知识测验将综合在一起采用笔试形式进行。测量的胜任力包括专业知识、学习能力、辨别能力和人格特质。（1） 人格测验 用于测量人格特质。人格测验在当今人力资源管理和开发中有着特殊重要的意义，人格测验就是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。我公司采用的方式是网络测评的形式，而问卷是MBTI职业性格测试。因为MBTI的直观性和应用性

26、，在世界五百强中，有80%的企业有MBTI 的应用经验。（2） 能力测验和知识测验 用于测量专业知识、学习能力、辨别能力。能力测验包括智力测验和能力倾向测验。我公司主要测验的是个人的能力倾向测验，而它最具有代表性的是行政职业能力倾向测验，目前包括五个部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。根据我公司聘专员的胜任力模型，我们可以针对逻辑性、分辨能力、思考力和言语理解与表达等能力进行能力倾向测验，来考察候选人的学习能力和辨别能力。知识测验则是包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块的测试。（二） 面试面试是面对面的交流方式，可以直

27、观的观察到应聘者的外在形象和诸多能力，因而是测评中的重点。面试主要测量维度为职业基础能力和个人形象测试，采用的测验方法是结构化面试，标准化的流程和考察，测量的胜任力包括观察力、沟通交流能力、人际交往能力、口语表达能力、聆听能力、专业知识、团队协作能力和个人形象。（三） 评价中心评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段，因而考察的是高层人力资源管理人员的能力素质类型，它包括战略思考、变革能力、人际关系管理和创新能力，但是这些素质不能作为本次测评的考察重点，因而将职业基础能力和发展性能力中提取的沟通交流能力、人际交往能力和辨别能力作为考察的重点、同时考察团队意识、沟通能力、主动性与积

28、极性、组织协调能力、情绪控制能力、组织策划能力。本公司应用于招聘专员是从长远出发，建立人才储备档案，为公司培养未来人力资源高层领导留下可以查阅的档案，时间跨度长后可以检验测评方法的效度和信度。五、测评方案与评分表（一）测评总体流程1.组建招聘团队本次招聘团队成员由公司人力资源部总监、公司资深人力资源部经理、公司优秀人力资源部员工共5人组成。为了提高招聘信度与效度，公司还针对性地对各个招聘人员进行培训。2.员工初步筛选招聘团队运用筛选简历等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出合格的应聘者，并以邮件及短信的形式及时通知合适的候选人进行网络测评，通过人数无限制，下一步进行网络测评

29、。3.网络测评筛选网上测试往往不能非常准确地测出一个人的性格类型。因为在测试中，回答问题的时候会受到对问题理解程度、对自己的认识程度等等因素的影响，从而使测试结果有所偏差。所以我们将MBTI测试的16种性格划分为4大类，分别是SJ/SP/NT/NF，这样可以从整体上提高准确性。艺术创造者(sp型人)：享乐、乐观、创新、富于美感及喜欢探索 护卫者(SJ型人)：占有、忧郁、勒勉、传统和教条 理想主义者(NF型人)：讲究伦理，暴躁，富于灵感、擅长空谈、敏感和友善 理性者(NT型人)：辩证、好奇、多疑和善于推理，并且思想坚定 因为SP型人与SJ型人使用的语言思维方式相同，即具体的详细的，而NF与NT类

30、型的人则偏向抽象深奥，这种工作性格类型更适合招聘专员。同时，人格测试主要是测量人格特质，它侧重于自主性、亲和力。所以，网络测评结果为NF和NT类型者通过网上测验，通过人数为200人以内，下一步进行笔试。4.笔试筛选我公司采用的是全国公务员考试历年真题和全国人力资源师助理考试历年真题综合出题，公务员考试题和人力资源师助理考试题比例为1:1。考试成绩为60分通过测验，通过人数为100人，下一步进行面试。5.面试筛选第一轮面试采用结构化面试方法，通过人数为50人，下一步进行第二轮面试。第二轮面试采用评价中心，即无领导小组讨论的方式进行，最后进行测评结果分析。7.作出最终决策考虑到人员流失的可能性，选

31、出最合适的4人提供offer，可能最后只录用2人。8.发放录用通知将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。要善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。（二）测评环节的具体实施1.4月15日，完成招聘团队的建设，并开始进行招聘培训。2.4月16日，开放网上简历筛选平台，接受简历。3.4月23日，截止网上简历投递，筛选简历，通知简历合格者进行网上测评。4.4月27日，网上测评结束，通知网上测评合格者准备笔试环节。5.5月3日，进行笔试。6.5月5日，进行面试环节，早上进行第一轮面试，下午进行第二轮面试。第一轮面

32、试：结构化面试面试是整个招聘系统中极为重要的环节，它提供了面试者收集和判别行为事例的最佳机会，面试的目的在于收集与候选人各项工作能力有关的信息，以全面的认识和了解候选人的素质。（1）回顾职位说明书对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因此面试者在进行面试之前必须对营销总监这个职位说明信息了如指掌。（2）阅读应聘材料和简历仔细阅读被面试者的应聘材料和简历，熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断，发现在被面试者的应聘材料和简历中的问题，供面试时讨论。在阅读应聘材料和简历时要注意下面的问题：浏览外观与行文注意简历中

33、未提及的内容特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历思考被面试者工作变动的频率和可能的原因注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性注意被面试者对薪酬的要求注意简历中不一致的地方（3）准备面试场地和时间面试者应该特别注意好自己的时间，应该为面试留下足够的时间，以免和其他重要的工作时间冲突。另外，选择什么样的面试环境也是很重要的，因为环境因素会影响到应聘者的表现。首先，面试环境应该是安静的，嘈杂的面试环境会引起应聘者的不安或反感，严重影响到面试效果，通常办公室和一些小型会谈室会是不错的选择，应尽量避免以外电话或者工作中的其他事情的干扰。除此之外，还有一个影

34、响面试的因素，即面试过程中面试者与被面试者的位置安排。 A B C D E 图五：几种面试安排座位方式如图五所示，A为一种圆桌会议的形式，B、C、D、E均为一对一形式。在这五种位置中， A形式，排列为圆桌形式，使面试者不会觉得心理压力太大，同时气氛也比较严肃；B形式，面试者与被面试者成一定角度而坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对被面试者进行观察。因此在面试营销总监的岗位的求职者时，我们将采取A或者B的面试安排座位方式。（4）设计面试问题针对此次营销总监的职位，我们的面试问题将围绕以下几个方面：相关工作经验、工作动机及兴趣、表达沟通能力、判断与解决问题能力、计划

35、组织与领导能力、工作主动性、承受压力能力、发展潜力、工作期望值等。（5）面试前准备在面试之前，应规定面试准备的内容，包括面试题目及答案、面试的评分标准、面试的地点等内容。面试评价小组成员应对面试题目、评价标准等进行讨论，取得一致意见。 面试提问分工和顺序规定面试员工的提问内容和顺序。如面试开始后，主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。 面试评分方法制定面试评分标准，给出相应的参考答案，避免面试打分的主观性。在面试过程中，评价小组成员分别打分，评价结束后进行汇总，求出加权平均分，以加权平均分作为面试成绩。 面试提纲及评分

36、表设计，如表所示：结构化面试问话提纲评价要素问题权重沟通交流能力1. 本公司通过今年的“新动力”校园招聘录用了用于做储备的5名大学生，其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案。2. 假如你是本公司公司的招聘专员，现在让你为公司招聘一个销售主管，你认为应该从公司内部选拔，还是对外招聘，说明你的理由。3. 现在许多公司将招聘工作进行外包，你认为招聘外包的优缺点有哪些？如果想提高外包质量，应该注意哪些工作？18%，根据胜任力模型，沟通交流能力所占权重较大，因此要重点考察专业知识1. 本公司某项目刚刚开盘，项目管理部专员突然离职，市场部经理要求人资

37、部1周内招聘到位。问你怎么和市场部经理沟通？2. HRM是一个为组织服务的部门，要做的最主要的事就是让员工为组织拼命工作，尤其像本公司这样的地产公司，加班是常有的事情，但同事总容易怨声载道，那你认为怎样调动员工的积极性呢？15%观察力1. 周围有很多的不公平现象，除了找工作拼爹，请问你觉得在应聘过程中还有什么不公平现象？2. 寝室里的同学闹矛盾，你一般什么时候知道的，通过什么方式知道？12%团队协作1. 你如何参与组织和策划某一活动？在活动中遇到什么困难并如何解决？2. 描述你最近的一次聚会，包括形式内容和你扮演的角色。3. 为加强员工凝聚力以及体现对员工家属的关心，本公司准备在公司内部举办“

38、我梦想的家园”家庭绘画大赛，如果你作为该项目的负责人，你将如何在团队中执行好你的角色。8%人际交往能力由于最近国家在房地产调控力度进一步加大，本公司房源空置率提高，一批骨干力量觉得房地产市场日趋萎靡，于是提出辞职，此时你亟需要招聘合适人员来顶岗，但是公司给的预算是绝对完成不了招聘任务的，你如何解决这个问题？4%个人形象不需要提问9%口语表达能力不需要提问6%聆听能力不需要提问4%表10： 面试评分表编号姓名性别年龄应聘岗 位招聘专员要素评价标准优秀良好一般差权重得分沟通交流能力是否具备良好的语言表达能力，善于倾听，说服力强432118%专业知识专业知识的深度和系统性、能否运用知识解决实际问题、

39、基本实务与技能的掌握432115%观察力对周围事情是否敏感，发现身边的不和谐氛围，观察到周围人的情感需要432112%团队协作在团队中是否有助于营造积极向上的工作氛围，是否能跟自己有不同意见的成员共同合作完成任务；当存在意见的分歧时，是否能合理运用竞争、协作、回避或迁就等方法来解决冲突 43218%人际交往能力在工作中出现问题时，能否动用自己的人际交往圈进行问题解决43214%个人形象衣着整洁、正式；求职态度佳，彬彬有礼；精神风貌积极向上43219%口语表达能力在整个面试过程中是否能够吐字清晰，逻辑明确，分条陈述自己观点43216%聆听能力面试过程中注意力集中，能够理解题目的意思，并具有耐心4

40、3214%综合评价考官签字：（6） 因为事先剔除了聆听能力、专业知识和团队协作能力三项胜任力的权重，所以得分并非是百分之百的，所以第一轮面试得分计算是按照权重计算总分后除以73%。第二轮面试：无领导小组讨论评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心方法的主要组成部分，它主要运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定性为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。所以我们也选择无领导小组讨论来对招聘专员的候选人进行选拔。（1）前期准备 编制讨论

41、题目题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。通过对本公司招聘专员胜任力模型的分析和无领导小组题目类型的研究，我们建议采用选择排序型问题。这样比较容易引起争论，可以较为全面地考察被评价者。题目的设计秉着联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性三个原则，具体题目如下：假如你是本公司人力资源部的一名专员，现有7件事需要在一天之内完成，根据自己的想法，把这七件事排序，并说出排序的理由。首先你们先各自独立排序，然后互相讨论，在规定时间内得出一致结果，最后由一个人向考官汇报，并说明理由，其他人可以补充。 a.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备 b.有2位新员工入职 c.某部门员工对绩效考核

42、不满并与部门主管发生争执 d.主管要求必须将昨天面试总结交给他 e.明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部 f. 通知5个候选人明天面试 g.有位同事今天办理离职手续 设计评分表表11： 本公司招聘专员无领导小组讨论评分表应聘人员姓名： 主考官： 测试指标团队意识沟通能力主动性与积极性组织协调能力情绪控制能力组织策划能力权重122217141322评分等级优1622162212171014913912中515515411494848差040403030303记录行为评分总分备注：团队意识：优：大局着手，关注整个小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小组意见。 中：积极维护个人所在一方

43、的论点，但有时会有过激行为。 差：对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。沟通能力：优：表达意思清晰简洁，善于运用语音、语调、目光和手势，在他人发言是认真倾听，强调自己观点时有说服力； 中：表达思路清晰，能运用手势和目光，能听取别人的意见； 差：不善言谈，思维和观点混乱或模糊。主动性积极性： 优：发言积极，有质量的发言在6次以上，讨论前后配合主考官布置考场，行动积极。 中：发言还算主动，有质量的发言在3次以上。 差：反映迟钝，发言被动，发言在2次以内。组织协调能力：优：能积极和小组内部人员进行有效沟通，达成统一意见； 中：能和同组人进行沟通； 差：不和人交流，不参与讨论。情绪控制能力：优：

44、理解问题的准确性、迅速，见解独到，能镇定自若、有风度地回答对手的提问和反驳。中：理解问题到位、适当，能心平气和地发言和提问。差：思路混乱、不知所云，情绪激动，爱打断别人的发言，甚至出言不逊，辱骂对方。组织策划能力：优：逻辑思维强，做事能分清主次，条理分明，并能充分利用周围的资源中：逻辑思维较强，做事有条理差：做事不能分清主次，思维混乱 对考官的培训无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。在评分前，应先选定参与评分的考官，熟悉掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。 选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件，考场布置整体

45、要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。在座位上贴好标号，考官席应与被评价者距离适当。将候选人分组，每组69人为佳。无领导小组讨论的准备工作完成以后，就可以进入具体实施阶段，以及最后的评价和总结阶段。（2）具体实施阶段 宣读指导语各位应聘者：首先欢迎大家参加今天的无领导小组讨论。无领导小组讨论是一种集体面试的形式，所以要求你们在面试的过程中要尽可能地阐述自己的观点，以便于考官对各位有比较全面的了解。等下请各位仔细阅读和理解题目，并根据题目的要求阐述自己的观点和看法。如果自己的观点与其他人的观点不同，那么可以展开讨论。在整个过程中，考官将对各位在讨论过程中的表现和具体情况给予客观的评价。有关

46、的材料已经发在各位的前面，并且有一张白纸和一支笔可供你们使用。本次讨论总共用时将为60分钟，分三个阶段进行，整个过程由你们自己把握。第一个阶段，请各位用10分钟时间来了解题目，独立思考，列出自己的发言提纲。第二个阶段，你们先进行自我介绍然后轮流发言，阐述自己的观点，每个人发言时间不超过6分钟。第三个阶段，展开讨论，继续阐明自己的观点，或者对别人的观点提出不同的意见，该阶段的时间为20至25分钟。第四阶段，达成小组意见后，由你们推选出一名小组成员，对所讨论的结果进行总结陈词，时间为35分钟。各位是否明白整个过程？如果清楚了，那么请正式开始进行无领导小组讨论。 讨论阶段评分者的观察要点包括A.发言

47、内容，即应聘者说了些什么；B.发言的形式和特点，即应聘者是怎么说的；C.发言的影响，即讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。 评价与总结考官针对应聘在讨论中所表现出来的参与程度、影响力、任务完成情况、团队气氛和成员共鸣感作出综合评价，并填写评分表。7.5月8日，虽然面试采用的是淘汰制，但是在最终决定应聘者的录取结果仍旧需要计算评分结果。所以面试的最终成绩是将面试成绩的70%和无领导小组讨论成绩的30%综合打分，作出决策，选出最合适的4个人提供offer。8.5月20日，签订三方协议，将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。总结本次作业是我搜索网上资料，参考了大量文献，

48、并咨询一些有过面试经历的师兄师姐后撰写的，经过筛选信息、总结文献并结合自己的推想，我觉得我的作业具有以下的不足：1. 实用性不足 测评方法的选择可能不足，没有经历公司招聘的实战经历，只是文献的查阅和的逻辑上推理。虽然咨询过有应聘经历的师兄师姐，尽量减少误差，但是本次作业与实际操作依旧会有一定的出入。2. 针对性不强 本测评作业虽然一直称我公司，其实并没有建立在一家具体的公司基础上设计的。因为我并没有任何一家公司的应聘经历，不敢妄自冠用任何公司的名称。也正因为如此，本测评方案没有一个具体公司作为参照，不具有足够的针对性。3. 测评指标设置不合理 本次作业设置的测评指标可操作性不强，某些测评指标没有做具体明确的说明，模棱两可，重点不突出。这是我能力上的不足，非常希望得到老师对于本次作业质量的反馈。