如何做好招聘面试毕业论文

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1、福建农林大学人文社会科学学院成人教育专升本毕业论文专业年级： 10级人力资源管理 学 号： 101282209 姓 名： 论文题目： 如何做好招聘面试 成 绩： 指导教师： 2010年9月30日诚 信 声 明本人所提交的毕业论文如何做好招聘面试是本人在指导教师指导下独立完成的成果。论文没有剽窃、抄袭他人文章或由人代写，所引用的他人的观点、资料或数据等均在文中给予说明，没有编造虚假的调查资料。如有不实，本人愿承担相应的责任。论文作者： 2010年9月30日目 录摘 要：4一、招聘在现如今企业中的重要地位5二、企业招聘工作中常出现的问题5（一）招聘缺乏规划、无规范流程5（二）招聘标准不合理、手段不

2、科学5（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化6（四）招聘面试组织不合理，效率不高6（五）缺乏适当的成本预算和效率度量7三、解决招聘中存在问题的对策7（一）做好招聘基础工作，建立规范而科学的招聘流程7（二）制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道7（三）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作7（四）科学组织安排面试8（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性8四、结论9注释9参考文献9致 谢 11如何做好招聘面试姓名：林捷 准考证号：09350102114010809单位：福建农林大学【摘要】本文通过对现在中小企业招聘中存在问题的分析提出了科学招聘的理念，从而帮助中小企业在招聘中解决投入

3、大，招聘人员不满意，人才留不住的问题。【关键词】科学招聘 中小企业 知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。但是在大多数的时间里，组织不都是满员的，会因组织的发展、人员的流失或人员的优化，需要进行招聘。员工质量如何，对组织的发展是至关重要的，如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。员工招聘就是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源的一项重要工作。但现在总有组织管理者在报怨，花费了大量的资金和人力却很难招募到适合企业的人才，即便是招到了人才有时人才很快又流

4、失了，使得招聘成本不断增加，而招聘效率却难以提高。本文就我国目前企业招聘工作中常常出现的问题进行分析，力图提出对策以不断提高我国企业招聘工作的水平。 一、企业招聘工作中常见的问题 （一）招聘缺乏规划、无规范流程大多数企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这种招聘方式不仅无法收到满意效果，更谈不上为企业自身的长远发展和可持续发展发现人才，储备人才。 另外，众多企业缺少完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，没有把招聘看成是个循环和程序化的过程，往往

5、使招聘过于盲目而无秩序性。 （二）招聘标准不合理、手段不科学 企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。 （三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招

6、聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点。 有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了企业的形象及招聘效果。（四）招聘面试组织不合理，效率不高 我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如面试

7、准备工作不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者，有的招聘者往往因为喜欢某应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少，不能倾听、收集到更多的应聘者资料或给应聘者带来心理压力等。其他面试错误还包括面试节奏掌握不当，面试环境不好，面试气氛不融洽，几个招聘者意见不统一等问题。 （五）缺乏适当的成本预算和效率度量然而许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保

8、证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。 二、解决招聘中存在问题的对策 （一）做好招聘基础工作，建立规范而科学的招聘流程 人力资源规划与工作分析是招聘与选拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后，在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的，因而，它规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作才可能是有计划的和科学的。招聘的质量不是取决于在

9、招聘活动中的资金投入，而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢，有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题，使之达到最小化；在发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道，在实施招聘

10、和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后的人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。 （二）制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道 要制定明确而合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一样对待，该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰

11、。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。 在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道，如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司)，而且可以请几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的筛选，可以在本地物色，也可以跨国招聘；中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段；而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招聘的方式；辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。 （三）选择合适的招聘队伍并

12、合理组织招聘工作建立一支专业的、高素质的人力资源管理队伍 难以想象不懂专业的门外汉如何能为组织引进高质量的人才。组织内的人力资源管理人员一定要有丰富的现代人力资源管理的理论知识和实战经验，并且具备学习的能力，在个人素质方面，人力资源管理人员必须具备敏锐的观察能力、分析能力和应变能力。专业的人力资源管理人员在员工招聘前应作好两项重要的准备工作。一是人力资源规划，从人力资源规划中得到人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。二是工作分析与工作说明书，它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两项工作是招聘工作的主要依据。在招聘前还应作

13、好招聘的计划，招聘计划是根据人力资源规划的人力净需求、工作说明的具体要求对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出详细的计划。内容包括：(1)招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；(2)招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；(3)招募对象的来源与范围；(4)招募方法；(5)招聘测试的实施部门；(6)招聘预算；(7)招聘结束时间与新员工到位时间。为更好进行有效的招聘，人力资源管理人应根据自己组织的实际情况制定适合组织的招聘程序，一般的组织招聘程序大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。（四）科学组织安排面试 (1)面试前的准备阶段，这是面试成功的关键阶段。准各工作包括确定面试目的、科学地

14、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。主考官经事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，并且在面试前应详细了解应聘者的资料。(2)面试开始阶段。面试应从应聘者可以预料到的问题进行发问，如工作经历、文化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样和能创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观的了解应聘者。(3)正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。(4)结束谣试阶段。在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处，不管录用与否，均应在友好的气氛中结束面试。

15、应聘者对企业的印象是在应聘过程中形成的，特别是在同招聘者的接触中形成的。招聘者表现出的素质高低会直接影响应聘者做出是否到企业工作的决定，尤其是对于一些较高素质的员工更是如此。由于参加招聘小组的人员不一定熟悉招聘工作应注意的问题，所以企业要对招聘者进行培训，一方面就招聘中有可能犯的错误，如轻易判断、强调负面信息、以个人的理想候选人模型作为评估的标准等情况提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行举止要注意的问题。 (5)面试评价阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 在面试过程中要注意的问题是主考官要科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉组织所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验

16、而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性根据岗位需求作好科学的面试工作 人力资源管理人员应根据组织需要设计的招聘表，对应聘人员进行初步的筛选，经初步筛选的人员可用笔试、面试等选拔方法进行考核选拔，其他的选拔方法还可使用情境模拟测试法和心理测试法等。面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的组织信息。面试是最常用的选拔方法，是双向选择的一个重要手段，但面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握

17、，因此人力资源管理部门必须对面试进行科学的规划和对面试的主考官进行必要的面试技巧的培训，以提高面试效率。 招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，可以发现我们所定的评价指标

18、是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。 招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善招聘工作。企业决定聘用员工后，一般会同员工约定正式上班的时间。在这段时间人力资源部门应该为新员工的到来做好准备，如办公区域的安排、办公用品的配备、名片的印制、欢迎的公告、劳动合同、人职培训的时间安排等，做好这些准备工作有助于员工尽快融入新的环境综上所述，企业

19、为了提高招聘工作的有效性，应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。企业招聘工作应从每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。 参考文献1曾昭毅；徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作，中国人力资源开发.2003年09期。2张海虹.如何做好企业招聘工作.交通企业管理. 2007年11期 。3施春花.企业如何做好招聘面试.化工管理.2004年第7期4秦元元.结构化面试：企业筛选人才的捷径.中国人力资源开发 2004年6期5 符益群；凌文辁.结构化面试题库是如何获得的？. 人力资源. 2004年Z1期6 李明君.招聘中结构化面试的设计与应用.企业改革与管理 .2005年09期致 谢感谢我的论文指导老师，他严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！ 11